某公司年終獎辦法

1、 精品word文檔 值得下載 值得擁有年終獎制度一、 目的提高員工工作積極性，主動性，提高管理效率與工作效率，提升 員工對公司認同度與滿意度，獲得穩(wěn)定感、歸宿感，降低離職率。二、原則打破大鍋飯，考慮平時績效成績，結(jié)合公司業(yè)績狀況，照顧員工 的級別與工齡，適度向公司管理人員傾斜，向公司核心崗位傾斜，適 度的公開透明、可預期、可計算的原則。3、 年終獎的總體計提方法從總銷售額里提取。分兩個部分進行計提，其中管理層部分提取 比例按0.4%計，員工部分按0.6%計。管理層部分同員工部分進行分 開，有利于避免員工與主管形成對立，對主管的管理產(chǎn)生抵觸。每月計提年終獎基金，作未發(fā)放薪資和公司負債計，計入管理

2、費 用，不列入公司利潤核算。年底按計提的作基數(shù)進行計算。年終如完成去年銷售額的 80% 以下，年終獎只發(fā)年終獎基金的 20%; 100%以下的，發(fā)50%; 125% 以下的，發(fā)75%; 150%以下的，發(fā)90%;超過150%的，全額發(fā)放。新部門存在獨立核算的，如果是完全的獨立操作，應(yīng)當采用獨立 的單獨部門銷售額進行核算；如果只是部分獨立操作，還有很大部分 還是使用公司資源的，也統(tǒng)一按公司的總體計提方法進行核算， 但公 司在這基礎(chǔ)上應(yīng)當再設(shè)一個調(diào)節(jié)基金。 調(diào)節(jié)基金即以公司的計劃任務(wù) 為標準，達到標準的，按公司統(tǒng)一的標準發(fā)處終獎；未達到標準的， 發(fā)公司統(tǒng)一標準的一定比例；超過標準的，按公司標準的一

3、定倍數(shù)來 計發(fā)年終獎。這個標準的制定主要是以公司的投入、 費用開支等支出 性因素為基礎(chǔ)進行設(shè)計。為了保證公司的承諾能夠順利兌現(xiàn)，避免出現(xiàn)在年尾因為公司現(xiàn) 金流問題導致無法兌現(xiàn)年初承諾，公司可以按保守的提取比例進行公 布。年初可宣布提取0.2%和0.3%作為保底的年終獎基金，年末跟據(jù) 公司實際狀況可以適當增加，給大家一個超預期的獎勵。當然，如果 這筆基金訂得過低，將會打擊員工士氣，起到反作用。4、 年終獎的發(fā)放方法1、 員工部分員工部分先分部門，在部門之間分配好后，再到部門內(nèi)部進行分 配。部門之間的分配辦法參考以下因素： 部門內(nèi)員工人數(shù)（按月/人計算，新入職的，正式入職后的月份計 為小數(shù)）部門內(nèi)

4、部崗位系數(shù)（普通員工、文員按 1算，專員按2算）總額 部門績效（把A按2, B按1.5, C按1.0, D按0.5, E按0.2算,再乘以月數(shù)）以上各項分別求和后再整體求積， 得出部門分數(shù)。部門分數(shù)除以 各部門總分數(shù)，得部門基金比例。部門內(nèi)部人員之間的分配（個人年終獎）考核期內(nèi)的考核分總量對公司的建議被采納后的效果評分加分量（本項由員工本人提出 申請，由總經(jīng)理評分）月考核末位扣分（考核末位次數(shù)*10,但部門員工人數(shù)低于4人的， 考核末位次數(shù)*5,低于兩人的不作扣分） 個人總分占部門內(nèi)總分的比例假設(shè)：去年5000萬，今年6000元，公司員工數(shù)不變，崗位系數(shù) 不變，部門各月評級為C,員工各月評級為

5、C,統(tǒng)計分為部門內(nèi)平均數(shù)， 取一普通QC來算，結(jié)果如下：6000萬/5000萬= 120%125%,發(fā)年終獎基金的75%。全年普通員工年終獎總額=6000萬*0.3%*75%=13.5萬元13.5萬元/54（份，一個崗位系數(shù)算一份，全公司估值為54左右）=2500 元。在公司業(yè)績平穩(wěn)增長的前提下，普通員工人均2500元年終獎在職場中屬中偏上水平。（當然這是考慮增長業(yè)務(wù)不增長員工人數(shù)的前 提下的算法，實際出來的結(jié)果肯定會低些）如取的是一專員，則其年終獎為 5000元。2、 管理人員部分 部門主管的崗位系數(shù)（可按職位級別直接算，也可以另外再定系 數(shù)） 部門績效（把A按2, B按1.5, C按1.0

6、, D按0.5, E按0.2算， 再乘以月數(shù)）以上兩項的乘積為一具體管理崗位的比例分數(shù)。這一分數(shù)除以全公司管理崗位的總分得出這一具休崗位的獎金比重。同樣按上面的舉例假設(shè)條件，取一部門績效為平均水準的主管來 計算，得：全年管理層年終獎總額=6000萬*0.2%*75%=9萬元9萬元/ （9+1*2+0.5*2） =7500元，稍高于專員水平，在職場屬中偏上水平。（當然這是考慮增長業(yè)務(wù)不增長管理職位前提下的算法）以上為正常年終獎的發(fā)放辦法。針對于有特殊貢獻的人員，公司 可以另拿出一部分獎金作額外的秘密獎勵（如果為可以起到標榜作 用、能激勵后進的，并且在公平性無問題的前提下，也可以進行公開 獎勵）。

7、四、年終獎發(fā)放涉及到的問題1、 發(fā)放時間問題我建議分兩次發(fā)放分每年的二月份（發(fā)60%）和八月份發(fā)放年終獎（發(fā)40%）,離 職員工處理好交接問題后，可以申請在發(fā)放最后一月的工資時發(fā)放所 有的年終獎金。在獎金數(shù)額還算可觀的前提下實行年終獎分兩次發(fā)，一方面有利 于員工的管理可控，保證出現(xiàn)離職情況下工作的正常交接， 另一方面 也有利于公司集中時段有計劃地處理好員工離職帶來的接替問題 （使 員工離職高峰出現(xiàn)可預期性）。2、 公開與保密問題我建議適度提前公布整體的原則性方案及給到員工大概的預期， 不作精確承諾。年終獎方案提前公開的好處是公司可以給到員工一個合理的預期，最大限度地提高其工作積極性。但如果是因

8、為考慮不充分而導致 公布了無法兌現(xiàn)的情況，將會對公司在員工心中的信譽構(gòu)成極大影 響。因此要求在公布之前必須考慮充分，并且留有余地。要達到這一 目的，也就要求不能將具體的計算方法進行公布，而只公布一個大致的算法與一個浮動空間較大的范圍。對于公司關(guān)鍵性崗位，為了防止別的公司挖角或者是提高挖角的 成本，更應(yīng)該對獎金實行個例化與模糊化管理。3、 公司業(yè)務(wù)員參不參與年終獎的分配為了加強業(yè)務(wù)員的過程管理，提高管理效果，業(yè)務(wù)員除了取得正常的提成工資之外，也應(yīng)該有一筆管理方面的獎金。這筆獎金與業(yè)務(wù)員的業(yè)績部分相關(guān)，同時也應(yīng)該與其平時的管理成績 （平時的工作表 現(xiàn)與管理者的評價）相關(guān)。這筆獎金的多少可以按公司正

9、常的年終獎 方案執(zhí)行，也可以制定特別的獎金方案（這個獎金設(shè)計是季度、年度 任務(wù)目標的達成情況來判斷，也可以是對業(yè)務(wù)員業(yè)績的累計提成部 分），對業(yè)務(wù)員一年的工作進行一次性的獎勵。這部分獎金除了一部分是從業(yè)務(wù)平時的提成中折扣下來的（如稍降提成標準，公司截留部 分返修費用、客戶保證金等，通過延遲發(fā)放的方式實現(xiàn)），另一部分 就應(yīng)該是公司為提高管理效果額外增加的部分獎勵。這個獎勵可以實 現(xiàn)提升公司薪酬競爭力，加強內(nèi)部管理規(guī)范的作用。5771001803090012095 5790368228596330825771001803090012386 57613739973576069657710018030

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