人事行政業(yè)務操作流程

1、人事行政部業(yè)務操作流程目錄人事部分：招聘管理流程培訓管理流程薪資發(fā)放管理流程績效考核流程社保操作流程崗位調動、升降流程入職及離職管理流程行政部分辦公用品采購及發(fā)放管理流程合同、文件管理流程政令及制度發(fā)布流程后勤部分辦公設備維護流程計算機維護管理流程招聘工作流程第一步：確定人員需求第二步：制定招聘計劃第三步：人員甄選第四步：招聘評估一、人員需求申請單的填寫1、當部門有員工離職、工作量增加等出現空缺崗位需增補人員時， 可向人事行政部申請領取人員需求申請單；2、人員需求申請單必須認真填寫，包括增補原由、增補崗位任 職資格條件、增補人員工作內容等，任職資格必須參照崗位說明書 來寫。3、填好后的人員需求

2、申請單必須經用人部門經理的簽批后上報 人事行政部。4、人事行政部接到部門人員需求申請單后，核查各部門人員配 置情況，檢查公司現有人才儲備情況，決定是否從內部調動解決人員 需求。5、若內部調動不能滿足崗位空缺需求，人事行政部將把公司總的人 員補充計劃上報總經理，總經理批準后人事行政部進行外部招聘。二、確定招聘計劃1、招聘計劃要依據崗位說明書確定招聘各崗位的基本資格條件 和工作要求，若公司現有的崗位描述不能滿足需要， 要依據工作需要 確定、更新、補充新崗位的崗位說明書。2、根據招聘人員的資格條件、工作要求和招聘數量，結合人才市場情況，確定選擇什么樣的招聘渠道（網絡、現場、校園、人才中介）（1）大規(guī)

3、模招聘多崗位時可通過招聘廣告、 學校和大型的人才交流 會招聘；（2）招聘人員不多且崗位要求不高時，可通過內部發(fā)布招聘信息， 或參加一般的人才交流會。（3）招聘高級人才時，可通過網上招聘，或通過獵頭公司推薦。3、人事行政部根據招聘需求，準備以下材料：（1）招聘廣告。招聘廣告包括本公司的基本情況、招聘崗位、應聘 人員的基本條件、方式、時間、地點、應聘時需攜帶的證件、材料以 及其他注意事項。（2）公司宣傳資料（如：公司簡介）。（3）應聘人員登記表、面試申請表三、人員甄選1、收集應聘資料，進行初試（1）進行初試時，公司招聘人員須嚴格按招聘標準和要求把好第一 關，篩選應聘人員資料進行初試時一般從文化程度

4、、性別、年齡、工 作經驗、容貌氣質、戶口等方面綜合比較。（2）不符合者登記完基本資料后直接淘汰（不認真填寫面試基本資 料的），符合基本條件者可參加復試（面試），復試時間安排在面試的 第二天早上進行，不符合者登記完基本資料后直接淘汰。參與面試人 員：用人部門經理、行政人事部、總經理（特殊人才或人才特區(qū)）2、面試程序:（1）一線人員由人事行政部經理進行面試。面試人員接到試通知， 工作人員整理好面試人資料后，引領參加面試者到面試地點按順序進 行面試。（2）財務人員、中高層管理人員等類專業(yè)人員的面試由相應部門經 理進行面試。按以下程序組織：人事行政部收集整理好應聘人員的資料交于相應部門經理；部門經理進

5、行初步篩選后將通過者名單交于人事行政部；人事行政部通知復試，復試（面試）人員到達面試指定地點后由 工作人員引領，按順序進行面試。（3）關其他崗位人員由人事行政部經理進行第一次面試， 工作人員 整理好面試人資料后，引領參加面試者到面試地點按順序進行面試。3、員工錄用（1）面試結束后，由各部門經理和人事行政部經理共同確定錄取人 員名單，并在員工入職申請表上批準用人意見，填寫好批注日期；（2） 工作人員對最后確定的錄用人員名單并統(tǒng)一通知錄?。罕讳浫?者姓名、編號、員工報到時間、辦理錄用手續(xù)需準備的資料等相關事 宜。（3）新錄員工須提供身份證復印件、戶口本復印件、照片、學位證 書、畢業(yè)證書及體檢證明。

6、(4) 人事行政部要為每一位新錄用的員工建立員工檔案， 新錄員工 辦理錄用手續(xù)時需補交齊個人資料，(身份證復印件、學歷證復印件、 照片、體檢證明等相關資料)。四、招聘評估招聘工作評估由各級主管領導、人事行政部經理、招聘工作人員 及需補充人員的部門領導組成。培訓工作流程第一步：明確培訓需求培訓需求來自于兩方面，一方面是為滿足來自企業(yè)對員工工作能 力提升的要求而確定的培訓，一方面是員工為提高自身工作能力而提 出的培訓需求。根據兩種不同的培訓需求，填寫培訓需求調查表 -見附件。每一名員工都想成為一名優(yōu)秀的員工，有些時候，員工之所以會犯錯并不是員工的本意，而是員工根本不知道怎么做是正確的，正確的標準是

7、什么？ 第二步：制定培訓計劃根據培訓需求，制定培訓計劃。培訓計劃要有針對性、實效性， 要明確培訓目標、培訓時間、培訓方式，要將培訓資源最大化利用， 包括培訓師、教材、培訓費用等。制定培訓計劃后填寫培訓計劃表 -見附件。第三步：準備培訓制定培訓計劃后，要進行培訓前的充分準備，作為培訓負責人要在培訓前申請培訓所需培訓所用的費用、教材、資料、培訓設備、培 訓講師等。培訓費用的申請?zhí)顚懪嘤栙M用申請表-見附件。第四步：實施培訓實施培訓，要提前通知到受訓員工培訓的內容、時間、地點、課堂紀 律、培訓講師等情況。所有培訓的出席、考勤應同正常上班一樣對待， 要求學員填寫培訓簽到表-見附件。第五步：培訓評估每次培

8、訓后要及時進行評估，要在培訓結束現場每個學員發(fā)給一張培訓評估表。評估對象包括：培訓師的表達能力、培訓教材是否 符合實際、培訓時間安排的是否合理等。培訓評估表見 -附件。 第六步：培訓后的追蹤與考核培訓不是目的，千萬不要為了培訓而做培訓。培訓的目的是希望員工 通過培訓后在工作中能提到提升，提高績效，從而增強了企業(yè)的核心 競爭力。所以培訓后的追蹤、考核就顯得尤為重要，員工參加了培訓 只是培訓流程的開始，真正能使培訓的作用得到體現關鍵在于培訓后 的考核。所以每次培訓后都要階段性的對受訓員工進行追蹤、考核。具體填寫崗位考核表-見附件。第七步：培訓總結報告每次培訓后都要進行總結，要收集不同角度的總結報告

9、。包括員工的 總結結果、講師的總結結果、主管以及店長的總結結果。一次完整的 培訓進行之后，要把完整的培訓檔案提交到公司培訓部。具體填寫培 訓總結報告表-見附件。如在培訓前申請了培訓費用，必須對培訓 費用進行結報。結報包括：講師的培訓費、學員用的教材費等。具體 填寫培訓費用結報表-見附件。第八步：員工培訓記錄員工培訓記錄的工作很重要。作為店面管理人員，要很清楚員工 通過培訓在工作中的變化有多大，員工一年接受了多少次培訓，總共 有多少小時，員工接受了那些方面的培訓，每次培訓的考試成績如何， 考評記錄如何等情況。績效考核工作流程(一) 設定績效目標1. 目標設定原則設立績效目標著重貫徹三個原則。其一

10、，導向原則。依據企業(yè)總體目 標和部門目標，層層分解，設立個人目標。其二， SMART原則。即 具體目標(Specific )、可衡量(Measurable )、可達到(Attainable )、 關聯(Releva nt)、時限(Time-based )。其三，目標數量適中原 則。目標不要太多，最多68個。2. 目標的設定對業(yè)務及工程人員來說，一般要設定業(yè)績目標和能力發(fā)展目標，業(yè)績目標由項目團隊目標分解到個人，能力發(fā)展目標則要業(yè)務及工程 人員根據高績效業(yè)務及工程人員的能力要求， 結合個人興趣來制訂個 人的能力發(fā)展目標，在掌握的技術、完成工作效率、解決客戶問題能力等方面制定相應目標，并制定達到該

11、目標應采取的行動計劃。 然后 由上級根據企業(yè)目標進行認可。(二) 績效考核指標體系的設計1. 設計的原則考核業(yè)務及工程人員的首要原則是考核指標必須緊密結合企業(yè)戰(zhàn)略， 業(yè)務量及工程量作為首要的考核指標；第二個原則是業(yè)務及工程部 門、業(yè)務及工程小組和業(yè)務及工程個人的考核指標必須息息相關，是由上而下的指標分解過程而形成的體系。第三是根據業(yè)務及工程策 略，平衡好長期性與短期性指標、績效指標與行為指標之間的關系。(1) 業(yè)績指標企業(yè)的業(yè)務及工程人員主要分為項目經理、 業(yè)務、預算、設計人員等， 對不同的業(yè)務及工程人員，業(yè)績考核的指標有所區(qū)別。項目經理的業(yè) 績指標主要有：工程質量、季度優(yōu)秀工程個數合格率、項

12、目計劃完成 率、項目費用控制、客戶滿意度、團隊士氣指數、工程管理工期等； 業(yè)務人員的業(yè)績指標主要有：季度業(yè)務計劃完成量、客戶滿意度、月 度客戶拜訪數量等；設計人員的業(yè)績指標主要有：設計的可生產性、 設計成本降低率、客戶滿意度、客戶回頭率等；預算人員的業(yè)績指標 主要有：預算量、預算精確度、預算效率、客戶溝通時效性等。(2) 行為指標對于業(yè)務及工程人員工作行為的評估，可以從主動性、服從性、責任心、協(xié)作精神、工作合理性、紀律性等方面進行考評。(3) 能力指標可細分為業(yè)務知識、業(yè)務技能、計劃能力、判斷能力、解決問題能 力、應變能力、人際技能、理解能力、學習能力、創(chuàng)新能力和領導控 制能力（這項能力及以下

13、能力適用于部門經理以上的管理人員）、決 策能力、指導幫助下屬能力、組織能力、員工管理能力等。（三）績效評估1. 考核方式和方法1）對業(yè)務及工程人員的考核一般可由人事行政部來組織，由自評和 上級評相結合。2）自評：就年中和年末設定的各項能力目標進行自評，由員工對過 去一定時間內能力實現的程度進行評估。3）他評：由該員工的部門經理對員工的工作進行評估，主要對該業(yè) 務及工程人員在過去一定時期內所從事的一定任務， 按照績效標準對 績效考核的各項指標進行考評。4）綜合評分：根據以上業(yè)務及工程人員自評和部門主管評定的兩項得分進行加權，最終得出該業(yè)務及工程人員績效評分， 這可以較為客 觀地反映該員工本年度內

14、的績效。2. 考核周期可根據項目周期來定，但最長不超過一個季度。（四）持續(xù)溝通與績效反饋業(yè)務及工程人員可以說是企業(yè)的核心員工，對企業(yè)的生存與發(fā)展具有 極其重要的作用。（五）績效改進指導 績效評價結果反饋給員工后，如果不進行績效改進和提高的指導， 這 種反饋就失去了意義?？冃Ц倪M指導主要幫助員工分析績效不足的原 因或改進提高的機會，幫助員工尋求解決的辦法，并制定績效改進的 目標、個人發(fā)展目標和相應的行動計劃，納入下一階段的績效目標中， 從而進入下一輪的績效考核循環(huán)。薪資發(fā)放管理流程第一步：制定薪資第二步：審核申報第三步：發(fā)放一：薪資制定員根據公司的薪資方案錄入基本工資、工齡工資、全勤 獎、特殊津貼、績效工資等；根據財務的提成數據錄入提成獎金； 二:薪資表交給各部門經理上報，由各部門經理審核本部門人員的薪 資數據，交給人事部審核，并呈報總經理核定簽字；