良將如潮_用怎樣的方法讓團隊“良將如潮”

1、良將如潮_用怎樣的方法讓團隊“良將如潮”具體要如何做到?每位員工從來到走，是個周期性的過程，也是我們熟悉的選育用留。作為一名管理者，在每個階段，都要對員工負責。下面就是小編給大家?guī)碛迷鯓拥姆椒ㄗ寛F隊良將如潮，歡迎大家閱讀!第一階段：選人能投簡歷來應聘的伙伴，除了少部分家里有礦想體驗生活的，大多都是有意愿把工作做好的。首先我們要具備的，就是篩選的能力。這點做不好，會是整個悲劇的開始，畢竟招進來了再想送走，那就難了。在微軟工作時，我管著來自中國、韓國、印度的團隊。我的下屬們都十分優(yōu)秀，他們年薪百萬。自己創(chuàng)業(yè)后，整個公司非常小，10個人都不到，但是每個人都富有激情、個個能打。熟悉我的人，都知道我把

2、一句話當作培養(yǎng)自己和員工的座右銘：We hire for attitude and train for skill。我們雇傭態(tài)度好的人，然后培養(yǎng)他們的能力。但是在大家想干、能干的基礎上，我一直還有一句話沒說出口，這是構建一切的前提，也是原則和價值觀：員工是個體的人，首要并且最重要的是，讓員工過好自己的一生。德才不配位，會毀了公司;埋沒了千里馬，會毀了員工。培養(yǎng)篩選能力的起點，是面試。我意識到面試要重視、要謹慎，向面試者問出好問題，至關重要。問別人主導了什么項目，不是好問題，他會回答：我做了好多工作。要接著問：那誰是經(jīng)理，誰是副手，誰比較突出?這是編不出來的。亂編報出了名字，萬一打電話作背景調(diào)查

3、怎么辦?問別人參與了幾個項目，不是好問題，他會回答：我特別努力。要接著問：有幾個工程師?舉幾個關鍵例子?是在哪里溝通的，數(shù)據(jù)如何?才能落到實錘。跟蹤追擊，層層深入，才能水落石出，找到貨真價實的伙伴。怕就怕在，他說他去西天取經(jīng)，你以為他是唐三藏、孫猴子、豬八戒、沙和尚哪怕他是白龍馬但其實，他只是路上那根扁擔。如果招了這根扁擔，對公司，對員工自己，都是極為糟糕的。第二階段：育人好的公司，都有一套科學的育人體系。員工70%的成長來自工作，在工作中學習。于是很多公司把人招進來后就直接丟去干活，不管不顧了。其實還有20%來自向他人學習。很多公司都會指派導師，員工不敢問經(jīng)理主管的問題，可以放心大膽地問導師

4、。還剩10%，只能通過培訓提高。員工不是彈簧人，提升能力也不是速效藥，不能一蹴而就;不是動手術，也不是吃菠菜的大力水手，更不能秒變?yōu)榫G巨人浩克，要慢慢培養(yǎng)鍛煉。因此在構建能力過程中，受挫是必然的。領導要幫助員工渡過低谷的時期，不然員工會覺得自己傻，自己笨，甚至是懷疑人生。我們要把熱情的生手，變成激情的熟手。我也想順便多說一句，5月份跳槽的人越來越多，6、7月份新入職的年輕員工也越來越多，想要構建自己的能力，多問、多想、多做總是沒錯的。如果你的公司不幸沒有好的育人體系，那你更要努力教好自己。第三階段：用人知人善用，把合適的人放在合適的位置上，說起來容易，做起來實在是太難了。難的地方，不在于用，而

5、在于知，我們對人的了解，總有偏差。了解差異性，不要拍腦袋，試著借助一些前人的思考，現(xiàn)成的工具。我在微軟剛開始管理團隊時，被要求在網(wǎng)上做了200多道MBTI測試題。拿到報告，大吃一驚。我一直以為自己是個外向的人，但其實不是，我的外向是職業(yè)一刀一刀雕刻出來的有效行為，但我的能量，其實來自于安靜的思考。知道員工是什么樣的人，才能知道把他放在什么樣的位置是真正對他負責。我見過控制欲特別強的老板，時時匯報，事事過問，下屬做得最多的工作是請示。這樣的人，不適合做管理，去做財務、法務吧那些對風險控制極強的崗位，是你的天下。我也見過創(chuàng)造力特別強的員工，從衣著到發(fā)型，都宣告著特立獨行。這樣的人，不喜歡按時上班，

6、是脫韁的野馬，那就給他一片草原吧!獨立的場景、自由的環(huán)境，是他的王國。我還見到過最離譜的用人方式，是把團隊變成了軍隊。軍隊里的每個人都是整齊劃一的，從日常內(nèi)務，到軍姿戰(zhàn)隊，這有什么用?創(chuàng)建權威，樹立紀律，絕對服從。但是公司員工，是創(chuàng)造的人，必須要有個性，必須要多樣?？梢詮娬{(diào)執(zhí)行，可以有軍隊文化，但別真把團隊變成軍隊。員工是人，不是機器。第四階段：留人這個階段，最見公司和老板的格局。我一般會看兩點：用什么方法留住你的人?又用什么方法留住你的心?留住人，有太多方法。比如微軟會用期權的激勵方式留住一個人，而且發(fā)放方式很特別：今年考核優(yōu)秀，獎勵期權。但是這筆期權，分四年給你，每年拿四分之一。言下之意，

7、想要拿全，要待四年。第二年又考核，又很優(yōu)秀，又獎勵期權，又干四年。所以這筆獎勵，可能永遠都拿不完，任何時候離開都有損失。這是用制度設計留住一個人，光明正大。但有些手段，比較下流。比如說戶口制度，限制流動。不簽離職書、不寫推薦信，有些更嚴重的，還扣留了相關的證件，就是不讓你走。這種做法，留得住人，留不住心。想留住心，也許就是我們開頭說的那樣，知道員工是個體的人。首要并且最重要的是，讓員工過好自己的一生。他走進了你的公司，也是你的公司走進了他的生命。我一直認為，公司不是家，老板和員工不過在一生的旅途中彼此相遇，度過一段難得的時光。很多老板，把員工當成自己的固定資產(chǎn)，用技術手段留住甚至鎖住，絕不放人。任何人走，都覺得是背叛了自己。當你說出員工的忠誠度不夠，其實就是在說自己的領導力不足。其實很少有人