企業(yè)招聘面試官必問的經(jīng)典問題

1、企業(yè)招聘面試官必問的經(jīng)典問題篇一：在面試時(shí)，面試官必問問題以及如何巧妙的回答面試時(shí)，面試官必問問題面試時(shí)，HR提出來的問題，總會(huì)有那么幾個(gè)比較奇怪的問題，但是他們問的每一個(gè)問題 背后都有要考察的原因。當(dāng)然除了一些專業(yè)性比較強(qiáng)的問題之外， 還有一些公共問題是在面試 時(shí)，HR經(jīng)常會(huì)提到了，面對(duì)這些問題，我們必須要有充足的準(zhǔn)備，并對(duì)問題后面的含義有所 了解。這樣才不至于在面試時(shí)，被問的啞口。下面的問題就是HR經(jīng)常問求職者的問題。1、你為什么選擇這份工作？相信其實(shí)大家心中一定都有答案了吧！每個(gè)人的價(jià)值觀不同，自然評(píng)斷的標(biāo)準(zhǔn)也會(huì)不同， 但是，在回答HR這個(gè)問題時(shí)可不能太直接就把自己心理的話說出來， 尤其

2、是薪資方面的問題， 不過一些無傷大雅的回答是不錯(cuò)的考慮， 如交通方便，工作性質(zhì)及內(nèi)容頗能符合自己的興趣等 等都是不錯(cuò)的答案，不過如果這時(shí)自己能仔細(xì)思考出這份工作的與眾不同之處，相信在面試上會(huì)大大加分。這是HR用來測(cè)試應(yīng)聘者對(duì)工作理解度的問題，藉以了解求職者只是基于對(duì)工作的憧憬 或是確實(shí)的興趣來應(yīng)征這份工作， 此時(shí)之前所強(qiáng)調(diào)的事先研究功夫又再度派上用場(chǎng)，建議你的回答應(yīng)以個(gè)人的興趣配合工作內(nèi)容特質(zhì)， 表現(xiàn)出高度的誠意，這樣才可以為自己鋪下邁向成功 之路。2、對(duì)工作有什么期望和目標(biāo)？這是面試者用來評(píng)斷求職者是否對(duì)自己有一定程度的期望、對(duì)這份工作是否了解的問題。 對(duì)于工作有確實(shí)學(xué)習(xí)目標(biāo)的人通常學(xué)習(xí)較快

3、，對(duì)于新工作自然較容易進(jìn)入狀況，這時(shí)建議你， 最好針對(duì)工作的性質(zhì)找出一個(gè)確實(shí)的答案，如業(yè)務(wù)員的工作可以這樣回答：我的目標(biāo)是能成為一個(gè)超級(jí)業(yè)務(wù)員，將公司的產(chǎn)品廣泛的推銷出去，達(dá)到最好的業(yè)績(jī)成效；為了達(dá)到這個(gè)目標(biāo)， 我一定會(huì)努力學(xué)習(xí)，而我相信以我認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度，一定可以達(dá)到這個(gè)目標(biāo)?！逼渌惖墓ぷ饕部梢员日眨灰谀繕?biāo)方面稍微修改一下就可以了 ？3、對(duì)我們公司的有過了解嗎？這時(shí)準(zhǔn)備的功夫就派上用場(chǎng)，將你之前所吸收的信息發(fā)揮出來吧！至少也要知道公司的產(chǎn)品是哪些，提供哪些服務(wù)等等，不然 HR問當(dāng)場(chǎng)傻在那兒就糗大了，所以一定要事前準(zhǔn)備 ！4、為什么選擇我們公司？這通常是HR最先問到的問題。此時(shí)HR就開始

4、評(píng)斷錄用與否了，建議大家先判斷自己去 應(yīng)征的工作性質(zhì)，是專業(yè)能力導(dǎo)向呢，或是需要溝通能力，其實(shí)現(xiàn)在市場(chǎng)多以服務(wù)為方向，所 以口才被視為基本能力之一，所以在此時(shí)就要好好表現(xiàn)自己的口才， 而口才較差者就務(wù)必表現(xiàn) 出自己的專業(yè)能力即誠意，彌補(bǔ)口才不足的部幀 ？回答這個(gè)問題時(shí)，一定要積極正面，如想要使自己能有更好的發(fā)展空間， 希望能在相關(guān)領(lǐng) 域中有所發(fā)展，希望能在公司多多學(xué)習(xí)等等 ？此時(shí)可以稍稍夸一下面試公司，但切記一定要誠 懇，不然可是會(huì)畫蛇添足， 得不償失哦 !對(duì)于社會(huì)新鮮人的建議則是， 由于之前沒有工作經(jīng)驗(yàn)， 所以建議你可以坦承的說出自己的動(dòng)機(jī)，不過用語還是要思考一下。5、談?wù)勛约旱娜秉c(diǎn) ?有許

5、多HR都喜歡問這個(gè)問題，目的是在于檢視人才是否適當(dāng)，求職者的誠懇度等等，在 這之前應(yīng)該好好分析自己， 將自己的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)列張單子， 在其中挑選亦是缺點(diǎn)亦是優(yōu)點(diǎn)的部 分，在回答問題時(shí)，以優(yōu)點(diǎn)作為主要訴求，強(qiáng)調(diào)可以為公司帶來利益的優(yōu)點(diǎn)，如積極，肯學(xué)習(xí) 是最普遍的回答， 而缺點(diǎn)部分則建議選擇一些無傷大雅的小缺點(diǎn)， 或是上述那些模嶙兩可的優(yōu) 缺點(diǎn)作為回答，這樣才不會(huì)使 HR太過針對(duì)缺點(diǎn)做發(fā)揮，造成面試上的困難。6、上份工作離職的原因是什么 ? 回答這個(gè)問題時(shí)一定要小心，就算在前一個(gè)工作受到在大的委屈，對(duì)公司有多少的怨言，都千萬不要表現(xiàn)出來，尤其要避免對(duì)公司本身主管的批評(píng)， 避免HR的負(fù)面情緒及印象；建

6、議此 時(shí)最好的回答方式是將問題歸咎在自己身上， 例如覺得工作沒有學(xué)習(xí)發(fā)展的空間， 自己想在面 試工作的相關(guān)產(chǎn)業(yè)中多加學(xué)習(xí)， 或是前一份工作與自己的生涯規(guī)劃不合等等， 回答的答案最好 是積極正面的。7、你期望的薪資待遇 ?這是一個(gè)非常敏感的問題， 其實(shí)在目前， 一般大型企業(yè)在招聘時(shí)就會(huì)事先說明基本底薪等 等薪資待遇為何，而一般中小型企業(yè)有許多仍以個(gè)人能力，面試評(píng)價(jià)做作為議薪的標(biāo)準(zhǔn)， 所以 建議求職者可以利用現(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)科技查詢薪資定位的相關(guān)資料，配合個(gè)人的價(jià)值觀，經(jīng)驗(yàn)， 能力 等等條件，做出最基本的薪資底限，這時(shí)建議無工作經(jīng)驗(yàn)者應(yīng)采取保守的態(tài)度為準(zhǔn)，以客觀資 料作為最主要考量重點(diǎn)， “依公司規(guī)定 ”

7、的回答是不被建議的，這樣不但表示出自己對(duì)于工作的 自信程度不高，在薪資無法符合個(gè)人要求時(shí)更會(huì)造成許多困擾。8、在工作中學(xué)習(xí)到了些什么 ?這是針對(duì)轉(zhuǎn)職者提出的問題， 建議此時(shí)可以配合面試工作的特點(diǎn)作為主要依據(jù)來回答， 如 業(yè)務(wù)工作需要與人溝通， 便可舉出之前工作與人溝通的例子，經(jīng)歷了哪些困難， 學(xué)習(xí)到哪些經(jīng) 驗(yàn)，把握這些要點(diǎn)做陳述，就可以輕易過關(guān)了。9、你認(rèn)為這個(gè)行業(yè)的發(fā)展如何 ? 這也是事前準(zhǔn)備的功夫，多閱讀一些相關(guān)的報(bào)章雜志，做一些思考，表現(xiàn)出自己對(duì)此相關(guān)產(chǎn)業(yè)的的認(rèn)識(shí)，如果是同業(yè)轉(zhuǎn)職者，可強(qiáng)調(diào)以自己的經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)所做的個(gè)人見解，但若是初 次接觸此一行業(yè)，建議采取較為保守的方式，以目前資訊所提供

8、的資料為主作答，表現(xiàn)出高度 興趣及誠意為最高指導(dǎo)原則。篇二：招聘面試中的隱患問題 企業(yè)人員招聘過程中的問題及對(duì)策 內(nèi)容摘要：進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代， 隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇， 人才已經(jīng)成為企業(yè)最寶貴的財(cái)富， 企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)說到底是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)， 人力資源已逐漸成為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要來源。 而人員招聘是企業(yè)人力資源管理一個(gè)非常重要的方面， 它是企業(yè)人力資源獲取高素質(zhì)人才的主 要途徑，招聘工作的好壞關(guān)系到企業(yè)自身隊(duì)伍的建設(shè)、競(jìng)爭(zhēng)力的改變，進(jìn)而影響企業(yè)的生存和 發(fā)展。然而在具體的實(shí)踐過程中，我國企業(yè)人力資源招聘工作還存在著不少的問題，現(xiàn)就企業(yè) 在人員招聘中普遍存在的問題進(jìn)行探討，并提出一些相應(yīng)的對(duì)策。關(guān)

9、鍵詞：企業(yè)招聘 存在的問題 應(yīng)對(duì)策略 當(dāng)今社會(huì)，人才已經(jīng)成為企業(yè)最寶貴的財(cái)富；人員招聘，作為人力資源開發(fā)與管理的重 要環(huán)節(jié)，關(guān)系到企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵步驟。企業(yè)為了發(fā)展的需要，向企業(yè)內(nèi)外吸收、挑選、安置人 力資源，以使企業(yè)得到最大效益。因此，人才招聘實(shí)施的成功與否事關(guān)企業(yè)的生存與發(fā)展。然 而招聘絕對(duì)不是讓應(yīng)聘人員填一張應(yīng)聘表那么簡(jiǎn)單， 公司在招聘工作中都面臨著巨大挑戰(zhàn)， 例 如招聘質(zhì)量、及時(shí)招到合適人才、提高用人部門的滿意度和減少新進(jìn)員工的離職率等。一、人員招聘及其在企業(yè)發(fā)展中的重要意義1 人員招聘的含義 人員招聘，是企業(yè)根據(jù)崗位需求、技術(shù)需求、管理需求等發(fā)展需要在一定范圍內(nèi)，尋找 有能力勝任、能夠

10、創(chuàng)造業(yè)績(jī)、有興趣到企業(yè)任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。人員 招聘關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展。2 人員招聘的現(xiàn)狀 隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，中國各類企業(yè)猶如雨后春筍一般飛速的建立起來，尤其是中 國加入 WTO 以后，許多企業(yè)面臨著嚴(yán)峻的內(nèi)外競(jìng)爭(zhēng)形式，因此受到了前所未有的沖擊，同時(shí) 引起這些企業(yè)思考著改善企業(yè)的經(jīng)營管理理念， 如何加強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)部管理， 在改善管理經(jīng)營模 式來提高效益的同時(shí)， 更加關(guān)心如何吸引優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀人才。人才是企業(yè)中唯一創(chuàng)造可 持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源， 是企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲勝的保障。隨著科技的日益發(fā)展， 企業(yè)在招聘人 員從其形式上來看，主要分為內(nèi)部招聘，如提升、調(diào)用、輪崗，聘和外

11、部招聘。外部招聘常采 用發(fā)布廣告、借助中介機(jī)構(gòu)、獵頭公司等。時(shí)可通過媒體如電視、廣播、網(wǎng)絡(luò)、報(bào)刊等宣傳。3 人員招聘的意義 企業(yè)要想發(fā)展，人是關(guān)鍵因素。企業(yè)注重招聘工作，招聘到合適的人才對(duì)企業(yè)來說有重 要的意義。 人員招聘作為企業(yè)滿足生產(chǎn)經(jīng)營需要的一個(gè)有效途徑， 是組織補(bǔ)充人力資源的基本 途徑、有助于組織形象的傳播、有助于構(gòu)建新的發(fā)展模式、為公司添加新的技術(shù)、有助于組織 文化的建設(shè)、有助于創(chuàng)造組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。二、企業(yè)人員招聘中存在的主要問題1 人員招聘缺乏目的性、系統(tǒng)性和規(guī)范性 目前，國內(nèi)很多企業(yè)只注重眼前利益，過多地考慮招聘的成本、人才的成本，卻忽略了 企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)期效益和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的潛

12、在動(dòng)能。 招聘計(jì)劃， 作為企業(yè)今后發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃 中非常重要的一項(xiàng)，事關(guān)企業(yè)近期發(fā)展的需要，也是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的藍(lán)圖。但是現(xiàn)在很多國內(nèi) 企業(yè)在招聘前， 很少能跟企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合并制定出較科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃。 不少企 業(yè)缺少詳細(xì)的書面招聘計(jì)劃， 很多時(shí)候是在人手緊缺或者人員發(fā)生流失的情況下進(jìn)行倉促招聘 的，更缺乏完整的人才儲(chǔ)備和人才發(fā)展計(jì)劃，結(jié)果使招聘工作具有偏面性、盲目性，甚至直接 導(dǎo)致企業(yè)造成一定的空缺損失， 在某一時(shí)間段人員結(jié)構(gòu)失衡。部分企業(yè)招聘前，還缺乏人員需 求的計(jì)劃，沒有動(dòng)態(tài)的、系統(tǒng)性的人員招聘規(guī)劃作前提，有關(guān)戰(zhàn)略定位，部門人員需求都不十 分明確，只是盲目地開展工作。這些工作在

13、浪費(fèi)人力資源招聘成本的同時(shí)，也未對(duì)公司未來的發(fā) 展起到一點(diǎn)作用。2 招聘崗位設(shè)置不科學(xué) ，缺乏明確的任職條件因?yàn)槠髽I(yè)缺乏相應(yīng)的招聘規(guī)劃， 前期準(zhǔn)備工作不足， 造成企業(yè)招聘崗位的不清晰與招聘過 程盲目， 不能很好地對(duì)崗位的任職資格和條件進(jìn)行明顯的界定， 尤其是在我國的中小企業(yè)中更 為常見。企業(yè)在招聘的過程中，應(yīng)聘者的學(xué)歷、知識(shí)水平、專業(yè)技能、工作經(jīng)驗(yàn)等方面的內(nèi)容 往往是招聘人員關(guān)注的重點(diǎn)。 很多企業(yè)在招聘過程中就對(duì)本身需求的崗位沒有充分認(rèn)識(shí)， 對(duì)所 需的人才結(jié)構(gòu)、層次、類型以及數(shù)量和輕重緩急等沒有合理的規(guī)劃，致使企業(yè)選聘不到合適的 人才。 很多企業(yè)在進(jìn)行招聘前，往往沒有對(duì)本企業(yè)人員進(jìn)行綜合考評(píng)，

14、不作深人全面分析， 沒有制定出一個(gè)合理的用人計(jì)劃，包括所需的人員結(jié)構(gòu)、層次、類型、要求和條件，以及數(shù)量 和輕重緩急，明確哪些是企業(yè)當(dāng)前急需的人員，哪些是企業(yè)潛在需求的人員。3 企業(yè)對(duì)人才的片面理解及不切實(shí)際的學(xué)歷要求 人才是指能承擔(dān)企業(yè)經(jīng)營、管理、生產(chǎn)組織、技術(shù)開發(fā)及關(guān)鍵重要崗位任務(wù)，有一技之 長(zhǎng)、德才兼?zhèn)涞娜恕Ｎ覈髽I(yè)常常存在的問題是將企業(yè)人才片面的理解為高學(xué)歷、深資歷，以 致在招聘中，只注重應(yīng)聘人員的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)。由于對(duì)招聘崗位的職責(zé)沒有一個(gè)清晰和明確 的界定， 致使很多企業(yè)沒有根據(jù)自身的情況以及長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展的需求確定用人標(biāo)準(zhǔn)， 不管招聘 什么職位，一概要求高學(xué)歷，非本科、碩士以上不入圍

15、，致使一些崗位招不到人，或招聘到的 人留不住。4 對(duì)應(yīng)聘者基本信息審核不到位 企業(yè)急于要人而沒有足夠的時(shí)間去調(diào)查了解和實(shí)地考察每個(gè)應(yīng)聘者，難以確定他們的實(shí) 際工作能力，可能出現(xiàn)名不符實(shí)甚至假象，這也無疑增加了招聘的難度。企業(yè)招聘人員的主要 途徑，一 是去 人才市場(chǎng)，二是去學(xué)校，三是舉薦。5 面試方式簡(jiǎn)單，準(zhǔn)備不充分 企業(yè)在人員招聘時(shí)，一般都要經(jīng)過面試階段篩選合適人選。在實(shí)際招聘中，許多企業(yè)將 面談法作為唯一的甄選手段， 而且事先也未準(zhǔn)備好科學(xué)系統(tǒng)的面試題目， 很難保證面試效果。 在招聘人員時(shí)組織安排不當(dāng)，不少企業(yè)在人才交流會(huì)上的 “守株待兔 ”和冷面待人，招聘廣告上 的諸如“高薪、高福利待遇

16、”等的不切合實(shí)際的允諾，面試考官的憑空拔高而造成 “二次招聘 ”， 對(duì)本企業(yè)的介紹不實(shí)事求是或不得要領(lǐng)等， 會(huì)挫傷應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的信心， 或?qū)ζ髽I(yè)招聘產(chǎn)生懷 疑，可能使企業(yè)失去優(yōu)秀人員。一些企業(yè)往往使招聘面試提問過于程式化，缺乏必要的靈活性 和提問技巧。許多企業(yè)面試考官在招聘的時(shí)候，結(jié)構(gòu)化面試的問題由于是提前設(shè)計(jì)好的,必須按嚴(yán)格的程序進(jìn)行 ,且由于時(shí)間的限制 ,談話更多圍繞已定問題來進(jìn)行。匆匆地對(duì)招聘職位的能 力進(jìn)行界定，從而無法招聘到適合該職位的人才。同時(shí)，企業(yè)的招聘手段不夠科學(xué)，目前比較 盛行的招聘手段有廣告、職業(yè)介紹、校園、獵頭企業(yè)、親友引薦、網(wǎng)絡(luò)招聘等，這些手段各自 都存在著利弊， 企業(yè)

17、應(yīng)根據(jù)具體情況來定奪哪種手段較適合企業(yè)當(dāng)時(shí)的形勢(shì)， 而很多企業(yè)在招 聘手段上很盲目，要么全面撒網(wǎng)，要么隨波逐流。6 招聘人員的素質(zhì)問題 招聘人員，作為面試的主考官，他們的素質(zhì)和水平直接影響了公司招聘的結(jié)果和質(zhì)量。 (1)主觀判斷。面試考官在面試過程中， 由于主觀因素影響，常常有首見效應(yīng)，在面試中先入為 主被應(yīng)聘者最初階段的表現(xiàn)所迷惑， 而不注重其全過程的表現(xiàn)。以至對(duì)其做出不公平、不符合 他全部素質(zhì)信息的評(píng)價(jià)； 類比效應(yīng)，即把與自己曾經(jīng)交往過的人和應(yīng)聘者簡(jiǎn)單地作類比， 進(jìn)而 進(jìn)行評(píng)價(jià)。（2）缺乏主動(dòng)招聘的意識(shí)。很多企業(yè)招聘人員認(rèn)為現(xiàn)在社會(huì)上大學(xué)生很多，企業(yè)不愁招 不到人才，企業(yè)只要發(fā)布了招聘信息

18、，就可以坐等人才前來企業(yè)應(yīng)聘。他們覺得想做這個(gè)職位 的人太多，于是對(duì)于那些對(duì)企業(yè)有要求的人才不予重視，卻忽視了他們才是真正的人才， 才可 能成為并能給企業(yè)帶來更多價(jià)值的好員工。（ 3）招聘人員不夠?qū)I(yè)。招聘人員對(duì)企業(yè)是否敬 業(yè)、是否忠誠和是否專業(yè)對(duì)招聘質(zhì)量和招聘效果非常重要。在雙向選擇的招聘過程中，招聘人 員的素質(zhì)和形象會(huì)影響應(yīng)聘人員對(duì)企業(yè)的印象。 在實(shí)際工作中， 招聘人員往往因?yàn)槿狈I(yè)知 識(shí)和敬業(yè)精神，不能 “慧眼識(shí)英雄 ”，不注重建立自身和企業(yè)的良好形象，與應(yīng)聘者缺乏有效溝 通，不善于使用各種招聘技巧，使企業(yè)給應(yīng)聘人員留下不良的印象， 致使錯(cuò)失人才錯(cuò)失， 降低了招聘的效果。（4） 徇私舞

19、弊，任人唯親?？傊?企業(yè)在招聘過程中由于多種因素造成了上述的問題。 要想招聘合適的、 優(yōu)秀的雇員， 企業(yè)必須采取一些相應(yīng)的措施來規(guī)避這些問題。三、應(yīng)對(duì)措施1 重視人力資源規(guī)劃、崗位設(shè)計(jì)、職位分析 人力資源規(guī)劃工作的重要性對(duì)于尋求發(fā)展壯大的中小企業(yè)尤為突出。制定并有效實(shí)施人 力資源規(guī)劃最關(guān)鍵的是要依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營管理特點(diǎn)制定出適合自己的人才政策。 基 于企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，能根據(jù)市場(chǎng)的不斷變化，及時(shí)重新評(píng)估并調(diào)整企業(yè)的人力資源規(guī)劃。 進(jìn)行崗位設(shè)計(jì)、職位分析職位分析，對(duì)職位設(shè)置目的、匯報(bào)關(guān)系、任職要求、主要職責(zé)、衡量 標(biāo)準(zhǔn)、工作權(quán)限、工作方式、主要流程及制度等方面作充分的、詳細(xì)的分析及說明

20、。使應(yīng)聘者 很快了解該職位設(shè)置的目的工作范圍、職責(zé)、任職條件。 建立人才儲(chǔ)備庫建立人才儲(chǔ)備庫是企 業(yè)作好人力資源規(guī)劃的重要工作。根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，制定必要的人力資源獲取、利用、保 持和開發(fā)政策及措施， 以確保企業(yè)在需要的時(shí)間和需要的崗位以獲得各種需要的人才， 并使企 業(yè)和個(gè)人獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。2 選擇合適的面試渠道、方法 選擇合適的面試渠道和方法，是影響面試效果的重要因素之一。 （1）為保證招聘信息的有效性， 應(yīng)該選擇適當(dāng)?shù)恼衅盖溃?一是要注意信息發(fā)布的時(shí)間， 招聘信息應(yīng)盡早發(fā)布，這樣既有利于縮短招聘進(jìn)程， 也有利于更多的人獲取信息，使招聘人 數(shù)增加；二是要注意信息發(fā)布的范圍，發(fā)布信息的面越廣

21、，接受該信息的人就越多，應(yīng)聘者也 就越多，這樣就有更大的選擇余地，避免出現(xiàn)因應(yīng)聘人數(shù)過少而降低錄用標(biāo)準(zhǔn)或隨意、盲目挑 選的現(xiàn)象。（ 3）采用新型面試方法。招聘者應(yīng)了解應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷和行為模式，判斷 他選擇本組織發(fā)展的原因及是否符合空缺職位； 能力面試，可以設(shè)置情景，讓應(yīng)聘者經(jīng)歷特定 工作情景或任務(wù)；觀其行，看其結(jié)果。3 樹立正確的人才觀，合理制定用人計(jì)劃，進(jìn)行公開招聘 企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營和研發(fā)工作等需要，在對(duì)企業(yè)人員結(jié)構(gòu)綜合評(píng)定的基礎(chǔ)上，由用人部 門和人力資源主管部門共同制定招聘計(jì)劃，確定招聘人數(shù)、范圍、人員素質(zhì)條件（例如 :專業(yè)、文化程度、職稱或技術(shù)等級(jí)、特殊要求等 ），然后在因特網(wǎng)、報(bào)

22、紙、廣播電視上做廣告或采用 其他宣傳手段，真實(shí)、簡(jiǎn)要完整地予以公布。同時(shí)，要建立強(qiáng)有力的約束監(jiān)督機(jī)制，避免 “人 情招聘 ”。招聘時(shí)應(yīng)以條件優(yōu)劣為標(biāo)準(zhǔn)，一視同仁。堅(jiān)信，最適合的才是企業(yè)需要的。4 對(duì)招聘人員進(jìn)行專業(yè)知識(shí)和應(yīng)聘技巧培訓(xùn) 面試人員的稱職與否，與其經(jīng)驗(yàn)的積累和培訓(xùn)是分不開的。對(duì)面試人員的培訓(xùn)重點(diǎn)應(yīng)放 在：面試的組織、改善受訓(xùn)人員的提問技巧、傾聽的技巧以及掌握相關(guān)資料的能力，反饋能力 的培訓(xùn)。作為招聘工作人員，一方面，應(yīng)該不斷加強(qiáng)自我修煉，在招聘過程中要做到誠懇、熱 情、友好而富有同情心，在介紹企業(yè)情況時(shí)，需要做到客觀全面，符合企業(yè)發(fā)展實(shí)際。同時(shí)要 不斷學(xué)習(xí)和總結(jié)經(jīng)驗(yàn)， 提高面試技術(shù)和

23、判斷水平，其言行舉止要能體現(xiàn)企業(yè)的良好形象。 另一 方面，企業(yè)要對(duì)招聘人員進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，做好企業(yè)招聘人員的組織指導(dǎo)工作。經(jīng)過培訓(xùn)后，招 聘人員要掌握追問的技巧， 結(jié)合企業(yè)自身情況，認(rèn)真對(duì)待招聘工作的每一個(gè)環(huán)節(jié)，選擇適當(dāng)?shù)?招聘手段，甄選合適的人員參與企業(yè)的工作為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)提供更好的人才基礎(chǔ)。規(guī)范招聘程序， 堅(jiān)持公平、公正、公開，絕不濫用私人。在機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存的今天，人員招聘作為人力資源管理的一項(xiàng)重要工作，對(duì)企業(yè)的生存 和發(fā)展起著舉足輕重的作用。 能否招聘到合適且優(yōu)秀的人才，形成優(yōu)秀的人才隊(duì)伍，決定著一 個(gè)企業(yè)能否茁壯成長(zhǎng)， 因?yàn)槿瞬挪攀瞧髽I(yè)最寶貴的資產(chǎn)， 只有認(rèn)真地做好招聘前的準(zhǔn)備工作并 且有效

24、地組織招聘，提高招聘的有效性，企業(yè)才有機(jī)會(huì)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存、發(fā)展、壯大。通 過制定合理、有針對(duì)性的招聘計(jì)劃與用人部門積極配合、分工協(xié)作，最大量提高招聘工作的成效， 為招 聘的實(shí)施打下良好的基礎(chǔ)， 從而減少人員招聘錄用過程中的盲目性和隨意性。 提高人員招聘的 有效性是一項(xiàng)系統(tǒng)工程， 它要求企業(yè)站在戰(zhàn)略的高度上，樹立人力資源是第一資源的理念， 以 人為本，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際，制定人才引進(jìn)的戰(zhàn)略規(guī)劃，并通過有效的招聘為企業(yè)輸送專業(yè)化和 復(fù)合化的高素質(zhì)人才，從而不斷壯大人才隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。篇三： 500 強(qiáng)企業(yè)校園招聘經(jīng)典面試問題匯編 （含答案 ）校園招聘系列 校園招聘系列之二500 強(qiáng)企業(yè)校招

25、經(jīng)典面試問題匯編 （含答案 ） 認(rèn)識(shí)自我類1、你的缺點(diǎn)是什么？如果我們淘汰你，你認(rèn)為原因是什么？（華為公司校招面試題）2、你最驕傲的經(jīng)歷是什么？描述一個(gè)你與人合作共同完成目標(biāo)的經(jīng)歷。（寶潔校招面試 題）3、請(qǐng)?jiān)敿?xì)描述一下你理想中的未來工作環(huán)境及每日工作內(nèi)容。舉例說明一件在校期間你 認(rèn)為最有成就感和最失敗的事。（三星集團(tuán)校招面試題）4、你能不能喝酒？（中國銀行總行招聘面試題）5、依靠你的專業(yè)素養(yǎng)能給團(tuán)隊(duì)帶來哪些幫助？用三個(gè)詞形容你的大學(xué)生活。（中國建設(shè) 銀行蘇州分行校招面試題）6、你的夢(mèng)想是什么，為此做了哪些努力？（優(yōu)衣庫校招面試題）7、你生活中有沒有遇到過挫折？是如何面對(duì)的？（騰訊校招面試題）

26、8、你心目中的另一半是什么樣子？（東莞銀行面試題）9、請(qǐng)用一句話總結(jié)自己二十年的人生感悟。（飛亞達(dá)面試題）10、你遇到的最大挫折和獲得的最大成就是什么？（上海交通大學(xué)研究生復(fù)試題）生活化問題11、您看沒看過 “非誠勿擾 ”，喜歡哪個(gè)角色？（中國銀行總行招聘面試題）12、你和四個(gè)領(lǐng)導(dǎo)坐車，你怎么安排座位？（中建五局校招面試題）13、在高大建筑物頂端安裝一個(gè)金屬棒，用金屬線與埋在地下的一塊金屬板鏈接起來， 利用金屬棒的尖端當(dāng)斷，使云層所帶的電和地上的電逐漸中和，從而保障建筑物等避免雷擊， 這被稱為 “避雷針效應(yīng) ”。請(qǐng)你談?wù)?“避雷針效應(yīng) ”的理解和運(yùn)用。（聯(lián)想集團(tuán)面試題）14、你認(rèn)為現(xiàn)在中國的百姓幸福嗎？（四川新筑路橋公司面試題）即興演講類15、請(qǐng)現(xiàn)場(chǎng)背一首五言或七言的詩，并以全詩開頭第一個(gè)字展開做一分鐘以內(nèi)的簡(jiǎn)單發(fā) 言。（徐工集團(tuán)校招面試題）16、用一個(gè)阿拉伯?dāng)?shù)字和一個(gè)字母形容自己。（建設(shè)銀行面試題）17、請(qǐng)你舉一個(gè)例子， 說明你的一個(gè)有創(chuàng)意的建議曾經(jīng)對(duì)一項(xiàng)計(jì)劃的成功