員工績效考核管理制度及辦法

1、鑫投發(fā)【2013】2號員工績效考核管理制度及辦法一、總則為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。二、考核目的1.在鑫鼎鑫造就一支業(yè)務(wù)精干的、高素質(zhì)的、具有高度凝 聚力和團隊精神的人才隊伍 .并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才 管理機制.2 .及時、公正地對員工過去一段時間的工作業(yè)績進行評估， 肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作方式的改進做好準備。3 .為鑫鼎鑫中層管理、營銷、辦公室、技術(shù)類員工的職業(yè) 發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇提供考核信息與決策依據(jù)。 將績效考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在鑫鼎鑫形成一個員工與公 司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。三、考核原則1 .以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關(guān)的

2、管理指標，和員 工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù)。2 .以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準則。3 .以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。四、適用對象本制度適用范圍為鑫鼎鑫所有員工。另有下列情況人員不在 考核范圍內(nèi)：1 .試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工。2 .兼職、特約人員。五、各類考核時間排定本公司每半年進行一次績效考核，年中考核為每年7月1日到7月10日，復(fù)核時間為7月11日到7月20日，考核終 定時間為7月21日到7月25日；年度考核為每年1月5日到 1月15日，復(fù)核時間為1月16日到1月25日，考核終定時 間為1月26日到1月30日。1 .考核時間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部

3、門經(jīng)理與下屬 就工作表現(xiàn)，工作改善計劃，新的績效目標共同進行討論評分 的時間。2 .復(fù)核時間主要由公司領(lǐng)導(dǎo)對有爭議的考核結(jié)果及員工申 訴的事件進行調(diào)查了解和仲裁。3 .考核終定時間是辦公室將考核結(jié)果進行匯總，新的績效 目標進行備案歸檔的時間。六、考核體制考核實行直接管理者評估部屬，部門經(jīng)理復(fù)評制。辦公室對 員工考核有考核咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。公司總經(jīng) 理、董事長是公司員工績效考核的最終仲裁者。七、考核標準績效考核對于公司不同崗位人員有不同的績效考核標準。公司依據(jù)員工經(jīng)營責(zé)任大小，將員工分為三個層次，分別為經(jīng)營 管理類、職能管理類與技術(shù)類，并專門設(shè)計考核標準。公司的考核標準主要是從經(jīng)營

4、業(yè)績、工作態(tài)度、任職能力三 方面，不同部門類的員工，其考核標準的比例也不一樣，具體 如下：各類員工考核權(quán)重比例圖:考核項目經(jīng)營管理類職能管理類技術(shù)類業(yè)績考核70 %30 %30 %能力考核15 %50 %40 %態(tài)度考核15 %20 %30 %員工考核總得分=業(yè)績分+能力分+態(tài)度分八、考核表1.考核表按工作性質(zhì)進行分類，分為招商管理類、職能管 理類、技術(shù)類三種。2 .績效考核成績由辦公室存于公司檔案中，除公司總經(jīng)理 和董事長外，其他人員一概不得查閱。九、考核評價考核結(jié)果的等級評定：全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界

5、等級特優(yōu)優(yōu)秀中等有待提高急需提高總分95以上85弋570 - 8450 - 6950以下十、考核程序考核的一般操作程序：1 .員工自評：按照“績效考核表”，員工首先進行自我評估2 .直接管理者復(fù)評：直接管理者對員工的表現(xiàn)進行復(fù)評。3 .總經(jīng)理、董事長復(fù)核，對考核結(jié)果進行評估，并最后認定。補充：當直接管理者欲評分數(shù)與員工自評分數(shù)差距很大，甚至跨越檔級時：1）直接管理者應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評2）如員工再次自評分數(shù)變化不大時，直接管理者可以進行 復(fù)評，并向公司總經(jīng)理、董事長說明情況3）當員工自評分數(shù)與直接管理者分數(shù)出現(xiàn)檔級上的差別， 建議管理者應(yīng)該與該員工進行面談，并完成“績效面談表” 當員

6、工最后考核分數(shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時1 ）建議該員工管理者與員工進行面談，并完成“績效面談 表”2）如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結(jié)果的 補充材料。H、考核申訴1 .考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正 做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。2 .部屬與直接管理者討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議， 可先向部門經(jīng)理提出申訴，由部門經(jīng)理進行協(xié)調(diào)；如部門經(jīng)理 協(xié)調(diào)后仍有異議，可向辦公室提出申訴，由公司辦公室進行調(diào) 查協(xié)調(diào)。3 .考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)。十二、考核與獎懲1 .公司將考核結(jié)果與員工工資級別相掛鉤，按員工的考核 成績對員工的職位工資進行調(diào)整，調(diào)整原

7、則如下： 特優(yōu)員工：工資等級上調(diào)二級 優(yōu)秀員工：工資等級上調(diào)一級 中等員工：工資等級不作調(diào)整 . 有待提高員工：工資等級不作調(diào)整，作為重點考察對象。 急需提高員工：工資等級下調(diào)一級，作為重點考察對象2 .績效考核為“有待提高類”員工的處理 工資等級暫不調(diào)整，在下次考核前不作晉升處理 若下次考核再評為“有待提高”，則工資等級下調(diào)一級， 若等級在“有待提高”之上，則工資等級不調(diào)整，也可按正常 程序作晉升處理。 若下次考核再評為“有待提高”，且在第三次考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系。3 .績效考核為“急需提高類”員工的處理 該員工崗位津貼在績效考核結(jié)束后下調(diào)一級。 同時，如在下次考核前，公司與該員工聘用合約到期，則 該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工 工資等級相應(yīng)下調(diào)一級 如在下次考核時，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進行下次考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系；如評為“中等”或以上等，則公司繼續(xù)聘用，但崗位津貼在第三次績效考核開始前不作調(diào) 整。4 .績效獎金發(fā)放模式所有員工績