公共部門人力資源管理形考作業(yè)及答案(更新)

1、公共部門人力資源管理行考作業(yè)第一次作業(yè)一、名詞解釋1、人力資源： 是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)在一定時(shí)期內(nèi)，能夠推動(dòng)整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總稱。2、公共部門人力資源管理： 是指以國(guó)家行政組織和相關(guān)的國(guó)有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對(duì)象，研究管理機(jī)關(guān)以社會(huì)公正和工作效率為目的、 依據(jù)法律規(guī)定對(duì)其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、 錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動(dòng)的過(guò)程的總和。3、制度性損耗： 是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導(dǎo)致的人才未盡其用的損耗現(xiàn)象，這種損耗是一種隱形損耗。二、簡(jiǎn)答1、公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理具有哪些不同？答：（ 1）人

2、力資源開發(fā)與管理將組織中的人本身看作資源，強(qiáng)調(diào)其再生性和高增值性； （2）人力資源開發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)人力資源的能動(dòng)性； （3）人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容不斷進(jìn)行拓展， 不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容， 而且適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求， 重視和增強(qiáng)了一些新的管理內(nèi)容；（4）人力資源開發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并重。2、現(xiàn)代公共部門人力資源管理發(fā)展的特點(diǎn)和趨勢(shì)。答：今后公共部門人力資源管理呈現(xiàn)出來(lái)的特點(diǎn)和趨勢(shì)，概括起來(lái)，主要有以下幾個(gè)方面： （1）專家治理以及政府管理職業(yè)化；（ 2）從消極的控制轉(zhuǎn)為積極的管理； （3）公共部門人力資源發(fā)展的重視和強(qiáng)調(diào)；（4）人力資源管理與新型組織的

3、整合； （5）公共部門人力資源管理的電子化； （6）政府人力精簡(jiǎn)與小而能的政府；（7）績(jī)效管理的強(qiáng)調(diào)與重視； （8）公務(wù)倫理責(zé)任的強(qiáng)調(diào)和重視。三、論述21 世紀(jì)我國(guó)人力資源開發(fā)與管理應(yīng)該注意哪些問(wèn)題？答：（ 1）要注意現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的流動(dòng)性； （2）要注意現(xiàn)代化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的競(jìng)爭(zhēng)性；（ 3）要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源； （4）應(yīng)該確立大的人才戰(zhàn)略。第二次作業(yè)一、名詞解釋1、公共部門人力資本： 指的是公共部門工作人員為了實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)的目標(biāo)，后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的知識(shí)、技術(shù)、能力和健康等因素之整和。2、公共部門人力資源規(guī)劃：指的是公共部門根據(jù)一定時(shí)期組

4、織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對(duì)外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上， 為確保組織對(duì)人力資源數(shù)量、 質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求， 制定本部門人力資源管理的行動(dòng)方針的過(guò)程。3、掛職鍛煉： 是指機(jī)關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要，有計(jì)劃地選派公務(wù)員在一定時(shí)間內(nèi)到上級(jí)、下級(jí)或者其他地區(qū)的機(jī)關(guān)，以及國(guó)有企業(yè)、事業(yè)單位擔(dān)任一定的職務(wù)，經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗(yàn)，增長(zhǎng)才干的人事交流活動(dòng)。二、簡(jiǎn)答精選文庫(kù)1、公共部門人力資本的特點(diǎn)。答： (1) 公共部門人力資本具有社會(huì)延展性； (2) 公共部門人力資本具有成本差異性； (3) 公共部門人力資本具有績(jī)效測(cè)定的困難性； (4) 公共部門人力資本具有收入與貢獻(xiàn)難以對(duì)等性； (5) 公

5、共部門人力資本具有市場(chǎng)交易不充分性。2、公共部門人力資源規(guī)劃的程序。答： (1) 確立目標(biāo)； (2) 收集信息； (3) 進(jìn)行供給和需求預(yù)測(cè)； (4) 制定并實(shí)施規(guī)劃； (5) 評(píng)估和反饋。3、比較調(diào)任、轉(zhuǎn)任的異同。答：轉(zhuǎn)任是在公務(wù)員隊(duì)伍內(nèi)部進(jìn)行交流的方式， 不涉及到公務(wù)員身份的變化， 這是轉(zhuǎn)任與調(diào)任最大的區(qū)別。轉(zhuǎn)任在機(jī)關(guān)內(nèi)部的范圍是沒有限制的，既包括在本部門、本單位不同職位的轉(zhuǎn)任，也包括跨地區(qū)、跨部門的轉(zhuǎn)任。轉(zhuǎn)任中如果出現(xiàn)職務(wù)升降，應(yīng)當(dāng)按照公務(wù)員職務(wù)升降的有關(guān)規(guī)定，履行必要的程序。三、論述1、我國(guó)公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問(wèn)題及對(duì)策。答： ( 一) 面臨的問(wèn)題： (1) 人力資源生態(tài)環(huán)境

6、的不平衡性；(2) 人力資源政策體制建設(shè)環(huán)境還不完善；(3) 人力資源管理環(huán)境滯后； (4) 勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境還不成熟。( 二) 對(duì)策： (1)逐步縮小地區(qū)經(jīng)濟(jì)差距。(2) 改善育人環(huán)境，著重培養(yǎng)高層次人力資源。 (3)優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進(jìn)適用人才。(4) 創(chuàng)造良好的勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，選拔優(yōu)秀人才。(5)提高人力資源安全環(huán)境，防止人才流失。2、我國(guó)公共部門人力資源流動(dòng)的障礙有哪些？聯(lián)系實(shí)際談?wù)勅绾慰朔?。答?( 一) 障礙： (1)人力資源的市場(chǎng)主體地位未完全確立； (2) 市場(chǎng)法規(guī)和社會(huì)保障制度不健全；(3)戶籍制度改革滯后； (4) 官本位思想的影響。( 二) 對(duì)策： (1)明

7、確公共部門人力資源流動(dòng)的市場(chǎng)主體地位。 (2) 完善市場(chǎng)法規(guī)和社會(huì)保障制度。(3) 改革戶籍制度。(4) 破除官本位觀念。第三次作業(yè)一、判斷1、品位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人” 。 （ × ）2、管理游戲與無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論相同的地方在于通常既包括可見行為 （如一定的體力活動(dòng)），同時(shí)也包括不可見的更為復(fù)雜的決策過(guò)程。 （ × ）3、內(nèi)部招募的主要優(yōu)點(diǎn)在于了解全面，準(zhǔn)確性高。（ ）4、在我國(guó)，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識(shí)更新培訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少于5 天，以公職人員補(bǔ)充、更新知識(shí)和拓寬相關(guān)知識(shí)面為目的。（ × ）二、名詞解釋1、工作分析： 是通過(guò)收集和分析公共組織中某

8、職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息， 對(duì)該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識(shí)、 技能、經(jīng)驗(yàn)等資格條件做出明確的規(guī)定的過(guò)程。2、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組：3、文件筐作業(yè)： 又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報(bào)告等文字性資料，讓應(yīng)試者閱讀完這些資料后，決定處2精選文庫(kù)理意見。4、公共部門人力資源培訓(xùn)： 是指為了促進(jìn)公共部門組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)組織實(shí)際工作情況和員工發(fā)展需要，對(duì)員工的知識(shí)，技能，能力和態(tài)度等所實(shí)施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。三、論述1、我國(guó)公務(wù)員分類制度和分類管理改革的難點(diǎn)何在？如何突破。答：難點(diǎn)

9、：（1）公務(wù)員數(shù)量大大超標(biāo)；（2）公務(wù)員中的官員數(shù)量比例較大； （3）公務(wù)員腐敗的制度土壤未能鏟除。對(duì)策：（ 1）解決長(zhǎng)期困擾公務(wù)員的“天花板”問(wèn)題； （2）推行公務(wù)員聘任制；（ 3）擴(kuò)大公務(wù)員聘任制。2、結(jié)合實(shí)際談?wù)劰膊块T如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。答： (1) 激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)；(2) 改進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)；(3) 培育有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境；(4) 積極而有效地溝通。第四次作業(yè)一、判斷1、雙因素該理論最重要的貢獻(xiàn)，在于要求管理者必須充分注意工作本身對(duì)員工的價(jià)值和激勵(lì)作用。（ ）2、新經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動(dòng)性的因素，是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的真正源泉。（ ）3

10、、福利津貼一般以現(xiàn)金形式提供，是公職人員工資收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、樂，可以多種形式存在、以多種名目出現(xiàn)，而且稱謂不一樣。 （）二、名詞解釋1、人力激勵(lì)： 是指通過(guò)各種有效的激勵(lì)手段，激發(fā)人的需要、動(dòng)機(jī)、欲望，形成某一特定目標(biāo)并在追求這一目標(biāo)的過(guò)程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。2、360 度績(jī)效評(píng)估： 又稱為全方位評(píng)估，它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個(gè)角度來(lái)了解員工個(gè)人的績(jī)效，包括溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。3、公共部門人力資源監(jiān)控機(jī)制： 是指依據(jù)法律法規(guī)和其它相關(guān)規(guī)范對(duì)公共部門以及公職人員從事公職管理活動(dòng)的行為進(jìn)行

11、監(jiān)督、 監(jiān)察和糾正的一系列方式、 方法、手段的總稱，它是一種內(nèi)外結(jié)合的“他律”行為。三、簡(jiǎn)答1、馬斯洛需要層次理論。答：（ 1）馬斯洛（ 1968）認(rèn)為，人的需要是由以下五個(gè)等級(jí)構(gòu)成的：生理的需要；安全需要；歸屬和愛的需要；尊重的需要；自我實(shí)現(xiàn)的需要。（ 2）馬斯洛認(rèn)為，這些需要之間的關(guān)系是：需要的層次越低，它的力量越強(qiáng)，潛力越大；在高級(jí)需要得到滿足之前， 必須先滿足低級(jí)的需要， 但只要部分滿足就可以了； 在人類的進(jìn)化以及個(gè)體的發(fā)3精選文庫(kù)展中，低級(jí)需要出現(xiàn)較早，而高級(jí)需要出現(xiàn)較晚；低級(jí)需要直接關(guān)系到個(gè)體的生存，當(dāng)這些需要得不到滿足時(shí)，個(gè)體將出現(xiàn)直接的生命危機(jī)； 高級(jí)需要不是維持個(gè)體生存所絕對(duì)

12、必需的， 但是高級(jí)需要與人的健康成長(zhǎng)緊密聯(lián)系，高級(jí)需要的滿足可以使人生理、心理健康。2、績(jī)效評(píng)估應(yīng)注意的事項(xiàng)。答：(1) 管理者成為業(yè)績(jī)考核的中堅(jiān)推動(dòng)力量。 (2) 目標(biāo)管理與行為評(píng)價(jià)有效結(jié)合起來(lái)， 協(xié)調(diào)好業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的監(jiān)督職能與引導(dǎo)職能。 (3) 形成有效的人力資源管理機(jī)制。 (4) 要注意評(píng)估方法的適用性。 (5) 要注意評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的合理性。 (6) 要注意評(píng)估過(guò)程的完整性。四、論述1、我國(guó)公共部門工資制度面臨的問(wèn)題及對(duì)策。答：( 一 ) 問(wèn)題：(1) 公務(wù)員工資結(jié)構(gòu)不夠合理； (2) 公務(wù)員工資總體水平偏低， 難以體現(xiàn)公平原則； (3) 工資調(diào)整不及時(shí)、增長(zhǎng)機(jī)制不完善； (4) 津貼制度不完善

13、，補(bǔ)充功能難發(fā)揮作用。2、結(jié)合實(shí)際試述我國(guó)公共部門人力資源監(jiān)控約束體系存在的問(wèn)題及完善對(duì)策 。答： ( 一) 存在的問(wèn)題：(1) 監(jiān)控約束的法制程度有待進(jìn)一步提升， 法律法規(guī)缺乏可操作性且法制監(jiān)督的彈性空間很大， 主要體現(xiàn)在法律規(guī)范沒有突出各級(jí)、 各類公職人員工作的具體特點(diǎn)， 有的仍停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)全體干部的規(guī)范上，其內(nèi)容過(guò)于籠統(tǒng)、劃一，很難準(zhǔn)確把握。由于缺乏可操作性就會(huì)使法律很難在實(shí)際中得到貫徹落實(shí)，這就給人治提供了法律的空隙。(2) 監(jiān)督主體與監(jiān)督對(duì)象不平衡，缺乏獨(dú)立性。在監(jiān)督與約束實(shí)踐中，只有共產(chǎn)黨的紀(jì)委監(jiān)督發(fā)揮了實(shí)質(zhì)性的作用，國(guó)家機(jī)關(guān)的監(jiān)督和社會(huì)監(jiān)督（如政協(xié)監(jiān)督）由于受到現(xiàn)有的憲政體制的制約，缺乏足夠的獨(dú)立性和權(quán)力支持，在監(jiān)督上的作用難以彰顯。(3) 側(cè)重事后監(jiān)控。我國(guó)目前對(duì)公務(wù)員的監(jiān)控側(cè)重于事后監(jiān)控。即在違法亂紀(jì)的現(xiàn)象發(fā)生后，才調(diào)查取證，依法懲處，致使只能起到“事發(fā)查處”的作用，而事前防范、事中督察的功能被弱化。(4) 缺乏雙向監(jiān)控。我國(guó)對(duì)公務(wù)員的監(jiān)控注重上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下級(jí)的監(jiān)控，公務(wù)員中的領(lǐng)導(dǎo)者可利用職責(zé)對(duì)下屬公務(wù)員進(jìn)行經(jīng)常性、 全面性的檢查督促。 而下級(jí)對(duì)上級(jí)的監(jiān)控卻難以落到實(shí)處。 公務(wù)員的維權(quán)觀念淡泊。(5) 監(jiān)督約束機(jī)制與激勵(lì)保障機(jī)制不匹配。從我國(guó)公務(wù)員目