公共部門人力資源管理形考作業(yè)及答案(更新)

1、公共部門人力資源管理行考作業(yè)第一次作業(yè)一、名詞解釋1、人力資源： 是指一個國家或地區(qū)在一定時期內，能夠推動整個國民經濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。2、公共部門人力資源管理： 是指以國家行政組織和相關的國有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對象，研究管理機關以社會公正和工作效率為目的、 依據法律規(guī)定對其所屬的人力資源進行規(guī)劃、 錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。3、制度性損耗： 是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導致的人才未盡其用的損耗現(xiàn)象，這種損耗是一種隱形損耗。二、簡答1、公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理具有哪些不同？答：（ 1）人

2、力資源開發(fā)與管理將組織中的人本身看作資源，強調其再生性和高增值性； （2）人力資源開發(fā)與管理強調人力資源的能動性； （3）人力資源開發(fā)與管理的內容不斷進行拓展， 不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內容， 而且適應現(xiàn)代社會發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求， 重視和增強了一些新的管理內容；（4）人力資源開發(fā)與管理強調的是人力資源使用和開發(fā)并重。2、現(xiàn)代公共部門人力資源管理發(fā)展的特點和趨勢。答：今后公共部門人力資源管理呈現(xiàn)出來的特點和趨勢，概括起來，主要有以下幾個方面： （1）專家治理以及政府管理職業(yè)化；（ 2）從消極的控制轉為積極的管理； （3）公共部門人力資源發(fā)展的重視和強調；（4）人力資源管理與新型組織的

3、整合； （5）公共部門人力資源管理的電子化； （6）政府人力精簡與小而能的政府；（7）績效管理的強調與重視； （8）公務倫理責任的強調和重視。三、論述21 世紀我國人力資源開發(fā)與管理應該注意哪些問題？答：（ 1）要注意現(xiàn)代市場經濟條件下人力資源的流動性； （2）要注意現(xiàn)代化市場經濟條件下人力資源的競爭性；（ 3）要注意區(qū)分普通人力資源和高素質人才資源； （4）應該確立大的人才戰(zhàn)略。第二次作業(yè)一、名詞解釋1、公共部門人力資本： 指的是公共部門工作人員為了實現(xiàn)公共服務的目標，后天獲得的具有經濟價值和社會價值的知識、技術、能力和健康等因素之整和。2、公共部門人力資源規(guī)劃：指的是公共部門根據一定時期組

4、織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上， 為確保組織對人力資源數量、 質量和結構上的需求， 制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。3、掛職鍛煉： 是指機關培養(yǎng)鍛煉公務員的需要，有計劃地選派公務員在一定時間內到上級、下級或者其他地區(qū)的機關，以及國有企業(yè)、事業(yè)單位擔任一定的職務，經受鍛煉，豐富經驗，增長才干的人事交流活動。二、簡答精選文庫1、公共部門人力資本的特點。答： (1) 公共部門人力資本具有社會延展性； (2) 公共部門人力資本具有成本差異性； (3) 公共部門人力資本具有績效測定的困難性； (4) 公共部門人力資本具有收入與貢獻難以對等性； (5) 公

5、共部門人力資本具有市場交易不充分性。2、公共部門人力資源規(guī)劃的程序。答： (1) 確立目標； (2) 收集信息； (3) 進行供給和需求預測； (4) 制定并實施規(guī)劃； (5) 評估和反饋。3、比較調任、轉任的異同。答：轉任是在公務員隊伍內部進行交流的方式， 不涉及到公務員身份的變化， 這是轉任與調任最大的區(qū)別。轉任在機關內部的范圍是沒有限制的，既包括在本部門、本單位不同職位的轉任，也包括跨地區(qū)、跨部門的轉任。轉任中如果出現(xiàn)職務升降，應當按照公務員職務升降的有關規(guī)定，履行必要的程序。三、論述1、我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題及對策。答： ( 一) 面臨的問題： (1) 人力資源生態(tài)環(huán)境

6、的不平衡性；(2) 人力資源政策體制建設環(huán)境還不完善；(3) 人力資源管理環(huán)境滯后； (4) 勞動力市場環(huán)境還不成熟。( 二) 對策： (1)逐步縮小地區(qū)經濟差距。(2) 改善育人環(huán)境，著重培養(yǎng)高層次人力資源。 (3)優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進適用人才。(4) 創(chuàng)造良好的勞動力市場競爭環(huán)境，選拔優(yōu)秀人才。(5)提高人力資源安全環(huán)境，防止人才流失。2、我國公共部門人力資源流動的障礙有哪些？聯(lián)系實際談談如何克服。答： ( 一) 障礙： (1)人力資源的市場主體地位未完全確立； (2) 市場法規(guī)和社會保障制度不健全；(3)戶籍制度改革滯后； (4) 官本位思想的影響。( 二) 對策： (1)明

7、確公共部門人力資源流動的市場主體地位。 (2) 完善市場法規(guī)和社會保障制度。(3) 改革戶籍制度。(4) 破除官本位觀念。第三次作業(yè)一、判斷1、品位分類的最大特點是“因事設人” 。 （ × ）2、管理游戲與無領導小組討論相同的地方在于通常既包括可見行為 （如一定的體力活動），同時也包括不可見的更為復雜的決策過程。 （ × ）3、內部招募的主要優(yōu)點在于了解全面，準確性高。（ ）4、在我國，根據規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓的時間累計不得少于5 天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關知識面為目的。（ × ）二、名詞解釋1、工作分析： 是通過收集和分析公共組織中某

8、職務或工作的目的、職責、隸屬關系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關信息， 對該職務或工作的性質以及完成該工作所需的知識、 技能、經驗等資格條件做出明確的規(guī)定的過程。2、無領導小組：3、文件筐作業(yè)： 又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數量的備忘錄、信函、報告等文字性資料，讓應試者閱讀完這些資料后，決定處2精選文庫理意見。4、公共部門人力資源培訓： 是指為了促進公共部門組織目標的實現(xiàn)，根據組織實際工作情況和員工發(fā)展需要，對員工的知識，技能，能力和態(tài)度等所實施的培養(yǎng)和訓練。三、論述1、我國公務員分類制度和分類管理改革的難點何在？如何突破。答：難點

9、：（1）公務員數量大大超標；（2）公務員中的官員數量比例較大； （3）公務員腐敗的制度土壤未能鏟除。對策：（ 1）解決長期困擾公務員的“天花板”問題； （2）推行公務員聘任制；（ 3）擴大公務員聘任制。2、結合實際談談公共部門如何實現(xiàn)培訓成果的轉化。答： (1) 激發(fā)受訓者的學習動機；(2) 改進培訓項目設計環(huán)節(jié)；(3) 培育有利于培訓成果轉化的工作環(huán)境；(4) 積極而有效地溝通。第四次作業(yè)一、判斷1、雙因素該理論最重要的貢獻，在于要求管理者必須充分注意工作本身對員工的價值和激勵作用。（ ）2、新經濟理論認為人是生產力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經濟增長的真正源泉。（ ）3

10、、福利津貼一般以現(xiàn)金形式提供，是公職人員工資收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、樂，可以多種形式存在、以多種名目出現(xiàn)，而且稱謂不一樣。 （）二、名詞解釋1、人力激勵： 是指通過各種有效的激勵手段，激發(fā)人的需要、動機、欲望，形成某一特定目標并在追求這一目標的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達到預期的目標。2、360 度績效評估： 又稱為全方位評估，它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效，包括溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力等。3、公共部門人力資源監(jiān)控機制： 是指依據法律法規(guī)和其它相關規(guī)范對公共部門以及公職人員從事公職管理活動的行為進行

11、監(jiān)督、 監(jiān)察和糾正的一系列方式、 方法、手段的總稱，它是一種內外結合的“他律”行為。三、簡答1、馬斯洛需要層次理論。答：（ 1）馬斯洛（ 1968）認為，人的需要是由以下五個等級構成的：生理的需要；安全需要；歸屬和愛的需要；尊重的需要；自我實現(xiàn)的需要。（ 2）馬斯洛認為，這些需要之間的關系是：需要的層次越低，它的力量越強，潛力越大；在高級需要得到滿足之前， 必須先滿足低級的需要， 但只要部分滿足就可以了； 在人類的進化以及個體的發(fā)3精選文庫展中，低級需要出現(xiàn)較早，而高級需要出現(xiàn)較晚；低級需要直接關系到個體的生存，當這些需要得不到滿足時，個體將出現(xiàn)直接的生命危機； 高級需要不是維持個體生存所絕對

12、必需的， 但是高級需要與人的健康成長緊密聯(lián)系，高級需要的滿足可以使人生理、心理健康。2、績效評估應注意的事項。答：(1) 管理者成為業(yè)績考核的中堅推動力量。 (2) 目標管理與行為評價有效結合起來， 協(xié)調好業(yè)績評估的監(jiān)督職能與引導職能。 (3) 形成有效的人力資源管理機制。 (4) 要注意評估方法的適用性。 (5) 要注意評估標準的合理性。 (6) 要注意評估過程的完整性。四、論述1、我國公共部門工資制度面臨的問題及對策。答：( 一 ) 問題：(1) 公務員工資結構不夠合理； (2) 公務員工資總體水平偏低， 難以體現(xiàn)公平原則； (3) 工資調整不及時、增長機制不完善； (4) 津貼制度不完善

13、，補充功能難發(fā)揮作用。2、結合實際試述我國公共部門人力資源監(jiān)控約束體系存在的問題及完善對策 。答： ( 一) 存在的問題：(1) 監(jiān)控約束的法制程度有待進一步提升， 法律法規(guī)缺乏可操作性且法制監(jiān)督的彈性空間很大， 主要體現(xiàn)在法律規(guī)范沒有突出各級、 各類公職人員工作的具體特點， 有的仍停留在計劃經濟時代對全體干部的規(guī)范上，其內容過于籠統(tǒng)、劃一，很難準確把握。由于缺乏可操作性就會使法律很難在實際中得到貫徹落實，這就給人治提供了法律的空隙。(2) 監(jiān)督主體與監(jiān)督對象不平衡，缺乏獨立性。在監(jiān)督與約束實踐中，只有共產黨的紀委監(jiān)督發(fā)揮了實質性的作用，國家機關的監(jiān)督和社會監(jiān)督（如政協(xié)監(jiān)督）由于受到現(xiàn)有的憲政體制的制約，缺乏足夠的獨立性和權力支持，在監(jiān)督上的作用難以彰顯。(3) 側重事后監(jiān)控。我國目前對公務員的監(jiān)控側重于事后監(jiān)控。即在違法亂紀的現(xiàn)象發(fā)生后，才調查取證，依法懲處，致使只能起到“事發(fā)查處”的作用，而事前防范、事中督察的功能被弱化。(4) 缺乏雙向監(jiān)控。我國對公務員的監(jiān)控注重上級領導者對下級的監(jiān)控，公務員中的領導者可利用職責對下屬公務員進行經常性、 全面性的檢查督促。 而下級對上級的監(jiān)控卻難以落到實處。 公務員的維權觀念淡泊。(5) 監(jiān)督約束機制與激勵保障機制不匹配。從我國公務員目