典型經(jīng)驗申報表(一線員工績效結(jié)果與薪酬掛鉤)

1、.附件2國網(wǎng)湖南省電力公司同業(yè)對標(biāo)典型經(jīng)驗申報表申報單位（公章）：國網(wǎng)邵陽供電公司客戶服務(wù)中心申報時間： 2015 年 10 月 10 日典型經(jīng)驗名稱一線員工績效結(jié)果與薪酬掛鉤管理專業(yè)類別人力資源管理全員績效管理應(yīng)用層面區(qū)域、省公司（）地市、縣（檢修）公司（）申報說明：國網(wǎng)邵陽客戶服務(wù)中心計量室自 2013 年起全面深化應(yīng)用一線班組積分制管理，積極探索績效體系建設(shè)， 2014 年 6 月以來，本著“統(tǒng)一規(guī)范、科學(xué)量化、操作簡便、激勵有效”的原則，成功實施了“一線員工績效結(jié)果與薪酬分配掛鉤”的國網(wǎng)線效試點工作，建立各工作積分計量標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)化工作積分統(tǒng)計和審核程序，完善一線員工績效工資與月度工作積分

2、和年度績效等級直接掛鉤機制，強化績效結(jié)果應(yīng)用激勵功能，加大績效評價結(jié)果應(yīng)用的深度和廣度，推進全員績效管理工作的標(biāo)準(zhǔn)化，樹立“分配憑績效”價值理念。通過全員績效的推進，建立計量業(yè)務(wù)行之有效的流程管控體系， 對工作質(zhì)量進行核驗把關(guān)， 促進計量工作科學(xué)發(fā)展， 初步形成“五位一體”的常態(tài)管理機制，促進工作精細(xì)高質(zhì)完成。二級單位推薦意見：年月日（公章）國網(wǎng)湖南省電力公司專業(yè)部門審核意見：年月日（公章）;.一線員工績效結(jié)果與薪酬掛鉤專業(yè)名稱：人力資源管理日期： 2015 年 10 月 10 日填報單位 :國網(wǎng)邵陽供電公司客戶服務(wù)中心 摘要 國網(wǎng)邵陽客戶服務(wù)中心計量室自2013 年起全面深化應(yīng)用一線班組積分

3、制管理，積極探索績效體系建設(shè)，2014 年 6 月以來，本著“統(tǒng)一規(guī)范、科學(xué)量化、操作簡便、激勵有效”的原則，成功實施了“一線員工績效結(jié)果與薪酬分配掛鉤”的國網(wǎng)線效試點工作，建立各工作積分計量標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)化工作積分統(tǒng)計和審核程序，完善一線員工績效工資與月度工作積分和年度績效等級直接掛鉤機制，強化績效結(jié)果應(yīng)用激勵功能，加大績效評價結(jié)果應(yīng)用的深度和廣度，推進全員績效管理工作的標(biāo)準(zhǔn)化，樹立“分配憑績效”價值理念。通過全員績效的推進，建立計量業(yè)務(wù)行之有效的流程管控體系，對工作質(zhì)量進行核驗把關(guān)，促進計量工作科學(xué)發(fā)展，初步形成“五位一體”的常態(tài)管理機制，促進工作精細(xì)高質(zhì)完成。一、專業(yè)管理的目標(biāo)描述（一）專業(yè)管

4、理的理念或策略1. 實施“一線員工績效結(jié)果與薪酬掛”的背景一線員工的績效管理是班組長和班員為達到組織目標(biāo)共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程， 績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。（ 1）應(yīng)用前一線員工績效結(jié)果與薪酬分配方法一線員工績效評定實行月度工作積分方式，由績效經(jīng)理人（班長）根據(jù)班組工作任務(wù)，對班員任務(wù)派工，記錄每天工作日志并核驗工作完成情況，通過對員工每日工作的完成情況等根據(jù)工作數(shù)量和工作質(zhì)量進行打分，每月底對照工作積分標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)計班員工作積分情況，按月累計積分，積分不設(shè)上限，班組內(nèi)通過工作積分反映每位班員工作績效情況。;

5、.根據(jù)班組月度評價結(jié)果，結(jié)合班員每月工作積分情況，進行績效工資二次分配， 采用平均法計算出班員績效工資分配系數(shù)， 作為薪酬分配依據(jù)，發(fā)放每月績效工資?？冃ЧべY分配系數(shù) =班員實際工作積分 / 班組工作積分平均值績效工資 =績效工資基數(shù)×績效工資分配系數(shù)（ 2）存在的主要問題班組間配合、協(xié)同力度不夠在該績效評價模式運行的情況下，各班組長站在自身班組角度考慮問題較多，著重關(guān)心本班組內(nèi)部工作，存在自掃門前雪的現(xiàn)象，未充分發(fā)揮主觀能動性，另外涉及到不同班組、特別是不同專業(yè)之間的配合性工作需要工區(qū)總體協(xié)調(diào)，主動配合協(xié)調(diào)意識不強。班組間績效激勵作用發(fā)揮不平衡因為各班組間工作積分標(biāo)準(zhǔn)存在區(qū)別（比如

6、 A 班組勞動強度大的計量外勤工作標(biāo)準(zhǔn)積分為 10 分，而 B 班組勞動強度低的資產(chǎn)內(nèi)勤工作標(biāo)準(zhǔn)積分達到 30 分），缺乏橫向可比性，不能真實反映不同崗位實際工作績效。（ 3）專業(yè)管理策略通過實施“一線員工績效結(jié)果與薪酬掛鉤” ，能有效的打破班組界限，建立有效閉環(huán)管理機制， 做到精益化管理要求； 通過對每一項工作的量化，客觀真實反映員工的勞動強度。優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，工作評價常態(tài)化，績效積分實時化，建立以“多勞多得、做好多得”為核心的獎懲分明管理激勵機制，激勵員工“想做事、爭做事、做成事”的積極性，促使員工主動找事做，建立班組內(nèi)部、 班與班之間積極進取的良好氛圍， 帶動工作良性發(fā)展。（二）專業(yè)管理的

7、范圍和目標(biāo)1. 統(tǒng)一規(guī)范、科學(xué)量化;.打破班組界限，建立計量室工區(qū)下統(tǒng)一規(guī)范的工作積分標(biāo)準(zhǔn)，讓各班組熟練工作職責(zé)與工作內(nèi)容，學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)流程、工作質(zhì)量要求，建立有效閉環(huán)管理機制，做到精益化管理要求；通過對每一項工作的量化，確定具體所做工作的多少，客觀真實反映員工的勞動強度。2. 操作簡便、激勵有效以簡便明了的計算方式，優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，工作評價常態(tài)化，績效積分實時化， 建立以 “多勞多得、 做好多得” 為核心的獎懲分明管理激勵機制，激勵員工“想做事、爭做事、做成事”的積極性，讓員工認(rèn)識到“績效結(jié)果與薪酬分配掛鉤”的重要性，促使員工主動找事做，建立班組內(nèi)部、班與班之間積極進取的良好氛圍，帶動工作良

8、性發(fā)展。3. 增強業(yè)務(wù)素質(zhì)、提升技能水平增強員工危機意識，自我加壓，讓員工提升主動學(xué)習(xí)的欲望，以崗位工作完成為目標(biāo)，學(xué)習(xí)工作標(biāo)準(zhǔn)、技能技術(shù)，以適應(yīng)崗位需要，激勵員工成長，實現(xiàn)個人技能水平的提升，并帶動工作良性發(fā)展。二、專業(yè)管理的主要做法（一）整章建制，制定工作方案1. 梳理分工。根據(jù)計量工作崗位要求，全面梳理計量室職責(zé)分工、機制流程、制度標(biāo)準(zhǔn)，確保每個班組、每個崗位、每個員工所做每一項工作都有據(jù)可查、有章可依。2. 雙向競聘。根據(jù)“三集五大”體系全面建設(shè)改革要求，落實省公司批復(fù)方案，客戶中心計量室5 個班組長實行雙向選擇競聘上崗，并將原9名病休或不能勝任崗位人員劃出管理，實現(xiàn)了組織機構(gòu)、人員配

9、置高效運作，為實施績效結(jié)果與薪酬分配掛鉤奠定了人員基礎(chǔ)。;.3. 制定方案。根據(jù)試點工作要求，結(jié)合計量室實際情況，成立領(lǐng)導(dǎo)小組、實施小組，并制定試點工作方案和實施進度表。2015 年的績效管理工作中，在 2014 年的基礎(chǔ)上繼續(xù)深化應(yīng)用。（詳見附件1、開展一線員工績效結(jié)果與薪酬分配掛鉤機制建設(shè)試點工作方案）（二）策劃步驟，夯實基礎(chǔ)1. 做實基礎(chǔ)， 計準(zhǔn)工時。 考慮到計量專業(yè)工作項目較多， 工序也較多，影響工作時長的因素較多，按做細(xì)做實的思路，在測算標(biāo)準(zhǔn)工時時，全面細(xì)化工作類別、工序，以確保工時計量準(zhǔn)確。2. 建模平衡班組工作量。打破班組內(nèi)部績效平衡的情況，邵陽客戶服務(wù)中心計量專業(yè)建立無班組界限

10、的績效管理模式，以此真實反映每個員工的工作情況。3. 建模測算系數(shù)。通過各工序工時測算建立標(biāo)準(zhǔn)積分模型，考慮工作質(zhì)量、工作角色系數(shù)、工作時間系數(shù)、工作地點系數(shù)等因素，確定工作積分標(biāo)準(zhǔn)。（三）動態(tài)調(diào)整，實踐驗證附圖 1. 計量室生產(chǎn)調(diào)度派工單在試點建設(shè)期間，績效積分采取“任務(wù)派工制” （見附圖 1. 計量室生產(chǎn)調(diào)度派工單），績效試點實施小組對每名員工的工作任務(wù)完成情況進行核驗，對照擬定積分標(biāo)準(zhǔn)表進行積分，并在計量室層次進行匯總評價，以驗證積分標(biāo)準(zhǔn)的可行性，若存在不合理情況，及時修訂，如出現(xiàn)勞動強度大的工作在積分時比勞動輕松的工作低的情況，綜合考慮各種因素，對積分標(biāo)準(zhǔn)進行修訂。2015 年度深化應(yīng)

11、用中，為驗證績效積分的實時性、準(zhǔn)確性及可靠性，制定積分統(tǒng)計表，要求計量室 5 個班組每天上報前一天班員積分情況，含前一天的每個工作時段的工作內(nèi)容，根據(jù)所做工作任務(wù)進行評定積分，同;.時，該積分包含兩部分，工時積分和標(biāo)準(zhǔn)積分，以驗證標(biāo)準(zhǔn)積分的準(zhǔn)確性（附件二、計量室績效積分日統(tǒng)計表）。一方面統(tǒng)計了計量室層次每名員工的積分情況，另一方面驗證了積分標(biāo)準(zhǔn)，對不合理之處及時進行調(diào)整。（四）績效應(yīng)用，實現(xiàn)薪酬掛鉤通過對績效積分的運行評價，公平、公正、公開地反映了一線員工每月工作情況的積分結(jié)果；為真實合理體現(xiàn)員工勞動價值，將績效積分結(jié)果與薪酬掛鉤，實現(xiàn)“分配憑績效”價值理念管理機制，具體采用“擬定績效薪酬基數(shù)

12、不變，積分結(jié)果乘以基數(shù)得出績效薪酬”的辦法。本年度上半年，以一半績效薪酬工資的進行掛鉤，上半年全額掛鉤。（附件 3、計量室績效積分、薪酬掛鉤匯總表）（五）建設(shè)成果經(jīng)過績效管理建設(shè)，建立工作積分計量標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)化工作積分統(tǒng)計和審核程序，實現(xiàn)同一單位內(nèi)各班組采用一套工作積分標(biāo)準(zhǔn)，同工同積分，完善一線員工績效工資與月度工作積分和年度績效等級直接掛鉤機制，打破班組之間的平衡關(guān)系，真正體現(xiàn)多勞多得原則，進一步強化績效結(jié)果應(yīng)用激勵功能，充分發(fā)揮了員工主觀能動性，提高了員工工作積極性。通過試點，以點帶面，全面提升一線員工績效管理水平，1. 完善工作積分標(biāo)準(zhǔn)（ 1）清理工作項目結(jié)合“三集五大”體系建設(shè)，全面梳理計

13、量專業(yè)工作項目。2014 年共計清理“工作分類”36 大項，“工作項目”135 項，涵蓋邵陽客戶服務(wù)中心計量專業(yè)所有工作內(nèi)容； 2015 年修訂工作項目 56 項，增加42 項，達177 項。（附件 4、計量室工作積分標(biāo)準(zhǔn)表（2015 修訂）（2）制定工作流程圖，標(biāo)準(zhǔn)工序作業(yè);.對 135 項具體工作內(nèi)容，以標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)指標(biāo)書為指導(dǎo)，對照工作質(zhì)量要求，結(jié)合計量工作管理要求，將每個工作項目細(xì)分為小工序，并制定工作流程圖，達到標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)、流程管理的目的，為工時的測算做好基礎(chǔ)。（詳見附件 5：計量室工作流程圖）同時，進一步梳理計量室生產(chǎn)任務(wù)過程管理，強化管控力度，以績效管理為契機，明確各班組工作職責(zé)，

14、將計劃、準(zhǔn)備、執(zhí)行、審核、閉環(huán)各環(huán)節(jié)相結(jié)合，形成五位一體的管理模式。（詳見附圖2.計量室生產(chǎn)管控流程圖）附圖 2. 計量室生產(chǎn)管控流程圖（ 3）計準(zhǔn)工時對照具體每項工作項目，在標(biāo)準(zhǔn)人員、標(biāo)準(zhǔn)技能水平、標(biāo)準(zhǔn)工作環(huán)境下完成每個工序所需時長的測算，得出每項工作項目完成所需總時長，作為標(biāo)準(zhǔn)積分的依據(jù)，部分特殊作業(yè)以平均值測算得到。（4）確定積分標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)工作項目的標(biāo)準(zhǔn)工時得出積分標(biāo)準(zhǔn)。如“計量室工作積分標(biāo)準(zhǔn)表”第 1 項，各項工序所需時長相加得出總工時為 5.5 小時，即該項工作的數(shù)量積分標(biāo)準(zhǔn)為 5.5 分。參照計量工作的工作特點，清理與計量工作相關(guān)的“安全管理”（26條）與“營銷管理”（32 條）內(nèi)容

15、，作為工作質(zhì)量積分標(biāo)準(zhǔn)的考核依據(jù)；并對每項工作項目所占安全及營銷管理內(nèi)容進行說明，結(jié)合每項工作項目工作完成情況工作要求說明，作為質(zhì)量考核的依據(jù)，最終確定計量室積分標(biāo)準(zhǔn)表。經(jīng)統(tǒng)計， 177 項工作項目中， 最高積分標(biāo)準(zhǔn)為13.5 分；最低積分標(biāo)準(zhǔn)為 0.2 分；平均積分標(biāo)準(zhǔn)為 3.4796 分。2. 薪酬工資掛鉤;.（1）匯總工作積分在 7 月至 11 月，各班組對照“積分標(biāo)準(zhǔn)”對員工當(dāng)月工作完成情況進行績效積分，在計量室層面審核并匯總每名員工積分，以此打破班組界限，建立計量室工區(qū)下的績效積分管理模式。（詳見附件7、計量室各班組日?？冃Хe分表）（2）績效結(jié)果應(yīng)用2014 年 7 月以來，以新的積

16、分結(jié)果與薪酬掛鉤試應(yīng)用，10 月開始用一部分績效工資實現(xiàn)績效結(jié)果與薪酬掛鉤，計量室將1000 元作為試點績效工資基數(shù)。計量室 10 月份參與工作積分人員22 人，工作總積分為3421 分，計量室層次平均工作積分為155 分。（1）以員工海濤為例，裝表接電一班班組層次平均工作積分為149分，海濤工作積分為143 分，從而計算出在兩種模式下不同的績效工資分配結(jié)果。按原有模式（班組層次）：10 月份績效工資 =績效工資基數(shù)1000 元×績效工資分配系數(shù)0.96=960 元。按試點新模式（計量室層次）：10 月份績效工資 =績效工資基數(shù)1000 元×績效工資分配系數(shù)0.92=920

17、 元。（2）以員工黃凱為例， 裝表接電二班班組層次平均工作積分為164.6分，黃凱工作積分為176 分，從而計算出在兩種模式下不同的績效工資分配結(jié)果。按原有模式（班組層次）：;.10 月份績效工資 =績效工資基數(shù)1000 元×績效工資分配系數(shù)1.07=1070 元。按試點新模式（計量室層次）：10 月份績效工資 =績效工資基數(shù)1000 元×績效工資分配系數(shù)1.13=1130 元。結(jié)論：（1）在僅拿出1000 元（約占月績效工資總體20 30%）作為基數(shù)進行試點掛鉤應(yīng)用的基礎(chǔ)上，兩種層次掛鉤方法約相差50 元（ 5%）左右，如將全部績效工資進行掛鉤應(yīng)用，則差距絕對值將較大。（

18、 2）積分高的員工不管是在班組層次還是工區(qū)層次，獲得的薪酬越來越高， 反之越來越低。 若員工想要獲得好的薪酬， 必須提高工作積極性，進而提升工作積分提高薪酬。（詳見附件 6、計量室工區(qū)績效積分結(jié)果對照表）三、評估與改進（一）專業(yè)管理的評估經(jīng)過一線員工績效結(jié)果與薪酬分配掛鉤機制的運行，績效結(jié)果與之前形成一定變化，一方面客觀真實反映了員工工作結(jié)果與勞動所得，與之前結(jié)果形成顯明對比，將“多勞多得”的理念貫徹員工心靈深處，建立“分配憑績效”價值觀；另一方面促進了計量工作良性發(fā)展。1. 有效調(diào)動了員工工作積極性通過對計量室員工的“績效與薪酬分配掛鉤”方案的宣貫、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，員工對績效評價方式感觸較大，一

19、方面激勵員工干事的沖勁；另一方面，員工從“要我做事”到“我要做事”的思想觀念得到改變，工作積極性得到加強?？冃ЫY(jié)果與薪酬掛鉤后，員工為得到較高薪酬，工作積極性;.得到有效提升。從10 月及 11 月積分結(jié)果來看，10 月總積分 3421 分， 11月總積分4432 分，整體上工作績效呈上升趨勢。2. 促進工作質(zhì)量提升通過績效積分嚴(yán)格審核把關(guān)，員工的工作質(zhì)量得到提升，尤其是工作資料的填寫、流程的及時性、各班組間配合協(xié)調(diào)等方面得到提升，促進工作良性發(fā)展。 抽查 2014 年下半年、 2015 年上半年班組工作資料各100 份，合格率分別為89%、95%，合格率有效提升6%。3. 管理進一步規(guī)范通過

20、績效試點的開展，計量業(yè)務(wù)做到凡事做到有據(jù)可依，業(yè)務(wù)開展更規(guī)范，管理更精細(xì)，初步形成計劃、準(zhǔn)備、執(zhí)行、審核、核查、考核閉環(huán)管理模式。同時，計量室以指標(biāo)為引領(lǐng)，資產(chǎn)全壽命周期管理為核心，開展了三大管理中心建設(shè)（生產(chǎn)調(diào)度中心、計量異常監(jiān)控中心、計量專業(yè)督查中心），突出計量業(yè)務(wù)過程管控，建立了較完善內(nèi)控核查機制，進一步推進了邵陽公司計量專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化建設(shè)，實現(xiàn)了“三個提升”（提升執(zhí)行力、提升管控力、指標(biāo)提升），優(yōu)質(zhì)高效的完成了各項任務(wù)。（二）專業(yè)管理存在的問題1. 積分標(biāo)準(zhǔn)的差異經(jīng)實際驗證，部分積分標(biāo)準(zhǔn)存在不合理情況（如2015 年裝表接電一班楊斌 7 月 21 日壓降測試，當(dāng)天標(biāo)準(zhǔn)積分25 分，但工時積分7 分），在后續(xù)工作中予以修定。2. 班組長績效積分的差異在實際績效評定中，班組長作為管理人員，不納入日?？冃Хe分，績效結(jié)果為班組平均績效積分。在實際工作中，由于部分員工由于休假等特殊情況未得到積分，班組長的積分受到影響。3. 薪酬掛鉤標(biāo)準(zhǔn)