激勵(lì)案例分析

1、【案例分析】管理中的非薪金激勵(lì)機(jī)制 案例：甲企業(yè)吳總在一次銷售會(huì)議上宣布，由于公司業(yè)務(wù)迅速下 滑，盈利水平嚴(yán)重下降，經(jīng)公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)研究，決定將所有銷售 人員的工資下調(diào)30%。這是已經(jīng)決定的事情，希望大家顧全大 局，不要有什么情緒。當(dāng)天會(huì)議還是照常進(jìn)行，也沒有發(fā)生什么 意外情況，吳總以為這件事情也就這么過去了。第二天，剛進(jìn)辦公室，秘書小苗就送來了6個(gè)分公司（辦事處）經(jīng)理的集體辭職報(bào)告。吳總咆哮了起來，狠命地拍了下桌子， 說道：企業(yè)的業(yè)績好時(shí) 要人給人，要錢給錢。員工需要激勵(lì)， 我就給員工發(fā)獎(jiǎng)金、買獎(jiǎng)品。員工累了，我就讓他們帶薪休假、 組織他們出去旅游，但怎么業(yè)績還沒上去？”這一幫狼心狗肺的東西，

2、平時(shí)公司的口號(hào)喊的嗷嗷叫，要死心塌地跟著公司干，現(xiàn) 在怎么能說翻臉就翻臉呢？這幾年公司哪點(diǎn)虧待過他們??？現(xiàn) 在不是經(jīng)營出現(xiàn)問題了嘛！怎么就沒有一點(diǎn)忠誠度呢？要走都走 吧！可轉(zhuǎn)而一想，6個(gè)經(jīng)理掌握的是公司銷售的半壁江山啊，他 們一走，公司的市場不等于是折損過半？事情還沒有完，后面接二連三地有不同層級的銷售人員提出辭職，吳總陷入了辭職門泥沼，苦不堪言這一幕可能在很多公司都出現(xiàn)過。老總們通常很失望也很氣憤，作為支撐，他們已經(jīng)盡了全力。而且他們也常常想，人力、 財(cái)力幾乎隨叫隨到，怎么還是出現(xiàn)這種局面。乙企業(yè)的經(jīng)營也出現(xiàn)了和甲企業(yè)同樣的被動(dòng)局面，公司營銷高層決定也采取降薪策略，減少人力資源成本來應(yīng)對出現(xiàn)

3、的危 機(jī)。公司包了一個(gè)依山傍水， 景色宜人度假山莊，將200多名城 市經(jīng)理及以上級別的銷售骨干召集起來，開研討會(huì)。重點(diǎn)是討論經(jīng)濟(jì)危機(jī)給當(dāng)前行業(yè)和企業(yè)帶來的威脅，公司如何平穩(wěn)度過當(dāng)前 所處的危機(jī)。會(huì)上，總經(jīng)理與董事長分別做了開場發(fā)言，充分肯定了各級 銷售人員給公司創(chuàng)造的價(jià)值，將公司當(dāng)前所面臨的實(shí)際問題做出 了深入闡述。態(tài)度誠懇，措辭感人，員工無不為之動(dòng)容。接下來 就分組討論，過程輕松，氛圍融洽，總經(jīng)理不停地穿插于各個(gè)小 組參與討論。其間，幾乎每個(gè)小組都將降薪作為首要話題討論， 有的提出降薪的比例，有的提出干部帶頭等建設(shè)性的意見。 參會(huì) 人員都紛紛表態(tài)，愿意與公司共同度過難關(guān)。公司根據(jù)大家討論的結(jié)

4、果進(jìn)行匯總，在降薪幅度上，分公司 經(jīng)理級別以上人員薪水降低 35%，城市經(jīng)理降低30%,基層主 管與一線員工降薪25%.在會(huì)議結(jié)束晚宴上，董事長與總經(jīng)理高 度評價(jià)了員工識(shí)大體、顧大局的思想覺悟。分析:甲企業(yè)和乙企業(yè)目的都是為了降低人力成本，但是造成的結(jié)果卻截然相反。在施行政策的過程中，兩種不同的工作方法決 定了兩個(gè)不同的結(jié)果。工作方法也是企業(yè)管理風(fēng)格的體現(xiàn)。甲企業(yè)的管理明顯缺乏民主，是完全以企業(yè)意向?yàn)橹鲗?dǎo)的強(qiáng)勢管理，一味讓員工覺得薪金”激勵(lì)機(jī)制好象是唯一，這種做法無異于平 時(shí)不燒香，急時(shí)抱佛腳”的做法，并且也未很好運(yùn)用 非薪金激勵(lì) 這種有效方式，結(jié)果，這種管理風(fēng)格好象僅僅是薪金激勵(lì)”來實(shí)現(xiàn)的。

5、乙企業(yè)則更多地體現(xiàn)出了充分發(fā)揮員工主人翁意識(shí)的人性 化管理，公司高管在解決 薪金危機(jī)”時(shí)就無形中運(yùn)用了 菲薪金激 勵(lì)手段”結(jié)果使員工與企業(yè)達(dá)到 自愿和滿意”效果。在企業(yè)擴(kuò)張速度快，利潤回報(bào)率高，員工收入很可觀的情 況下，缺乏民主，沒有透明度的鐵腕管理，員工會(huì)買賬，高收入平衡了不滿情緒。長期的員工積怨是企業(yè)在高速發(fā)展過程中，給自己埋下的一顆定時(shí)炸彈，任何形式的企業(yè)危機(jī)都會(huì)成為引爆這 顆炸彈的導(dǎo)火索。在個(gè)人感情處理與公司政策有矛盾時(shí)，員工始終是弱勢方，也會(huì)主動(dòng)采取合理的避讓。 但在一些員工敏感的問 題處理上，往往會(huì)因?yàn)楣ぷ鞣椒ǖ牟划?dāng)，使得問題人為復(fù)雜化。管理大師赫茨伯格指出，真正的激勵(lì)因素包括成就

6、、對成 就的認(rèn)可、工作本身、責(zé)任和晉升。即使算作是一項(xiàng)激勵(lì)因素， 薪水也只是位于這一組因素之后，在所有因素中僅列第六。赫茨 伯格發(fā)現(xiàn)前面五項(xiàng)因素才是真正驅(qū)動(dòng)員工獲取成功的動(dòng)力所在， 這些才是領(lǐng)導(dǎo)者所應(yīng)該追求的。同時(shí)，一項(xiàng)較權(quán)威調(diào)查表明：在 是否實(shí)施非薪金激勵(lì)”這個(gè)關(guān)鍵問題上，40%的公司都加大了對 非薪金激勵(lì)項(xiàng)目的投入；在這些重視非薪金激勵(lì)的公司里，65% 的企業(yè)將之寫進(jìn)企業(yè)的戰(zhàn)略，而 97%的企業(yè)將之與企業(yè)的戰(zhàn)略 掛鉤；多數(shù)企業(yè)都會(huì)提供豐富的、 多樣化的非薪金獎(jiǎng)勵(lì)以滿足不 同員工的不同喜好。方法:在新一波企業(yè)的不景氣中，裁員、減薪，員工士氣的低迷 自不在話下。這時(shí)，激勵(lì)員工既無法采取高成本的

7、方式，該怎么 做才好？金錢只是眾多激勵(lì)員工的方式之一。當(dāng)員工樂在工作、 相信被公平對待時(shí)，對報(bào)酬多寡其實(shí)就沒有這么在意了。一、改善心智模式，升級員工敬業(yè)度中國已經(jīng)進(jìn)入以知識(shí)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)階段，人才是決定一家企業(yè)成功的關(guān)鍵因素。深入了解員工的心智模式。 心智模式?jīng)Q定 了一個(gè)人能不能做、愿不愿意做，以及做事的傾向性，包含的因 素有：動(dòng)機(jī)、思維、個(gè)性特征、自我形象、社會(huì)角色或價(jià)值觀。而把合適的人安置在合適的崗位上，讓每位員工充分發(fā)揮優(yōu)勢， 為組織做出最大貢獻(xiàn)。只有充分利用員工自愿做出的額外努力， 才能在激烈競爭的社會(huì)中立于不敗之地。尤其在中國，經(jīng)濟(jì)一直處于快速發(fā)展中，（本文來源：上海交通大學(xué)百年財(cái)富項(xiàng)

8、目組微信公眾號(hào)：百年財(cái)富）很多企業(yè)里的角色和崗位職責(zé)經(jīng)常處于變化之中，存在很多的模糊地帶，組織必須依賴員工的自主性， 使其主動(dòng)做出與組織文化、戰(zhàn)略、目標(biāo)一致的行為。為了培養(yǎng)升 級敬業(yè)的員工，需要采取以下關(guān)鍵步驟：首先，組織需廣泛應(yīng)用人力資源管理的工具，如繼任計(jì)劃、 職業(yè)生涯規(guī)劃、崗位設(shè)計(jì)、培訓(xùn)和輔導(dǎo)等措施，不能僅僅依賴于 金錢”激勵(lì)。根據(jù)研究，在中國大多數(shù)企業(yè)中，每三位員工中只 有一位員工獲得發(fā)展機(jī)會(huì)。 對中國企業(yè)而言，仍有很大的空間使 用培訓(xùn)和其他發(fā)展措施作為保留人才的工具。表揚(yáng)、認(rèn)可等非現(xiàn)金性激勵(lì)措施對激發(fā)員工敬業(yè)是非常有效的，只要這些表揚(yáng)、認(rèn)可能夠與組織的績效目標(biāo)、愿景和價(jià)值觀緊密相關(guān)。

9、其次，組織需確保與員工清楚地溝通績效和激勵(lì)之間的關(guān) 系。通過有關(guān)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)中只有不到 30%的員工能夠清楚 地看到自己的績效表現(xiàn)與職業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系。此外，對員工的績效表現(xiàn)做適當(dāng)區(qū)分，并給予獎(jiǎng)勵(lì)，對培養(yǎng)敬業(yè)員工有很大影響。企業(yè)還需要仔細(xì)核查當(dāng)前的一些政策、制度和工作流程，有 沒有從本質(zhì)上影響員工的敬業(yè)度。 例如，很多企業(yè)中存在一些官 僚性的工作程序、重復(fù)性地設(shè)置崗位，以及薪酬福利方面的不公 平政策。二、尊重信任，重視 無形勝似有形”任何人都需要尊重和信任。比爾蓋茨讀書時(shí)成績不好，他 母親總是說，你不會(huì)比別人差！輕度弱智的阿甘在珍妮的鼓勵(lì)下， 挑戰(zhàn)壓力，認(rèn)真堅(jiān)持，取得成功。士為知己者死，信任

10、本身可以 為員工輸入巨大的動(dòng)力，讓他們迸發(fā)出驚人的潛力。 給錢只能消 除不滿，尊重、信任、重視才是高付出的誘因。對此企業(yè)可運(yùn)用：1. 每天早上站著開會(huì)。對于員工而言，管理者每天站著開會(huì)時(shí)， 會(huì)有比物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)更大的意義， 感覺到大家是平等的，是被尊重和 重視的。每天早上，主管人員在進(jìn)入自己的辦公室或辦公隔間之 前，花十五分鐘的時(shí)間與員工面對面的開會(huì)。如此，讓受挫的員 工彼此有機(jī)會(huì)加油打氣，一天的開始也變得有力量。2. 每個(gè)星期發(fā)一封電子郵件感謝你的員工。 每個(gè)星期五花幾分鐘 時(shí)間，寫一封電子郵件給團(tuán)隊(duì)成員， 標(biāo)示出那個(gè)星期中他們完成 了什么事。這么做不僅讓員工感覺被重視，也可以強(qiáng)迫你專注于 對的事

11、情上。3. 經(jīng)常在辦公間走動(dòng)，告訴員工他們很不錯(cuò)。在這樣的時(shí)期，很多企業(yè)主管很容易伏案埋首， 專注自身工作或陷入焦慮， 而忘了 員工。因此，企業(yè)主管應(yīng)該經(jīng)常與員工接觸，感謝他們，告訴他 們，他們?yōu)楣镜母冻鰧δ愫苤匾?. 發(fā)揮員工的主動(dòng)作用。企業(yè)在使用各種工作頭銜時(shí)，要有創(chuàng)意 一些，比如讓員工主持短的會(huì)議； 通過組織培訓(xùn)會(huì)議發(fā)揮員工的 力量及技能，并讓其中的一名員工領(lǐng)導(dǎo)這個(gè)培訓(xùn)； 還可考慮讓員 工領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)方案小組來改善內(nèi)部程序。三、愿景激發(fā)斗志，團(tuán)隊(duì)凝聚士氣領(lǐng)導(dǎo)力大師科特認(rèn)為：為了激勵(lì)，他或她將盡力以高度可控制的激勵(lì)方式來提高人們的積極性。 他可以提供額外獎(jiǎng)金或其他獎(jiǎng)勵(lì)。這種激勵(lì)方式可以在短

12、期內(nèi)激發(fā)起高昂的斗志，但也僅此而已。它總是無法實(shí)現(xiàn)長期激勵(lì) ”。他還認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)常常以一攬子的形式進(jìn)行，包括：(1) 明晰的愿景；(2) 讓員工參與如何實(shí)施愿景的決策；(3) 熱情洋溢地支持員工為實(shí)現(xiàn)愿景所做的努力；(4) 公開認(rèn)可他們所取得的全部成就。員工需要激發(fā)高昂的斗志去克服困難，但是如果一個(gè)人只是單純在管理之道而不是領(lǐng)導(dǎo)之道上接受培訓(xùn)，就不可能支持高昂的斗志。所以，不定期的辦公室聚會(huì)可以增強(qiáng)凝聚力，同時(shí)反過來也有助于增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神和士氣， 而這樣做最終會(huì)對工作環(huán)境產(chǎn)生 影響，營造一個(gè)積極向上的工作氛圍。1. 提交一個(gè)涉及團(tuán)隊(duì)的感悟，將員工提交的每一個(gè)感悟都掛在辦公室顯眼的位置，這樣就可

13、創(chuàng)造一個(gè)以團(tuán)隊(duì)為導(dǎo)向的氛圍。買一些小獎(jiǎng)杯在員工表現(xiàn)很好的時(shí)候發(fā)送，這樣可以讓員工獲得鼓勵(lì)，并持續(xù)為企業(yè)帶來不同。2. 也可照一張全體員工的合影， 把照片放大并懸掛在很顯眼的位置；還可以在中秋節(jié)前夕的晚會(huì)、 元旦前的野餐、重陽節(jié)的爬山、 三八節(jié)前的出游、員工的生日聚餐，創(chuàng)造小小的獎(jiǎng)品，經(jīng)常發(fā)送。 這些都可以成功地將員工聚到一起度過快樂的時(shí)光，這些美好的回憶會(huì)讓員工感受到團(tuán)隊(duì)的溫馨。3. 集合員工分享成功的故事，利用企業(yè)刊物傳遞成功案例。故事分享是很重要的激勵(lì)方法， 要求員工提供故事，把這樣的故事寫 下來，刊登在企業(yè)內(nèi)部刊物或用電子郵件傳遞，用好的方式獎(jiǎng)勵(lì)好的作品。讓員工彼此分享成功的故事或顧客的

14、反應(yīng)，深入了解從中學(xué)到了什么、如何再次復(fù)制這樣的成功。四、有持續(xù)成長機(jī)會(huì)，肯定工作成績在企業(yè)當(dāng)中，企業(yè)員工往往很看重是否擁有持續(xù)成長的機(jī) 會(huì)。團(tuán)隊(duì)要有業(yè)績，讓大家有在市場競爭中獲勝的體驗(yàn)，員工就 會(huì)更振奮，有激情。個(gè)人要有業(yè)績，支持員工個(gè)人不斷取得新的業(yè)績，他們就會(huì)越來越覺得自己有價(jià)值，誰不想有用、重要。 當(dāng)你對員工說：這件事如果讓別人做，不可能做得這么好！這句 話就等于給他漲一級工資，叫精神薪酬。柳傳志曾說過：如果一個(gè)員工進(jìn)入聯(lián)想三年，沒有什么進(jìn)步，說明我不稱職。企業(yè)必須 讓員工成長，人們?yōu)槭裁唇粚W(xué)費(fèi)也要上學(xué)校， 而有的企業(yè)給工資 都沒人愿去，因?yàn)槟悴荒茏寙T工成長。 給員工提供的培訓(xùn)既可以

15、由經(jīng)理人員講授或是內(nèi)部員工交流式培訓(xùn)。 同時(shí)，利用外部培訓(xùn) 作為團(tuán)隊(duì)內(nèi)一兩個(gè)人的競賽獎(jiǎng)勵(lì)，可起到非常明顯的激勵(lì)效果。有許多訓(xùn)練課程費(fèi)用并不高，一個(gè)月讓員工有一個(gè)下午的時(shí)間外 出進(jìn)修，他們感到放松的同時(shí)，也可以學(xué)習(xí)到新技能與知識(shí)。（本 文來源：上海交通大學(xué)百年財(cái)富項(xiàng)目組微信公眾號(hào)：百年財(cái)富）同時(shí)，當(dāng)員工有了持續(xù)成長機(jī)會(huì)時(shí)， 并完成了某項(xiàng)工作時(shí)， 最需要得到的是上司對其工作的肯定。 上司的認(rèn)可就是對其工作 成績的最大肯定。但認(rèn)可的時(shí)效性最為關(guān)鍵，如果用得太多，價(jià) 值將會(huì)減少，如果只在某些特殊場臺(tái)和少有的成就時(shí)使用，價(jià)值就會(huì)增加。另外，如果認(rèn)可是來自于更高一層的主管或經(jīng)理時(shí)， 對員工的激勵(lì)作用會(huì)上升

16、幾個(gè)等級。采用的方法可以諸如發(fā)一封 郵件給員工，或打一個(gè)私人電話祝賀員工取得的成績，或在公眾面前跟他握手并表達(dá)對其賞識(shí)等。五、平時(shí)匯集水珠，關(guān)鍵時(shí)映照 太陽對于很多企業(yè)而言，在企業(yè)無法提高薪金水平時(shí)，更應(yīng)該 加強(qiáng)管理中的 菲薪金激勵(lì)機(jī)制”。這就是我們常講到的 維系日常 員工關(guān)系管理”，在平凡的日常工作中一旦積蓄了足夠的水珠”,那么關(guān)鍵時(shí)刻，危機(jī)到來時(shí)，這種非薪金激勵(lì)”就能夠映照出太 陽”的光芒。1. 工作環(huán)境關(guān)注：在企業(yè)中，激勵(lì)員工的因素中壬作環(huán)境條件”的重要性在員工看來，是排在重要位置的。員工非常在意他們在 哪兒工作：工作場所有足夠的空間嗎？桌子的尺寸是否合適，椅子坐著舒適嗎？員工擁有最大化

17、成就所需的各種辦公設(shè)備嗎？墻上的畫、植物和鮮亮顏色同樣影響關(guān)員工。2. 相信關(guān)注的力量：企業(yè)管理者給予員工更多的關(guān)注與 指導(dǎo)”對 員工意味著發(fā)展，而主管花費(fèi)的僅僅是時(shí)間， 但這傳遞給員工的 信息卻是你非常在乎他們。而且，對于員工來說，并不在乎上級能教給他多少工作技巧，而在乎你究竟有多關(guān)注他， 而事實(shí)這種 關(guān)注力”是相當(dāng)大的。3. 從內(nèi)部晉升提拔：盡管特殊的環(huán)境會(huì)要求企業(yè)從外部尋找有才干的人，但如果內(nèi)部出現(xiàn)職缺時(shí)總是最先想到內(nèi)部員工，將會(huì)給每一名員工發(fā)出積極的信息：在公司里的確有更長遠(yuǎn)的職業(yè)發(fā)展。作為經(jīng)理人要能識(shí)別出那些可內(nèi)部提拔的員工， 并在有可能 的情況下使責(zé)任與其能力與愿望相匹配，這對那些希望承擔(dān)額外 責(zé)任的員工來說是一個(gè)最大的激勵(lì)。4.