事業(yè)單位績效管理現(xiàn)狀改進措施

1、事業(yè)單位績效管理現(xiàn)狀改進措施【摘要】事業(yè)單位是我國社會主義經濟下的一種獨特產物，既不屬 于企業(yè)范疇也不屬于政府機關范疇， 是介于二者之間而存在的一種特 殊機構， 是向公眾提供社會服務的公益性單位。 事業(yè)單位的資金來源 于財政撥款，不用自負盈虧，這導致了員工競爭意識薄弱、積極性不 高、工作狀態(tài)與工資發(fā)放相脫節(jié)等現(xiàn)象，人員管理流于形式。為改善 這種局面，應引入并完善績效管理機制來彌補事業(yè)單位人力資源管理 的缺陷。因此， 本文以事業(yè)單位為研究主體，來探討我國事業(yè)單位績 效管理存在的不足，并針對這些弊端提出了針對性的建議。 【關鍵詞】事業(yè)單位 ; ; 績效管理 ; ; 對策建議 事業(yè)單位一直被冠以“鐵

2、飯碗、 搭便車、 平均主義”的鮮明印記， 這 使得單位員工不思進取，抱著做一天和尚撞一天鐘的思想， 單位人力 資源管理形同擺設。 隨著國家十三五計劃的實施， 企事業(yè)單位養(yǎng)老金 機制的并軌， 事業(yè)單位薪資調整等事件， 導致大量優(yōu)秀人才涌向私有 制企業(yè)， 使得事業(yè)單位人力資源管理更加雪上加霜， 因此事業(yè)單位人 力資源轉型改革迫在眉睫。 事業(yè)單位要想在經濟化、 信息化浪潮的拍 打下不被淘汰，就必須發(fā)揮績效管理在人力資源管理中的舉足輕重作 用。一、相關理論界定 績效考核是指以員工和部門為研究主體， 以其日常工作狀態(tài)和業(yè)績好 壞為研究對象，采用一系列指標或方法，對其進行評估，根據(jù)評估結 果來對其進行積極

3、引導。 績效管理是一種全面的系統(tǒng)的閉環(huán)管理機制，即通常所說的 PD-CAPD-CA 循環(huán)，由 P P（Plan:Plan:計劃）、D D（Do:Do:執(zhí)行）、C C（Check:Check: 檢查 ） 、A A（Ac-tion:Ac-tion: 實施 ） 構成，這四個環(huán)節(jié)是互為銜接、依次順承、 缺一不可的。 績效管理的系統(tǒng)性、 戰(zhàn)略性特質有助于提高員工和部門 的工作效率和績效水平， 進而推動企業(yè)戰(zhàn)略性目標的完成。 績效考核 是績效管理的基礎， 績效管理是績效考核的延伸， 不能把二者混為一 談。隨著經濟和技術的迅猛發(fā)展， 單純的績效考核已與事業(yè)單位的管 理發(fā)展相脫節(jié)， 其濃重的主觀色彩、 評估結

4、果與現(xiàn)實偏差大等弊端在 經營管理過程中不斷涌現(xiàn)。績效管理更注重對過程的控制和糾偏， 員 工的自我糾偏， 單位對個人的輔導糾偏更能改善職工的精神面貌， 更 能提高單位整體的績效水平。二、我國事業(yè)單位績效管理的現(xiàn)狀（一）對績效管理的重視程度不足，認知感缺乏 現(xiàn)階段我國事業(yè)單位，不管是干部還是員工， 都對績效管理缺乏認同 感。單位領導主要聚焦于業(yè)務的開展及完成， 低估了績效管理的重要 性，對其本質缺乏準確認知，片面的將其等同于績效考核。其次，員 工主觀認為績效管理對象是領導， 與自己無關， 主人翁意識和責任感 不足。此外，他們還認為單位實行績效管理是想方設法克扣工資或獎 金，對績效管理存在抵抗情緒。

5、（二）在績效管理過程中缺乏有效溝通 溝通的有效性對績效管理效果的好壞起關鍵性作用， 而我國事業(yè)單位 中不論是員工、部門之間， 還是上下級之間都缺乏有效溝通，主要體 現(xiàn)在：單位領導對溝通不重視，溝通技巧不純熟；溝通內容空泛，目 的性不明確；上級賦予員工的主觀能動性比較低，缺乏上行溝通；溝 通過程中注重結果，未將績效管理的糾偏、引導作用發(fā)揮出來。以上 這些現(xiàn)象阻礙了績效管理信息傳播的流暢性， 使得員工和部門機械盲 目地執(zhí)行命令，缺乏反饋， 削減了員工的工作熱情，影響單位的可持 續(xù)發(fā)展。（三）缺少一套系統(tǒng)完善的指標體系1.1.績效管理的定量指標與定性指標相差甚多， 考核指標難以量化。 由 于事業(yè)單位

6、的特殊性， 使得單位績效管理存在著先天不足， 進行績效 管理時主要以定性指標居多， 比如根據(jù)工作的認真程度、 政治素養(yǎng)的 高低等評出優(yōu)、良、可、差等概括性指標，指標之間怎樣劃分，如何 劃分均由人力部門主觀決定， 并未給指標給定系數(shù)或權重。 2.2. 方法單 一，沒有可比性。 我國事業(yè)單位對所有人員大多采用單一的績效管理 方法，無論工作的難易和辛苦程度都拿一樣的績效獎金， 很容易滋生 員工之間的不滿。 3.3. 照抄照搬企業(yè)績效管理， 沒有取之精華去其糟粕。 一套系統(tǒng)完善的績效管理指標體系的建立和完善不是一蹴而就的， 而 是日積月累形成的。 事業(yè)單位與企業(yè)屬性不同，機械盲目地照抄照搬， 往往會適

7、得其反。三、改善事業(yè)單位績效管理的對策建議（一）提升對績效管理的重視程度，實現(xiàn)全員績效管理 領導干部是單位發(fā)展的帶頭人，要想加強對績效管理的重視，領導班 子首先要摒棄傳統(tǒng)觀念，重新審視績效管理對促進單位又好又快發(fā)展 的積極作用，真正發(fā)揮領頭羊作用。其次，人力資源部門員工要積極 參加單位組織的培訓或進行自我補充， 夯實專業(yè)知識，提高自身專業(yè) 素養(yǎng)。最后，其他部門和員工要充分發(fā)揮主人翁姿態(tài)，對績效管理要 由被動抵觸轉變成積極配合，要懂得單位進步與自身發(fā)展是唇齒相依、 休戚相關的，這樣才能實現(xiàn)個人與單位的雙贏。（二）強化績效溝通的流暢性，加強績效反饋績效溝通的流暢性在很大程度上決定著單位績效管理的成

8、敗，有效溝通能夠幫助領導班子實現(xiàn)科學決策， 能夠使上下級關系更加融洽，單 位上下齊心協(xié)力，共同實現(xiàn)“中國夢”。因此，從領導干部角度來說， 就要重視溝通，提升溝通技巧，減少發(fā)號施令的上行溝通，盡可能多 的實現(xiàn)雙向溝通。從人力部門來講，就要豐富績效溝通的方法和內容， 對性格特點迥異的職員采取正式或非正式的溝通方法，提高溝通的靈 活性；溝通內容從單純的任務、結果擴展到個人潛能、職業(yè)規(guī)劃、生 活情感等方面。此外，員工要積極溝通與反饋，彌補自身不足。只有 這樣才能拉近員工、部門之間的關系，單位上下一心，才能取得長足 發(fā)展。（三）構建一套科學合理、切實可行的指標評估體系時代在發(fā)展，科技在進步，事業(yè)單位也在不斷開拓進取，開展了