華恒智信-企業(yè)末尾淘汰制的作用與副作用

1、華恒智信 -企業(yè)末尾淘汰制的作用與副作用文/華恒智信分析員隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，市場變得越來越開放與透明。在國內(nèi)經(jīng)濟(jì)小環(huán)境與國際經(jīng)濟(jì)大環(huán)境的影 響下，企業(yè)的生存環(huán)境變得愈加殘酷，每個(gè)企業(yè)都面臨生存挑戰(zhàn)。企業(yè)想要生存下去必須保 持強(qiáng)大的競爭力，只有一個(gè)堅(jiān)強(qiáng)而富有執(zhí)行力的職業(yè)化團(tuán)隊(duì)才能保證這一目的的達(dá)成。在這 個(gè)過程中就不得不面臨員工的篩選與淘汰的問題，每個(gè)團(tuán)隊(duì)中都會(huì)存在相對(duì)優(yōu)秀與相對(duì)比較 不適應(yīng)團(tuán)隊(duì)要求的人員。按照自然界的基本規(guī)律，一個(gè)生命體只有保持良好的新城代謝，淘 汰不好的細(xì)胞才能保證旺盛的生命力，這樣才能在競爭中脫穎而出。試想一下，植物如果沒 有新陳代新就會(huì)枯死，公司也同樣如此， 只有不斷吸納人才

2、，為企業(yè)注入新的活力，同時(shí)淘 汰那些不符合企業(yè)發(fā)展要求的員工，才能取得穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展。企業(yè)實(shí)行末位淘汰制度是企業(yè)提升組織戰(zhàn)斗力、增強(qiáng)內(nèi)部危機(jī)感、促進(jìn)大家不斷進(jìn)步的 利器，這也是企業(yè)用人權(quán)的一種體現(xiàn)。末位淘汰制是績效考核的一種制度。末位淘汰制是指 工作單位根據(jù)本單位的總體目標(biāo)和具體目標(biāo)，結(jié)合各個(gè)崗位的實(shí)際情況，設(shè)定一定的考核指 標(biāo)體系，以此指標(biāo)體系為標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行考核，根據(jù)考核的結(jié)果對(duì)得分靠后的員工進(jìn)行淘汰 的績效管理制度。末位淘汰制的作用：一方面末位淘汰制有積極的作用，從客觀上推動(dòng)了職 工的工作積極性、精簡機(jī)構(gòu)等；另一方面末位淘汰制也有消極的方面，如有損人格尊嚴(yán)、過 于殘酷等。 從專業(yè)角度分析，

3、一般企業(yè)中總會(huì)有幾個(gè)懶惰的員工，工作不認(rèn)真，積極性不高， 如果這些員工在企業(yè)中如果不得到相應(yīng)的處罰，很可能就會(huì)助長這種不良風(fēng)氣，會(huì)影響其他 員工的工作積極性，非常不利于企業(yè)發(fā)展，甚至可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)倒閉。所以，淘汰不合格的 員工是對(duì)企業(yè)、對(duì)優(yōu)秀員工負(fù)責(zé)的一種行為。但是從政府的角度考慮，企業(yè)的這種末位淘汰制度有時(shí)候是被禁止的。有些地方政府會(huì) 出臺(tái)一些政策，要求企業(yè)不能隨便解聘員工，從而維護(hù)勞動(dòng)者的切身利益。因?yàn)閺姆傻慕?度講，簡單的末位淘汰是違反勞動(dòng)法的。員工和企業(yè)在雙方自愿的基礎(chǔ)上簽訂了勞動(dòng)合同之 后，合同對(duì)于雙方都具有法定的約束力。在合同期限未滿前，任何一方單方的解除合同，都 必須有法定的理

4、由，否則就視為違法。末位淘汰的本質(zhì)是淘汰那些無法企業(yè)制定的考核制度 中達(dá)標(biāo)的人員，而往往企業(yè)所制定的考核標(biāo)準(zhǔn)是不被法律承認(rèn)的。所以，從法律的角度來講， 末位淘汰制可能造成違法。但是，從本質(zhì)上講政府禁止企業(yè)進(jìn)行末尾淘汰是將地方政府所要 承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任推卸給企業(yè)的行為。這種政府行為在長遠(yuǎn)來看是不利于人才的自由流動(dòng)的。地方政府應(yīng)該承當(dāng)?shù)呢?zé)任是培養(yǎng)提高勞動(dòng)者的職業(yè)技能和積極增加就業(yè)崗位，而不是通過這 種法律手段禁止企業(yè)的這種正常的員工淘汰制度。企業(yè)實(shí)施末位淘汰制度是有利企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的但是應(yīng)該注意一些問題。從理論上講，通 過建立合理的制度，末尾淘汰制是具有可操作性的。經(jīng)過長期的咨詢實(shí)踐，我們?nèi)A恒智信的

5、高級(jí)顧問趙磊老師提出企業(yè)在實(shí)行末位淘汰的時(shí)候應(yīng)該考慮的幾點(diǎn)建議：首先， 要規(guī)避法律問題 ，針對(duì)政府的種種規(guī)定，企業(yè)可以從任職資格標(biāo)準(zhǔn)方面出發(fā)，在 簽訂勞動(dòng)合同時(shí)予以明確說明，可以從績效考核的角度預(yù)留一些解釋的空間。其次就是制度的問題 ，“末位淘汰”首要的問題就是確定誰是末位。因?yàn)楦鞣N因素，人與 人之間總會(huì)產(chǎn)生差距，員工之間表現(xiàn)存在一定的差異，這種差異如果按不同的考核標(biāo)準(zhǔn)來排 序，其結(jié)果會(huì)產(chǎn)生偏差，但是，不論什么樣的考核，企業(yè)里總存在一個(gè)末位。這里，需要注 意的是，考核的標(biāo)準(zhǔn)不一樣時(shí)，末位的人員可能有所不同，因此，末位與考核標(biāo)準(zhǔn)息息相關(guān)， 末尾選擇的公信度和員工的認(rèn)可度與考核的合理程度是正相關(guān)的

6、。還有就是淘汰問題。一方 面，不論是內(nèi)部淘汰還是外部淘汰，并不能從根本上否定一個(gè)員工。也許他只是沒有接受過 足夠的訓(xùn)練，也許他只是近一段時(shí)間瑣事纏身。一個(gè)性格開朗思維活躍的員工，可能適宜從 事市場開發(fā)工作，但不宜做生產(chǎn)人員。如果一個(gè)員工一開始進(jìn)入企業(yè)后，就從事他不擅長的 工作，必然在競爭中處于劣勢。另一方面，淘汰也不能簡單的只是把處于末尾的員工開除， 企業(yè)必須系統(tǒng)的分析自身的需求以及員工的能力特點(diǎn)，整體地考慮員工的性格、教育背景、 家庭因素等，協(xié)助員工發(fā)揮其優(yōu)勢，找到新的工作崗位。進(jìn)行末尾淘汰的基本流程可以做以下參考：1、經(jīng)考核不勝任的員工 （考核程序、結(jié)果合理合法前提下 ），公司需提供培訓(xùn)或

7、者調(diào)整崗 位;2、對(duì)培訓(xùn)后的員工或者調(diào)崗崗位后的員工重新設(shè)定考核程序，再次進(jìn)行考核，3、對(duì)考核通過者，繼續(xù)留任，不得解除勞動(dòng)關(guān)系：對(duì)考核仍不能通過者，為再次不勝任 工作者，公司此時(shí)才開始擁有解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。4、確認(rèn)公司可以采取單方面解除勞動(dòng)合同的措施后， 公司還需要注意的是提前通知員工。 法律規(guī)定的提前通知期是一個(gè)月，因此公司通知員工的時(shí)間最少不能少于一個(gè)月。或者如公 司認(rèn)為提前通知員工有困難的，也可選擇以一個(gè)月工資標(biāo)準(zhǔn)的補(bǔ)償來代替提前通知期，即代通知金。所以企業(yè)只要在提前一個(gè)月通知和代通知金之間，二選一即可5、最后公司還要根據(jù)員工的工作年限，支付一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。由于此種解除下，員工 本身沒有過錯(cuò)，所以法律考慮到員工的利益，需要公司支付適當(dāng)?shù)难a(bǔ)償。盡管員工不能勝任 工作，但不代表其就沒有付出過努力，更不代表著對(duì)企業(yè)毫無貢獻(xiàn)。企業(yè)才保證自身健康發(fā)展的前提下，