淺析中小企業(yè)的人本管理

1、淺析中小企業(yè)的人本管理以YC公司為例摘 要人力資源是企業(yè)行政管理的重要組成部分，近些年備受社會各界廣泛關注。優(yōu)良的人力資源可以提高企業(yè)管理管理效率，提高行政執(zhí)行力、推動企業(yè)平穩(wěn)向上發(fā)展。本文運用文獻資料法，以YC公司公司人力資源管理現狀為例、分析其人力資源流失的原因、應對措施等展開深入研究。仔細分析造成YC公司發(fā)展中人才流失的原因，如：落后的人才選拔制度、缺乏監(jiān)管激勵機制、不合理的薪酬體系、忽視人力資源培訓等，并提出完善薪酬體系、實施有效激勵、加強YC公司人才職業(yè)生涯設計等有效措施，進一步提高企業(yè)行政管理水平，優(yōu)化人力資源結構、推動企業(yè)走向可持續(xù)發(fā)展道路。關鍵詞：人力資源管理；流失；激勵機制；

2、薪酬體系目 錄引言2一、人力資源基本理論概述3（一）人力資源管理的概念3（二）人力資源管理的內容等3（三）人力資源管理對于企業(yè)發(fā)展的重要性3二、YC公司人力資源管理現狀研究4（一）YC公司公司簡介4（二）YC公司公司人力資源流失現狀4三、YC公司人力資源管理中存在的主要問題5（一）企業(yè)文化與激勵機制為有效連接5（二）落后的人才觀念與陳舊的選拔制度5（三）缺乏健全激勵機制與完善薪酬體系6（四）忽視員工培訓和人才自身事業(yè)的發(fā)展7（五）人力資源管理考核機制不健全7四、YC公司人力資源管理策略建議8（一）營造良好YC公司用人環(huán)境和YC公司文化8（二）健全YC公司人力資源管理制度9（三）完善薪酬體系實施

3、有效激勵9（四）加強YC公司人才職業(yè)生涯設計10（五）完善YC公司公司民主監(jiān)督管理機制10五、結 論11參考文獻11致 謝12引言在我國，人力管理起初主要是人事管理，它的主要工作都是一些事務性的工作，對員工地激勵不大，在企業(yè)中處于附屬和服務地位，而員工和企業(yè)間的關系也只是簡單的雇傭關系，員工不是企業(yè)的資本，相反還是成本的負擔。隨著改革開放推動了經濟地發(fā)展，企業(yè)的人力管理也發(fā)生了改變，進入人力資源管理階段。企業(yè)對員工的作用有了新的認識，管理從封閉走向開放，不再對員工的工作進行監(jiān)督，而是想法激發(fā)員工的積極性，重視對員工的培訓，把員工當做企業(yè)的有用資源。而在目前經濟轉型時期，員工成為企業(yè)資本的一部分

4、，對員工的管理成為發(fā)揮資本的作用，在資本管理階段，員工和企業(yè)是不可分割的整體，有著共同的利益，人力資源管理更看重戰(zhàn)略，強調讓人力資源為企業(yè)戰(zhàn)略作出更大的貢獻。近些年，隨著我國廣告產業(yè)的全面升級，對于技術人才、復合型人才需求量日益增大。YC公司公司作為中國廣告與客運業(yè)的“巨頭”，近些年采取科學合理、多角度、多元化的人才吸機制納，優(yōu)化人力資源，以提高企業(yè)政管理水平。然而，長期以來傳統(tǒng)用人機制存在的落后的人才觀念、忽視員工培訓、人才自身事業(yè)發(fā)展局限；缺少企業(yè)文化、薪酬機制、激勵機制等問題依然很難滿足YC公司公司實際發(fā)展需求。人才流失會造成YC公司重要崗位缺失、人心渙散、無形資產流失，造成YC公司在同

5、行業(yè)內核心競爭力下降。因此，如何根據YC公司公司本身的運營發(fā)展特點，技術人才需求標準，制定出科學合理的人力資管管理體系是當前不得不解決的首要難題。一、人力資源基本理論概述（一）人力資源管理的概念宏觀的人力資源管理是政府的一項重要職能，指一國或一地區(qū)政府對社會人力資源的管理，其目的是使社會人力資源的素質和使用率提高，內容主要有就業(yè)政策與管理，制定有關法規(guī)，預測和計劃社會人力資源狀況，投資、開發(fā)、流動和保護人力資源等。本文所指的就是微觀的人力資源管理，即企業(yè)的人力資源管理，其目的是使人力資源的使用率最大限度地提高，使員工自身的需求得到滿足，內容主要指對企業(yè)人力資源進行包括招聘、培訓、薪酬、績效考核

6、等的系統(tǒng)地開發(fā)與管理過程。國企業(yè)緊隨著信息技術的發(fā)展而得到了發(fā)展。而人力資源的管理對一個企業(yè)發(fā)展至關重要。企業(yè)在發(fā)展的過程中也特別重視對于人力資源的管理。在管理好人力資源的同時，還注重對人力資源管理進行創(chuàng)新，才能做到與時俱進。然而，一些企業(yè)在人力資源的管理過程中卻存在著一些問題。本文以YC公司為例，分析它在人力資源管理方面存在的問題，并對此提出對策。通過對YC公司人力資源管理問題的分析研究，以期對其他企業(yè)的人力資源管理的發(fā)展具有參考和借鑒的作用。人力資源管理（HRM）就是根據企業(yè)戰(zhàn)略目標，通過工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考評、薪酬管理、員工激勵、人才培訓和開發(fā)等一系列手段來提高勞

7、動生產率，從而達到企業(yè)發(fā)展的目的。 人力資源管理是一個由很多相關聯的子分類群構成的一個完整的體系。對企業(yè)來講，首先要制定發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃。同時進展工作性質的分析，進而制定工作說明書和工作方面的描述。在進行工作分析之后要開始招聘并配置員工。在員工的配置方面要利用人力資源，注意對員工的職業(yè)發(fā)展進行規(guī)劃，使其和企業(yè)互相配合，進而共同發(fā)展。在企業(yè)跟員工的發(fā)展中，要不斷面對沖突和溝通等方面的問題，要學會溝通，消除溝通方面的障礙，使企業(yè)得以順利發(fā)展。而在企業(yè)人力資源管理進行到相應階段后，要對員工的績效進行考核，對于績效比較好的要給以相應的表揚，對于績效差的要及時給以糾正和指導，讓其知道問題的所在，并給以激勵

8、。最后，根據人力資源系統(tǒng)的總體的表現情況，企業(yè)要重新調整其人力資源發(fā)展戰(zhàn)略以及計劃，為企業(yè)的接下來的發(fā)展奠定基礎。人力資源管理其本質意義是人力資源方面的相關工具。企業(yè)的管理這可以通過人力資源規(guī)劃、挑選、培訓、評估、薪酬系統(tǒng)等方面的實踐管理吸收來各方面的有效的人力資源。其次，吸引來這些高質量的人才之后，人力資源接下來的目標就是鼓勵人們表現出支持企業(yè)利益的行為。因為人力資源對企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢來說只是一個必要條件，而不是一個充分條件。同時，人力資源潛在能力的挖掘主要是通過特定的行為允許企業(yè)從中獲益。因此，人力資源管理是人力資源和企業(yè)績效關系的中間變量。人力資源只有在與正確的人力資源管理實踐相互配合的

9、時候，才是有效的。也就是說擁有正確的人力資源管理是人力資源效率最大化的必要條件。此種變量所扮演的角色成分也從一定程度上闡述了為什么非常多的企業(yè)都這么看重人力資源，而只有極少的企業(yè)能夠開發(fā)出作為競爭優(yōu)勢之源的人力資源。（二）人力資源管理的內容等人力資源管理的概念，最早是由英國占典經濟學家亞當·斯密在其名著國富論中提出來的。后來隨著企業(yè)管理實踐領域的不斷細化和現代管理理論的發(fā)展，大多數的專家和學者把人力資源管理定義為:在一系列管理理論的指導下，圍繞企業(yè)的長期戰(zhàn)略目標所開展的包括人力資源的選拔、任用、考核、激勵等工作在內的系統(tǒng)工程。人力資源管理工作既要為實現企業(yè)的長遠發(fā)展目標做貢獻，又要結

10、合企業(yè)所面臨的客觀資源條件約束，在科學的指導方法下展開工作。（三）人力資源管理對于企業(yè)發(fā)展的重要性人力資源的管理對于企業(yè)的發(fā)展具有著非常重要的作用，現代企業(yè)人力資源管理是以企業(yè)人力資源為中心，研究如何實現企業(yè)資源的合理配置。它沖破了傳統(tǒng)的勞動人事管理的約束，不再把人看作是種技術要素，而是把人看作是具有內在的建設性潛力因素，看作是決定企業(yè)生存與發(fā)展、始終充滿生機與活力的特殊資源。不再把人置于嚴格的監(jiān)督和控制之下，而是為他們提供創(chuàng)造各種條件，使其主觀能動性和自身勞動潛力得以充分發(fā)揮。不再容忍人才的浪費和濫用權力造成的士氣破壞，而應像為子孫后代造福而愛護自然資源一樣珍惜愛護人力資源。要從以物為中心的

11、管理轉向以人為中心的管理，更加重視人力資源的開發(fā)，更加重視人力資源的投入，來提高人力資源的利用程度，實現企業(yè)核心競爭力與可持續(xù)發(fā)展的長遠目標。專家學者在針對人力資源管理的研究當中提出當前企業(yè)進行的人力資源管理是以人力資源為中心，一切管理的核心也都是圍繞著人力資源，人力資源當屬企業(yè)資源的組成部分，如何在進行企業(yè)規(guī)劃和發(fā)展中更好的實現企業(yè)的資源配置成為了當前企業(yè)管理者所要進行研究的方向。二、YC公司人力資源管理現狀研究（一）YC公司公司簡介YC公司是一家經國家相關部門批準注冊的企業(yè)。YC公司憑著良好的信用、優(yōu)良的服務與多家企業(yè)建立了長期的合作關系。YC公司熱誠歡迎各界朋友前來參觀、考察、洽談業(yè)務。

12、主營廣告招商.招商代理等。公司尊崇“踏實、拼搏、責任”的企業(yè)精神，并以誠信、共贏、開創(chuàng)經營理念，創(chuàng)造良好的企業(yè)環(huán)境，以全新的管理模式，完善的技術，周到的服務，卓越的品質為生存根本，我們始終堅持用戶至上 用心服務于客戶，堅持用自己的服務去打動客戶。（二）YC公司公司人力資源流失現狀近些年YC公司公司人力資源逐漸出現斷層現象，核心競爭力逐漸下降，重要崗位人員流失嚴重。后續(xù)招收的新員工，學歷結構不合理、大專及以下文憑占大多數、管理人員與其他員工比例不協調等。人才流失一定程度影響了員工穩(wěn)定性、造成YC公司工作出現斷層通出現人才流失問題，一方面增加YC公司人力資本，降低了YC公司工作效率，帶來巨大的負面

13、影響。另一方面部分員工所掌握YC公司核心技術、YC公司機密，是YC公司生產發(fā)展收到威脅，造成較大的損失。YC公司人力資本積累是一個循序漸進的過程，往往YC公司新技術研發(fā)、客戶人脈建立都需要一定周期，重置人力資本會造成增加YC公司時間、物力、財力的消耗，不利于YC公司行政管理。人才大面積流失，直接導致YC公司行政管理能力、銷售能力、業(yè)務開展逐步下降，YC公司對外形象受損，YC公司信息出現斷層等，離職員工進入同行業(yè)內其他企業(yè)如移動、廣告與客運等，無疑降低了企業(yè)自身的核心競爭力。三、YC公司人力資源管理中存在的主要問題（一）企業(yè)文化與激勵機制為有效連接YC公司未來發(fā)展、主要營運目標、社會效益都有一定

14、規(guī)劃。然而長期以來，引發(fā)YC公司人才流失的首要問題，即YC公司文化建設不合理、不科學，致使人心渙散。YC公司僅僅依托口號、標語，例如“信心等于成功”、“忠誠與勝利同行”等，流于“表面”工作易使YC公司陷入被動。YC公司團隊構建、文化建設缺少先進性、目的性、全局觀。YC公司領導與中高管理層、各部門主管、缺乏良好“溝通”，長時間易引發(fā)“溝通鴻溝”。員工看不到YC公司未來發(fā)展愿景，YC公司與員工間的價值觀、世界現存在存在偏差。無法以YC公司理念，引導員工、激勵員工、起不到“精神”的作用。YC公司文化建設與“薪酬機制”、“激勵機制”、“培訓機制”三者是息息相關的。筆者訪談了一位跳槽的YC公司中層管理員

15、，她說道“我在YC公司付出這么多年，并沒有想過離開，但是YC公司不講誠信，管理不講原則，全憑喜好。”圖一 人性遵從的正態(tài)分布圖如圖一所示為人性遵從的正態(tài)分布圖，分析可知YC公司文化缺失，四人立即、合法利己、無私奉獻間缺乏有效聯系，使YC公司失去凝聚力、員工積極性下降。YC公司內部管理不足，不良風氣在公司內部蔓延，無法從“制度層”、“精神層”、“物質層”對員工進行全面約束。日常管理，無法從身心等各個方面了解員工實際所需，員工缺乏歸屬感，對YC公司逐漸失去歸屬感，人才出現大規(guī)模流失。（二）落后的人才觀念與陳舊的選拔制度YC公司對于技術人員工作較為繁重，對于客服人員面對的顧客群非常廣。因此需要管理層

16、統(tǒng)籌協調，有層次的分配人力資源。根據相關調查，YC公司公司本科學歷人數占比22%、研究生2%、中專高達36%、大專人數最多有40%。大部分員工集中在中專和大專，占比高達75%，而涉及廣告與客運專業(yè)的人員“跳槽”到其他公司的現象嚴重。YC公司公司缺乏高學歷、高新技術人才是制約YC公司進一步擴張的主要原因。YC公司在人力資源管理、人才觀念方面嚴重落后，無法根據YC公司目前所在行業(yè)發(fā)展特征，良好整合結構、優(yōu)化人力資源，不能做到“人盡其才”。長期以來，始終脫離不了“傳統(tǒng)的用人理念”，無法使YC公司創(chuàng)新與人才吸納方面搭建，使員工工作環(huán)境、人文環(huán)境建設受到一定制約。關鍵位置、決策位置選拔，限制在“內部”內

17、選拔，達不到YC公司用人的實際需要，致使YC公司公司發(fā)展軌跡無法向“精”、“優(yōu)”方向邁進，人才得不到實際物質激勵、精神激勵，人心渙散，人力資源逐漸流失。（三）缺乏健全激勵機制與完善薪酬體系YC公司公司薪資水平與同行業(yè)其他公司缺乏競爭力，薪資水平不具有吸引力，待遇內部公平性缺失，導致人力資源流失嚴重。圖三為張家界公司員工薪酬管理體系，其主要有基本工資和長效管理體系構成。實際調查發(fā)現，對于高新技術人員、中層的客服經理依舊沿用的傳統(tǒng)的薪酬體系，即“平均主義”、“低薪酬”，無法與行業(yè)內其他公司相接軌，薪資水平較低，缺乏健全激勵機制成為制約中小公司人才流失的又一大因素。YC公司一面要求員工“高產出”、“

18、高回報”、“高績效”，但卻嚴重忽視了員工薪酬不對等問題。員工內部產生非議，人心渙散，員工工作積極性下降，“惡心循環(huán)”公司運營效率、產品質量相應收到影響。其次缺乏相應激勵機制，激勵機制通常包括“精神激勵”、“物質激勵”兩種，YC公司激勵機制手段單一、激勵方式不成熟，致使員工目標與YC公司發(fā)展目標不一致，精神激勵起不到實際效果。員工積極性、忠誠度下降。同時物質激勵與薪資、福利、期權、產權等相掛鉤。YC公司“空口白話”，答應員工的“物質獎勵”不與兌現，使員工對YC公司失去信心，YC公司再次面臨信譽危機、人才危機。圖2 YC公司公司薪酬管理體系（四）忽視員工培訓和人才自身事業(yè)的發(fā)展公司內部“論資排輩”

19、的情況嚴重，員工個人發(fā)展受到外界認為因素影響嚴重，同時忽視了職為節(jié)約成本地方YC公司都嚴重忽視員工培訓。組織員工培訓可以在現有基礎上，提高員工綜合素質，擴充員工知識結構，強化員工技能掌握。然而，缺乏培訓次數，面對新技術、新設備、員工無法良好操作，直接導致YC公司生產能力下降，經濟利益流失。其次YC公司對于員工組織培訓和人才事業(yè)發(fā)展認識不清，理念不明。一些部門主管、YC公司領導，培訓意識薄弱，盲目認為，“培訓是亂花錢”、“YC公司當前經濟效益良好，無序配需”、“培訓效果不明顯、無法運用到實際工作”，對于員工培訓采取回避姿態(tài)，沒有建立相應培訓信息庫，組織培訓不科學、不合理。其次，缺乏對人才自身事業(yè)

20、的支持，人才長遠發(fā)展，直接關乎著YC公司長期戰(zhàn)略目標。但YC公司自身發(fā)展前景不明確，員工尋求不到發(fā)展空間，對于一些有高目標、高要求，想自我實現的員工，自然選擇離開。（五）人力資源管理考核機制不健全YC公司人力資源管理考核對于考核目標存在不明確、激勵功能失效等現象。對于績效考核單純認為只是為了應付上級領導“指示”，基本考核流于形式，嚴重影響工資分配，職位晉升。YC公司用人制度的公正性、客觀性、公開性、競爭性等基本原則。其次，員工選拔機制考核激勵功能并沒有發(fā)揮出實際作用，更多存在的是“拉關系、輕實干”等反向激勵現象。人力資源管理，選拔管理體系不完善，考核結果存在失真現象現象。企業(yè)員工績效考核選拔體

21、系重點對“德、能、勤、績”四大維度進行考核。品德修改在張家界公司人事任免選拔中占重要比例。然而目前對于整個選拔體系監(jiān)督管理存在諸多問題，管理體系不嚴密、選拔機制存在漏洞、系統(tǒng)操作過于籠統(tǒng)抽象，無法進行有效量化，定性不足、定量有余缺點過于明顯。其次，考核職位與被考核者有著密切關系，從領導層到群眾不能認清楚員工選拔機制選拔。單位內部對自身所需人才類型、人才應用方向、崗位責任、工作難易程度定義模糊，制度難以科學、正規(guī)推行建設。致使員工選拔機制的應用與實施存在盲目性，不科學性，難以發(fā)揮真正的效用。四、YC公司人力資源管理策略建議聯想老總柳傳志曾說過，“惡劣的環(huán)境下，搭建一個溫室，讓幼苗無所顧忌地成長。

22、成長過程中，適合我的留下，不適合的扔掉?！盰C公司人才培養(yǎng)、人力資源管理應立足于搭建良好YC公司文化、用人環(huán)境、管理機制、薪酬體系、有效激勵、培養(yǎng)模式等方面。營造良好的“溫室環(huán)境”，使人才可持續(xù)培養(yǎng)，為YC公司提供源源不斷創(chuàng)造力，提升YC公司核心競爭力，促使YC公司平穩(wěn)、高速運營。（一）營造良好YC公司用人環(huán)境和YC公司文化華為公司總裁任正非曾說過“世界上一切資源都可能枯竭，只有一種資源可以生生不息，那就是文化。”YC公司建立良好的文化內涵，構建合理發(fā)展愿景、可以切實遏制住YC公司人才流失，使員工對YC公司發(fā)展有信心、有期待、充滿工作熱情。先進的YC公司文化建設，應從以下三點出發(fā)：第一目標文化

23、，YC公司宏觀目標文化，建立中長期發(fā)展目標，目標是期限可以短到36個月，長至1年、3年、5年不等，每個階段都建立不同的YC公司規(guī)劃、分析各階段目標要求與實際偏差，認知總結、反思，定期開設會議、提出相應整改措施。YC公司文化，即將對YC公司不同員工，如營銷人員，設置季度內銷售目標、職業(yè)經理人業(yè)績規(guī)劃、技術人員技術革新、產品創(chuàng)新等要求，將要求下發(fā)基層。第二“以人為本”管理理念，YC公司上下應具備共同價值觀、世界觀，從精神領域、文化理念，影響員工、引導員工，使員工相信YC公司、忠于YC公司，并以一種積極、健康、昂揚的心態(tài)面對工作，面對生活。第三“持久性文化建設”，YC公司文化構建并非一朝一夕，源于日

24、積月累，從發(fā)展理念、目標規(guī)劃、與薪酬機制、培訓機制搭建完善等，都需要持之以恒，不斷更新，以保障YC公司良好運轉。（二）健全YC公司人力資源管理制度隨著我國社會不斷向信息時代、知識經濟時代邁進，人力資源作為“增值資產”、“無形資產”，對于YC公司知識創(chuàng)新、改革發(fā)展有著巨大作用和意義。新時期，YC公司應進一步完善人力資源管理制度。第一，從人才選拔、任用、晉升，做到“公正、公平、科學”，對YC公司各部門監(jiān)督管理，健全管理機制，實行民主化管理。YC公司應建立月/季/年/終審，等多元化，深層次績效考核機制。建立綜合人才評價體系，評價選拔根據相應考試成績，道德修養(yǎng)，給出綜合成績避免“魚龍混濁”、“任人唯親

25、”現象發(fā)生；第二，人才選拔，任用，應符合當前市場環(huán)境，如：國內市場條件，YC公司自身資本、人力資源需求，各崗位實際情況等，統(tǒng)計數據、信息，做出匯總。招聘領導，應根據相關信息，了解YC公司各崗位工作實際情況，通過“公開招聘”的方式，人盡其才，按需設崗，“專才”、“通才”并行吸納；第三、隨著計算機技術、數字化技術的高速發(fā)展，“知識創(chuàng)新”、“高新技術人才”對于YC公司發(fā)展作用不言而喻，YC公司應出臺一定“政策法規(guī)”，滿足人才“個性化”發(fā)展需求；第四、為避免“內部”選拔管理，人才吸納，高級客服經理、業(yè)務經理的選拔尤為重要，有助于YC公司在關鍵時期，做出正確判斷，促進YC公司高效、快速發(fā)展。（三）完善薪

26、酬體系實施有效激勵著名經濟學家王衛(wèi)平曾指出“公司應建立系統(tǒng)性、授權度、自由度等三維度的激勵效用，從單一激勵發(fā)展為多重激勵?！蓖晟菩匠牦w系，是目前YC公司防止人才流失，建立有效激勵的“最基本”手段。薪酬體系的建立應與市場經濟、金融環(huán)境、行業(yè)實際發(fā)展向接軌。具體的的薪酬體系，第一、固定工資，固定工資為員工的基本工資，不參與績效考評，但一旦員工出現違紀違規(guī)問題，應根據相應規(guī)定扣固定工資；第二、績效工資，與員工的績效目標直接掛鉤。建立基本保障、獎懲制度，將績效考核、業(yè)績成績與薪資相掛鉤，激發(fā)員工工作激情。對于部分有突出貢獻的事業(yè)單位管理人員，可以濕度提高薪酬等方式，留住人才，使管理人才真正融入到YC公

27、司決策中去踏踏實實為YC公司工作。第三，高新技能工資，根據員工工作年限、崗位、職稱、學歷學位、實際貢獻、綜合素質，相應的技能工資與“物質激勵”諸如：改善工作環(huán)境、三金/五險、加薪、職位晉升等為主要激勵，以“公開表揚”、“獎杯”等“精神激勵”為輔助激勵。使員工明白，YC公司利益即是自身利益，有效激勵建立在平等、互惠、互利的基礎上，保障人才實現真正價值，促進YC公司發(fā)展。（四）加強YC公司人才職業(yè)生涯設計YC公司人才職業(yè)生涯設計，應秉持“科學發(fā)展，以人為本”發(fā)展理念。YC公司應放寬約束政策，給員工一定自身發(fā)展空間。具體措施如下：第一、YC公司可建立多元化信息共享平臺，供員工與員工、員工與領導間交流

28、信息，交流技能，通過Internet，YC公司提供職業(yè)咨詢、開辦論壇，交流心得，為員工不同職業(yè)發(fā)展提供階梯；第二、建立健全職業(yè)技能評估體系，科學衡量員工創(chuàng)新能力、溝通能力、操作能力，重新審視員工所在崗位，并根據人力資源需求，員工個人意愿做出相應調整；第三、定期開設人才職業(yè)生涯研討會，設立顧問委員會等，幫助員工制定合理職業(yè)規(guī)劃。關心員工思想動態(tài)，強化溝通管理，幫助員工完成既定規(guī)劃目標，實現自身價值，防止人才流失；第四、日本、美國等國家廣告與客運公司先進人才職業(yè)生涯設計經驗，融合YC公司運用特點，強化信念教育，使員工感到歸屬感，合理確定員工YC公司定位，一步一步發(fā)展，與績效考核、激勵機制等相融合，

29、怎加YC公司對人才的新引力，減少優(yōu)秀員工流失。（五）完善YC公司公司民主監(jiān)督管理機制YC公司人力資源管理改革重點在于職位分類管理制度的改革。各地YC公司應細化員工行政級別以及相應工作范圍。在管理制度上予以傾斜，照顧好基層人員心理活動、在待遇提升、職位晉升方面要給與一定“優(yōu)惠”這種傾斜制度有助于提高員工工作積極性。借鑒西方員工職務劃分經驗，結合YC公司實際發(fā)展情況、用人情況，不斷求實創(chuàng)新、開拓進取，完善職位分類制度，建立多元化職務設置。為加強員工第九級別科級正職以上的監(jiān)督管理，應建立完善的民主監(jiān)管制度，切實杜絕公權私用行為。定期開設政治會議，深化工作責任和義務關系，使員工明白并堅持一點“中華人民

30、共和國的一切權力屬于人民”，研究謀取私利、違法亂紀的行為發(fā)生。五、結 論本文重點對YC公司人才流失防范策略進行全面研究。仔細分析了當前公司人力資源管理現狀、人力資源流失概念、管理特點。指出造成YC公司人才流失主要原因是，YC公司缺乏先進文化建設、落后的人才觀念與陳舊的選拔制度、缺乏健全激勵機制與完善薪酬體系。明確YC公司人力資源管理應秉持科學發(fā)展觀，以人本發(fā)展理念，強化人員組織培訓、健全YC公司人力資源管理制度、加強YC公司人才職業(yè)生涯設計，才能促進YC公司在經濟轉軌時期平穩(wěn)過渡，穩(wěn)健發(fā)展。參考文獻1 汪濤,牟宇鵬,周玲,楊義滸.企業(yè)如何實現開放式創(chuàng)新基于光華偉業(yè)的案例研究J. 科學學與科學技術管理. 2013(10)2 孔錦,劉洪,王艷,李權莉.轉型經濟下中國企業(yè)人力資源管理角色轉變與組織有效性的關聯研究J. 軟科學. 2010(11)3 孟繁強.戰(zhàn)略人力資源管理的匹配與冗余兩種邏輯的形成與耦合J. 經濟管理. 2010