員工關(guān)系管理案例及其分析

1、員工關(guān)系管理案例及其分析員工關(guān)系管理案例及其分析1.案例：勞動(dòng)者試用期內(nèi)權(quán)利受損如何維權(quán)？今年3月，應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生許小姐到一家外資企業(yè)實(shí)習(xí)。7月份正式畢業(yè)后，許小姐與這家公司簽訂了為期2年的勞動(dòng)合同。根據(jù)合同約定，許小姐的試用期為兩個(gè)月。盡管試用期內(nèi)工資微薄，但許小姐十分珍惜這份來(lái)之不易的工作。為能給用人單位留下好印象，許小姐每天都在早上八點(diǎn)前趕到公司埋頭工作，常常加班至晚上八九點(diǎn)。沒(méi)想到，在離試用期結(jié)束僅差2天時(shí)，這家公司卻以“你不適合在本公司工作”為由將許小姐辭退。許小姐對(duì)此十分不解，要求公司說(shuō)明辭退自己的理由。對(duì)此，公司人事主管冷冰冰地甩下一句話：“試用期內(nèi)辭退員工，不需要任何理由?！睍r(shí)

2、下，勞動(dòng)者遭“廉價(jià)試用”的現(xiàn)象不在少數(shù)。遇到此類(lèi)情況，勞動(dòng)者如何維權(quán)？上海尚偉律師事務(wù)所周德凱律師指出，從現(xiàn)行規(guī)定來(lái)看，一些用人單位在試用期內(nèi)“廉價(jià)試用”勞動(dòng)者的不合理現(xiàn)象一時(shí)還難以根治，不過(guò)，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)的工資報(bào)酬仍受到法律保障。根據(jù)有關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)的工資收入不得低于用人單位新進(jìn)正式員工工資的80%，否則應(yīng)予補(bǔ)足；試用期內(nèi)，員工與用人單位間應(yīng)認(rèn)定為存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，如勞動(dòng)者被用人單位無(wú)端辭退，其有權(quán)通過(guò)勞動(dòng)仲裁途徑依法維權(quán)。當(dāng)然，勞動(dòng)者如要求勞動(dòng)仲裁，需收集工資單、出勤打卡記錄等證據(jù)來(lái)證明勞動(dòng)關(guān)系的存在。一般情況下，勞動(dòng)者申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁還需先經(jīng)過(guò)所在單位工會(huì)或單位所在街道勞動(dòng)管理

3、部門(mén)予以調(diào)解，調(diào)解不成即可申請(qǐng)仲裁，或直接向法院起訴。2. 案例：去年7月份之前，宋某還是某大學(xué)的在校學(xué)生時(shí)，被我市某企業(yè)看中并聘用，口頭規(guī)定見(jiàn)習(xí)期一年，從2008年3月起到2009年3月止。2008年7月，宋某順利拿到了大學(xué)本科畢業(yè)證，于是要求企業(yè)提高工資待遇。當(dāng)宋某的加薪要求遭到公司拒絕后，他一改以往積極的工作態(tài)度，對(duì)公司交付的工作任務(wù)推委，給公司造成一定影響。公司核實(shí)后，決定與宋某解除勞動(dòng)關(guān)系。于是，宋某要求公司向其支付從入職之日到離職之日期間未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的雙倍工資。對(duì)此，該公司對(duì)劉某的要求感到十分困惑。見(jiàn)習(xí)期內(nèi)需要簽訂勞動(dòng)合同嗎如果需要簽訂合同，合同應(yīng)該從何時(shí)簽起呢見(jiàn)習(xí)期是對(duì)應(yīng)屆

4、高校畢業(yè)生進(jìn)行業(yè)務(wù)適應(yīng)及考核的一種制度，自上世紀(jì)50年代起我國(guó)以行政規(guī)章的形式開(kāi)始實(shí)行見(jiàn)習(xí)期制度。隨著時(shí)間的推移和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，雖然國(guó)家并沒(méi)有明文廢止見(jiàn)習(xí)期制度，但高校畢業(yè)生由國(guó)家分配工作的制度已經(jīng)基本消亡，由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的 “指令分配”變?yōu)槭袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)的“供需見(jiàn)面及雙向選擇”。高校畢業(yè)生與企業(yè)通過(guò)市場(chǎng)招聘等雙向選擇建立的勞動(dòng)關(guān)系，受現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)和保障政策的調(diào)整，用人單位無(wú)法以見(jiàn)習(xí)期制度為由免除法定義務(wù)和責(zé)任。從2008年1月1日起，凡是中國(guó)境內(nèi)的企業(yè)與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，都應(yīng)當(dāng)按照 勞動(dòng)合同法的規(guī)定，自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面的勞動(dòng)合同。  劉偉認(rèn)為，本案中該公司應(yīng)當(dāng)按照法律規(guī)定在

5、法定期限內(nèi)與宋某簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。但是，宋某在取得畢業(yè)證前，屬于在校學(xué)生，不是廣義勞動(dòng)法中合法的勞動(dòng)者主體，其為該公司提供勞動(dòng)，雙方形成的是勞務(wù)關(guān)系而不是勞動(dòng)關(guān)系。對(duì)勞務(wù)關(guān)系的建立形式我國(guó)目前尚無(wú)明確的法律規(guī)定，所以在此期間公司與宋某可以不簽訂書(shū)面合同。宋某取得畢業(yè)證后，即具備了勞動(dòng)者的主體資格，公司與宋某之間的關(guān)系由 “勞務(wù)關(guān)系”轉(zhuǎn)變?yōu)?“勞動(dòng)關(guān)系”。公司應(yīng)當(dāng)自雙方具備勞動(dòng)關(guān)系條件之日起一個(gè)月內(nèi)與劉某簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。否則，按照 勞動(dòng)合同法的規(guī)定，公司將可能承擔(dān)不訂立書(shū)面勞動(dòng)合同而向勞動(dòng)者支付雙倍工資的法律責(zé)任。3. 案例回放小何是一名全日制高校應(yīng)屆畢業(yè)生，明年6月即將從大學(xué)畢業(yè)。由于如今的

6、就業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，學(xué)校也允許應(yīng)屆生在最后一學(xué)年盡快找到工作。今年11月，通過(guò)大型招聘會(huì)，小何得到了一家大型外企的青睞。可是公司的招聘負(fù)責(zé)人告訴小何，可能還不能簽勞動(dòng)合同要等他明年6月畢業(yè)后才能簽。小何常聽(tīng)說(shuō)一些學(xué)長(zhǎng)在求職時(shí)由于沒(méi)有及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同權(quán)益受到侵害的例子，于是非常疑惑，如果公司不與自己簽訂勞動(dòng)合同，那明年6月前這段時(shí)間的工作公司是否會(huì)給自己購(gòu)買(mǎi)醫(yī)療保險(xiǎn)等社會(huì)保險(xiǎn)呢？專家解析勞動(dòng)人事專家苗其巍說(shuō)，我們國(guó)家現(xiàn)行的勞動(dòng)用工制度和檔案管理制度絕大多數(shù)是一一對(duì)應(yīng)的模式，一個(gè)蘿卜一個(gè)坑，每人都有一處歸屬。所以，除了一些特殊情況，一人只能在一家單位工作或?qū)W習(xí)。小何今年還是全日制大學(xué)的在校學(xué)生。全日

7、制學(xué)校學(xué)生入學(xué)時(shí)需要將檔案轉(zhuǎn)入學(xué)校，如果是外地學(xué)生，甚至連戶籍都需要轉(zhuǎn)入就讀學(xué)校。通俗地說(shuō)，小何的“坑”就在學(xué)校了，他不能在讀書(shū)期間校外又扎“坑”，無(wú)法在外與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系。諸如醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等社會(huì)保險(xiǎn)是基于勞動(dòng)關(guān)系的，缺乏這一基礎(chǔ)，社會(huì)保險(xiǎn)也無(wú)法繳納。只有當(dāng)小何從學(xué)校畢業(yè)之后，跳出了這個(gè)“坑”，才可以辦理勞動(dòng)手冊(cè)，開(kāi)始與其他用人單位簽訂勞動(dòng)合同，這樣社會(huì)保險(xiǎn)、公積金等也可以開(kāi)戶繳納了。但是畢業(yè)生與用人單位確定就業(yè)意向后如何來(lái)維系呢，是否無(wú)法簽訂勞動(dòng)合同就對(duì)雙方缺乏保障呢？其實(shí)并非如此。高校畢業(yè)生就業(yè)辦公室每年都會(huì)提供就業(yè)協(xié)議，供用人單位和應(yīng)屆畢業(yè)生確定用工意向使用。這份協(xié)議并非

8、勞動(dòng)合同，但充分保障了應(yīng)屆畢業(yè)生和用人單位的權(quán)益。因此建議小何要求該單位與自己簽訂就業(yè)協(xié)議（協(xié)議可以向?qū)W校的畢業(yè)生就業(yè)辦公室索要），防止時(shí)間長(zhǎng)了雙方的意愿發(fā)生變故。無(wú)論是否簽訂就業(yè)協(xié)議，小何在7月離開(kāi)學(xué)校后，應(yīng)該與單位重新簽訂勞動(dòng)合同，以明確雙方的勞動(dòng)關(guān)系，不能以為就業(yè)協(xié)議可以替代勞動(dòng)合同，以免給自己帶來(lái)麻煩。4案例：去年5月份，應(yīng)屆畢業(yè)生小王到大連市開(kāi)發(fā)區(qū)一公司應(yīng)聘，該公司與其簽定一年的勞動(dòng)合同，試用期為6個(gè)月，工資400元，試用期到期前10天，該公司表示還要對(duì)其考察，如果小王同意，公司再與其續(xù)簽3個(gè)月的試用期，小王為了今后能留在該公司工作，便同意再簽3個(gè)月的試用期，合同到期前，該公司通知小

9、王在試用期內(nèi)達(dá)不到錄用條件，不再錄用。公司的做法違反了勞動(dòng)合同法的哪些規(guī)定？應(yīng)該如何改正勞動(dòng)合同法對(duì)試用期主要限定了了：試用期的期限，勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月；試用期次數(shù)，同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期；試用期的工資，不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)；試用期中，用人單位不得解除勞動(dòng)合同的情形。違法成本：第八十三條：用人單位違反本定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)

10、令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。5.案例：邵某系某電子設(shè)備公司電氣工程師，在公司內(nèi)擔(dān)任技術(shù)部門(mén)主管，主要從事產(chǎn)品開(kāi)發(fā)工作，與公司訂有無(wú)固定期勞動(dòng)合同。去年，公司組織邵某和其他幾名技術(shù)部門(mén)員工一起開(kāi)發(fā)一種新的電子產(chǎn)品，在取得了初步成果的基礎(chǔ)上，公司準(zhǔn)備投入資金進(jìn)一步開(kāi)發(fā)。為了保證新產(chǎn)品的順利開(kāi)發(fā)和新產(chǎn)品在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，公司要求與邵某等員工簽訂保密協(xié)議。協(xié)議約定：參與研制此項(xiàng)目的員工對(duì)項(xiàng)目研制過(guò)程和結(jié)果予以保密，如果因個(gè)人原因離開(kāi)本公司的，則在三年之內(nèi)不得前往與本公司有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的企業(yè)工作；作為

11、補(bǔ)償，公司在內(nèi)合同結(jié)束時(shí)給予一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償費(fèi)。邵某等員工對(duì)保密協(xié)議沒(méi)有異議，雙方簽字生效。今年，邵某認(rèn)為公司給予產(chǎn)品研發(fā)人員的待遇太低，而本市某生產(chǎn)同等性能電子產(chǎn)品的另一電子企業(yè)可以提供較高的工資待遇，于是，邵某即以個(gè)人原因?yàn)橛上蚬咎岢鲛o職要求解除勞動(dòng)合同，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，公司同意了邵某的辭職申請(qǐng)，支付了保密協(xié)議約定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償費(fèi)，雙方結(jié)算辦理了相關(guān)離職手續(xù)。辭職后，邵某便與該企業(yè)聯(lián)系，經(jīng)多次協(xié)商，邵某與該企業(yè)簽訂了勞動(dòng)合同，并進(jìn)入該企業(yè)工作。電子設(shè)備公司發(fā)現(xiàn)邵某在生產(chǎn)同類(lèi)產(chǎn)品的企業(yè)工作，即與邵某聯(lián)系，認(rèn)為邵某違反了雙方簽訂的保密協(xié)議，要其離開(kāi)該企業(yè)，邵某未予同意，電子設(shè)備公司即訴至勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁

12、委員會(huì)，要求邵某履行保密協(xié)議離開(kāi)該企業(yè)。雙方理由：邵某認(rèn)為：辭職權(quán)和自由擇業(yè)權(quán)是勞動(dòng)法賦予勞動(dòng)者的權(quán)利，企業(yè)無(wú)權(quán)干涉，自己辭職后前往其他企業(yè)工作的行為是完全合法的。公司認(rèn)為：公司與邵某簽有保密協(xié)議，約定了邵某離開(kāi)公司后三年內(nèi)不得進(jìn)入與公司有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的企業(yè)工作，公司為此向邵某支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因此，邵某應(yīng)當(dāng)遵守保密協(xié)議，立即離開(kāi)與公司有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的企業(yè)。評(píng)析：本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)是：企業(yè)能否與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，如果約定了，是否影響了勞動(dòng)者的自由擇業(yè)權(quán)。所謂竟業(yè)限制，就是承擔(dān)保密義務(wù)的勞動(dòng)者在離開(kāi)用人單位一定期限內(nèi)不得自營(yíng)或者為他人經(jīng)營(yíng)與原用人單位有競(jìng)爭(zhēng)的業(yè)務(wù)。竟業(yè)限制的目的之一就是防止從業(yè)人員利用

13、企業(yè)的商業(yè)秘密為自己和他人謀利益，維護(hù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)正常秩序。從法律規(guī)定的設(shè)置上看，競(jìng)業(yè)限制已成為保護(hù)商業(yè)秘密的重要手段。勞動(dòng)法規(guī)定：“勞動(dòng)合同當(dāng)事人可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)規(guī)定”；上海市勞動(dòng)合同條例規(guī)定：“對(duì)負(fù)有保守用人單位商業(yè)秘密義務(wù)的勞動(dòng)者，勞動(dòng)合同當(dāng)事人可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在終止或解除勞動(dòng)合同后，給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”。根據(jù)上述規(guī)定，競(jìng)業(yè)限制的基本條件是：（1）勞動(dòng)者承擔(dān)保守企業(yè)商業(yè)秘密的義務(wù)，（2）競(jìng)業(yè)限制的范圍是不得自營(yíng)或者為他人經(jīng)營(yíng)與原用人單位有競(jìng)爭(zhēng)的業(yè)務(wù)，（3）競(jìng)業(yè)限制的期限是離開(kāi)用人單位后最長(zhǎng)不得超過(guò)三年，（4）給予受業(yè)競(jìng)限制的勞

14、動(dòng)者以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。具備上述幾個(gè)條件，競(jìng)業(yè)限制合同或協(xié)議才發(fā)生效力。自主擇業(yè)權(quán)是法律賦予勞動(dòng)者的基本權(quán)利之一，它保證了勞動(dòng)者能夠根據(jù)自己的意愿自由的選擇勞動(dòng)對(duì)象。然而就像其他各種權(quán)利必有對(duì)等的義務(wù)一樣，自主擇業(yè)權(quán)也有對(duì)等的義務(wù)，競(jìng)業(yè)限制就是對(duì)負(fù)有保守商業(yè)秘密義務(wù)勞動(dòng)者擇業(yè)權(quán)的對(duì)等義務(wù)，其目的主要是為了維護(hù)社會(huì)公共利益，維護(hù)正常的社會(huì)秩序。本案中，邵某因參與了電子設(shè)備公司的新產(chǎn)品研制而掌握了該公司的商業(yè)秘密，電子設(shè)備公司通過(guò)與開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品的員工簽訂保守商業(yè)秘密的競(jìng)業(yè)限制協(xié)議來(lái)保護(hù)企業(yè)的合法利益，盡管對(duì)邵某的擇業(yè)權(quán)進(jìn)行了適當(dāng)?shù)南拗疲鶕?jù)有關(guān)規(guī)定是合法有效的。因此，邵某辭職后進(jìn)入有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的企業(yè)參與同類(lèi)

15、產(chǎn)品的研制工作違反了與電子設(shè)備公司的保密協(xié)議，屬違約行為，邵某應(yīng)當(dāng)履行保密協(xié)議中的競(jìng)業(yè)限制約定，離開(kāi)該企業(yè)。6. 案 例：小李經(jīng)朋友介紹，2008年3月入職某廣告公司，雙方簽訂了為期一年的勞動(dòng)合同。合同約定小李的工作崗位為市場(chǎng)開(kāi)發(fā)部業(yè)務(wù)員，工資形式為底薪加提成，并未約定試用期。由于小李剛從學(xué)校畢業(yè)，缺少工作經(jīng)驗(yàn)，雖然工作兢兢業(yè)業(yè)，但業(yè)績(jī)總是不佳，幾個(gè)月下來(lái)幾乎沒(méi)有給公司創(chuàng)造多少利潤(rùn)。2008年8月，人力資源部按照公司總經(jīng)理的指示向小李發(fā)出一份辭退通知書(shū)，辭退理由為：工作能力不能適應(yīng)崗位需要。小李不服，于是向當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求公司向其支付一個(gè)月工資的代理通知金及解除勞動(dòng)合同的

16、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。那么，本案中公司能否以小李的工作能力不能適應(yīng)崗位需要為由解除勞動(dòng)合同公司解除勞動(dòng)合同的程序是否符合法律規(guī)定？如果勞動(dòng)合同的解除不符合法律規(guī)定的，又會(huì)給用人單位帶來(lái)怎樣的法律后果？    勞動(dòng)合同的解除應(yīng)當(dāng)具備法定事由并嚴(yán)格按照法定程序進(jìn)行，勞動(dòng)動(dòng)合同法明確規(guī)定了勞動(dòng)者和用人單位解除勞動(dòng)合同的條件，在這些法定解除理由和程序的約束下，用人單位不得超出此范圍而自行解除勞動(dòng)合同，否則，就要承擔(dān)不利的法律后果。    根據(jù)勞動(dòng)合同法第40條的規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用

17、人單位提前30日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者1月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。根據(jù)該條規(guī)定，本案中的廣告公司認(rèn)為小李工作能力有限，不能勝任工作，公司不可以直接解除勞動(dòng)合同，應(yīng)該在解除勞動(dòng)合同前，調(diào)整小李的工作崗位或者對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，如果小李經(jīng)調(diào)崗或者培訓(xùn)后仍不能勝任工作的，公司才可以提前30天書(shū)面通知或者額外支付1個(gè)月工資，解除雙方的勞動(dòng)合同。    所以，當(dāng)勞動(dòng)者的工作能力不能滿足所從事的崗位時(shí)，用人單位并不能直接解除勞動(dòng)合同，而是要經(jīng)過(guò)一個(gè)法定的前置程序，即對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)崗。如果用人單位直接解除勞動(dòng)合同，則是違法解除，將會(huì)產(chǎn)生兩種不利的法

18、律后果，一種是勞動(dòng)者同意解除勞動(dòng)合同的，按照勞動(dòng)合同法第87條的規(guī)定，用人單位違法解除勞動(dòng)合同的，需向勞動(dòng)者支付兩倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的賠償金；另一種是勞動(dòng)者不同意解除勞動(dòng)合同，并要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。7.案例：某企業(yè)職工劉某與企業(yè)簽訂了為期六年的勞動(dòng)合同。在合同執(zhí)行了四年半的時(shí)候，企業(yè)出資9000元送劉某進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，雙方簽訂了培訓(xùn)協(xié)議作為勞動(dòng)合同的附件。其中規(guī)定：劉某結(jié)業(yè)后在企業(yè)服務(wù)的年限不得少于三年，原勞動(dòng)合同的期限也隨之延長(zhǎng)，若結(jié)業(yè)三年內(nèi)劉某要求解除勞動(dòng)合同，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。劉某結(jié)業(yè)后，在企業(yè)工作一年就提出要求解除勞動(dòng)合同，企業(yè)沒(méi)有同意。后來(lái)劉某多次與企業(yè)交

19、涉，企業(yè)最終同意解除勞動(dòng)合同，但提出要?jiǎng)⒛迟r償企業(yè)為其支付的9000元培訓(xùn)費(fèi)后方能辦理有關(guān)手續(xù)。劉某認(rèn)為企業(yè)提出的賠償數(shù)額過(guò)高，而且雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同，企業(yè)還應(yīng)付給他經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。雙方僵持不下，企業(yè)遂向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。仲裁委員會(huì)受理后，經(jīng)過(guò)多次調(diào)解，企業(yè)與劉某最終達(dá)成協(xié)議，劉某賠償企業(yè)6000元培訓(xùn)費(fèi)，雙方解除勞動(dòng)合同。這是一起因履行培訓(xùn)協(xié)議而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議。仲裁委員會(huì)的處理是公正合理的。首先，對(duì)劉某提出的要企業(yè)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的要求不應(yīng)支持。勞動(dòng)法第24條規(guī)定：“經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，勞動(dòng)合同可以解除?！钡?8條規(guī)定：“用人單位依據(jù)本法第24條、第26條、第27條的規(guī)定解除勞動(dòng)

20、合同的，應(yīng)當(dāng)依照國(guó)家有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?！睂?duì)于當(dāng)事人雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問(wèn)題，原勞動(dòng)部發(fā)布的違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法（勞部發(fā)1994481號(hào)）第五條作了具體規(guī)定，即“經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過(guò)十二個(gè)月?！币簿褪钦f(shuō)，在雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的情況下，必須是由用人單位提出解除要求的，勞動(dòng)者才能得到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。而本案是劉某主動(dòng)提出與單位解除勞動(dòng)合同的，即使是雙方協(xié)商解除也不能根據(jù)上述規(guī)定要求單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。第二，勞動(dòng)者違反培訓(xùn)協(xié)議應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。勞動(dòng)

21、法第102條規(guī)定：“勞動(dòng)者違反本法規(guī)定的條件解除勞動(dòng)合同或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密事項(xiàng)，對(duì)用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任。”原勞動(dòng)部發(fā)布的違反勞動(dòng)法有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法（勞部發(fā)1995223號(hào)）第四條規(guī)定：“勞動(dòng)者違反規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同，對(duì)用人單位造成損失的，勞動(dòng)者應(yīng)賠償用人單位下列損失：（一）用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用；（二）用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用，雙方另有約定的按約定辦理；（三）對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；（四）勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用?！北景钢袆⒛撑c單位簽訂了服務(wù)年限協(xié)議后，在服務(wù)期限內(nèi)提出解除勞動(dòng)合同的做法違反了服務(wù)協(xié)議即勞動(dòng)合同

22、的約定，使企業(yè)為其支付的培訓(xùn)費(fèi)未能完全發(fā)揮應(yīng)有的作用，企業(yè)要求劉某退賠培訓(xùn)費(fèi)用是理所當(dāng)然的。第三，劉某退賠的培訓(xùn)費(fèi)數(shù)額如何確定。劉某自知理虧，對(duì)企業(yè)要求其退賠培訓(xùn)費(fèi)的主張不敢拒絕，但對(duì)賠償數(shù)額提出了異議。根據(jù)原勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同期處理依據(jù)問(wèn)題的復(fù)函（勞辦發(fā)1995264號(hào)）的規(guī)定精神。用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對(duì)職工進(jìn)行各類(lèi)技術(shù)培訓(xùn)，職工提出與單位解除勞動(dòng)關(guān)系的，如果在試用期內(nèi)，則用人單位不得要求勞動(dòng)者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用。如果試用期滿，在合同期內(nèi)，則用人單位可以要求勞動(dòng)者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，具體支付方法是：約定服務(wù)期的，按服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減

23、支付。根據(jù)這一規(guī)定精神，劉某的申訴請(qǐng)求是有道理的。因?yàn)殡p方約定的服務(wù)期限是三年，企業(yè)支付的培訓(xùn)費(fèi)是9000元，將培訓(xùn)費(fèi)按服務(wù)期限等分，勞動(dòng)者每服務(wù)一年應(yīng)遞減3000元。劉某經(jīng)培訓(xùn)結(jié)業(yè)后，在單位工作了一年，所以應(yīng)當(dāng)賠償企業(yè)兩年的培訓(xùn)費(fèi)即6000元。雙方認(rèn)為這樣的計(jì)算比較合理，因而達(dá)成了協(xié)議，這些勞動(dòng)爭(zhēng)議得到了妥善解決。 10. 案例：1996年9月，魏某到北京某衛(wèi)生院工作， 1997年1月1日，魏某與衛(wèi)生院簽訂聘用臨時(shí)工合同書(shū)，衛(wèi)生院聘用魏某在護(hù)士站工作，屬于臨時(shí)工性質(zhì)，不享受本院職工待遇，合同期為一年。合同期滿后，魏某繼續(xù)在衛(wèi)生院工作。2007年5月1日，雙方簽訂臨時(shí)工聘用

24、合同書(shū)，合同約定魏某同意根據(jù)衛(wèi)生院工作需要，擔(dān)任護(hù)理崗位工作，工資按鎮(zhèn)中心衛(wèi)生院臨時(shí)工勞資管理辦法發(fā)放，合同期限自2007年5月1日起至2008年4月30日止。    2007年12月22日，魏某收到衛(wèi)生院的關(guān)于編外人員解聘通知，之后沒(méi)有上班。2008年1月18日，魏某曾向仲裁委提出申訴，要求衛(wèi)生院支付產(chǎn)假工資、報(bào)銷(xiāo)學(xué)費(fèi)、補(bǔ)交社會(huì)保險(xiǎn)等。申訴期間即2008年4月1日，衛(wèi)生院向魏某發(fā)出同意其回院上班的通知。2008年4月6日，魏某收到通知后于2008年4月8日回單位報(bào)到上班。    2008年9月，魏某再次向仲裁委提

25、出申訴，要求衛(wèi)生院與其簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，衛(wèi)生院支付2008年4月8日至今未實(shí)行同工同酬的工資差額部分4200元，支付2008年5月8日至今未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的雙倍工資賠償金10897元。2008年12月15日，仲裁委裁決衛(wèi)生院與魏某訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，但是駁回魏某其他申訴請(qǐng)求。魏某不同意該裁決，向法院起訴。法院認(rèn)為：魏某在衛(wèi)生院連續(xù)工作已滿十年，其提出與衛(wèi)生院簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，符合法律規(guī)定，衛(wèi)生院應(yīng)當(dāng)與其簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同法實(shí)施后，衛(wèi)生院在雙方勞動(dòng)合同到期后，未與魏某簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)合同期滿之次日起至簽訂勞動(dòng)合同之日止支付魏某雙倍工資。但是魏某與所在單位的其他職工不屬于同一工種，請(qǐng)求同工同酬的要求沒(méi)有被支持。分析勞動(dòng)合同法規(guī)定：“勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同”。第九十七條第一款規(guī)定，“本法實(shí)施前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同繼續(xù)履行”。因此，在勞動(dòng)合同法施行之前簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同法施行之后發(fā)生原合同約定的終止事由，但勞動(dòng)者