人力資源師二級薪酬總復(fù)習(xí)

1、1第五章 薪酬管理人力資源管理師職業(yè)資格培訓(xùn)（二級）2第一節(jié)薪酬調(diào)查第二節(jié)工作崗位分類第三節(jié)企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)與調(diào)整第四節(jié)企業(yè)員工薪酬計(jì)劃的制定第五節(jié)企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)3n 薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查：采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過程。n 國外絕大多數(shù)企業(yè)都利用薪酬市場調(diào)查來確定員工的薪酬水平。薪酬調(diào)查4薪酬調(diào)查的種類 n 按調(diào)查方式分按調(diào)查方式分：正式薪酬調(diào)查、非正式薪酬調(diào)查n 按主持調(diào)查的主體分按主持調(diào)查的主體分：政府的調(diào)查、行業(yè)的調(diào)查、專業(yè)協(xié)會或企業(yè)家聯(lián)合會的調(diào)查、咨詢公司的調(diào)查、企業(yè)自己的調(diào)查。n 按調(diào)查

2、的組織者分按調(diào)查的組織者分：1.商業(yè)性薪酬調(diào)查商業(yè)性薪酬調(diào)查。由咨詢公司完成。應(yīng)客戶需求進(jìn)行調(diào)查，咨詢公司為獲利而主動進(jìn)行的調(diào)查。2.專業(yè)性薪酬調(diào)查專業(yè)性薪酬調(diào)查。由專業(yè)協(xié)會完成。n 美國管理學(xué)會（AMA）調(diào)查并提供各行業(yè)行政人員、管理人員以及專業(yè)人員的薪酬?duì)顩r。n 美國行政管理協(xié)會（AMS)每年都要對130個(gè)城市中13種事務(wù)性崗位、7種信息處理類崗位以及各種中層管理崗位的薪酬?duì)顩r進(jìn)行調(diào)查。3.政府薪酬調(diào)查政府薪酬調(diào)查。由國家勞動、人事、統(tǒng)計(jì)等部門完成。n 美國勞工統(tǒng)計(jì)局(BLS)每年都要舉行三類調(diào)查地區(qū)性的薪酬調(diào)查，行業(yè)性的薪酬調(diào)查，針對專業(yè)人員、管理人員、技術(shù)人員和辦事員的薪酬?duì)顩r所做的調(diào)

3、查。n 按調(diào)查的具體內(nèi)容和對象分按調(diào)查的具體內(nèi)容和對象分：薪酬市場調(diào)查、員工薪酬滿意度調(diào)查5薪酬調(diào)查的作用 1. 為調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)。避免在勞動力市場的競爭中處于不利地位。2. 為調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)。對比內(nèi)部崗位評價(jià)的結(jié)果。3. 掌握薪酬管理新變化新趨勢。如寬帶工資4. 有利于控制勞動力成本，增強(qiáng)競爭力。n 多數(shù)薪酬調(diào)查旨在確定基準(zhǔn)崗位的薪酬水平薪酬水平，其他崗位的薪酬水平根據(jù)其相對價(jià)值和基準(zhǔn)薪酬水平確定。6崗位評價(jià)、績效考評與薪酬管理的關(guān)系 7薪酬市場調(diào)查的過程-圖 能8薪酬市場調(diào)查的過程1/10一、確定調(diào)查目的：一、確定調(diào)查目的：整體薪酬水平的調(diào)整，薪酬差距的調(diào)整，薪酬晉

4、升政策的調(diào)整，具體崗位薪酬水平的調(diào)整 二、確定調(diào)查范圍二、確定調(diào)查范圍1.確定調(diào)查的企業(yè)。確定調(diào)查的企業(yè)。有可比性、有人力競爭關(guān)系第一類，同行業(yè)中同類型企業(yè)；第二類，不同行但有相似相近崗位的企業(yè)；第三類，雇用同類勞動力，可構(gòu)成人力競爭的企業(yè)；第四類，同地同勞動力市場上招聘的企業(yè)；第五類，經(jīng)營策略、信譽(yù)、報(bào)酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)。n高級管理、專業(yè)技術(shù)人員全國；n高級技工、有一定專業(yè)程度要求的職能管理人員地區(qū)；n一般辦公室事務(wù)性人員地方。 2.確定調(diào)查的崗位確定調(diào)查的崗位n 管理類高層和部門經(jīng)理級崗位；n 專業(yè)技術(shù)類相關(guān)職能領(lǐng)域中整個(gè)崗位族。 n確定被調(diào)查的崗位應(yīng)在工作性質(zhì)、難易復(fù)雜

5、程度、崗位職責(zé)、工作權(quán)限、任職資格、能力要求、勞動強(qiáng)度、環(huán)境條件等方面，與本企業(yè)需調(diào)查的崗位具有可比性。 不能只看崗位名稱。能9薪酬市場調(diào)查的過程2/103.確定需要調(diào)查的薪酬信息確定需要調(diào)查的薪酬信息(1)基本工資相關(guān)信息(2)年度和其他獎(jiǎng)金相關(guān)的信息：如年終獎(jiǎng)等年度性現(xiàn)金收入(3)股票期權(quán)或影子股票計(jì)劃等長期激勵(lì)計(jì)劃(4) 福利計(jì)劃相關(guān)信息(5)薪酬政策有關(guān)信息 ：如，加薪百分比；加班與工作輪班方面的政策；試用期長短，新畢業(yè)學(xué)生起薪點(diǎn)；薪酬水平地區(qū)差異的控制；員工異地調(diào)配時(shí)的薪酬處理以及兼職員工的薪酬管理。管轄的人員數(shù)量及其類型、所支配的預(yù)算額 。4.確定調(diào)查的時(shí)間段確定調(diào)查的時(shí)間段薪酬數(shù)

6、據(jù)的開始和截止時(shí)間 能10薪酬市場調(diào)查的過程3/10三、選擇調(diào)查方式三、選擇調(diào)查方式1.企業(yè)之間相互調(diào)查企業(yè)之間相互調(diào)查：n 企業(yè)之間、員工之間的聯(lián)系進(jìn)行薪酬調(diào)查。n 以同行業(yè)人力資源管理聯(lián)盟形式，憑借自身的信用和承諾，定期交換有關(guān)的人力資源統(tǒng)計(jì)信息，從而實(shí)現(xiàn)了信息互通和共享。 2.委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查 n 外包，節(jié)省時(shí)間精力。調(diào)查、數(shù)據(jù)處理n 避免競爭對手的警覺和不合作，而中立的第三方調(diào)查則比較容易說服目標(biāo)企業(yè)合作和參與，需要目標(biāo)企業(yè)對第三方的專業(yè)性及其保密性有基本的信任。 3.采集社會公開的信息采集社會公開的信息：政府部門公布的數(shù)據(jù)，行業(yè)協(xié)會、專業(yè)學(xué)會或?qū)W術(shù)團(tuán)體提供的薪酬調(diào)查數(shù)

7、據(jù)，以及見諸報(bào)紙、雜志、互聯(lián)網(wǎng)等公開發(fā)表的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。問題針對性不強(qiáng)。 4.調(diào)查問卷調(diào)查問卷：適合大量的、復(fù)雜的崗位。大約20%-25的企業(yè)采用。見表5-1。工作內(nèi)容基本相同的崗位，不同的企業(yè)中的報(bào)酬也會有很大差距，原因： 崗位在不同的企業(yè)中對企業(yè)的價(jià)值或貢獻(xiàn)大小不同； 特定企業(yè)的企業(yè)文化、管理理念和薪酬策略不同； 在職者在該崗位上工作時(shí)間的長短不同； 在職者在該崗位浮動范圍之中的哪一個(gè)點(diǎn)上是不確定的； 不同的行業(yè)有不同的慣例； 不同企業(yè)所處的地理位置與勞動力市場存在明顯的差異。 能11薪酬市場調(diào)查的過程4/10四、薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析。四、薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析。方法：1.數(shù)據(jù)排列法數(shù)據(jù)排列

8、法：由高至低排列。工資水平高的企業(yè)應(yīng)注意75點(diǎn)處，90點(diǎn)處的工資水平，工資水平低的企業(yè)應(yīng)注意25點(diǎn)處的工資水平，一般的企業(yè)應(yīng)注意中點(diǎn)工資水平。能12薪酬市場調(diào)查的過程5/102.頻率分析法：頻率分析法：n 如只能采集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)，可采取頻率分析法，了解某類崗位人員工資的一般水平。能13薪酬市場調(diào)查的過程6/103.趨中趨勢分析趨中趨勢分析：包括：(1)簡單平均法簡單平均法：首先剔除異常數(shù)值，然后按公式計(jì)算：(2)加權(quán)平均法：加權(quán)平均法：權(quán)重的大小取決于每一家企業(yè)在同類崗位上工作的員工人數(shù)。(3）中位數(shù)法：）中位數(shù)法：n 將搜集到的全部統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)按照大小次序進(jìn)行排列后，再找出居于中間位

9、置的數(shù)值，即中位數(shù)，作為確定某類崗位人員工資水平的依據(jù)。n 特點(diǎn)：可以剔出異常值即最大值和最小值對于平均工資值的影響。但準(zhǔn)確性明顯低于上述方法。能14薪酬市場調(diào)查的過程7/104.離散分析離散分析：分析衡量統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的離散程度。(1)百分位法百分位法：將某崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列，劃分為10組，每組中所包括的樣本數(shù)分別為企業(yè)調(diào)查總數(shù)的10；n 百分位分析主要應(yīng)用于企業(yè)工資水平的戰(zhàn)略定位上，因?yàn)樗苯咏沂玖吮酒髽I(yè)工資水平在勞動力市場上的地位。 (2)四分位法：四分位法：將某崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列，并劃分為4組，每組中所包括的數(shù)量分別為企業(yè)調(diào)查總數(shù)的1/4；處在第二小組中的最后

10、一個(gè)數(shù)據(jù)必然是所有數(shù)據(jù)的中值，可以用它來近似地代表當(dāng)前勞動力市場上的平均工資水平。 能15薪酬市場調(diào)查的過程8/105.回歸分析法：回歸分析法：用SPSS等數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)軟件提供的回歸分析功能，分析兩種或多種數(shù)據(jù)之間的關(guān)系，從而找出影響薪酬水平、薪酬差距或薪酬結(jié)構(gòu)的主要因素以及影響程度，進(jìn)而對薪酬水平、薪酬差距或薪酬結(jié)構(gòu)的發(fā)展趨勢進(jìn)行預(yù)測。 n 例：回歸分析法的應(yīng)用，利用SPSS得出線性方程 P286 6.圖表分析法圖表分析法：在對調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總以及對資料進(jìn)行整理的基礎(chǔ)上，首先按照一定格式編制統(tǒng)計(jì)表，然后制成各種統(tǒng)計(jì)圖如直線圖、柱狀圖、餅狀圖、結(jié)構(gòu)圖等，對薪酬調(diào)查結(jié)果進(jìn)行對比分析。能16薪酬市

11、場調(diào)查的過程9/10低限平滑值中間值高限平滑值平均值總經(jīng)理2060933296001546712399299副總經(jīng)理136000270200820000325270銷售總監(jiān)66924150810458000169487銷售部經(jīng)理58000104000270000132561人力資源總監(jiān)95500173240550000144955人力資源部經(jīng)理511009985721500099909辦公室經(jīng)理主任336004733313362064963財(cái)務(wù)總監(jiān)78000133200278155144922財(cái)務(wù)部經(jīng)理324006500012210066156計(jì)算機(jī)操作經(jīng)理286006927021884068

12、555廣州市年外企部分職位薪酬表能17能18薪酬市場調(diào)查的過程10/10五、提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告五、提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告n 薪酬調(diào)查的組織實(shí)施情況分析n 薪酬數(shù)據(jù)分析n 政策分析n 趨勢分析n 企業(yè)薪酬?duì)顩r與市場狀況對比分析n 薪酬水平或制度調(diào)整的建議。 能19設(shè)計(jì)調(diào)查問卷表格的具體要求 1.明確薪酬調(diào)查問卷要調(diào)查的內(nèi)容，再設(shè)計(jì)表格明確薪酬調(diào)查問卷要調(diào)查的內(nèi)容，再設(shè)計(jì)表格。保證表格滿足目的。2.確保表格中的每個(gè)調(diào)查項(xiàng)目都是必要的確保表格中的每個(gè)調(diào)查項(xiàng)目都是必要的。3.請一位同事來填寫表格樣本，傾聽反饋意見，了解表格設(shè)計(jì)是否合理請一位同事來填寫表格樣本，傾聽反饋意見，了解表格設(shè)計(jì)是否合理。4.語

13、言標(biāo)準(zhǔn)，問題簡單明確語言標(biāo)準(zhǔn)，問題簡單明確。5.把相關(guān)的問題放在一起把相關(guān)的問題放在一起，如：姓名、年齡、崗位名稱、所屬部門等。6.盡量采用選擇判斷式提問，盡可能減少表中的文字書寫量盡量采用選擇判斷式提問，盡可能減少表中的文字書寫量。7.保證留有足夠的填寫空間保證留有足夠的填寫空間。8.使用簡單的打印樣式以確保易于閱讀使用簡單的打印樣式以確保易于閱讀，可采用電子問卷，便于統(tǒng)計(jì)分析軟件處理。9. 可注明填表須知可注明填表須知。10.充分考慮信息處理的簡便性和正確性充分考慮信息處理的簡便性和正確性。11.如果在多種場合需要該信息，可考慮表格帶有復(fù)寫紙，以免多次填寫表格。如果在多種場合需要該信息，可

14、考慮表格帶有復(fù)寫紙，以免多次填寫表格。12.如表格收集的數(shù)據(jù)使用如表格收集的數(shù)據(jù)使用OCR（光學(xué)字符閱讀）和OMR（光學(xué)符號閱讀）處理，表格需要非常仔細(xì)地設(shè)計(jì)。20員工員工薪酬滿意度調(diào)查內(nèi)容21薪酬滿意度調(diào)查的程序 1.確定調(diào)查對象確定調(diào)查對象：企業(yè)內(nèi)部所有員工。2.確定調(diào)查方式確定調(diào)查方式：常用的是調(diào)查表。3.確定調(diào)查內(nèi)容確定調(diào)查內(nèi)容：n 財(cái)務(wù)酬賞的滿意度財(cái)務(wù)酬賞的滿意度：對薪酬福利水平、薪酬福利結(jié)構(gòu)比例、薪酬福利差距（與市場比較、與企業(yè)內(nèi)部其他員工比較）、薪酬福利的決定因素、薪酬福利的調(diào)整、薪酬福利的發(fā)放方式等。n 非財(cái)務(wù)酬賞的滿意度非財(cái)務(wù)酬賞的滿意度：對工作本身、工作環(huán)境等。能22薪酬滿

15、意度調(diào)查表的設(shè)計(jì) n 例：P29123薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果的分析n案例：案例：P291293n存在的問題：存在的問題：1.與市場勞動力價(jià)位對比，該公司三類人員的薪資水平低于市場水平薪資水平低于市場水平。2.對一般員工一般員工：由于該公司基礎(chǔ)管理薄弱，現(xiàn)行的技術(shù)等級工資制加獎(jiǎng)金的制度，只能反映員工的技能和績效的差別，不能反映出各種崗位的勞動差別不能反映出各種崗位的勞動差別。3.對中級管理者中級管理者：該公司現(xiàn)行的職務(wù)等級工資制以及力度不大的季度獎(jiǎng)金制度，使中級管理人員所付出的勞動以及實(shí)際貢獻(xiàn)，在薪資制度上得不到體現(xiàn)勞動以及實(shí)際貢獻(xiàn)，在薪資制度上得不到體現(xiàn)。4.對高級管理者高級管理者：除對“我的薪資

16、反映了我的崗位特點(diǎn)”之外，對其他方面都不太滿意，這說明公司現(xiàn)行的工資制不能最大限度地調(diào)動他們的積極性。n對策建議：對策建議：1.通過市場調(diào)查市場調(diào)查，掌握同行業(yè)同類崗位三類人員薪資水平的相關(guān)信息。根據(jù)對外具有競爭力原則，調(diào)整薪資接近或者達(dá)到市場同類企業(yè)薪資水平。2. 對該公司的各類工作崗位進(jìn)行系統(tǒng)的分析和評價(jià)工作崗位進(jìn)行系統(tǒng)的分析和評價(jià)，為薪資制度體現(xiàn)崗位的工作價(jià)值提供依據(jù)。3.確立嚴(yán)格的勞動定額勞動定額管理制度，完善各類人員的績效考評體系，為確立內(nèi)部公平公正的薪資制度奠定基礎(chǔ)。4.由于該公司屬于制造加工型企業(yè)，為了提高生產(chǎn)效率，保證產(chǎn)品質(zhì)量，一般員工宜以工作（崗位）工資和技能工資為基礎(chǔ)，采用

17、組合型薪資制度組合型薪資制度。5.在進(jìn)行崗位評價(jià)和完善績效考評制度的基礎(chǔ)上，實(shí)行寬泛式（寬帶式）薪資結(jié)構(gòu)寬泛式（寬帶式）薪資結(jié)構(gòu)，以體現(xiàn)中級管理人員工作的特點(diǎn)。6.公司高層管理人員應(yīng)當(dāng)在改革現(xiàn)行管理人員薪資制度的基礎(chǔ)上，實(shí)行年薪制或股票期權(quán)、年薪制或股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票等長期激勵(lì)股票增值權(quán)、虛擬股票等長期激勵(lì)的薪酬制度。能24崗位分類的幾個(gè)基本概念 1.職系職系。由工作性質(zhì)和基本特征相似相近，而任務(wù)輕重、責(zé)任大小、繁簡難易程度和要求不同的崗位崗位所構(gòu)成的崗位序列。一個(gè)職系就相當(dāng)于一種專門職業(yè)，職系是崗位分類中的細(xì)類細(xì)類。如，小學(xué)教師是一個(gè)職系，2.職組職組。由工作崗位性質(zhì)和特征相似相

18、近的若干職系職系所構(gòu)成的崗位群。職組是崗位分類中的中小類中小類。如，教師就是一個(gè)職組。3.職門職門。職門是工作性質(zhì)和特征相近的若干職組職組的集合。若干工作性質(zhì)和特征相近的職組歸結(jié)在一起，就構(gòu)成了某一職門，不同職門的崗位，工作性質(zhì)完全不同。職門是崗業(yè)分類中的大類大類。4.崗級崗級。在同一職系中同一職系中，工作崗位性質(zhì)、任務(wù)輕重、繁簡難易程度、責(zé)任大小以及所需人員資格條件相同或相近的工作崗位的集合。例如，中學(xué)教師是一個(gè)職系，而其中的一級、二級、三級、四級教師。5.崗等崗等。將工作性質(zhì)不同，但工作繁簡難易、責(zé)任大小以及所需資格條件等因素相同相近的崗位納入統(tǒng)一的崗等，從而使各個(gè)職系中隸屬于不同崗級的崗

19、位納入了統(tǒng)一的崗等維度之中。n崗等與崗級的區(qū)別崗等與崗級的區(qū)別：不是同一職系內(nèi)不是同一職系內(nèi)不同崗位之間的等級劃分，而是不同職不同職系之間系之間的相同相似崗位等級的比較和平衡。如，中學(xué)教師職系中的二級教師與機(jī)械操作職系中的五級車工進(jìn)行比較，雖然在工作性質(zhì)和特征上存在著很大差別，但如果從崗位對勞動者的素質(zhì)能力要求以及體力腦力支出上看，它們在工作水平上存在相同或相近相似性，就可以將其劃為同一崗等。25崗位分類的內(nèi)涵n亦稱崗位分類分級崗位分類分級或崗位歸級崗位歸級。n崗位分類崗位分類：在崗位調(diào)查、分析、設(shè)計(jì)和崗位評價(jià)的基礎(chǔ)上，采用科學(xué)的方法，根據(jù)崗位自身的性質(zhì)和特點(diǎn)，從橫向維度上區(qū)分出崗位類別，從縱

20、向維度上區(qū)分出從橫向維度上區(qū)分出崗位類別，從縱向維度上區(qū)分出崗位等級崗位等級。n崗位分類的最終結(jié)果：崗位分類的最終結(jié)果：將崗位納入由職組、職系、崗級和崗等構(gòu)成的體系中。n職系和職組：職系和職組：按照崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)對崗位所進(jìn)行的橫向分類橫向分類；n崗級和崗等：崗級和崗等：按照崗位的責(zé)任大小、技能要求、勞動強(qiáng)度、勞動環(huán)境等要素指標(biāo)對崗位所進(jìn)行的縱向分級縱向分級。n崗位研究組成部分：崗位研究組成部分：n 崗位調(diào)查：崗位調(diào)查：為崗位分析提供各種必要的數(shù)據(jù)、資料和信息；n 崗位分析：崗位分析：是崗位分類的重要前提，它為崗位評價(jià)與崗位分類奠定了基礎(chǔ)。n 崗位分類：崗位分類：是對一定范圍內(nèi)所有崗位的多

21、層次的分類、分級、分等。n 崗位評價(jià)：崗位評價(jià)：是對相同性質(zhì)的同類崗位相對價(jià)值的衡量、比較和評定；是在崗位按其性質(zhì)進(jìn)行初步分類的基礎(chǔ)上，對崗位的細(xì)分細(xì)化，將同類崗位劃級列等。26崗位分類的相關(guān)概念 (一）崗位分級與職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)是特殊性與一般性的關(guān)系一）崗位分級與職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)是特殊性與一般性的關(guān)系，各類職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)是以企業(yè)單位、國家機(jī)關(guān)的崗位分類為基礎(chǔ)制定的，對企業(yè)中的崗位分類起著重要的指導(dǎo)和規(guī)范作用，職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的意義：職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的意義：提高國家或地區(qū)間、國際間的職業(yè)統(tǒng)計(jì)資料信息的可比性，推動職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)研究，開展職業(yè)教育培訓(xùn)，促進(jìn)國家職業(yè)資格認(rèn)證制度在地區(qū)間、國家間和國際間的交流。（二）崗位分級

22、與崗位分類（二）崗位分級與崗位分類是工商企業(yè)和政府機(jī)關(guān)對同一個(gè)概念的不同稱謂，區(qū)別：1.崗位分類適用于公務(wù)員，崗位分級適用于實(shí)行崗位分類法以外的各種企事業(yè)單位。2.崗位分類以法律即崗位分類法的形式公布、實(shí)施，帶有強(qiáng)制性。崗位分級則由企業(yè)自行完成，不具有強(qiáng)制性。3.兩者的實(shí)施難度不同。崗位分類在整個(gè)行政人事管理中，是最重要、最復(fù)雜、最難處理的問題。而企事業(yè)單位的崗位分級難度相對較小。（三）崗位分級與品位分類（三）崗位分級與品位分類n 品位分類：品位分類：按預(yù)定分類原則和方法，根據(jù)學(xué)歷、資歷及貢獻(xiàn)大小等，將人員分成不同品級將人員分成不同品級。n 品位分類與崗位分類的主要區(qū)別品位分類與崗位分類的主要

23、區(qū)別：1.標(biāo)準(zhǔn)不同標(biāo)準(zhǔn)不同。n 崗位分類以事為標(biāo)準(zhǔn)，事在人先，以事?lián)袢耍籲 品位分類以人為標(biāo)準(zhǔn)，人在事先，以人擇事。2. 依據(jù)不同依據(jù)不同。n 崗位分類：根據(jù)崗位的性質(zhì)、繁簡難易、責(zé)任輕重和所需資格條件進(jìn)行，對事不對人對事不對人；n 品位分類：根據(jù)資歷、學(xué)歷、勞動態(tài)度、綜合績效和貢獻(xiàn)率的分析進(jìn)行，對人不對事對人不對事。3.適用范圍不同適用范圍不同。n 崗位分類適用于專業(yè)性、機(jī)械性、事務(wù)性強(qiáng)的崗位，因這類崗位的職務(wù)和工作量容易量化且比較固定；n 品位分類適合工作經(jīng)常變化、工作效果不易量化的崗位或工作，如對領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任較大、需要發(fā)揮個(gè)人積極性與能動性的崗位以及機(jī)密性、臨時(shí)性等工作。27崗位橫向分類的原

24、則 1. 層次宜少不宜多層次宜少不宜多。應(yīng)控制在兩個(gè)層次以下，大型企業(yè)單位也不宜超過三個(gè)層次。2.直接生產(chǎn)人員崗位的分類根據(jù)勞動分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點(diǎn)來確定；直接生產(chǎn)人員崗位的分類根據(jù)勞動分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點(diǎn)來確定；管理人員崗位的分類則應(yīng)以它們具體的職能來劃分。管理人員崗位的分類則應(yīng)以它們具體的職能來劃分。3.大類、小類的數(shù)目多少與劃分的粗細(xì)程度有關(guān)，應(yīng)以實(shí)用為第一原則，不宜將類別劃分得過細(xì)不宜將類別劃分得過細(xì)。n 企事業(yè)單位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)各異，崗位分類沒有一套完整的體系和成功范例。n 表5-9和表5-10是某公司設(shè)計(jì)的崗位分類標(biāo)準(zhǔn)，可參考。2829崗位縱向分級n 含義：在崗位橫向分類的基

25、礎(chǔ)上含義：在崗位橫向分類的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位工作繁簡難易程度、責(zé)任大小以及本崗位人員任職資格條件等因素，對同一職系同一職系中的崗位劃分出不同崗級崗級，并對不同職系中的崗位進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)定崗等崗等。30生產(chǎn)與管理崗位統(tǒng)一崗等的基本要求 1.要充分考慮崗位工作任務(wù)難易程度要充分考慮崗位工作任務(wù)難易程度。如果沒有與工作任務(wù)深層次的差異性相結(jié)合，那么制定統(tǒng)一的崗等標(biāo)準(zhǔn)，也就失去了原有的意義。2.要考慮對員工行為激勵(lì)的程度要考慮對員工行為激勵(lì)的程度。如果考慮給員工較多的晉升機(jī)會，應(yīng)相對地多設(shè)崗等多設(shè)崗等，讓員工有滿意感和成就感。大企業(yè)崗等設(shè)置較多，而小企業(yè)崗等較少。3.要體現(xiàn)企業(yè)員工工資管理的策略要體現(xiàn)企業(yè)員

26、工工資管理的策略。如果薪資設(shè)計(jì)差距小，崗等可以相相應(yīng)應(yīng)多設(shè)。n通常制造業(yè)企業(yè)，從基層崗位到總經(jīng)理以不超過10個(gè)崗等為原則，有的公司甚至設(shè)計(jì)5或7個(gè)崗等。31崗位分類的主要步驟1.橫向分級橫向分級，即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征，劃分為若干類別若干類別；2.縱向分級縱向分級，即根據(jù)每一崗位的繁簡難易程度、責(zé)任輕重以及所需學(xué)識、技能、經(jīng)驗(yàn)水平等因素，將它們歸入一定的檔次級別檔次級別；3.根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各類崗位的崗位規(guī)范即崗位說明書崗位說明書，并以此作為各項(xiàng)人力資源管理工作的依據(jù)；4.建立企業(yè)崗位分類圖表建立企業(yè)崗位分類圖表，說明企業(yè)各類崗位的分布及其配置狀況，為企業(yè)員工的分類管理提供依據(jù)。能

27、32崗位橫向分類的步驟1/3n 崗位橫向分類是一個(gè)由粗到細(xì)的過程。1.將全部崗位按工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門職門。如圖5-8和圖5-9所示，圓點(diǎn)與O分別代表不同性質(zhì)的工作崗位。分類即將性質(zhì)相同或充分相似的都?xì)w為同一個(gè)職門，如A職門或者B職門。能33工作崗位橫向分類的步驟2/32.將各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進(jìn)行細(xì)分，把業(yè)務(wù)相同的崗位歸入相同的職組職組，即將大類細(xì)分為中類，具體如圖5-10 能34工作崗位橫向分類的步驟3/33.將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進(jìn)行劃分，即再細(xì)分為若干小類，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個(gè)職系職系。每一個(gè)職系就是一種專門的職業(yè)。如圖5-11 能3

28、5崗位橫向分類的方法 1.按照崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)劃分按照崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)劃分n 例：某公司將全部崗位分為管理人員崗位理人員崗位和直接生產(chǎn)人員崗位直接生產(chǎn)人員崗位。n 管理人員崗位再分為10個(gè)小類：生產(chǎn)管理類、市場營銷類、財(cái)務(wù)審計(jì)類、科技管理類、勞動人事管理類、物資管理類、行政后勤類、黨團(tuán)工作類、綜合管理類及其他；n 生產(chǎn)人員崗位再劃分為3個(gè)小類：基本生產(chǎn)崗位、輔助生產(chǎn)崗位、生產(chǎn)生活服務(wù)等。2.按照崗位在生產(chǎn)過程中的地位和作用劃分按照崗位在生產(chǎn)過程中的地位和作用劃分n 例：某電器公司將全部崗位分為：技術(shù)崗位、生產(chǎn)崗位、管理崗位、市場營銷和供應(yīng)服務(wù)五大類崗位。n 技術(shù)崗位再分為5個(gè)小類：

29、科研崗位、設(shè)計(jì)崗位、工藝崗位、理化分析和質(zhì)量檢測；n 生產(chǎn)崗位再可分為5個(gè)小類：車工、銑工、刨工、磨工和鉗工。能36工作崗位縱向分級的步驟1/21.按照預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行崗位排序，按照預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行崗位排序，并劃分出崗級并劃分出崗級n把每一個(gè)職系中的崗位，按工作的繁簡難易、責(zé)任大小以及所需人員資格條件等因素，對其進(jìn)行分析和評價(jià)，并排序，將近似的崗位劃分為同一崗級將近似的崗位劃分為同一崗級。n各個(gè)職系的工作性質(zhì)和特點(diǎn)不同，崗位數(shù)目不同，所以崗級可以不等。n 出版業(yè)中的校對職系劃分為一級校對、二級校對和三級校對三個(gè)崗級；n 醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的護(hù)理職系劃分為主任護(hù)師、副主任護(hù)師、主管護(hù)師、護(hù)師和護(hù)士等五個(gè)崗級。

30、能37工作崗位縱向分級的步驟2/22.統(tǒng)一崗等統(tǒng)一崗等n 各職系中的崗級數(shù)不等，各崗級的繁簡難易程度、責(zé)任大小以及所需人員資格條件等因素也不同，導(dǎo)致各職系各職系的崗級無法橫向比較的崗級無法橫向比較。n 對各職系的崗級進(jìn)行橫向分析比較，然后歸入統(tǒng)一的崗崗等。等。如圖5-13。n 劃分崗等的目的：對崗位進(jìn)行系統(tǒng)化管理，便于崗位比較。n 同崗等=同薪酬。如：美國3級看護(hù)為第5崗等，1級內(nèi)科醫(yī)生也屬于第5崗等，他們的薪金相同。能38工作崗位縱向分級的方法生產(chǎn)性崗位1/41.選擇崗位評價(jià)要素選擇崗位評價(jià)要素n根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型、崗位的性質(zhì)和特征，確定評價(jià)要素的地位和重要程度，決定評分分值、權(quán)數(shù)和評比標(biāo)準(zhǔn)

31、決定評分分值、權(quán)數(shù)和評比標(biāo)準(zhǔn)。所選用的崗位評價(jià)因素，應(yīng)具有崗位共通性。n 技術(shù)密集性企業(yè)，可將技能要技能要求求因素排在首位n 勞動密集型企業(yè)，可將工作責(zé)工作責(zé)任或勞動強(qiáng)度任或勞動強(qiáng)度排在首位。n 技術(shù)工種崗位，可依據(jù)崗位所配置設(shè)備的繁簡難易、精確程度、價(jià)值高低等因素來評價(jià)；n 熟練工種崗位，可根據(jù)對產(chǎn)品對產(chǎn)品成本、質(zhì)量、數(shù)量所負(fù)的責(zé)任成本、質(zhì)量、數(shù)量所負(fù)的責(zé)任進(jìn)行評價(jià)。能39工作崗位縱向分級的方法生產(chǎn)性崗位2/42.建立崗位要素指標(biāo)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表建立崗位要素指標(biāo)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表n依據(jù)崗位的重要程度，賦予崗位評價(jià)依據(jù)崗位的重要程度，賦予崗位評價(jià)要素相對合理的量值（點(diǎn)數(shù)）要素相對合理的量值（點(diǎn)數(shù)）。(1)

32、確定程度最低和最高要素，并賦確定程度最低和最高要素，并賦予點(diǎn)數(shù)予點(diǎn)數(shù)。如，某企業(yè)各崗位工作環(huán)境的差距不大，可將此要素定為最低水平，賦10點(diǎn)；上崗技能要求在各崗位之間差距很大，定在最高水平，賦40點(diǎn)。(2) 將其他諸要素指標(biāo)與極限要素指將其他諸要素指標(biāo)與極限要素指標(biāo)一一比較標(biāo)一一比較，以認(rèn)定它們的相對位置，并賦予相應(yīng)的點(diǎn)數(shù)。(3)劃分等距檔次（或等差，或等劃分等距檔次（或等差，或等比）比）。原則：各崗位間勞動差別大，則多分檔。如表5-12和表5-13所示。能40工作崗位縱向分級的方法生產(chǎn)性崗位3/43.按要素評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對各崗位打分，并根據(jù)結(jié)果劃分崗級按要素評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對各崗位打分，并根據(jù)結(jié)果劃分崗級n

33、 可將比較密集的點(diǎn)數(shù)區(qū)域所對應(yīng)的崗位劃歸同一崗級，并制定出點(diǎn)數(shù)換算表，如圖5-14和表5-14。能41工作崗位縱向分級的方法生產(chǎn)性崗位4/44.根據(jù)各個(gè)崗位的崗級統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等根據(jù)各個(gè)崗位的崗級統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等(1)經(jīng)驗(yàn)判斷法經(jīng)驗(yàn)判斷法，即組成工作評價(jià)小組，憑借經(jīng)驗(yàn)，比較技術(shù)工種與熟練工種的勞動差別，作出歸入崗等的決策。(2)基本點(diǎn)數(shù)換算法基本點(diǎn)數(shù)換算法，如將兩工種在要素評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表（表5-13）中的基本點(diǎn)數(shù)分別加總，求出兩者所占比例，按比例將其中一工種的點(diǎn)數(shù)折算成另一工種的點(diǎn)數(shù)，然后歸崗列等。(3)交叉崗位換算法交叉崗位換算法，將既可歸為熟練工種又可歸為技術(shù)工種的某些特殊工種，先分別劃分

34、崗級，再根據(jù)它們在兩類崗系中崗級位置，求出技術(shù)工種與熟練工種之間的崗級換算比例，再歸入崗等。n 例，某企業(yè)把司機(jī)和食堂廚師兩個(gè)工種都分別按照熟練工種和技術(shù)工種劃崗歸級。按熟練工種崗位歸級時(shí)，兩個(gè)工種崗位都為四級；而按技術(shù)工種歸級時(shí)，都為二級。兩者交叉換算比例為2：1，這樣，熟練工種的四級和技術(shù)工種的二級熟練工種的四級和技術(shù)工種的二級就歸為一等，從而使不同崗級的工作崗位處于同一個(gè)水平線的崗等上，依次類推。能42工作崗位縱向分級的方法管理性崗位1.精簡企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)定編定崗定員管理，對企業(yè)崗位進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)和精簡企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)定編定崗定員管理，對企業(yè)崗位進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)和改進(jìn)改進(jìn)。科學(xué)合理的

35、崗位設(shè)計(jì)原則：1. 崗位必須履行明確的功能，有明確的工作范圍和滿額的任務(wù)量。2. 每個(gè)崗位需要從別的崗位獲取信息資料，又為別的崗位提供信息資料。3. 崗位應(yīng)承擔(dān)一定的職責(zé)和擁有一定的權(quán)力。2.對管理崗位進(jìn)行科學(xué)的橫向分類對管理崗位進(jìn)行科學(xué)的橫向分類。在將管理人員崗位劃分為若干中或小類的過程中，應(yīng)充分體現(xiàn)分類管理的原則，將企業(yè)單位管理崗位劃分為管理類、技術(shù)類、事務(wù)類等多個(gè)中類之后，再細(xì)分為若干小類，并在每一職系每一職系建立相應(yīng)的崗位評價(jià)指標(biāo)體系和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。3. 管理崗位評價(jià)要素的項(xiàng)目分檔要多，崗級數(shù)目也應(yīng)多于直接生產(chǎn)崗位的崗級評價(jià)要素的項(xiàng)目分檔要多，崗級數(shù)目也應(yīng)多于直接生產(chǎn)崗位的崗級數(shù)目數(shù)目（一

36、般為1. 42. 6倍）。4.管理崗位劃崗歸級后，應(yīng)對管理崗位崗級進(jìn)行統(tǒng)一列等，建立管理類、技術(shù)類以及事務(wù)類等管理崗級之間對應(yīng)的關(guān)系。能43工資制度的內(nèi)涵 n 工資制度：工資制度：根據(jù)國家法律規(guī)定和政策制定的，與工資的制定與分配相關(guān)的一系列準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)定和方法的總和。在依照國家法律、政策制定的同時(shí)也要體現(xiàn)企業(yè)自身的生產(chǎn)經(jīng)營狀況。n 工資制度是通過工資等級表、工資工資等級表、工資標(biāo)準(zhǔn)表、技術(shù)（業(yè)務(wù)）等級標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)表、技術(shù)（業(yè)務(wù)）等級標(biāo)準(zhǔn)及崗位名稱表及崗位名稱表等具體形式規(guī)定的（見表5-15、表5-16）。n 工資制度中必須明確的內(nèi)容內(nèi)容有：工資分配政策、原則、工資支付方式、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資結(jié)構(gòu)、工

37、資等級及級差、獎(jiǎng)金、津貼、過渡辦法、其他規(guī)定等。 44企業(yè)工資制度的分類崗位工資制1/21.崗位工資制崗位工資制：以員工的崗位為基礎(chǔ)確定工資等級和工資標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行工資給予的工資制度。是工資制度發(fā)展的主流。2. 特點(diǎn)：特點(diǎn)：“對崗不對人”，同崗?fù)?，很少考慮個(gè)人因素差異：(1)根據(jù)崗位支付工資：根據(jù)崗位支付工資：比較準(zhǔn)確地反映員工工作的質(zhì)量和數(shù)量，有利于貫徹“同工同酬”的原則。(2)以崗位分析為基礎(chǔ)：以崗位分析為基礎(chǔ)：崗位分析崗位評價(jià)崗位等級工資等級。(3)客觀性較強(qiáng)：客觀性較強(qiáng)：客觀地分析評價(jià)與崗位有關(guān)的各種要素，因此工資也相對客觀。3. 類型類型:(1)崗位等級工資制：崗位等級工資制：將崗位按

38、照重要程度進(jìn)行排序，確定工資等級。1)一崗一薪制：崗內(nèi)沒有工資等級，員工上崗時(shí)采取“試用期”或“熟練期”的辦法，期滿經(jīng)考核合格，就可以按崗位工資標(biāo)準(zhǔn)獲得工資收入。不存在升級問題。變動工資：崗位變動、崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。2)一崗多薪制：企業(yè)只能是采取將相近的崗位進(jìn)行合并以采取同一工資標(biāo)準(zhǔn)，造成同等級崗位內(nèi)存在工作差別。通過劃分檔次，員工在一個(gè)崗位等級內(nèi)可以通過小步考核而升級，直至其工資達(dá)到本崗最高標(biāo)準(zhǔn)。適于崗位劃分較粗、崗位之間存在工作差別、同崗員工間存在技術(shù)熟練程度差異的企業(yè)。45企業(yè)工資制度的分類崗位工資制1/2(2)崗位薪點(diǎn)工資制：崗位薪點(diǎn)工資制：在崗位評價(jià)的基礎(chǔ)上，用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來確定員工工資的

39、工資制度。工資=薪點(diǎn)數(shù)點(diǎn)值。點(diǎn)值由經(jīng)濟(jì)效益確定。1)薪點(diǎn)數(shù)的確定薪點(diǎn)數(shù)的確定。薪點(diǎn)數(shù)=崗位薪點(diǎn)+個(gè)人表現(xiàn)薪點(diǎn)+加分薪點(diǎn)。崗位薪點(diǎn)的確定崗位薪點(diǎn)的確定。通過崗位分析與評價(jià)。個(gè)人薪點(diǎn)的確定個(gè)人薪點(diǎn)的確定。按標(biāo)準(zhǔn)評分或績效考核結(jié)果加分薪點(diǎn)數(shù)加分薪點(diǎn)數(shù)。如對員工的本企業(yè)工齡，學(xué)歷、職稱或突出貢獻(xiàn)等加分。2)薪點(diǎn)值的確定薪點(diǎn)值的確定。按企業(yè)效益的好壞確定?？煞譃榛岛透又祪刹糠?，基值由企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益確定，而浮動值由部門的生產(chǎn)經(jīng)營狀況決定。n 優(yōu)點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：1) 使工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符合市場取向的要求；2) 更容易做到將工資分配向關(guān)鍵崗位、技術(shù)崗位傾斜

40、，通過規(guī)定員工個(gè)人薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)，可以促進(jìn)員工學(xué)習(xí)技術(shù)，提高素質(zhì)和業(yè)績；3) 浮動值是按照部門的效益或業(yè)績來確定的，這要求員工必須加強(qiáng)單位或部門的團(tuán)隊(duì)合作，有利于提高團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神。46企業(yè)工資制度的分類技能工資制1/21.技能工資制技能工資制：以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資。2. 前提前提(0) 企業(yè)要有比較開放的、有利于員工參與的企業(yè)文化，才能保證企業(yè)充分保證企業(yè)充分利用員工獲得的新技術(shù)和新知識利用員工獲得的新技術(shù)和新知識。(1)明確對員工的技能要求：明確對員工的技能要求：將復(fù)雜的技術(shù)和能力進(jìn)行集合、分解，形成各種比較簡單的技能來降低要求，增加員工獲得工資的可能性，從而提高員工學(xué)習(xí)新技能的

41、積極性。(2)制定實(shí)施與技能工資制度配套的技能評估體系：制定實(shí)施與技能工資制度配套的技能評估體系：工作抽樣調(diào)查、面試、筆試、現(xiàn)場展示等。要定期進(jìn)行技能再評估。(3)將工資計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃相結(jié)合：將工資計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃相結(jié)合：在實(shí)施工資計(jì)劃之前就要制定一個(gè)與之相對應(yīng)的、較為固定的培訓(xùn)計(jì)劃。47企業(yè)工資制度的分類技能工資制2/23.種類種類(1)技術(shù)工資技術(shù)工資：以應(yīng)用知識和操作技能水平為基礎(chǔ)，主要應(yīng)用于“藍(lán)領(lǐng)”員工，根據(jù)員工的通過證書或培訓(xùn)所證明的技術(shù)水平支付其工資；而不管技能是否被應(yīng)用。技術(shù)工資一般應(yīng)用于生產(chǎn)制造性質(zhì)的企業(yè)或部門或等級較低的工作崗位。n 優(yōu)勢優(yōu)勢：能夠鼓勵(lì)員工發(fā)展各項(xiàng)技能，提高業(yè)績

42、表現(xiàn)，增強(qiáng)參與意識，尤其適用于那些提倡員工參與管理的企業(yè)。n 劣勢劣勢：工資費(fèi)用日益增加。 (2)能力工資能力工資：適用于專業(yè)技術(shù)和管理人員，屬于“白領(lǐng)”工資。給予的標(biāo)準(zhǔn)比較抽象，而且與具體的崗位聯(lián)系不大。如，員工的一般認(rèn)知能力、特殊能力或創(chuàng)新創(chuàng)造能力等，甚至于員工的人品、個(gè)性。1)基礎(chǔ)能力工資：基礎(chǔ)能力工資：基礎(chǔ)能力是指員工勝任某一崗位的工作任務(wù)所應(yīng)具備的能力?；A(chǔ)能力工資就是以能力標(biāo)準(zhǔn)(勝任素質(zhì)模型)為基礎(chǔ)確定的工資制度。2)特殊能力工資：特殊能力工資：為使得企業(yè)獲得某種競爭優(yōu)勢，員工需具備的能力。n 特點(diǎn)：特點(diǎn)：一是這種制度的設(shè)計(jì)、制定過程是自上而下的。即它的制定取決于企業(yè)最高管理者對企

43、業(yè)的核心競爭力的定義，而不是基于企業(yè)某類人員的表現(xiàn)。二是特殊能力工資的給予對象主要是企業(yè)的技術(shù)或經(jīng)營管理方面的專門人才。所以，管理者必須努力向員工說明這種工資方式的運(yùn)作方式、目的和作用，使他們接受這種工資制度，至少不能產(chǎn)生抵觸情緒。48企業(yè)工資制度的分類績效工資制1/31.績效工資制績效工資制：以員工的工作業(yè)績（工作成績和勞動效率）為基礎(chǔ)支付的工資。由于績效的定量不易操作，所以除了計(jì)件工資制和提成制（傭金制）外，更多的是依據(jù)員工的績效而進(jìn)行的基本工資調(diào)整以基本工資調(diào)整以及增發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性工資及增發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性工資。2. 特點(diǎn)特點(diǎn)(1)注重個(gè)人績效差異的評定注重個(gè)人績效差異的評定。(2)關(guān)于個(gè)人績效的大

44、多數(shù)信息都是由主管搜集個(gè)人績效的大多數(shù)信息都是由主管搜集，同級評定和下級評定的做法比較少。(3) 反饋的頻率不高反饋的頻率不高，通常是每年績效考評階段才會出現(xiàn)。反饋的反饋的方向大部分是單方向的方向大部分是單方向的：從管理人員向下屬員工反饋。49企業(yè)工資制度的分類績效工資制2/33.績效矩陣績效矩陣n 許多企業(yè)采用績效矩陣的形式，作為員工工資增長的依據(jù)。n 在績效矩陣中，員工工資增長的規(guī)模和頻率取決于兩個(gè)方面的因素：n 個(gè)人的績效評價(jià)等級；n 個(gè)人在工資浮動范圍中的位置，即員工個(gè)人的實(shí)際工資與市場工資之間（或在企業(yè)內(nèi)部的平均工資水平）的比較比率。50企業(yè)工資制度的分類績效工資制3/3n 根據(jù)比較

45、比率進(jìn)行等級分解的一個(gè)原因是控制工資費(fèi)用以及維持工資結(jié)構(gòu)的完整性。 n 績效矩陣除了可以給企業(yè)在員工加薪方面提供依據(jù)外，還可以幫助企業(yè)確定并維持員工的市場工資水平（市場工資比率） n 績效評價(jià)等級的分布控制：如，有些企業(yè)規(guī)定，在績效評價(jià)結(jié)果中處于A等級的員工百分比不能超過10%，B等級的員工百分比不能超過25，E等級的百分比不能少于5等。有利于企業(yè)的工資成本的控制。 4.不足：不足：(1)績效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性；(2)績效工資過于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績效；(3)如員工認(rèn)為績效評價(jià)的方式方法不公平、不精確，整個(gè)績效工資制度就有崩潰的危險(xiǎn)。5. 形式：形式：(1)計(jì)件工資制計(jì)件工資制n 根據(jù)員工生產(chǎn)的合

46、格產(chǎn)品的數(shù)量或完成的作業(yè)量合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成的作業(yè)量，按預(yù)先規(guī)定的計(jì)件單價(jià)預(yù)先規(guī)定的計(jì)件單價(jià)支付的勞動報(bào)酬。(2)傭金制（提成制）傭金制（提成制）n 主要用于營銷人員，直接按營銷額營銷額（銷售量、銷售額、利潤額）的一定比例比例確定其工資報(bào)酬。n 提成比例的確定：利潤率、銷售的主要門路（主要靠營銷人員的工作還是依靠企業(yè)強(qiáng)有力的廣告效應(yīng)）、企業(yè)產(chǎn)品與相關(guān)企業(yè)產(chǎn)品的競爭強(qiáng)度等。n 優(yōu)點(diǎn)：激勵(lì)作用。n 缺點(diǎn)：營銷人員似乎成了企業(yè)與客戶之間的中介商，導(dǎo)致：1.過多依賴營銷人員；2.企業(yè)發(fā)展不可控性增加。51企業(yè)工資制度的分類特殊群體的工資-管理人員(1)基本工資基本工資。是管理人員的工資體系中最基本也

47、是最重要的部分，因?yàn)槠渌べY項(xiàng)目的確定，比如獎(jiǎng)金、紅利、福利津貼都是根據(jù)基本工資的多少來進(jìn)行確定的。(2)獎(jiǎng)金和紅利獎(jiǎng)金和紅利。是工資體系中的彈性部分，它們與管理人員的工作績效之間的聯(lián)系最為密切，它們將管理人員的利益與企業(yè)的整體利益結(jié)為一體。(3)福利與津貼福利與津貼。主要有豐厚的養(yǎng)老金計(jì)劃、住房補(bǔ)貼、各種商業(yè)保險(xiǎn)、舒適的工作辦公環(huán)境等，這也是企業(yè)為吸引和穩(wěn)定管理人才的競爭手段之一。52企業(yè)工資制度的分類特殊群體的工資-經(jīng)營者年薪制 1/2n經(jīng)營者年薪制：經(jīng)營者年薪制：以企業(yè)的一個(gè)經(jīng)濟(jì)核算年度為時(shí)間單位，確定經(jīng)營者的基本工資，并根據(jù)其年終經(jīng)營成果確定其效益收入（可變工資）n年薪=固定工資+可變

48、工資（浮動工資）。前者水平取決于“經(jīng)營者市場”形成的市場工資率和企業(yè)的支付能力；后者水平主要取決于本企業(yè)的經(jīng)營狀況。浮動大于固定。 n年薪制的內(nèi)涵：年薪制的內(nèi)涵：1.經(jīng)營者的利益與員工的利益相分離，而與企業(yè)利益相聯(lián)系；2.經(jīng)營者的年薪與員工工資制度相分離，而與工作責(zé)任、決策風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng)濟(jì)效益掛鉤；3.年薪不在員工工資總額內(nèi)列支，固定工資從管理費(fèi)用中支出，浮動工資從企業(yè)稅后利潤中支出；4.經(jīng)營者的年薪及調(diào)整由企業(yè)的董事會或股東大會決定。 （1)實(shí)行經(jīng)營者年薪制應(yīng)具備的條件：實(shí)行經(jīng)營者年薪制應(yīng)具備的條件：1)健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機(jī)制。2)明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)體系。建立完善的考核審計(jì)制度

49、和考核審計(jì)網(wǎng)絡(luò)。3)健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督機(jī)制。53企業(yè)工資制度的分類特殊群體的工資-經(jīng)營者年薪制2/2(2)年薪制的組成形式年薪制的組成形式1)基本工資基本工資+風(fēng)險(xiǎn)收入風(fēng)險(xiǎn)收入?；竟べY根據(jù)市場工資水平和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平、生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模以及企業(yè)員工平均工資水平而定，按月預(yù)付。風(fēng)險(xiǎn)收入按照基本工資的一定倍數(shù)支付，具體倍數(shù)根據(jù)年終企業(yè)完成的經(jīng)濟(jì)效益情況、生產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任大小、風(fēng)險(xiǎn)程度等因素確定。2)年薪加年終獎(jiǎng)金年薪加年終獎(jiǎng)金。年薪根據(jù)企業(yè)規(guī)模、經(jīng)濟(jì)效益水平、經(jīng)營者的能力、員工平均工資水平而定，按月支付。獎(jiǎng)金視年終經(jīng)濟(jì)效益的各項(xiàng)指標(biāo)的完成狀況而定。區(qū)別：年薪不是預(yù)付性質(zhì)而是固定的；獎(jiǎng)

50、金條件只是考核經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)，不考慮風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬。經(jīng)營者如果沒有完成聘任合同所規(guī)定的經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)，應(yīng)自動辭職或被解聘。(3)年薪水平的確定年薪水平的確定n經(jīng)營者年薪水平是指與企業(yè)的員工平均工資水平的比例關(guān)系。1)經(jīng)營者的工作是高級的復(fù)雜勞動，其勞動耗費(fèi)是普通員工勞動耗費(fèi)的倍加，所以經(jīng)營者的年薪應(yīng)該數(shù)倍于企業(yè)員工的年平均工資。2)年薪水平的確定既要照顧到員工的心理承受能力，又要能夠吸引到企業(yè)需要的經(jīng)營管理人才。3)得到年薪的經(jīng)營者不再享受企業(yè)員工的工資性收入與福利待遇，因?yàn)槟晷街剖且环N特殊的工資制度，它與企業(yè)的員工工資制度是平行的。54企業(yè)工資制度的分類特殊群體的工資-團(tuán)隊(duì)工資制度1/2(1)團(tuán)隊(duì)團(tuán)隊(duì)

51、：由一些具備特定技能的人員結(jié)合在一起的行為組織。團(tuán)隊(duì)成員為共同的目標(biāo)努力工作，彼此相互負(fù)責(zé)、相互尊重。團(tuán)隊(duì)分為平行團(tuán)隊(duì)、流程團(tuán)隊(duì)、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)等。(2)團(tuán)隊(duì)工資的主要組成要素團(tuán)隊(duì)工資的主要組成要素1)基本工資?；竟べY。n 平行團(tuán)隊(duì)：成員屬于兼職性質(zhì)，所以其基本工資主要基于員工的個(gè)人工作，而非團(tuán)隊(duì)工作。n 流程團(tuán)隊(duì)：不同的工資水平統(tǒng)一到一系列的寬帶中來簡化基本工資結(jié)構(gòu)，形成很強(qiáng)的公平感，利于團(tuán)隊(duì)合作。流程團(tuán)隊(duì)成員都有相似的能力和背景，并且通過分工協(xié)作完成一項(xiàng)工作。2)激勵(lì)性工資激勵(lì)性工資。n 平行團(tuán)隊(duì)：不應(yīng)支付。否則團(tuán)隊(duì)成員就會花太多的時(shí)間用在團(tuán)隊(duì)的工作上，從而耽誤了自己的更重要的常規(guī)工作。向平行

52、團(tuán)隊(duì)成員支付激勵(lì)性工資可能會使那些未被選入平行團(tuán)隊(duì)的員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的不公平感。n 流程團(tuán)隊(duì)：應(yīng)該使員工間的工資差距最小化，應(yīng)該對流程團(tuán)隊(duì)的員工支付相同金額的激勵(lì)性工資。n 項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)：成員之間技能、能力和對團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)存在著差距，應(yīng)該按照基本工資的相同比例來支付項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員的激勵(lì)性工資。55企業(yè)工資制度的分類特殊群體的工資-團(tuán)隊(duì)工資制度2/23)績效認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)?？冃дJ(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)。n 貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)：價(jià)值一般也不會太大。用來認(rèn)可優(yōu)良的工作結(jié)果。n 非貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)：比較常用，一般是具有象征性的物品獎(jiǎng)勵(lì)。用來認(rèn)可優(yōu)良的業(yè)績表現(xiàn)。(3)團(tuán)隊(duì)工資的設(shè)計(jì)應(yīng)該注意的問題團(tuán)隊(duì)工資的設(shè)計(jì)應(yīng)該注意的問題1)平行團(tuán)隊(duì)工資制度：平行團(tuán)

53、隊(duì)工資制度：如團(tuán)隊(duì)工資不宜過高，否則易使成員忽視自己的全職工作。通常用認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)（尤其是非貨幣性的）。2)流程團(tuán)隊(duì)的工資制度：流程團(tuán)隊(duì)的工資制度：以基本工資為主（支付依據(jù)是能力和技能），且要預(yù)先確定激勵(lì)性工資。3)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工資制度：項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工資制度：基本工資+少量貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)（事后）+基于團(tuán)隊(duì)績效的激勵(lì)性工資。個(gè)人激勵(lì)性工資少用，因?yàn)椋?.項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的工作難量化；2.項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工作的可變因素較多，目標(biāo)多變甚至取消，激勵(lì)性工資難定。56企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容（一）工資水平及其影響因素n 工資水平工資水平=工資總額平均人數(shù)n 企業(yè)外部影響因素：企業(yè)外部影響因素：(1)市場因素市場因素1)商品市場商品市

54、場。單位產(chǎn)品勞動力成本受人均人工成本和生產(chǎn)效率人均人工成本和生產(chǎn)效率的影響。2)勞動力市場勞動力市場。勞動力市場的平均工資水平和競爭對手的工資水平。(2)生活費(fèi)用和物價(jià)水平生活費(fèi)用和物價(jià)水平(3)地域的影響：地域的影響：地域工資水平有差異(4)政府的法律、法規(guī)：政府的法律、法規(guī)：最低工資等n 企業(yè)內(nèi)部影響因素：企業(yè)內(nèi)部影響因素：(1)企業(yè)自身特征對工資水平的影響企業(yè)自身特征對工資水平的影響。如行業(yè)、規(guī)模、所處的發(fā)展階段等。 (2)企業(yè)決策層的工資態(tài)度企業(yè)決策層的工資態(tài)度。董事會和經(jīng)營者對整個(gè)市場形勢、企業(yè)整體情況的判斷和理解以及對工資問題的重視程度。57企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容 （二）工資結(jié)

55、構(gòu)及其類型1/21.工資結(jié)構(gòu)：工資結(jié)構(gòu)：各構(gòu)成項(xiàng)目及各自所占的比例。2.工資結(jié)構(gòu)類型工資結(jié)構(gòu)類型(1)以績效為導(dǎo)向（績效工資制）以績效為導(dǎo)向（績效工資制）：工資主要根據(jù)近期績效來決定。如，計(jì)件工資、銷售提成工資、效益工資等。n優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：激勵(lì)效果好；n缺點(diǎn)缺點(diǎn)：員工短期行為、損害團(tuán)隊(duì)合作。n適用適用：任務(wù)飽滿、有超量工作必要、績效能自我控制、員工主觀努力影響績效。58企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容 （二）工資結(jié)構(gòu)及其類型2/2(2)以工作為導(dǎo)向（崗位工資制）：以工作為導(dǎo)向（崗位工資制）：工資主要根據(jù)職務(wù)（或崗位）的重要程度、任職要求的高低以及勞動環(huán)境來決定。如崗位工資制、職務(wù)工資制。n 優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：激

56、發(fā)工作熱忱和責(zé)任心；n 缺點(diǎn)缺點(diǎn)：無法反映在同一職務(wù)（或崗位）上工作的員工因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別。n 適用適用：責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。(3)以技能為導(dǎo)向（技能工資制）：以技能為導(dǎo)向（技能工資制）：工資主要根據(jù)工作能力與潛力來確定。如，職能工資、能力資格工資、技術(shù)等級工資。n 優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：激勵(lì)員工提高技術(shù)、能力。n 缺點(diǎn)缺點(diǎn)：忽略工作績效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度、工資成本高、適用范圍窄。n 適用適用：技術(shù)復(fù)雜、勞動熟練程度差別大的企業(yè)，或處在艱難期，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè)。(4)組合工資結(jié)構(gòu)（組合工資制）組合工資結(jié)構(gòu)（組合工資制）：工資依據(jù)績效、技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù)（崗位）、年齡

57、和工齡等確定。如，崗位技能工資、薪點(diǎn)工資制、崗位效益工資。n 優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：全面考慮了員工對企業(yè)的投入。n 適用適用：各類企業(yè)。59企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容（三）工資等級1.工資等級工資等級：以崗位評價(jià)和崗位分級崗位評價(jià)和崗位分級的結(jié)果為依據(jù)，根據(jù)崗位評價(jià)得到的每個(gè)崗位的最終點(diǎn)數(shù)，劃分崗位等級崗位等級，并使工資等級與崗位等級一一對應(yīng)一一對應(yīng)。2.工資檔次：工資檔次：體現(xiàn)同一工資等級的員工在能力上的差別。3.工資級差：工資級差：不同等級之間工資相差的幅度，反映了崗位之間的差別。4.浮動幅度：浮動幅度：在同一個(gè)工資等級中，最高檔次的工資水平與最低檔次之間的工資差距(A)，也可以指中點(diǎn)檔次的工資水平與

58、最低檔次或最高檔次之間的工資差距(B)。5.等級重疊：等級重疊：各個(gè)相鄰的工資等級浮動幅度在數(shù)值上的交叉程度。工資浮動的幅度越大，等級重疊度也就越高。60企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則 （一）公平性原則：（一）公平性原則：按照亞當(dāng)斯(J. S. Adams)的公平理論，當(dāng)員工取得了一定的成績并獲得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心報(bào)酬的絕對量絕對量，而且還關(guān)心報(bào)酬的相對量相對量。n 橫向比較：員工將自己所獲得的報(bào)酬（包括金錢、工作安排以及獲得的賞識等）與自己的投入（包括教育、努力以及耗用在工作上的時(shí)間等）的比值與組織內(nèi)其他人做比較，即：Op / Ip自己所獲報(bào)酬的感覺/自己對個(gè)人所做投入的感覺； Oc / Ic自

59、己對他人所獲報(bào)酬的感覺/自己對他人所做投入的感覺。n 縱向比較：將自己目前所獲得的報(bào)酬與目前投入的努力的比值，同自己過去所獲得的報(bào)酬與過去投入的努力的比值進(jìn)行比較，只有目前目前過去過去，才感覺公平。 評判標(biāo)準(zhǔn)評判標(biāo)準(zhǔn)：自己的主觀感受主觀感受。 恢復(fù)公平的辦法恢復(fù)公平的辦法：降低自己的投入。 工資的兩種公平性：1.內(nèi)部公平性。與企業(yè)內(nèi)其他員工相比。通過崗位評價(jià)解決。2.外部公平性。與行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)相比。通過薪酬調(diào)查解決。（二）激勵(lì)性原則：（二）激勵(lì)性原則：根據(jù)工作的差別確定報(bào)酬的差別。（三）競爭性原則：（三）競爭性原則：員工的工資水平應(yīng)該比行業(yè)的平均水平高15，既不使企業(yè)負(fù)擔(dān)過重，又可吸引、激勵(lì)

60、和保留員工。（四）經(jīng)濟(jì)性原則：（四）經(jīng)濟(jì)性原則：根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)控制人工成本。（五）合法性原則：（五）合法性原則：如最低工資標(biāo)準(zhǔn)、工作時(shí)間、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、加班加點(diǎn)付薪等。OP / IPOC / IC感覺不公平不會感覺不公平61企業(yè)工資設(shè)計(jì)程序圖 能62一、確定工資策略n工資策略的制定即工資結(jié)構(gòu)的選擇：1.高彈性類高彈性類。不同時(shí)期個(gè)人收入起伏較大，績效工資與獎(jiǎng)金占的比重較大。如，以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)。2.高穩(wěn)定類高穩(wěn)定類。工資與實(shí)際績效關(guān)系不太大，主要取決于年功及企業(yè)整體經(jīng)營狀況，相對穩(wěn)定，給人一種安全感?；竟べY所占比重相當(dāng)大，獎(jiǎng)金根據(jù)經(jīng)營狀況，按基本工資的一定比例發(fā)放。如，日本的年功序列工資制