你被薪酬“困”住了嗎

1、你被薪酬“困”住了嗎34歲、 IT 技術(shù)出身的林霄今年沒有拿到年終獎。在 2017 年年初， 他從一家房地產(chǎn)上市企業(yè)的部門管理崗位跳槽 到一家跨行業(yè)經(jīng)營的民營企業(yè)任副總經(jīng)理，薪水下調(diào)了 20%。這與兩年前他的上一次跳槽形成了鮮明對比：當時他 的薪資增長了 150% 。“到了我這個年紀，薪酬不再是我最想追求的東西，我 更想找一個能夠成就自己的平臺，在這家新的公司，我看到 了未來事業(yè)發(fā)展的可能性。 ”當漲薪成為難題時，林霄為自 己做了一次新選擇：放棄更高的薪酬激勵，換取一個能夠最 大程度發(fā)揮自身價值的事業(yè)平臺。漲薪難已經(jīng)不是個案。從 2011 年開始，所有行業(yè)的整 體薪酬增幅就隨著經(jīng)濟發(fā)展速度一路

2、下降，直到 2017 年， 我們稍微看到了一絲經(jīng)濟回暖 2017 年，國內(nèi) GDP 比上一 年增長 6.9%，這是 2010 年以來經(jīng)濟增速首次回升。消費市 場復(fù)蘇，房地產(chǎn)大型企業(yè)迎來了銷售爆發(fā)的一年，即使是一 直被視為不景氣的能源化工行業(yè)，鋼鐵和煤炭也在這一年里 迎來了價格上漲。公司人的薪酬漲幅也有了些許好轉(zhuǎn)。在中智 2017 年的 薪酬調(diào)研里，大部分細分行業(yè)都維持著 6%以上的薪酬增幅， 其中，互聯(lián)網(wǎng)、金融行業(yè)仍舊領(lǐng)跑漲幅，但增長勢頭已經(jīng)有 所收斂。告別了 2010 年之前那個持續(xù)高增長的時代，公司 人的薪酬逐漸步入了理性增長， “目前，中國企業(yè)的人工成 本已經(jīng)相當高了。 ”人力資源咨詢與

3、外包服務(wù)公司怡安翰威 特大中華區(qū)首席運營官張卓磊說道。在 2017 年，我們已經(jīng)很難再用一個簡單的數(shù)字去定義 全行業(yè)的薪酬漲幅。在這一年里，技術(shù)發(fā)展幾乎貫穿了所有 行業(yè)：新零售、無人駕駛、金融技術(shù)、遠程醫(yī)療 , 為了適 應(yīng)數(shù)字化、技術(shù)帶來的市場變化，企業(yè)開始把錢“用在刀刃 上”：調(diào)整公司架構(gòu)，裁減不必要的部門及工作人員，用節(jié) 約下來的人力成本，到市場上以高薪招納數(shù)字化和技術(shù)相關(guān) 的人才。這一策略使同行業(yè)、同企業(yè)中出現(xiàn)了薪水兩極化的趨 勢一與數(shù)字化、技術(shù)相關(guān)的人才成了最大的漲薪贏家，而不 少處于傳統(tǒng)崗位的中層員工則在漲薪和晉升上頗受挑戰(zhàn)。 “目前， 行業(yè)不是壁壘， 而知識成為了一個壁壘。 人工智

4、能、 數(shù)字化、供應(yīng)鏈人才成了市場上最受追捧的人才。 ”張卓磊 說道。行業(yè)之間的界限變得越來越模糊，無論是行業(yè)還是人才 需求，都在走向跨界。韋萊韜悅?cè)驍?shù)據(jù)業(yè)務(wù)北亞區(qū)董事總 經(jīng)理許文宗看到，不管是發(fā)展勢頭強勁的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，還是 面臨轉(zhuǎn)型的金融、零售企業(yè)，都在發(fā)展新型業(yè)務(wù)，招募來自 不同行業(yè)的多元人才。你可以看到技術(shù)、咨詢公司開始招納 廣告人才，線上與線下的零售巨頭相互挖墻腳 , 而那些沒 有更新知識技能的中層管理者則感到無所適從。數(shù)據(jù)或許更直觀一些。今年是我們發(fā)布公司人薪酬大 調(diào)查的第 10 年， 2350 名公司人參與了此次調(diào)查， 29%的 職場人所在的公司在 2017 年因開設(shè)新業(yè)務(wù)而擴招，

5、 19.9% 的 公司人經(jīng)歷了企業(yè)架構(gòu)調(diào)整與裁員，而對自己職業(yè)規(guī)劃感到 迷茫的人超過一半。焦慮，不出意外地成了 2017 年職場公司人的關(guān)鍵詞。 它不僅出現(xiàn)在薪酬漲不動的傳統(tǒng)行業(yè)里。根據(jù)我們的調(diào) 查結(jié)果，焦慮程度最高的公司人來自傳統(tǒng)物流、制造業(yè)，緊 隨其后的就是互聯(lián)網(wǎng)和金融行業(yè)。它傳遞了一個信息，幾乎 沒有人不焦慮：一部分焦慮來自于技術(shù)對崗位的替代，以及 公司業(yè)務(wù)調(diào)整、削減成本帶來的人事動蕩；另一部分，即使 是處于前沿領(lǐng)域的人，他們也會因為擔心自己的學(xué)習(xí)速度趕 不上變化而焦慮。一個需要正視的現(xiàn)實是：即使經(jīng)濟回暖，薪酬水平也很 難再恢復(fù)高速增長。 “現(xiàn)在市場上，通過跳槽帶來的薪資增 長越來越有限

6、了，前兩年很多企業(yè)還能給到30%的漲幅，現(xiàn)在基本只有 15%到 20%?！碑?34 歲、從事人力資源管理的蔣 薇恩計劃在 2017 年跳槽時，她發(fā)現(xiàn)企業(yè)給出的薪酬增長已 經(jīng)不再那么誘人。 “這個時候你就要去考慮那個平衡點這15%的增長，值不值得讓你跳槽？”蔣薇恩說這也是擺在公司人面前的新課題：薪酬不會一直漲，當 漲幅不再那么誘人，公司人該如何規(guī)劃職場的下一步？薪酬 增長放緩可能會使公司人從對高薪的追捧中清醒過來，進而 思考一份工作之于自己的真正意義。林霄從來沒有后悔去年年初的這次跳槽，薪酬下調(diào)、沒 有年終獎也并未成為他的困擾。如今不少 IT 從業(yè)人員的薪酬漲薪也正在趨于理性。 科銳 國際市場研

7、究中心負責人劉萌萌看到 AI 人才爭奪戰(zhàn)似乎已 經(jīng)告一段落，多數(shù)大公司已經(jīng)完成了對頂級人才的布局，平 均薪資增幅在 20%至 30%之間。 不過熱門板塊里像是算法工 程師、數(shù)據(jù)挖掘這類稀缺崗位，漲幅依然可達50% ，甚至更高。“現(xiàn)在資本市場處于熱度過后的理性期，能夠融到C 輪的創(chuàng)業(yè)公司正在減少，擴張過快的互聯(lián)網(wǎng)公司開始縮減人 員。”張卓磊說道。走向商業(yè)模式優(yōu)化的互聯(lián)網(wǎng)公司勢必會 經(jīng)歷一些調(diào)整，比如在 2014 年上市后連年虧損的途牛為 了優(yōu)化運營效率和節(jié)約成本，它在 12 月裁減了早期急速擴 張時大批招募的技術(shù)人員。變化往往來得出其不意。對于林霄和其他互聯(lián)網(wǎng)人來 說，一個共同的擔憂是，這個領(lǐng)域

8、留給他們的反應(yīng)時間正變 得越來越短。在我們對于職場焦慮原因的調(diào)查中，38.8%的 互?網(wǎng)人擔憂“學(xué)習(xí)速度跟不上行業(yè)變化” ，這種焦慮遠高于 其他行業(yè)。林霄在這一年看到了互聯(lián)網(wǎng)金融、共享單車、直播與短 視頻大戰(zhàn)，乃至現(xiàn)在的答題贏獎潮。對管理著公司新產(chǎn)品的 林霄而言，如果可以即時借勢，就能達成更高的用戶轉(zhuǎn)化， “現(xiàn)在變化周期很快，你不跟上就是落后。 ”林霄必須對所 有的新變化保持警惕?！爸心晡C” 在過去一年里成了 IT 互聯(lián)網(wǎng)人討論的熱詞。 在 2017 年 2 月，華為傳出 “清理 34 歲以上老員工” 的消息； 到了年末，一位人到中年的中興員工在被辭退、壓低股權(quán)回 購價格之后，選擇從樓頂一躍

9、而下。 “你得想透了 才行?！绷窒稣J為當職業(yè)晉升觸到了天花板，接下來的一步 就是實現(xiàn)個人價值、為未來從事自己感興趣的事業(yè)做好鋪 墊，為此他愿意短暫犧牲一些固定薪酬收入。在工作中，他 為處于盈虧平衡線的公司接下了大項目；在工作外，他注冊 了一家公司，擁有一群靈活的合作伙伴，偶爾承接一些自己 感興趣的項目。和互聯(lián)網(wǎng)一樣經(jīng)歷著急劇變化的，還有快消零售業(yè)。根 據(jù)怡安翰威特的數(shù)據(jù)，快消零售在 2017 年的平均薪酬漲幅 為 6.5% ，恰好處于全國平均線上。 在過去一年， 盡管消費市 場有所復(fù)蘇，你還是可以看到不少快消零售品牌試圖改變自 身、理解年輕人一包括可口可樂、寶潔在內(nèi)的老牌快消巨頭 都重新做了產(chǎn)

10、品定位、改換包裝或產(chǎn)品代言人； GUCCI 、路 易威登等奢侈品品牌也開始進軍電商，在一撥撥營銷中追逐 高曝光，為的就是打開年輕市場。在這個產(chǎn)品與營銷策略的調(diào)整期，零售培訓(xùn)、電商經(jīng)理 成了快消領(lǐng)域最搶手的人，薪酬漲幅達 20%?！耙龅綐I(yè)務(wù) 部門經(jīng)理，傳統(tǒng)快消銷售得 40 多歲，市場營銷得 38 歲，但 新的電商、數(shù)字部門， 34 歲就能做到同級位置，而且薪酬在 同個檔次。”美世咨詢的咨詢總監(jiān)張曉婷說道。她看到許多 快消零售的崗位職責被重新設(shè)定以前每個人的職責單一 且垂直，但現(xiàn)在無論是做產(chǎn)品設(shè)計、銷售還是客戶服務(wù)，都 需要懂品牌。感到壓力最大的是傳統(tǒng)快消的中層管理者、研發(fā)和銷售 人員?！爸懈邔?/p>

11、享受了公司高速發(fā)展的紅利，但現(xiàn)在面臨很 實在的壓力：如何推翻自己和打破界限。他們不年輕了，卻 要去打年輕市場，研發(fā)的壓力在于產(chǎn)品創(chuàng)新，銷售面對的是 渠道變化。”張曉婷說。在這輪調(diào)整期，快消零售人的焦慮還來自于企業(yè)架構(gòu)、 工作方式的調(diào)整。比如，由于方便面和飲料的業(yè)績慘淡，統(tǒng) 一在過去一年里裁減了近 4000 名員工；聯(lián)合利華則在 2017 年調(diào)整了研發(fā)產(chǎn)品的工作流程，從過往流水線的工作方式， 改為臨時組建項目小組。 “包括華為倡導(dǎo)的 以項目為中心' 、 海爾實施的人單合一' ，本質(zhì)上都是企業(yè)架構(gòu)在變化，為的是激發(fā)一線活力，提高運營效率。 ”中智咨詢調(diào)研中心總 經(jīng)理周晶說道。架構(gòu)調(diào)

12、整勢必會有犧牲者。在互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域，這種情況更 為常見：萬達網(wǎng)絡(luò)科技集團僅僅拆分一年多，就迎來了大規(guī) 模裁員；再看看2017年的樂視、滴滴出行一對互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域 的基層員工而言，失去工作可能就在一夜之間。相同的事情也發(fā)生在廣告業(yè)。從事人力資源管理的蔣薇 恩在去年就經(jīng)歷了國際 4A 廣告公司的架構(gòu)調(diào)整。 2017年， 她所在的廣告公司沒有給出薪酬“普漲”凍薪帶來的結(jié)果 是，許多員工對自己在這家公司的職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生質(zhì)疑，紛紛 跳槽到競爭對手公司。迫于廣告客戶預(yù)算削減和市場競爭壓 力，她所在的公司裁減了傳統(tǒng)業(yè)務(wù)部門，把資源給了發(fā)展勢 頭最好的電商、社交部門。同時縮減的還有財務(wù)和人力管理預(yù)算。公司將人力共享 中

13、心、財務(wù)共享中心搬到用工成本較低的其他國家，同時逐 步用數(shù)據(jù)智能系統(tǒng)取代人工管理她切實感受到了技術(shù)對 人力資源崗位造成的威脅。感受到技術(shù)威脅的不只有 HR。對于制造業(yè)、物流業(yè)中 的勞動密集型崗位而言， 技術(shù)替代崗位已經(jīng)不再是 “遠憂” 2017年 6月，京東的配送機器人完成了第一單配送， 智慧物 流無疑是未來的趨勢。金融領(lǐng)域的交易員也開始擔心被技術(shù)所取代過去大家到星展銀行的海外總部，一定會參觀那個寬敞、坐滿交易員的大廳。但現(xiàn)在交易員幾乎都被撤掉，只留下中間很少的 席位，做核心交易控制。 ”韋萊韜悅中國區(qū)全球數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)總 經(jīng)理周瓊惠說道。她認為招商銀行的 AI 智能投資產(chǎn)品“摩 羯智投”也許就是

14、AI 取代基金經(jīng)理的雛形， “雖然 2017 年 它的投資成績沒有那么好，但它的優(yōu)勢在于可以不斷優(yōu)化。 ” 面臨技術(shù)對崗位的沖擊，出國進修、職業(yè)轉(zhuǎn)型也許是一 個方法。蔣薇恩看到一位月薪 4 萬元的財務(wù)共享管理人員在 這次調(diào)整中失去工作，同時因為其他大型公司的財務(wù)共享管 理崗位也在外遷、走向智能化，這位職業(yè)前景暗淡的公司人 最終選擇去讀 MBA ，打算徹底做一次職業(yè)轉(zhuǎn)型。 在學(xué)習(xí)進修之外，跳槽目前仍是多數(shù)公司人尋求晉升與 漲薪的主要途徑。在這輪人事動蕩中，蔣薇恩決定跳槽，并 拿到了另一家奢侈品公司的 offer ，卻在對方給出的 15%的漲 薪幅度前躊躇不定一這個漲幅似乎不再那么誘人，考慮到跳

15、槽以后的新環(huán)境、新老板、新的適應(yīng)期與晉升期，加上她剛 剛成為母親，她突然覺得，在某些時刻，也許“求穩(wěn)也很重 要”。凍薪、架構(gòu)調(diào)整往往會向職場人釋放“企業(yè)經(jīng)營狀況并 不樂觀”的信號。在我們的調(diào)查里，對行業(yè)發(fā)展狀況最為悲 觀的公司人來自通訊業(yè)、影視文化及娛樂行業(yè)，以及能源化 工行業(yè)；而認為自己身處下行行業(yè)的公司人，焦慮程度遠高于其他行業(yè)。企業(yè)調(diào)整與裁員并不是毫無征兆。 “公司在調(diào)整人員配 置之前，可能會上一個新系統(tǒng)、接一個新項目，每一個新戰(zhàn) 略背后都有意義，它可能引發(fā)蝴蝶效應(yīng)，你要去評估它可能 對自己事業(yè)產(chǎn)生的影響。 ”蔣薇恩回想起公司去年年初更新 系統(tǒng)其實就是為了簡化流程和節(jié)約人力， “但公司不

16、會告訴 你，它更新系統(tǒng)是為了取代你。 ”在變化的環(huán)境里， 公司人需要時刻保有危機感。 在通用 ? 氣做職能類工作的陳蕊看到公司今年用“末位淘汰制”裁掉 了后臺支持部門約 40%的人員，但她并不感到意外，因為她 早早從公司財報、華爾街指數(shù)上了解到了公司的經(jīng)營狀況。 盡管公司仍與大多數(shù)外企一樣維持著每年6%左右的漲薪幅度，她還是決定尋找跳槽機會。“職能部門很容易受到行業(yè)發(fā)展的影響，所以當這個行 業(yè)已經(jīng)處于下行階段時，一定要盡快離開。 ”陳蕊說道。但 跳槽也并不是一味奔著高薪而去她看到身邊在阿里巴巴、 騰訊的朋友拿著誘人的年薪，但為了剛剛組建的家庭，她還 是放棄把這類施行 996 工作制（早 9 點

17、至晚 9 點，一周 6 天） 的公司作為跳槽目標。無論看重薪水、晉升還是其他因素，跳槽歸根到底是對 個人生活方式的選擇。在我們的調(diào)查中， 35.8%的公司人都在過去一年因工作與生活失衡而感到焦慮。當薪酬不再高速 增長時，公司人也會把目光更多地放在個人需求上。這種特 征在 90 后身上更為明顯， “現(xiàn)在的 90 后更看重工作體驗， 以及工作生活的平衡，在國有企業(yè)市場化改革的契機下，外 企對大學(xué)畢業(yè)生來說未必是最佳選擇，國有企業(yè)的吸引力正 在逐漸上升。 ”張卓磊說道。最終陳蕊把跳槽目標選在了藥企這類利潤較高的外資 行業(yè)。但事實上，如今的外企正在褪去它原有的光環(huán)，在調(diào) 薪上趨于平穩(wěn)。 “一些領(lǐng)先的民

18、營企業(yè)，如國內(nèi)的互聯(lián)網(wǎng)巨 頭，更加注重長期激勵，比如利用股權(quán)、限制性股票等工具 激勵和留用員工；而外資企業(yè)受制于總部政策，很難在這類 長期激勵上施展拳腳。 ”張卓磊說道。在我們的調(diào)查中，還有一個有趣的發(fā)現(xiàn)：以往被視為拿著“鐵飯碗”的國企人，如今的焦慮程度已經(jīng)趕上了民企人一 26.1%的國企人表示自己在過去一年“特別焦慮” ，與民企人 的比例相當。中智報告顯示今年國有企業(yè)離職率有明顯上 升，而中智咨詢調(diào)研中心總經(jīng)理周晶看到國企離職者多為工 作 5 年以上的、有市場競爭力的骨干成員。國有企業(yè)在今年經(jīng)歷了混合所有制改革、央企重組合 并，還推出“職業(yè)經(jīng)理人”制度，以貼近市場的薪酬標準來 招募市場化人才

19、。一部分國企人的焦慮源于競爭加劇、業(yè)績 壓力增加；另一部分焦慮則在于所處崗位可能消失。“熱力公司，五大電力集團的工資，都在下降。 ” 35 歲、在中材節(jié)能股份里做項目經(jīng)理兼高級工程師的王力透露，他 的工資已經(jīng)連續(xù) 2年下滑，目前的年薪停留在 25 萬元?！盎?工的黃金期過去了，原來一年做五六十個項目，現(xiàn)在一年只 有二十個項目。 ”他已經(jīng)預(yù)感到自己的瓶頸會在2至 3年后出現(xiàn)再過 3 年，公司投資的一批項目將會到期，而行業(yè)里 將幾乎沒有新增項目，屆時公司的營業(yè)收入將大幅下降。他看著身邊的外地同事紛紛離職降薪與房價上漲使 他們無法負擔在北京、天津的生活成本。但他仍沒有想過跳 槽，“從畢業(yè)開始就在國企

20、工作，我是和國企共同成長發(fā)展 起來的，所有知識都是在這里學(xué)的，還是有感情的。而且我 既然掌握著技術(shù)，之后到哪兒都一樣。 ”在 2017 年，他從能 源領(lǐng)域跨行到冶金領(lǐng)域，挑戰(zhàn)了一個燃油燃氣的新項目，并 學(xué)習(xí)了新的制圖技術(shù)。即使是在一個下行行業(yè)，他也需要找 到個人存在的 ?r 值感。無論在風口行業(yè)，還是走下坡的行業(yè)，持續(xù)為自己充電 也許是解決焦慮的辦法之一。在我們的調(diào)查中，44.85% 的公司人在過去一年中曾因“職業(yè)技能沒有得到提升”而感到焦 慮，同時 45.62% 的職場人試圖通過 “自我投資， 學(xué)習(xí)或進修” 來改變薪酬不漲的局面。在領(lǐng)英的中國職場人教育投資消 費洞察報告里，當公司人選擇教育項目時，他們往往更看 重職業(yè)生涯的自我提升