人力激勵(lì)技術(shù)

1、人力激勵(lì)技術(shù)學(xué)習(xí)發(fā)達(dá)國(guó)家管理技術(shù)的思考學(xué)習(xí)發(fā)達(dá)國(guó)家管理技術(shù)的思考選擇：適用的才會(huì)是最好的員工激勵(lì)的目的b激發(fā)動(dòng)機(jī)鼓勵(lì)行為形成動(dòng)力b 實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)員工激勵(lì)原理利益驅(qū)動(dòng)力社會(huì)原動(dòng)力員工激勵(lì)原理人的行為有如下特征員工激勵(lì)原理動(dòng)機(jī)強(qiáng)度（自愛(ài)心自信心）員工激勵(lì)原理 期望理論 1 員工激勵(lì)原理 期望理論 2努力 期望值員工激勵(lì)原理 激勵(lì)過(guò)程范式 激勵(lì)的良性循環(huán) 需成報(bào) 滿 個(gè)人努力 組織評(píng)價(jià) 期望值 求效償 足 激勵(lì)的惡性循環(huán)員工激勵(lì)原理激勵(lì)三要素:激勵(lì)的觀念 員工激勵(lì)觀念b物質(zhì)激勵(lì)： 企業(yè)核心員工的定義b對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理有全局影響的 現(xiàn)實(shí)崗位任職者b控制直接創(chuàng)造利潤(rùn)崗位的 現(xiàn)實(shí)崗位任職者b對(duì)企業(yè)組織

2、有全局影響的 現(xiàn)實(shí)崗位任職者b智力資本擁有者 專業(yè)技術(shù) 現(xiàn)實(shí)崗位任職者激勵(lì)的觀念 激勵(lì)的觀念 員工分類激勵(lì)的思路：哪些人是企業(yè)核心員工b直線經(jīng)營(yíng)管理主管激勵(lì)的觀念 雇主支付給雇員的勞動(dòng)時(shí)間補(bǔ)償激勵(lì)的觀念 b產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)向第三產(chǎn)業(yè)傾斜b雇員中白領(lǐng)比重超過(guò)藍(lán)領(lǐng)b金融資本向人力資本無(wú)形資本轉(zhuǎn)化利益共同體利益共同體-利益多元化利益多元化（1）人才有了資本觀念，要求索取資本分紅： 高科技企業(yè)：?jiǎn)?dòng)資金資本的作用在下降， 智力（科技與 管理）資本的作用在上升。 股東說(shuō)人才是資本，看的是人才的投入回報(bào)； 人才說(shuō)人才是資本，看的是人才對(duì)資本增值的作用； （2）企業(yè)想經(jīng)營(yíng)積累，員工要利益分配： 企業(yè)從長(zhǎng)遠(yuǎn)利益出發(fā)，

3、想壓低成本，擴(kuò)大再生產(chǎn)； 員工自個(gè)人利益出發(fā)，要提高收入，改善家庭生活； 員工報(bào)酬水平上漲趨勢(shì)不可逆轉(zhuǎn) （發(fā)達(dá)國(guó)家人力成本競(jìng)爭(zhēng)力低）。b 企業(yè)新的價(jià)值評(píng)價(jià)體系企業(yè)新的價(jià)值評(píng)價(jià)體系 （1 1）將高層主管級(jí)管理人員視為“合伙人”，考慮其資本分配權(quán)； （2）將主要研究開(kāi)發(fā)專業(yè)人員視為“合伙人”，考慮其資本分配權(quán)； （3）樹(shù)立人力資源投資觀念，加大對(duì)人的投入，深化人性管理； （4）“監(jiān)控”與“激勵(lì)”的高層次統(tǒng)一。核心員工激勵(lì)重點(diǎn)工作b情感管理 員工激勵(lì)技術(shù) 工資結(jié)構(gòu)要素：?jiǎn)T工激勵(lì)技術(shù)員工滿意度調(diào)查員工激勵(lì)技術(shù)崗位重要性分析與評(píng)價(jià)員工激勵(lì)技術(shù)工資總額的確認(rèn)員工激勵(lì)技術(shù)工資制度綱要制訂（1）： 適應(yīng)通貨膨

4、脹等普調(diào)要求有合理、簡(jiǎn)潔的措施； 通過(guò)考核、執(zhí)行紀(jì)律落實(shí)獎(jiǎng)罰等有著眼點(diǎn)； 對(duì)特殊貢獻(xiàn)、重要崗位等企業(yè)需求有章可循；（2）： 工資總額確定看企業(yè) （3）： 管理類、專業(yè)類、技能類、各行其道 職等：靠承擔(dān)崗位工作的實(shí)際情況而定； 職級(jí)：靠本人工作態(tài)度、業(yè)績(jī)、時(shí)間而定；員工激勵(lì)技術(shù) 年薪制工資設(shè)計(jì)員工激勵(lì)技術(shù)b企業(yè)與員工形成利益共同體，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力b擴(kuò)大企業(yè)資金來(lái)源b減輕員工個(gè)人和企業(yè)經(jīng)營(yíng)的稅務(wù)負(fù)擔(dān)b防止競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的惡意并購(gòu)b體現(xiàn)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)的人才價(jià)值觀b向社會(huì)主義利益分配制度邁進(jìn)員工激勵(lì)技術(shù)b供分配的股份或股票從何而來(lái)？b如何確定員工中誰(shuí)有權(quán)參與？b怎樣確認(rèn)股份或股票購(gòu)買額度？b股票或股份購(gòu)買

5、價(jià)格怎么定？b什么時(shí)候可以行權(quán)、如何來(lái)購(gòu)買？b托管機(jī)構(gòu)怎么設(shè)？b為持續(xù)實(shí)施，預(yù)留股如何設(shè)？b制度的基本原理、原則是什么？b員工股東的權(quán)力怎么行使？人力資源監(jiān)控技術(shù) 人力資源監(jiān)控的目的實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)是第一目標(biāo) 激勵(lì)： 監(jiān)控： 人力資源監(jiān)控的范圍人力資源監(jiān)控的哲學(xué)“經(jīng)濟(jì)人”理論： （1）人事管理以事為中心，崗位為中心 。 （2）人天生是懶的，不樂(lè)做工作，干活是為了掙錢。如果不采取有效的管理強(qiáng)制性紀(jì)律、金錢獎(jiǎng)罰，被管理者不會(huì)好好工作。 （3）人事管理主要是人事管理者的事，管理者和被管理者是一組對(duì)立的矛盾，被管理者與物力、財(cái)力并列，是生產(chǎn)要素之一。 泰羅、甘特：通過(guò)科學(xué)管理勞動(dòng)過(guò)程培訓(xùn)一流工人。 完

6、整的紀(jì)律體系，科學(xué)、精確、規(guī)范的勞動(dòng)管理。 動(dòng)作分析、時(shí)間分析、程序管理、進(jìn)度管理等。 產(chǎn)生于社會(huì)化大生產(chǎn)初期，理性管理，管理基礎(chǔ)。人力資源監(jiān)控的哲學(xué)優(yōu)良組織十戒 美國(guó)管理協(xié)會(huì)（ama） 1941年 人力資源監(jiān)控的哲學(xué)優(yōu)良組織十戒 美國(guó)管理協(xié)會(huì)（ama） 1941年 （下） 6 批評(píng)下屬要私下進(jìn)行，不論何種情況，都不能在其上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)在場(chǎng)時(shí)指責(zé)他；7 對(duì)于主管間或雇員間在權(quán)力、責(zé)任方面所產(chǎn)生的糾紛要立即予以慎重而果斷的裁決；8 提升職務(wù)、調(diào)整薪酬、執(zhí)行紀(jì)律等直接觸及下屬個(gè)人利益的決策，應(yīng)當(dāng)由頂頭上司的上級(jí)來(lái)批準(zhǔn)。9 不論什么級(jí)別的主管或雇員作了他人的助手，都不能既是那個(gè)人的助手，又是那個(gè)人

7、的批評(píng)者；10對(duì)工作受到定期檢查的主管，應(yīng)當(dāng)首先支持他對(duì)自己負(fù)責(zé)的工作的質(zhì)量進(jìn)行獨(dú)立檢查；并且保證他有對(duì)自己負(fù)責(zé)的工作的質(zhì)量進(jìn)行獨(dú)立檢查的條件 人力資源監(jiān)控技術(shù)舉要員工績(jī)效管理、組織控制、管理監(jiān)測(cè) 人力資源監(jiān)控技術(shù)：紀(jì)律規(guī)章的法理: 現(xiàn)代企業(yè)人事管理技術(shù)中國(guó)人事科學(xué)院企業(yè)人事診斷中心 理論框架、邏輯起點(diǎn) 1 人事管理的邏輯起點(diǎn) 人的共性： 2 人性假設(shè)進(jìn)化經(jīng)濟(jì)的人 理論與技術(shù)社會(huì)的人 理論與技術(shù)自我實(shí)現(xiàn)的人理論與技術(shù)復(fù)雜的人 理論與技術(shù) 3 人事管理技術(shù) 解決問(wèn)題的程序、方式、技巧 人事管理技術(shù)的分類人力資源 人力資源更新技術(shù)舉要 人力資源的吐故納新人力資源監(jiān)控技術(shù)舉要員工績(jī)效管理、組織控制、

8、管理監(jiān)測(cè)人力資源激勵(lì)技術(shù)舉要?jiǎng)趧?dòng)積極性的啟發(fā)與協(xié)調(diào)人力資源制衡技術(shù)舉要 勞資關(guān)系平衡、管理關(guān)系協(xié)調(diào)人力資源開(kāi)發(fā)技術(shù)舉要b人力資源潛力開(kāi)發(fā) 企業(yè)員工績(jī)效管理企業(yè)員工績(jī)效管理 中國(guó)人事科學(xué)院企業(yè)診斷中心主任 主講人 甄源泰 研究員（一）員工績(jī)效管理的哲學(xué) a1 人性中天然有（性善）：（一）員工績(jī)效管理的哲學(xué) b泰羅歸納的管理工作指南：(二)員工績(jī)效管理的根本目的1 為有效地控制企業(yè)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過(guò)程， 收集可以分析個(gè)人責(zé)任的信息。2 對(duì)員工勞動(dòng)行為差異排序， 為落實(shí)到每一位員工的激勵(lì)措施提供依據(jù)。3 通過(guò)共同參與績(jī)效管理， 推進(jìn)管理者與被管理者相互溝通，彼此協(xié)作。4 在績(jī)效管理活動(dòng)中深化企業(yè)文化建

9、設(shè)， 謀求企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。（三）員工績(jī)效管理的地位 對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)來(lái)說(shuō)，（四）員工績(jī)效考核的主要原則1 人人平等，可記錄的事實(shí)與可比較的狀態(tài)是唯 的評(píng)價(jià)依據(jù)。2 領(lǐng)導(dǎo)期望應(yīng)當(dāng)是清晰的、具體的、經(jīng)雙方共同 確認(rèn)后不會(huì)被單方修改的。3 過(guò)程應(yīng)當(dāng)公開(kāi)，結(jié)果應(yīng)當(dāng)溝通，被考核人的意 見(jiàn)應(yīng)受到尊重，考核人的公正性應(yīng)當(dāng)?shù)玫奖O(jiān)察。4 考核人要對(duì)被考核人完成指標(biāo)做事前指導(dǎo)事中 支持、事后檢查，不能“只認(rèn)結(jié)果，不管過(guò)程”。（五）員工績(jī)效管理的基本步驟1 績(jī)效目標(biāo)設(shè)定管理 1.1 考核指標(biāo)設(shè)定-總目標(biāo)（1）企業(yè)總目標(biāo)是考核指標(biāo)的大方向1.2 績(jī)效考核能力指標(biāo)設(shè)定 個(gè)人能力持有態(tài)：工作能力 1.3 績(jī)效考核態(tài)度指

10、標(biāo)設(shè)定 個(gè)人能力發(fā)揮態(tài)：工作態(tài)度1.4 績(jī)效考核業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)定 個(gè)人能力轉(zhuǎn)化態(tài)：工作業(yè)績(jī) 2.1 績(jī)效實(shí)現(xiàn)過(guò)程管理的內(nèi)容（1）績(jī)效目標(biāo)（計(jì)劃）執(zhí)行的扶持幫助 2. 1“遵循基本目標(biāo)”的原理 2“適應(yīng)組織特點(diǎn)”的原理 3“抓住關(guān)鍵環(huán)節(jié)”的原理 4“注重發(fā)展趨勢(shì)”的原理 5“辨析例外情況”的原理 6“強(qiáng)調(diào)直接把握”的原理2.3 績(jī)效實(shí)現(xiàn)過(guò)程管理的組織3.1 績(jī)效結(jié)果考核管理的流程 1 劃出運(yùn)作網(wǎng)絡(luò)（按組織系統(tǒng)明確考核責(zé)人） 2 確定考核指標(biāo)（根據(jù)崗位明確考核指標(biāo)） 填寫(xiě)：考核指標(biāo)確定準(zhǔn)備表（崗位工作說(shuō)明書(shū)） 填寫(xiě)：考核指標(biāo)確認(rèn)書(shū)（目標(biāo)責(zé)任書(shū)） 3 記錄考核結(jié)果（由考核責(zé)任人記評(píng)價(jià)分值） 由考核對(duì)象做自我評(píng)價(jià)，呈送考核責(zé)任人； 由考核責(zé)任人做出考核評(píng)價(jià)呈送考核審批人； 4 由考核審批人填審批意見(jiàn)，退考核責(zé)任人； 由考核責(zé)任人將考核結(jié)果通知考核對(duì)象并面談； 5由考核責(zé)任人將記錄表交由人事部門存檔3.2 績(jī)效結(jié)果考核管理的節(jié)奏1 考核工作自身的節(jié)奏： （六）員工績(jī)效管理的主要用途 頒發(fā)獎(jiǎng)金 提高工資 決定任用 強(qiáng)化培訓(xùn)（七）員工績(jī)效管理的檔案管理 1 人事部門須指定專人為每位員工建立績(jī)