最新國(guó)家開(kāi)放大學(xué)電大《人力資源管理》機(jī)考5套真題題庫(kù)5

1、最新國(guó)家開(kāi)放大學(xué)電大人力資源管理機(jī)考5套真題題庫(kù)及答案盜傳必究題庫(kù)一試卷總分：100答題時(shí)間：90分鐘客觀題一、配伍題（共1題，共10分）1. A.人本管理B. 工作分析C. 薪酬D. 就業(yè)指導(dǎo)E. 社會(huì)保障制度F. 是指由專(zhuān)門(mén)的就業(yè)指導(dǎo)機(jī)構(gòu)幫助擇業(yè)者確定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準(zhǔn)備就業(yè)、并謀求職業(yè)發(fā) 展的咨詢指導(dǎo)過(guò)程。G. 是通過(guò)收集信息對(duì)某一特定的工作所包含的任務(wù)、責(zé)任和任職資格作出界定和評(píng)價(jià)。H. 是指在人類(lèi)社會(huì)任何有組織的活動(dòng)中，從人性出發(fā)來(lái)分析問(wèn)題，以人性為中心，按人性的 基本狀況來(lái)進(jìn)行管理的一種較為普遍的管理方式。I. 是指社會(huì)成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等原因而遇到生活困

2、難時(shí)，從國(guó)家、社會(huì) 獲得一定的經(jīng)濟(jì)幫助的社會(huì)制度。J. 是指企業(yè)付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。它主要以工資（含獎(jiǎng)勵(lì)工資）和福利兩種形式表現(xiàn)出來(lái)。（1）.下面選項(xiàng)中正確的配對(duì)是（）A AFB AGC AHD AlE AJ（2）,下面選項(xiàng)中正確的配對(duì)是（）A BFB BGC BHD BlE BJ（3）.下面選項(xiàng)中正確的配對(duì)是（）A CFB CGC CHD ClE CJ（4）.下面選項(xiàng)中正確的配對(duì)是（）A DFB DGC DHD DIE DJ（5）.下面選項(xiàng)中正確的配對(duì)是（）A EFB EGC EHD ElE EJ二、判斷對(duì)錯(cuò)題（共15題，共15分）1. 員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要有兩個(gè)方面：即業(yè)務(wù)技能和業(yè)務(wù)知識(shí)。（

3、）T VF x2. 員工保障管理主要包括社會(huì)保障管理、勞動(dòng)安全衛(wèi)生與作業(yè)條件管理等。（）T VF x3. 在現(xiàn)代人力資源管理中，員工的知識(shí)水平和技能已不再是影響工作績(jī)效的唯一重要因素， 員工的態(tài)度、觀念對(duì)企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強(qiáng)。（）T VF x4. HRMIS是一種人力資源管理與信息技術(shù)有機(jī)融合的管理信息系統(tǒng)。（）T V5. 招聘程序的第一步是招募。（）T VF x6. 員工考評(píng)只能由員工的主管對(duì)其進(jìn)行考評(píng)。（）T VF x7. 職業(yè)生涯是指?jìng)€(gè)體的職業(yè)工作經(jīng)歷。（）T VF x8. 依據(jù)中國(guó)法律規(guī)定，未滿16周歲的人不能參加勞動(dòng)，即便參加勞動(dòng)也不屬于真正的人力 資源。（）T VF

4、x9. 人力資源成本會(huì)計(jì)既要研究如何計(jì)量在獲得和開(kāi)發(fā)人力資源方面組織的投資，又要研究如 何計(jì)量目前錄用人員的重置成本。（）T JF x10. 人力資源規(guī)劃包括組織的人力資源招聘、任用、考核、培訓(xùn)、薪酬、激勵(lì)、文化等方面的計(jì)劃。（）T VF x11. T作分析作為一種活動(dòng)，其主體是工作分析者，客體是工作環(huán)境。（）T VF x12. 職業(yè)生涯管理只是員工對(duì)自己的職業(yè)工作經(jīng)歷進(jìn)行設(shè)計(jì)和規(guī)劃的過(guò)程。（）T VF x13. A力資源管理信息系統(tǒng)的維護(hù)只負(fù)責(zé)軟件維護(hù)這一方面的工作。（）T VF x14. 組織中任何戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施都離不開(kāi)人力資源戰(zhàn)略的支撐。（）T VT VF x三、單項(xiàng)選擇題（共15題，共

5、30分）1. 勞動(dòng)關(guān)系是（）A用人單位與用人單位之間的關(guān)系B用人單位與員工之間的關(guān)系C用人單位內(nèi)員工之間的關(guān)系D用人單位與外部人員之間的關(guān)系2. 既吸收了傳統(tǒng)型的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的優(yōu)點(diǎn)，又借鑒了個(gè)人賬戶模式的長(zhǎng)處；既體現(xiàn)了傳統(tǒng)意 義上的社會(huì)保險(xiǎn)的社會(huì)互濟(jì)、分散風(fēng)險(xiǎn)、保障性強(qiáng)的特點(diǎn)，又強(qiáng)調(diào)了員工的自我保障意識(shí)和激勵(lì)機(jī) 制。這種養(yǎng)老保險(xiǎn)制度叫做（）。A投保資助型養(yǎng)老保險(xiǎn)B強(qiáng)制儲(chǔ)蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn)C國(guó)家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險(xiǎn)D社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人賬戶相結(jié)合的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)3. 在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專(zhuān)題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方 式，是（）A講授法B研討法C角色扮演法D案例分析法4. 將人力資源需求

6、和內(nèi)部供給的預(yù)測(cè)值加以比較以確定人員的凈需求。這是制定人力資源規(guī) 劃時(shí)哪一個(gè)步驟？（）A預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給B預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求C供給與需求的平衡D評(píng)估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)控和更新5. 參考下圖：根據(jù)招聘產(chǎn)出金字塔計(jì)算，如果企業(yè)要招聘30名新員工，應(yīng)該吸引到多少工作申請(qǐng)者比較 合適？A 1440B 720C 360D 10806. 擬定招工簡(jiǎn)章，進(jìn)行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個(gè)階段？（）A籌劃與準(zhǔn)備階段B宣傳與報(bào)名階段C考核與錄用階段D崗前教育與安置階段7. 員工離開(kāi)組織之前由于工作效率低下而造成的損失費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列 支？（）A保障成本B開(kāi)發(fā)成本C

7、使用成本D離職成本8. 為方便使用者正確操作系統(tǒng)，在HRMIS中設(shè)置大量的提醒功能和自動(dòng)收發(fā)郵件功能，這體現(xiàn)了人力資源管理信息系統(tǒng)的什么特性？（）A完整性B易用性C智能化D安全性9. “社會(huì)人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么？（）A泰勒的科學(xué)管理原理B梅奧的人際關(guān)系理論C馬斯洛的需要層次理論D霍桑試驗(yàn)10. 合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則，是建立什么的原則？（）A勞動(dòng)關(guān)系B事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系C勞動(dòng)合同法D勞動(dòng)合同11. 管理過(guò)程中一切由領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算。與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好，“說(shuō)你行，不行也行”；與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系不好，“說(shuō)你不行，行也不行”。人們干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣。造成這種現(xiàn)狀 是

8、由于管理過(guò)程中缺乏（）。A科學(xué)的考評(píng)手段B科學(xué)的工作分析與評(píng)價(jià)C科學(xué)的培訓(xùn)D科學(xué)的薪酬制度12. 某企業(yè)為招募新員工，派譴人力資源部的兩名員工赴外地某高校進(jìn)行招聘。其中，差旅費(fèi) 3000元應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支？（）A獲得成本B開(kāi)發(fā)成本C使用成本D保障成本13. 既體現(xiàn)了一個(gè)組織所處的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，也體現(xiàn)了一個(gè)組織的使命、遠(yuǎn)景和發(fā)展方向；還表 明了一個(gè)組織，要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)要進(jìn)行的資源配置。這指的是下面哪一個(gè)？ （）A組織的人力資源戰(zhàn)略B組織的戰(zhàn)略人力資源C組織戰(zhàn)略D組織實(shí)力14. 依據(jù)薩伯的觀點(diǎn)，當(dāng)臨近退休的時(shí)候，人們就不得不面對(duì)職業(yè)生涯中的（）。A成長(zhǎng)階段B探索階段C

9、確立階段D衰退階段15. 某人在甲單位是人才，到乙單位可能就不是人才了 ；又如某人在上世紀(jì)80年代是勞模， 但到本世紀(jì)后就不一定是勞模了。這說(shuō)明人力資源具有（）的特點(diǎn)。A能動(dòng)性B再生性C可控性D變化性與不穩(wěn)定性四、多項(xiàng)選擇題（共5題，共15分）1. 下面各種方法有哪些是培訓(xùn)能用到的？（）A講授法B角色扮演法C觀摩和實(shí)習(xí)D遠(yuǎn)程教學(xué)法E游戲和模擬工具訓(xùn)練法2. HRMIS維護(hù)主要包括哪些工作？（）A軟件維護(hù)B硬件維護(hù)C數(shù)據(jù)文件維護(hù)D代碼維護(hù)E軟件重設(shè)計(jì)3. HRMIS實(shí)施的流程主要包括哪些工作？（）A成立實(shí)施組織B進(jìn)行系統(tǒng)業(yè)務(wù)部署C安裝系統(tǒng)軟件D進(jìn)行操作培訓(xùn)E進(jìn)行模擬應(yīng)用等4. 針對(duì)員工的能力或績(jī)

10、效做出總體評(píng)價(jià)時(shí)，比較排序法把員工考評(píng)的類(lèi)型劃分為哪幾種？（A簡(jiǎn)單排序法B交替配對(duì)排序法C配對(duì)比較法D強(qiáng)制分布法E非績(jī)效考評(píng)5. 當(dāng)前世界上公認(rèn)的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的類(lèi)型可分為哪些種類(lèi)？（A投保資助型（也叫傳統(tǒng)型）養(yǎng)老保險(xiǎn)B強(qiáng)制儲(chǔ)蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn)（也稱(chēng)公積金模式）C國(guó)家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險(xiǎn)D社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人帳戶相結(jié)合型養(yǎng)老保險(xiǎn)E依靠?jī)号B(yǎng)老五、案例選擇題（共1題，共16分） 1.案例：前景內(nèi)燃機(jī)公司的激勵(lì)問(wèn)題前景內(nèi)燃機(jī)公司最高層主管人員長(zhǎng)期憂慮的一個(gè)問(wèn)題是：生產(chǎn)車(chē)間的工人對(duì)他們的工作缺乏 興趣。其結(jié)果就是產(chǎn)品質(zhì)量不得不由檢驗(yàn)科來(lái)保證。對(duì)于那些在最后檢驗(yàn)中不合格的產(chǎn)品，公司找 到的解決方法就是在一個(gè)特別的車(chē)間內(nèi)設(shè)

11、置一個(gè)由技術(shù)高的工匠組成的班組，安排在生產(chǎn)線的最 后，由他們來(lái)解決質(zhì)量問(wèn)題。由于這種方法費(fèi)用高，而且發(fā)現(xiàn)的質(zhì)量問(wèn)題大多是裝配時(shí)不小心等 可以實(shí)現(xiàn)預(yù)防的差錯(cuò)造成的。因此，公司中很多人對(duì)于使用這種事后處理方法感覺(jué)不滿意。當(dāng)然， 也有的差錯(cuò)是由于設(shè)計(jì)不合理造成。在公司總裁的催促下，分公司總經(jīng)理召集他的主要部門(mén)主管 開(kāi)會(huì)研究這個(gè)問(wèn)題該如何解決。生產(chǎn)經(jīng)理劉偉斷言，這些問(wèn)題是工程設(shè)計(jì)方面的事情。他認(rèn)為，只 要工程設(shè)計(jì)上仔細(xì)地設(shè)計(jì)部件和整體結(jié)構(gòu)，許多質(zhì)量問(wèn)題就不會(huì)出現(xiàn)。他又責(zé)怪人事部門(mén)沒(méi)有更 好地挑選工人，并且沒(méi)有讓員工的使用部門(mén)參與到選拔工作中來(lái)。他特別指出裝配工人的流動(dòng)率 每月高達(dá)5%以上，且星期一的礦

12、工率經(jīng)常達(dá)到20%0他的見(jiàn)解是：用這樣的勞動(dòng)力，沒(méi)有一個(gè) 生產(chǎn)部門(mén)能夠有效的運(yùn)作?？偣こ處熗踹x認(rèn)為，部件和整機(jī)結(jié)構(gòu)都設(shè)計(jì)得很好。如果標(biāo)準(zhǔn)要求再?lài)?yán) 格一點(diǎn)兒，生產(chǎn)就會(huì)非常困難和費(fèi)時(shí)，成本就會(huì)大幅度提高。人事經(jīng)理劉彥從多方面來(lái)說(shuō)明人事 問(wèn)題。首先，她指出，由于本公司有強(qiáng)有力的工會(huì)，她的部門(mén)對(duì)公司雇傭和留用工人有很少或根 本沒(méi)有控制權(quán)。其次，她觀察到車(chē)間的工作是單調(diào)和非常辛苦的。所以公司不應(yīng)該期望工人對(duì)于這 種工作除了領(lǐng)取工資外還會(huì)有什么興趣。但是劉彥說(shuō)，她相信公司可以想辦法提高工人的興趣。如 果工人承擔(dān)的工作范圍能夠擴(kuò)大的話，必然會(huì)出現(xiàn)高質(zhì)量的工作以及較低的缺勤率和流動(dòng)率。當(dāng) 問(wèn)她的建議是什么時(shí)，

13、她向公司推薦做兩件事：一是要工人掌握集中操作技能，而不是只是作一 項(xiàng)簡(jiǎn)單的工作。二是工人每星期輪流換班，從生產(chǎn)線的一個(gè)位置換到另一個(gè)位置上，這樣可以為 工人提供新的和更有挑戰(zhàn)性的工作。這些建議被采用并付諸實(shí)行。使每個(gè)人覺(jué)得意外的是：工人對(duì) 新計(jì)劃表示極大的不滿。一個(gè)星期后，裝配線關(guān)閉罷工。工人們聲稱(chēng)，新計(jì)劃只是一種管理上的詭 計(jì)：使他們要做比以前更多的工作，并且訓(xùn)練他們?nèi)ヌ娲渌と硕辉黾尤魏喂べY。請(qǐng)你在認(rèn)真讀完該案例后，對(duì)下列問(wèn)題做出選擇：(1) .針對(duì)企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量存在的問(wèn)題，企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)專(zhuān)門(mén)開(kāi)會(huì)討論解決方案，在會(huì)議上大家 見(jiàn)解不一致，典型的看法有以下四種。你認(rèn)為哪個(gè)看法更可??？()A由

14、于一些質(zhì)量問(wèn)題是設(shè)計(jì)原因造成的，應(yīng)該著眼于提高設(shè)計(jì)人員素質(zhì)B為了讓工人負(fù)起責(zé)任來(lái)，應(yīng)該制定詳細(xì)的工作規(guī)范，要求他們嚴(yán)格執(zhí)行C在生產(chǎn)過(guò)程中的每個(gè)工序都由檢驗(yàn)員進(jìn)行檢驗(yàn)，及早發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及早解決D根本原因是工人缺乏興趣和責(zé)任感，因此應(yīng)該首先從提高工人的責(zé)任心和歸屬感入手(2) .從案例中我們可以看出，人事經(jīng)理劉彥試圖通過(guò)改變工作的方式和擴(kuò)大工作范圍來(lái)提高 工人的興趣。這種方式屬于一種什么因素？()A保健因素B激勵(lì)因素C改變工作方式是保健因素，擴(kuò)大工作范圍是激勵(lì)因素D信息不足以做出判斷（3）.在實(shí)行人本管理時(shí)要求以激勵(lì)為主要方式，主要采用什么來(lái)對(duì)員工進(jìn)行刺激？（）A外部誘因B內(nèi)部誘因C物質(zhì)誘因D精神誘

15、因（4）.工人對(duì)新計(jì)劃表示極大的不滿，這屬于什么激勵(lì)因素？（）A保健因素B激勵(lì)因素C不和諧因素D不穩(wěn)定因素主觀題六、案例分析題（共1題，共14分）案例：某企業(yè)的薪酬方案一家中小型企業(yè)最近擬出了自己的一套薪酬方案，正準(zhǔn)備實(shí)施。首先擬訂這套薪酬方案的原 則是：保障基本生活的同時(shí)，充分調(diào)動(dòng)各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵(lì)個(gè)人努力奮斗，強(qiáng)調(diào)團(tuán) 結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。其次方案的依據(jù)是：根據(jù)公司、部門(mén)、個(gè)人的考核結(jié) 果，每月進(jìn)行一次工資核算。這套方案的特點(diǎn)：強(qiáng)調(diào)個(gè)人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性；工作報(bào)酬和 工作獎(jiǎng)懲的統(tǒng)一性；員工個(gè)人命運(yùn)與公司命運(yùn)一體化；不強(qiáng)調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實(shí)的工作表現(xiàn)；定 量

16、評(píng)價(jià)與定性分析相結(jié)合；業(yè)績(jī)考核與工資待遇、獎(jiǎng)懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎(jiǎng)懲是 結(jié)果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公 司這個(gè)大家庭中，對(duì)事不對(duì)人，使各位員工身感公正、合理、科學(xué)，積極進(jìn)取，促進(jìn)公司、員工共 同進(jìn)步。第四，方案制定的方法是：（1 ）根據(jù)對(duì)各工作崗位的職責(zé)分析，和每位員工面談，確 定每個(gè)人的基本工資額和崗位工資額；（2 ）根據(jù)公司、部門(mén)、個(gè)人的考核結(jié)果，確定公司、部門(mén) 及個(gè)人業(yè)績(jī)系數(shù)；（3）按以下方案確定各位員工的工資額，并按此發(fā)放。基本工資+崗位工資x 公司系數(shù)x部門(mén)系數(shù)x個(gè)人績(jī)效系數(shù)。問(wèn)題：1、案例主張中小企業(yè)應(yīng)推行

17、什么樣的管理理念？答：現(xiàn)代人力資源管理包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開(kāi)發(fā)等方面。但就 目前我國(guó)大部分中小企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置、人力、物力、財(cái)力的投入來(lái)看，都不可能建立如此全面、規(guī)范 的人力資源管理方案。為了適合目前中小企業(yè)的現(xiàn)實(shí)特點(diǎn)，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關(guān)鍵，在崗位職責(zé)、工作考核、工資分配等方面，充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認(rèn)識(shí)人性、尊重 人性、以人為本”的核心和本質(zhì)，就可以避免中小企業(yè)的人力資源管理困境，邁上較為規(guī)范化的軌 道。中小企業(yè)的人力資源管理應(yīng)盡快擺脫傳統(tǒng)人事管理的思想束縛，在一切企業(yè)管理制度的設(shè)計(jì) 及實(shí)施中充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的理念和本質(zhì)，即：認(rèn)識(shí)人

18、性、尊重人性、以人為本，實(shí)行人 本管理。2、這套方案是否合理可行？請(qǐng)你用人力資源管理的崗位、績(jī)效、薪酬理論來(lái)分析。（試題分值:14 分）答：這套方案是比較合理的。中小企業(yè)在實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理方案時(shí)，應(yīng)主要關(guān)注并導(dǎo)入現(xiàn) 代人力資源管理的核心技術(shù)3P模式。即：首先，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，進(jìn)行職務(wù)分析，明 確所有員工各自的崗位（POST ）職責(zé)；其次，根據(jù)企業(yè)的崗位職責(zé)，設(shè)計(jì)人力資源的工作績(jī)效 （PERFORMANCE ）考核方案和工具；最后，使用績(jī)效考核方案和工具，對(duì)企業(yè)所有員工進(jìn)行 定期考核，并根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，設(shè)計(jì)工資（PAYMENT ）福利，乃至獎(jiǎng)金發(fā)放方案和工具。實(shí) 際上，崗位職責(zé)、績(jī)

19、效考核與工資分配三者是有機(jī)聯(lián)系的統(tǒng)一體，它們?nèi)叩挠袡C(jī)聯(lián)系，可以充 分體現(xiàn)公正、合理、科學(xué)、競(jìng)爭(zhēng)的原則。強(qiáng)調(diào)個(gè)人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性；工作報(bào)酬和工作獎(jiǎng)懲的 統(tǒng)一性；員工個(gè)人命運(yùn)與公司命運(yùn)一體化；不強(qiáng)調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實(shí)的工作表現(xiàn)；定量評(píng)價(jià)與定 性分析相結(jié)合；業(yè)績(jī)考核與工資待遇、獎(jiǎng)懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎(jiǎng)懲是結(jié)果。這樣 將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個(gè)大 家庭中，對(duì)事不對(duì)人，充分調(diào)動(dòng)各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵(lì)個(gè)人積極進(jìn)取、努力奮斗，強(qiáng) 調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。題庫(kù)二試卷總分：100答題時(shí)間：90分鐘客觀

20、題一、配伍題（共1題，共10分）1. A.人才資源B. 培訓(xùn)C. 評(píng)價(jià)中心技術(shù)D. 失業(yè)保險(xiǎn)E. 勞動(dòng)合同F(xiàn). 是一種程序而不是一種具體的方法，在這種程序中主試針到特定的目的與標(biāo)準(zhǔn)采用多種評(píng) 價(jià)技術(shù)評(píng)價(jià)被試的各種能力。G. 使那些不是自愿失去工作的員工在沒(méi)有工作期間獲得一定的收入補(bǔ)償。H. 就是員工與組織確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，是組織和員工之間確立勞動(dòng)關(guān)系的法律憑證。I. 是幫助員工獲取知識(shí)、技能和行為方式的重要手段，是人力資源開(kāi)發(fā)的重要工作。J. 是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)有較強(qiáng)的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專(zhuān)門(mén)技術(shù)能力的人口的總稱(chēng)。(1) .下面選項(xiàng)中正確的配對(duì)是()A AFB

21、AGC AHD AlE AJ(2) .下面選項(xiàng)中正確的配對(duì)是()A BFB BGC BHD BlE BJ(3) .下面選項(xiàng)中正確的配對(duì)是()A CFB CGC CHD ClE CJ(4) .下面選項(xiàng)中正確的配對(duì)是()A DFB DGC DHD DIE DJ(5) .下面選項(xiàng)中正確的配對(duì)是()A EFB EGC EHD ElE EJ二、判斷對(duì)錯(cuò)題（共15題，共15分）1. 培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)的是幫助培訓(xùn)對(duì)象獲得目前工作所需的知識(shí)和能力，以便更好地完成現(xiàn)在所承擔(dān) 的工作。（）T JF x2. 在現(xiàn)代人力資源管理中，員工的知識(shí)水平和技能已不再是影響工作績(jī)效的唯一重要因素， 員工的態(tài)度、觀念對(duì)企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效

22、益的影響日益加強(qiáng)。（）T VF x3. 人力資源會(huì)計(jì)是指把人的成本和價(jià)值作為組織的資源而進(jìn)行的計(jì)量和報(bào)告。T VF x4. 職業(yè)生涯管理只是員工對(duì)自己的職業(yè)工作經(jīng)歷進(jìn)行設(shè)計(jì)和規(guī)劃的過(guò)程。（）T VF x5. 職務(wù)與職位并非一一對(duì)應(yīng)，一個(gè)職位可能不止一個(gè)職務(wù)。（）T VF x6. HRMIS是一種人力資源管理與信息技術(shù)有機(jī)融合的管理信息系統(tǒng)。（）T JF x7. 人力資源管理信息系統(tǒng)的維護(hù)只負(fù)責(zé)軟件維護(hù)這一方面的工作。（）T VF x8. 產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能的行業(yè)適宜采用計(jì)件工資制。（）T VF x9. 職業(yè)生涯是指?jìng)€(gè)體的職業(yè)工作經(jīng)歷。（）T VF x10. 我國(guó)超過(guò)法定退休年齡的

23、人不屬于現(xiàn)實(shí)的人力資源。（）F x11. 依據(jù)中國(guó)法律規(guī)定，未滿16周歲的人不能參加勞動(dòng)，即便參加勞動(dòng)也不屬于真正的人力 資源。（）T VF x12. 招聘程序的第一步是招募。（）T VF x13. 人力資源規(guī)劃包括組織的人力資源招聘、任用、考核、培訓(xùn)、薪酬、激勵(lì)、文化等方面的計(jì)劃。 （）T VF x14. 我國(guó)實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略，就要強(qiáng)化人才資源的市場(chǎng)化配置，從而提高人才資源的利用效 率，努力營(yíng)造“尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的社會(huì)氛圍。（）T JF x15. 在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系中用人單位與勞動(dòng)者雙方都訂立了實(shí)際的書(shū)面勞動(dòng)用工合同。（）T VF x三、單項(xiàng)選擇題共15題，共30分）1.

24、 管理過(guò)程中一切由領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算。與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好，“說(shuō)你行，不行也行”；與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系不好， “說(shuō)你不行，行也不行”。人們干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣。造成這種現(xiàn)狀 是由于管理過(guò)程中缺乏（）。A科學(xué)的考評(píng)手段B科學(xué)的工作分析與評(píng)價(jià)C科學(xué)的培訓(xùn)D科學(xué)的薪酬制度2. 在貫徹按勞取酬原則時(shí)，需要以哪種勞動(dòng)為主要依據(jù)，同時(shí)考慮哪幾種勞動(dòng)來(lái)進(jìn)行分配（ ）。A物化勞動(dòng)；潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)B潛在勞動(dòng)；物化勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)C流動(dòng)勞動(dòng)；物化勞動(dòng)和潛在勞動(dòng)D物化勞動(dòng)；流動(dòng)勞動(dòng)和固定勞動(dòng)3. 圖中的四條工資結(jié)構(gòu)線，哪一條表明組織更傾向于拉大不同貢獻(xiàn)員工的收入差距。A aB bC cD d4. 勞動(dòng)關(guān)系是（）A

25、用人單位與用人單位之間的關(guān)系B用人單位與員工之間的關(guān)系C用人單位內(nèi)員工之間的關(guān)系D用人單位與外部人員之間的關(guān)系5. 失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要有以下三個(gè)原則：（）、無(wú)償性原則、固定性原則。A隨意性B強(qiáng)制性原則C自愿性原則D平均攤派原則6. 合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則，是建立什么的原則？（）A勞動(dòng)關(guān)系B事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系C勞動(dòng)合同法D勞動(dòng)合同7. “社會(huì)人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么？（）A泰勒的科學(xué)管理原理B梅奧的人際關(guān)系理論C馬斯洛的需要層次理論D霍桑試驗(yàn)8. 既體現(xiàn)了一個(gè)組織所處的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，也體現(xiàn)了一個(gè)組織的使命、遠(yuǎn)景和發(fā)展方向；還表明 了一個(gè)組織，要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)

26、要進(jìn)行的資源配置。這指的是下面哪一個(gè)？（）A組織的人力資源戰(zhàn)略B組織的戰(zhàn)略人力資源C組織戰(zhàn)略D組織實(shí)力9. 21世紀(jì)的管理哲學(xué)認(rèn)為“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表 明現(xiàn)代人力資源管理把人看成了什么？（）A資源B成本C工具D物體10. 參考下圖：根據(jù)招聘產(chǎn)出金字塔計(jì)算，如果企業(yè)要招聘30名新員工，應(yīng)該吸引到多少工作申請(qǐng)者比較 合適？A 1440B 720C 360D 108011. 依據(jù)弗羅姆的期望理論，從目標(biāo)的角度看，你喜歡目前所從事的工作，主要原因之一是（）A領(lǐng)導(dǎo)信任我B自己的愿望能夠?qū)崿F(xiàn)C心理充實(shí)D工作靈活12. 教員請(qǐng)學(xué)員在可以全面觀察操作的位置上觀察，教員可

27、以把工作的操作步驟向?qū)W員解釋 清楚，把這一步與下一步的聯(lián)系是什么交待清楚。這是培訓(xùn)工作的哪個(gè)階段？（）A準(zhǔn)備階段B演示階段C試行操作階段D隨訪階段13. 為方便使用者正確操作系統(tǒng)，在HRMIS中設(shè)置大量的提醒功能和自動(dòng)收發(fā)郵件功能，這體現(xiàn)了人力資源管理信息系統(tǒng)的什么特性？（）A完整性B易用性C智能化D安全性14. 在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專(zhuān)題進(jìn)行討論的培訓(xùn) 方式，是（）A講授法B研討法C角色扮演法D案例分析法15. 在制定職業(yè)生涯計(jì)劃時(shí)，剖析自己確定自己能力、分析生涯選擇途徑、規(guī)劃發(fā)展目標(biāo)，這 是哪一種角色的定位？（）A人力資源部B主管C員工D專(zhuān)家顧問(wèn)四、多項(xiàng)

28、選擇題（共5題，共15分）1. HRMIS實(shí)施的流程主要包括哪些工作？（）A成立實(shí)施組織B進(jìn)行系統(tǒng)業(yè)務(wù)部署C安裝系統(tǒng)軟件D進(jìn)行操作培訓(xùn)E進(jìn)行模擬應(yīng)用等2. 當(dāng)前世界上公認(rèn)的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的類(lèi)型可分為哪些種類(lèi)？（）A投保資助型（也叫傳統(tǒng)型）養(yǎng)老保險(xiǎn)B強(qiáng)制儲(chǔ)蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn)（也稱(chēng)公積金模式）C國(guó)家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險(xiǎn)D社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人帳戶相結(jié)合型養(yǎng)老保險(xiǎn)E依靠?jī)号B(yǎng)老3. 以校園招聘為例，對(duì)候選人資源的開(kāi)發(fā)工作包括以下哪些方面的活動(dòng)？（）A準(zhǔn)備并分發(fā)描述企業(yè)情況的小冊(cè)子B與學(xué)校方面負(fù)責(zé)學(xué)生分配工作的單位建立聯(lián)系，并確定與應(yīng)聘者見(jiàn)面的日期C同一些學(xué)生組織接觸，了解本屆畢業(yè)學(xué)生的特點(diǎn)D準(zhǔn)備并安排在校園內(nèi)發(fā)行的報(bào)紙上

29、刊登招聘廣告E描繪招聘產(chǎn)出金字塔圖4. 下面各種方法有哪些是培訓(xùn)能用到的？（）A講授法B角色扮演法C觀摩和實(shí)習(xí)D遠(yuǎn)程教學(xué)法E游戲和模擬工具訓(xùn)練法5. HRMIS維護(hù)主要包括哪些工作？（）A軟件維護(hù)B硬件維護(hù)C數(shù)據(jù)文件維護(hù)D代碼維護(hù)E軟件重設(shè)計(jì)五、案例選擇題（共1題，共16分）1.案例：宏偉服裝公司的激勵(lì)汪明明是宏偉服裝公司的人力資源部經(jīng)理，最近她剛剛兼職學(xué)習(xí)完MBA的所有課程并且獲 得了某著名學(xué)府的MBA學(xué)位。在MBA學(xué)習(xí)的過(guò)程中，她對(duì)于管理中的激勵(lì)理論，特別是馬斯洛 和赫茨伯格的理論相當(dāng)注意。在她看來(lái)，馬斯洛的清晰的需求層次和赫茨伯格的激勵(lì)因素和保健 因素理論的劃分非常具有操作性。因此她認(rèn)為

30、可以立即在公司中實(shí)際運(yùn)用它們。據(jù)汪明明了解的可 靠信息，宏利公司的薪酬水平在服裝行業(yè)中間是最好的。因此，她認(rèn)為公司在激勵(lì)下屬時(shí)應(yīng)該集 中在赫茨伯格的激勵(lì)因素上。經(jīng)過(guò)多次會(huì)談，她說(shuō)服公司高層管理者。公司總裁授權(quán)她去制定工作 計(jì)劃并且放手讓她去推行。在這種情況下，汪明明開(kāi)始制定有關(guān)強(qiáng)調(diào)表彰、提升、更大的個(gè)人責(zé)任、 成就以及使工作更有挑戰(zhàn)性等計(jì)劃，并且在組織里推行。但是計(jì)劃運(yùn)轉(zhuǎn)了幾個(gè)月后，她迷惑了， 發(fā)現(xiàn)結(jié)果和她的期望相差甚遠(yuǎn)。首先是設(shè)計(jì)師們對(duì)于計(jì)劃的反應(yīng)很冷漠。他們認(rèn)為他們的工作本身 就是一個(gè)很具有挑戰(zhàn)性的工作。他們?cè)O(shè)計(jì)的服裝在市場(chǎng)上很暢銷(xiāo)就是對(duì)他們工作成績(jī)的最大肯定 而且公司通過(guò)發(fā)放獎(jiǎng)金的方式對(duì)

31、他們的工作已經(jīng)給予肯定。總之他們認(rèn)為所有這些新計(jì)劃都是浪 費(fèi)時(shí)間。有一個(gè)和汪明明比較熟悉的設(shè)計(jì)師甚至和她開(kāi)玩笑地說(shuō)：”明明，你這些玩藝兒太小兒科 了，你是不是把我們當(dāng)成小學(xué)生了，我看你理論學(xué)得太多了。”裁剪工、縫紉工、熨衣工和包裝工的 感受是各式各樣的。有些人在新計(jì)劃的實(shí)行過(guò)程中受到了表?yè)P(yáng)，反映良好；但是另一些人則認(rèn)為 這是管理人員的詭計(jì)，要讓他們更加拼命地工作，同時(shí)又不增加任何工資。而且很不幸的是，這 些人占大多數(shù)。甚至偏激一些的工人開(kāi)始叫嚷要聯(lián)合罷工來(lái)爭(zhēng)取自己的權(quán)益。汪明明萬(wàn)萬(wàn)沒(méi)有想到 事情會(huì)發(fā)展到這個(gè)地步。原來(lái)她很信任和支持的高層管理者也開(kāi)始懷疑她的計(jì)劃，批評(píng)她考慮不周全。請(qǐng)你在認(rèn)真讀完

32、該案例后，對(duì)下列問(wèn)題做出選擇：（1）.你認(rèn)為新計(jì)劃失敗的主要原因是什么？（）A高層管理者沒(méi)有參與計(jì)劃的制定和實(shí)施工作中來(lái)B企業(yè)中人員對(duì)于雙因素理論缺乏了解C員工不配合D她忽視了各層次員工的需求不同的事實(shí)（2）.根據(jù)人本管理強(qiáng)調(diào)以激勵(lì)為主要方式的精神，請(qǐng)你用馬斯洛的需求層次激勵(lì)理論來(lái)分析 案例中的設(shè)計(jì)人員的主導(dǎo)需求和一線工人的主導(dǎo)需求有何不同？（）A大多數(shù)一線工人更關(guān)注報(bào)酬，因此他們的主導(dǎo)需求是生理需求B設(shè)計(jì)人員不關(guān)心表?yè)P(yáng)、賞識(shí)等，說(shuō)明他們的主導(dǎo)需求不是自我實(shí)現(xiàn)C設(shè)計(jì)人員和一線工人都不太關(guān)注社會(huì)需求D 一線工人只關(guān)心物質(zhì)需要，很少有精神追求（3）.根據(jù)案例你認(rèn)為汪明明對(duì)于需求層次理論的理解錯(cuò)誤最

33、可能是：（）A她認(rèn)為保健因素不重要，激勵(lì)因素重要B她認(rèn)為激勵(lì)因素和保健因素是獨(dú)立發(fā)揮作用的C她認(rèn)為保健因素達(dá)到行業(yè)最高水平就足夠了D她認(rèn)為只有激勵(lì)因素可以發(fā)揮激勵(lì)的作用（4）.根據(jù)企業(yè)中不同的員工的不同反應(yīng)，我們可以認(rèn)為：（）A設(shè)計(jì)師和大多數(shù)一線員工都是經(jīng)濟(jì)人B設(shè)計(jì)師是社會(huì)人，大多數(shù)一線員工是經(jīng)濟(jì)人C設(shè)計(jì)師是自我實(shí)現(xiàn)人，大多數(shù)一線員工是經(jīng)濟(jì)人D設(shè)計(jì)師是復(fù)雜人，大多數(shù)一線員工是經(jīng)濟(jì)人主觀題六、案例分析題（共1題，共14分）案例：MBA等于高層管理者嗎？在國(guó)內(nèi)，中高層管理人員供不應(yīng)求的矛盾十分突出，工商管理碩士的職業(yè)發(fā)展前景非?？春?， 尤其是從國(guó)外學(xué)成回國(guó)的MBA研究生。但是，在實(shí)現(xiàn)自己遠(yuǎn)大抱負(fù)、

34、報(bào)效祖國(guó)的道路上，他們會(huì) 遇到重新定位的問(wèn)題：我是什么樣的人，適合在哪種組織環(huán)境中發(fā)揮才能？為什么我會(huì)遇到這些 意想不到的問(wèn)題？下一步如何發(fā)展？ 一家職業(yè)咨詢中心接待了兩位在國(guó)外學(xué)完MBA后的前來(lái)咨 詢者，他們共同的目的是獲得對(duì)自己的客觀評(píng)價(jià)，并希望知道自己究竟適合從事哪些方面的高層 管理工作。于先生，36歲，2010年學(xué)成歸國(guó)，現(xiàn)在一家著名計(jì)算機(jī)公司做市場(chǎng)總監(jiān)。于先生精力充沛，比較樂(lè)觀、自信，善于與人溝通并施加影響。經(jīng)常從宏觀角度出發(fā)考慮問(wèn)題，分析問(wèn)題理性 而有深度，做事有較強(qiáng)的靈活性和適應(yīng)性，創(chuàng)新意識(shí)較強(qiáng)，興趣廣泛，尤其對(duì)經(jīng)營(yíng)性活動(dòng)非常感 興趣。職業(yè)咨詢中心給他提出的發(fā)展建議是：適合從事制

35、定目標(biāo)、策略、計(jì)劃等高層管理工作，適 宜在鼓勵(lì)自主、能夠充分授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)下工作，適宜和組織性、計(jì)劃性較強(qiáng)的同事和下屬相配合，需 要增強(qiáng)情緒穩(wěn)定性。齊先生，29歲，2012年學(xué)成歸國(guó)，現(xiàn)在一家著名醫(yī)藥公司做部門(mén)副經(jīng)理。齊 先生性格內(nèi)向，很不喜歡與人交往，看待問(wèn)題比較關(guān)注事物的細(xì)節(jié)問(wèn)題，考慮問(wèn)題細(xì)致，思路清 晰，做事講求原則，有很強(qiáng)的計(jì)劃性和條理性，有時(shí)會(huì)固執(zhí)，不靈活，對(duì)事務(wù)性活動(dòng)很感興趣， 不喜歡研究性活動(dòng)。職業(yè)咨詢中心建議他：在組織目標(biāo)任務(wù)確定、管理規(guī)范的環(huán)境中從事事務(wù)性管 理工作，目前不適合做高層管理工作，需要增強(qiáng)與人交往的興趣。問(wèn)題：1、請(qǐng)用職業(yè)選擇理論來(lái)分析于先生和齊先生兩個(gè)人成為高層管理

36、者的主要差異是什么？ 答：高層管理者不僅需要具備較高的管理技能，更需要具備一些重要的人格特征。通過(guò)對(duì)兩位做先生的測(cè)評(píng)和咨詢顯示，他們都追求成功，有強(qiáng)烈的責(zé)任感，但是在人際溝通以及看待問(wèn) 事的方式、職業(yè)興趣上呈現(xiàn)較大的差異，正是這種差異導(dǎo)致了他們一個(gè)適合做高層管理人員，而 另一個(gè)不適合。2、根據(jù)案例請(qǐng)分析齊先生成為高層管理人員的主要障礙是什么？（試題分值:14分）答：從案例中可看出，有兩方面是齊先生成為高層管理人員的主要障礙：一方面是他缺乏宏 觀、整體意識(shí)，不能從組織整體的視野去制定發(fā)展戰(zhàn)略和計(jì)劃，關(guān)注的重心在于任務(wù)的完成和環(huán) 節(jié)。顯然，現(xiàn)在也有很多高層管理者事必躬親，以身作則，但是，這種行為風(fēng)

37、格在企業(yè)發(fā)展中的 某個(gè)階段是可以的，從未來(lái)發(fā)展的趨勢(shì)看，高層管理者的創(chuàng)新意識(shí)、策劃能力、對(duì)市場(chǎng)的敏感和把,對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展才是至關(guān)重要的。另一方面，他缺乏人際淘通的興趣。齊先生說(shuō)自己不喜 歡與人打交道，在工作中似乎也找不到合適的同事和助手。人際溝通對(duì)于高層管理人員是非常重 要的。一位管理學(xué)家說(shuō)”所謂管理就是使人完成工作。”他強(qiáng)調(diào)了“人“在管理工作中的重要性。研究表 明，中層管理者把80%90%的時(shí)間用在與別人交往上，中上層的管理人員，花在與別人交談的 時(shí)間也高達(dá)67%O國(guó)外曾對(duì)管理人員的特點(diǎn)進(jìn)行調(diào)查分析，有100%的人認(rèn)為”指導(dǎo)能力”是管理 者的一個(gè)重要特征，有47%的人認(rèn)為”親和力”是管理

38、者不可缺少的。作為管理者，最主要的和最 大量的工作是與組織內(nèi)外的各類(lèi)人打交道，對(duì)人際不關(guān)心的管理者是不合格的。MBA教育提供的 是管理的理念、技術(shù)，但是給自己準(zhǔn)確定位，選擇適合自己的發(fā)展道路，是更值得思考的事情， 高層管理者并非唯一出路。題庫(kù)三答題時(shí)間：90分鐘試卷總分：100客觀題一、配伍題（共1題，共10分）1. A.人才資源B. 培訓(xùn)C. 評(píng)價(jià)中心技術(shù)D. 失業(yè)保險(xiǎn)E. 勞動(dòng)合同F(xiàn). 是一種程序而不是一種具體的方法，在這種程序中主試針到特定的目的與標(biāo)準(zhǔn)采用多種評(píng) 價(jià)技術(shù)評(píng)價(jià)被試的各種能力。G. 使那些不是自愿失去工作的員工在沒(méi)有工作期間獲得一定的收入補(bǔ)償。H. 就是員工與組織確立勞動(dòng)關(guān)系

39、、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，是組織和員工之間確立勞動(dòng) 關(guān)系的法律憑證。I. 是幫助員工獲取知識(shí)、技能和行為方式的重要手段，是人力資源開(kāi)發(fā)的重要工作。J. 是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)有較強(qiáng)的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專(zhuān)門(mén)技術(shù)能力的人口的總稱(chēng)。（1）.下面選項(xiàng)中正確的配對(duì)是（）A AFB AGC AHD AlE AJ（2）.下面選項(xiàng)中正確的配對(duì)是（）A BFB BGC BHD BlE BJ（3）.下面選項(xiàng)中正確的配對(duì)是（）A CFB CGC CHD ClE CJ（4）.下面選項(xiàng)中正確的配對(duì)是（）A DFB DGC DHD DIE DJ（5）.下面選項(xiàng)中正確的配對(duì)是（）A EFB EGC EHD ElE

40、 EJ二、判斷對(duì)錯(cuò)題（共15題，共15分）1. 我國(guó)實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略，就要強(qiáng)化人才資源的市場(chǎng)化配置，從而提高人才資源的利用效率， 努力營(yíng)造“尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的社會(huì)氛圍。（）T VF x2. 人力資源成本會(huì)計(jì)既要研究如何計(jì)量在獲得和開(kāi)發(fā)人力資源方面組織的投資，又要研究如 何計(jì)量目前錄用人員的重置成本。（）T JF x3. 員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要有兩個(gè)方面：即業(yè)務(wù)技能和業(yè)務(wù)知識(shí)。（）T VF x4. 工作分析作為一種活動(dòng)，其主體是工作分析者，客體是工作環(huán)境。（）T VF x5. 在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系中用人單位與勞動(dòng)者雙方都訂立了實(shí)際的書(shū)面勞動(dòng)用工合同。（）T VF x6. 職業(yè)生涯是

41、指?jìng)€(gè)體的職業(yè)工作經(jīng)歷。（）T V7. HRMIS是一種人力資源管理與信息技術(shù)有機(jī)融合的管理信息系統(tǒng)。（）T VF x8. 產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能的行業(yè)適宜采用計(jì)件工資制。（）T VF x9. 員工保障管理主要包括社會(huì)保障管理、勞動(dòng)安全衛(wèi)生與作業(yè)條件管理等。（）T VF x10. 人力資源規(guī)劃包括組織的人力資源招聘、任用、考核、培訓(xùn)、薪酬、激勵(lì)、文化等方面的計(jì)劃。 （）T VF x11. 人力資源會(huì)計(jì)是指把人的成本和價(jià)值作為組織的資源而進(jìn)行的計(jì)量和報(bào)告。T VF x12. 員工考評(píng)只能由員工的主管對(duì)其進(jìn)行考評(píng)。（）T VF x13. 招聘程序的第一步是招募。（）T VF x14. 勞動(dòng)

42、關(guān)系是指勞動(dòng)者為其組織提供勞動(dòng),并從組織獲得報(bào)酬形成的一種社會(huì)關(guān)系。（）T VF x15. A力資源管理信息系統(tǒng)的維護(hù)只負(fù)責(zé)軟件維護(hù)這一方面的工作。（）T VF x三、單項(xiàng)選擇題（共15題，共30分）1.某人在甲單位是人才，到乙單位可能就不是人才了 ；又如某人在上世紀(jì)80年代是勞模， 但到本世紀(jì)后就不一定是勞模了。這說(shuō)明人力資源具有（）的特點(diǎn)。A能動(dòng)性B再生性C可控性D變化性與不穩(wěn)定性2. 將人力資源需求和內(nèi)部供給的預(yù)測(cè)值加以比較以確定人員的凈需求。這是制定人力資源規(guī) 劃時(shí)哪一個(gè)步驟？（）A預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給B預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求C供給與需求的平衡D評(píng)估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)控和更新3.

43、勞動(dòng)關(guān)系是（）A用人單位與用人單位之間的關(guān)系B用人單位與員工之間的關(guān)系C用人單位內(nèi)員工之間的關(guān)系D用人單位與外部人員之間的關(guān)系4. 依據(jù)弗羅姆的期望理論，從目標(biāo)的角度看，你喜歡目前所從事的工作，主要原因之一是（）A領(lǐng)導(dǎo)信任我B自己的愿望能夠?qū)崿F(xiàn)C心理充實(shí)D工作靈活5. “社會(huì)人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么？（）A泰勒的科學(xué)管理原理B梅奧的人際關(guān)系理論C馬斯洛的需要層次理論D霍桑試驗(yàn)6. 某企業(yè)為招募新員工，派譴人力資源部的兩名員工赴外地某高校進(jìn)行招聘。其中，差旅費(fèi)3000元應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支？（）A獲得成本B開(kāi)發(fā)成本C使用成本D保障成本7. 在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與

44、原理，然后圍繞某一專(zhuān)題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方 式，是（）A講授法B研討法C角色扮演法D案例分析法8. 既體現(xiàn)了一個(gè)組織所處的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，也體現(xiàn)了一個(gè)組織的使命、遠(yuǎn)景和發(fā)展方向；還表明 了一個(gè)組織，要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)要進(jìn)行的資源配置。這指的是下面哪一個(gè)？（）A組織的人力資源戰(zhàn)略B組織的戰(zhàn)略人力資源C組織戰(zhàn)略D組織實(shí)力9. 合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則，是建立什么的原則？（）A勞動(dòng)關(guān)系B事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系C勞動(dòng)合同法D勞動(dòng)合同10. 估計(jì)在未來(lái)某一時(shí)間構(gòu)成勞動(dòng)力隊(duì)伍的人員數(shù)目和類(lèi)型。這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè) 步驟？（）A預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給B預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求C供給與需

45、求的平衡D制定能滿足人力資源需求的政策和措施11. 參考下圖：根據(jù)招聘產(chǎn)出金字塔計(jì)算，如果企業(yè)要招聘30名新員工，應(yīng)該吸引到多少工作申請(qǐng)者比較 合適？A 1440B 720C 360D 108012. 21世紀(jì)的管理哲學(xué)認(rèn)為“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成了什么？（）A資源B成本C工具D物體13. 教員請(qǐng)學(xué)員在可以全面觀察操作的位置上觀察，教員可以把工作的操作步驟向?qū)W員解釋 清楚，把這一步與下一步的聯(lián)系是什么交待清楚。這是培訓(xùn)工作的哪個(gè)階段？（）A準(zhǔn)備階段B演示階段C試行操作階段D隨訪階段14. 擬定招工簡(jiǎn)章，進(jìn)行“安民告示”。這是企業(yè)每年

46、一次招聘錄用工作的哪個(gè)階段？（）A籌劃與準(zhǔn)備階段B宣傳與報(bào)名階段C考核與錄用階段D崗前教育與安置階段15. 為方便使用者正確操作系統(tǒng)，在HRMIS中設(shè)置大量的提醒功能和自動(dòng)收發(fā)郵件功能，這體現(xiàn)了人力資源管理信息系統(tǒng)的什么特性？（）A完整性B易用性C智能化D安全性四、多項(xiàng)選擇題（共5題，共15分）1. 當(dāng)前世界上公認(rèn)的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的類(lèi)型可分為哪些種類(lèi)？（）A投保資助型（也叫傳統(tǒng)型）養(yǎng)老保險(xiǎn)B強(qiáng)制儲(chǔ)蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn)（也稱(chēng)公積金模式）C國(guó)家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險(xiǎn)D社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人帳戶相結(jié)合型養(yǎng)老保險(xiǎn)E依靠?jī)号B(yǎng)老2. 下面各種方法有哪些是培訓(xùn)能用到的？（）A講授法B角色扮演法C觀摩和實(shí)習(xí)D遠(yuǎn)程教學(xué)法E游戲和模擬工

47、具訓(xùn)練法3. HRMIS實(shí)施的流程主要包括哪些工作？（）A成立實(shí)施組織B進(jìn)行系統(tǒng)業(yè)務(wù)部署C安裝系統(tǒng)軟件D進(jìn)行操作培訓(xùn)E進(jìn)行模擬應(yīng)用等4. 影響企事業(yè)單位招聘的內(nèi)部因素可以分為哪幾個(gè)方面？（）A空缺的職位的性質(zhì)B企事業(yè)單位的性質(zhì)C企事業(yè)組織的形象D人口和勞動(dòng)力E勞動(dòng)力市場(chǎng)條件5. HRMIS維護(hù)主要包括哪些工作？（）A軟件維護(hù)B硬件維護(hù)C數(shù)據(jù)文件維護(hù)D代碼維護(hù)E軟件重設(shè)計(jì)五、案例選擇題（共1題，共16分）1. 案例：前景內(nèi)燃機(jī)公司的激勵(lì)問(wèn)題前景內(nèi)燃機(jī)公司最高層主管人員長(zhǎng)期憂慮的一個(gè)問(wèn)題是：生產(chǎn)車(chē)間的工人對(duì)他們的工作缺乏 興趣。其結(jié)果就是產(chǎn)品質(zhì)量不得不由檢驗(yàn)科來(lái)保證。對(duì)于那些在最后檢驗(yàn)中不合格的產(chǎn)

48、品，公司找 到的解決方法就是在一個(gè)特別的車(chē)間內(nèi)設(shè)置一個(gè)由技術(shù)高的工匠組成的班組，安排在生產(chǎn)線的最 后，由他們來(lái)解決質(zhì)量問(wèn)題。由于這種方法費(fèi)用高，而且發(fā)現(xiàn)的質(zhì)量問(wèn)題大多是裝配時(shí)不小心等 可以實(shí)現(xiàn)預(yù)防的差錯(cuò)造成的。因此，公司中很多人對(duì)于使用這種事后處理方法感覺(jué)不滿意。當(dāng)然， 也有的差錯(cuò)是由于設(shè)計(jì)不合理造成。在公司總裁的催促下，分公司總經(jīng)理召集他的主要部門(mén)主管 開(kāi)會(huì)研究這個(gè)問(wèn)題該如何解決。生產(chǎn)經(jīng)理劉偉斷言，這些問(wèn)題是工程設(shè)計(jì)方面的事情。他認(rèn)為，只 要工程設(shè)計(jì)上仔細(xì)地設(shè)計(jì)部件和整體結(jié)構(gòu)，許多質(zhì)量問(wèn)題就不會(huì)出現(xiàn)。他又責(zé)怪人事部門(mén)沒(méi)有更 好地挑選工人，并且沒(méi)有讓員工的使用部門(mén)參與到選拔工作中來(lái)。他特別指出

49、裝配工人的流動(dòng)率每月高達(dá)5%以上，且星期一的礦工率經(jīng)常達(dá)到20%0他的見(jiàn)解是：用這樣的勞動(dòng)力，沒(méi)有一個(gè) 生產(chǎn)部門(mén)能夠有效的運(yùn)作?？偣こ處熗踹x認(rèn)為，部件和整機(jī)結(jié)構(gòu)都設(shè)計(jì)得很好。如果標(biāo)準(zhǔn)要求再?lài)?yán) 格一點(diǎn)兒，生產(chǎn)就會(huì)非常困難和費(fèi)時(shí)，成本就會(huì)大幅度提高。人事經(jīng)理劉彥從多方面來(lái)說(shuō)明人事 問(wèn)題。首先，她指出，由于本公司有強(qiáng)有力的工會(huì)，她的部門(mén)對(duì)公司雇傭和留用工人有很少或根 本沒(méi)有控制權(quán)。其次，她觀察到車(chē)間的工作是單調(diào)和非常辛苦的。所以公司不應(yīng)該期望工人對(duì)于這 種工作除了領(lǐng)取工資外還會(huì)有什么興趣。但是劉彥說(shuō)，她相信公司可以想辦法提高工人的興趣。如 果工人承擔(dān)的工作范圍能夠擴(kuò)大的話，必然會(huì)出現(xiàn)高質(zhì)量的工作以及

50、較低的缺勤率和流動(dòng)率。當(dāng) 問(wèn)她的建議是什么時(shí)，她向公司推薦做兩件事：一是要工人掌握集中操作技能，而不是只是作一 項(xiàng)簡(jiǎn)單的工作。二是工人每星期輪流換班，從生產(chǎn)線的一個(gè)位置換到另一個(gè)位置上，這樣可以為 工人提供新的和更有挑戰(zhàn)性的工作。這些建議被采用并付諸實(shí)行。使每個(gè)人覺(jué)得意外的是：工人對(duì) 新計(jì)劃表示極大的不滿。一個(gè)星期后，裝配線關(guān)閉罷工。工人們聲稱(chēng)，新計(jì)劃只是一種管理上的詭 計(jì)：使他們要做比以前更多的工作，并且訓(xùn)練他們?nèi)ヌ娲渌と硕辉黾尤魏喂べY。請(qǐng)你在認(rèn)真讀完該案例后，對(duì)下列問(wèn)題做出選擇：(1) .針對(duì)企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量存在的問(wèn)題，企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)專(zhuān)門(mén)開(kāi)會(huì)討論解決方案，在會(huì)議上大家 見(jiàn)解不一致，典型的

51、看法有以下四種。你認(rèn)為哪個(gè)看法更可??？()A由于一些質(zhì)量問(wèn)題是設(shè)計(jì)原因造成的，應(yīng)該著眼于提高設(shè)計(jì)人員素質(zhì)B為了讓工人負(fù)起責(zé)任來(lái)，應(yīng)該制定詳細(xì)的工作規(guī)范，要求他們嚴(yán)格執(zhí)行C在生產(chǎn)過(guò)程中的每個(gè)工序都由檢驗(yàn)員進(jìn)行檢驗(yàn)，及早發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及早解決D根本原因是工人缺乏興趣和責(zé)任感，因此應(yīng)該首先從提高工人的責(zé)任心和歸屬感入手(2) .從案例中我們可以看出，人事經(jīng)理劉彥試圖通過(guò)改變工作的方式和擴(kuò)大工作范圍來(lái)提高 工人的興趣。這種方式屬于一種什么因素？()A保健因素B激勵(lì)因素C改變工作方式是保健因素，擴(kuò)大工作范圍是激勵(lì)因素D信息不足以做出判斷(3) .在實(shí)行人本管理時(shí)要求以激勵(lì)為主要方式，主要采用什么來(lái)對(duì)員工進(jìn)行

52、刺激？()A外部誘因B內(nèi)部誘因C物質(zhì)誘因D精神誘因(4) .工人對(duì)新計(jì)劃表示極大的不滿，這屬于什么激勵(lì)因素？()A保健因素B激勵(lì)因素C不和諧因素D不穩(wěn)定因素主觀題六、案例分析題（共1題，共14分）案例：MBA等于高層管理者嗎？在國(guó)內(nèi)，中高層管理人員供不應(yīng)求的矛盾十分突出，工商管理碩士的職業(yè)發(fā)展前景非?？春茫?尤其是從國(guó)外學(xué)成回國(guó)的MBA研究生。但是，在實(shí)現(xiàn)自己遠(yuǎn)大抱負(fù)、報(bào)效祖國(guó)的道路上，他們會(huì) 遇到重新定位的問(wèn)題：我是什么樣的人，適合在哪種組織環(huán)境中發(fā)揮才能？為什么我會(huì)遇到這些 意想不到的問(wèn)題？下一步如何發(fā)展？ 一家職業(yè)咨詢中心接待了兩位在國(guó)外學(xué)完MBA后的前來(lái)咨 詢者，他們共同的目的是獲得對(duì)

53、自己的客觀評(píng)價(jià)，并希望知道自己究竟適合從事哪些方面的高層 管理工作。于先生，36歲，2010年學(xué)成歸國(guó)，現(xiàn)在一家著名計(jì)算機(jī)公司做市場(chǎng)總監(jiān)。于先生精力 充沛，比較樂(lè)觀、自信，善于與人溝通并施加影響。經(jīng)常從宏觀角度出發(fā)考慮問(wèn)題，分析問(wèn)題理性 而有深度，做事有較強(qiáng)的靈活性和適應(yīng)性，創(chuàng)新意識(shí)較強(qiáng)，興趣廣泛，尤其對(duì)經(jīng)營(yíng)性活動(dòng)非常感 興趣。職業(yè)咨詢中心給他提出的發(fā)展建議是：適合從事制定目標(biāo)、策略、計(jì)劃等高層管理工作，適 宜在鼓勵(lì)自主、能夠充分授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)下工作，適宜和組織性、計(jì)劃性較強(qiáng)的同事和下屬相配合，需 要增強(qiáng)情緒穩(wěn)定性。齊先生，29歲，2012年學(xué)成歸國(guó)，現(xiàn)在一家著名醫(yī)藥公司做部門(mén)副經(jīng)理。齊 先生性格

54、內(nèi)向，很不喜歡與人交往，看待問(wèn)題比較關(guān)注事物的細(xì)節(jié)問(wèn)題，考慮問(wèn)題細(xì)致，思路清 晰，做事講求原則，有很強(qiáng)的計(jì)劃性和條理性，有時(shí)會(huì)固執(zhí)，不靈活，對(duì)事務(wù)性活動(dòng)很感興趣， 不喜歡研究性活動(dòng)。職業(yè)咨詢中心建議他：在組織目標(biāo)任務(wù)確定、管理規(guī)范的環(huán)境中從事事務(wù)性管 理工作，目前不適合做高層管理工作，需要增強(qiáng)與人交往的興趣。問(wèn)題：1、請(qǐng)用職業(yè)選擇理論來(lái)分析于先生和齊先生兩個(gè)人成為高層管理者的主要差異是什么？ 答：高層管理者不僅需要具備較高的管理技能，更需要具備一些重要的人格特征。通過(guò)對(duì)兩位 先生的測(cè)評(píng)和咨詢顯示，他們都追求成功，有強(qiáng)烈的責(zé)任感，但是在人際溝通以及看待問(wèn)題、做 事的方式、職業(yè)興趣上呈現(xiàn)較大的差異，正是這種差異導(dǎo)致了他們一個(gè)適合做高層管理人員，而 另一個(gè)不適合。2、根據(jù)案例請(qǐng)分析齊先生成為高層管理人員的主要障礙是什么？（試題分值:14分）答：從案例中可看出，有兩方面是齊先生成為高層管理人員的主要障礙：一方面是他缺乏宏 觀、整體意識(shí)，不能從組織整體的視野去制定發(fā)展戰(zhàn)略和計(jì)劃，關(guān)注的重心在于任務(wù)的完成和環(huán) 節(jié)。顯然，現(xiàn)在也有很多高層管理者事必躬親，以身作則，但是，這種行為風(fēng)格在企業(yè)發(fā)展中的 某個(gè)階段是可以的，從未來(lái)發(fā)展的趨勢(shì)看，高層管理者的創(chuàng)新意識(shí)、策劃能力、對(duì)市場(chǎng)的敏感和把 握，對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展才是至關(guān)重要的。另一方面，他缺乏人際