酒店員工年終考核制度-酒店考核制度

1、精品文檔酒店員工年終考核制度I酒店考核制度【優(yōu) 秀】通過績效管理，提高部門工作業(yè)績及員工的工作能力， 讓員工更好的履行工作職責(zé)。下面是編輯為您整理的酒店員 工年終考核制度，希望可以幫你 ！為了提高各部門的工作業(yè)績， 不斷完善提高員工的工作 能力，并達(dá)到實際在工作中的效果，通過對員工在實際工作 中的績效管理，使每位員工都很清楚的熟知自己的職責(zé)和工 作目標(biāo)，以及知道完成部門予以自己的工作目標(biāo)完成的情況 等，最終實現(xiàn)酒店的經(jīng)營要求， 使酒店達(dá)到最佳的運(yùn)營狀態(tài)。 行政人事部結(jié)合酒店的現(xiàn)狀，特制定月度績效考核方案，具 體操作方法如下：一、考核目的通過績效管理，提高部門工作業(yè)績及員工的工作能力， 讓員工更

2、好的履行工作職責(zé)，以達(dá)到最佳工作狀態(tài)，同時也 使酒店達(dá)到最佳營運(yùn)狀態(tài)。二、實施時間從年 月 日執(zhí)行三、考核對象 酒店全體員工四、考核辦法1、為了簡單有效的實施績效管理，全酒店分三個層次 進(jìn)行績效考核，即基礎(chǔ)員工層、基礎(chǔ)管理層（領(lǐng)班、主管）、管理層（部門經(jīng)理），考核比例為 工資總額的30%2、員工工作考核和工作表現(xiàn)的評估分別為分值系數(shù)。3、由行政人事部根據(jù)不同層級的績效結(jié)果設(shè)定統(tǒng)一的考核分值，在一個考核周期內(nèi)，每個員工表現(xiàn)評估的結(jié)果， 作為工作考核的結(jié)果得到自己的分值，分值系數(shù)由兩部分組成，即100分的固定分值，20分的浮動分值，當(dāng)員工當(dāng)月表 現(xiàn)十分優(yōu)秀時，最高分值為120分。4、 員工獎勵和處

3、罰直接對應(yīng)分值的變化；5、每月先由員工對自己本月的工作表現(xiàn)作出評估，然 后由上一級領(lǐng)導(dǎo)作出評估， 基礎(chǔ)員工層和基礎(chǔ)管理層評估結(jié) 果由部門經(jīng)理簽字確認(rèn)后報人力資源部審核。6、各個部門由于工作任務(wù)和特點(diǎn)不同，在工作技能、工作能力、工作效果的評估中，允許部門添加具有部門特點(diǎn)的工作內(nèi)容指標(biāo)，但是必須上報行政人事部并總經(jīng)理批準(zhǔn)，不得任意改動。7、部門經(jīng)理的考核由兩個部分組成，即責(zé)任目標(biāo)考核和管理目標(biāo)考核（詳見部門經(jīng)理績效考核表）五、評估時間及形式每月號前采取書面方式由酒店各級管理層進(jìn)行績效評六、結(jié)果應(yīng)用1、 考核結(jié)果作為評選月度優(yōu)秀員工的依據(jù)；2、考核評分標(biāo)準(zhǔn)為：120分為優(yōu)秀，員工將得到績效工資1:的

4、績效獎勵（不超過部門總?cè)藬?shù)的10%）； 119分一100分為優(yōu)良；員工將得到 績效工資1:的績效獎勵（不超過部門總?cè)藬?shù)的12%）;99分一90分為良好，員工將得到 100%的績效工資；89分一80分為及格；員工將得到80%的績效工資（不超 過部門總?cè)藬?shù)的10%）； 80分以下為不及格，員工將得到70% 的績效工資（不超過部門總?cè)藬?shù)的10%）。連續(xù)三個月考核不 及格者，將給予降職、降級、勸退或半年內(nèi)不得加薪；連續(xù)三個月考核優(yōu)秀者，將給予晉升、晉級獎勵。3、考核結(jié)果作為職務(wù)調(diào)整（升遷、降職），薪資調(diào)整等 有效依據(jù)；4、考核結(jié)果將進(jìn)入到員工個人檔案以備案5、考核結(jié)果將作為員工績效工資的發(fā)放依據(jù)七、附

5、件1、基礎(chǔ)員工績效考評表2、基礎(chǔ)管理層績效考評表3、部門經(jīng)理績效考評表為進(jìn)一步完善績效考核體系建設(shè)，客觀、準(zhǔn)確地評價各 部門的工作績效，充分發(fā)揮績效考核在發(fā)展中的激勵作用，最大限度地調(diào)動員工的工作積極性和主動性，跟據(jù)本酒店的特點(diǎn)，特制定以下考核辦法。一、考核周期績效考核以月份為周期，按月考核，次月兌現(xiàn)。二、考核通用內(nèi)容利潤考核和綜合指標(biāo)兩個部分三、利潤考核上繳利潤指標(biāo)完成上繳內(nèi)部利潤指標(biāo)，對經(jīng)營者績效提成為基薪的1倍；對職工兌現(xiàn)核定的人均績效工資。超額完成上繳內(nèi)部利潤指標(biāo)，對經(jīng)營者每超1%增加10%基薪，以基薪的50%為限額。對職工，超繳利潤在 5%以內(nèi)， 每超1%增加10%績效工資；超繳利潤

6、在5%以上，其超繳部分 （即5%以上部分），另按超繳額的20%增加職工績效工資。完不成上繳內(nèi)部利潤指標(biāo)，每欠 1%扣減5%經(jīng)營者年收 入，累計扣減至基薪為止；對職工按每欠1%扣減5%只工績效 工資，以績效工資 50%為限額。應(yīng)收帳款指標(biāo)以油田下達(dá)的應(yīng)收賬款控制限額為基數(shù)，對經(jīng)營者，按期末應(yīng)收賬款節(jié)（超）比例，同比例增加（扣減）基薪，以基薪 的15%為限額；對職工，按期末應(yīng)收賬款節(jié)（超）比例，同比例 增加（扣減）績效工資，以績效工資的 15%為限額。經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）指標(biāo)當(dāng)年實現(xiàn)EVA大于零，增加經(jīng)營者基薪和職工績效工資6%年度實現(xiàn)EVA超過上年水平（ EVA>0），增加經(jīng)營者績 效工資

7、2%當(dāng)年實現(xiàn)EVA大于石油工程單位平均數(shù)的，增加經(jīng)營者 基薪和職工績效工資 2%四、綜合考核主要包含精神文明建設(shè)指標(biāo)、“三基”工作指標(biāo)（“三基” 指的是：基層建設(shè)；基礎(chǔ)工作；基本功訓(xùn)練）人力資源 管理 指標(biāo)、財務(wù)預(yù)算符合率指標(biāo)、內(nèi)控制度執(zhí)行情況指標(biāo)、安全管理指標(biāo)。具體權(quán)重如下：（一） 財務(wù)預(yù)算符合率指標(biāo)考核權(quán)重10%（10分）財務(wù)預(yù)算符合率沒差一個百分點(diǎn)扣減當(dāng)月10%勺績效工資。（二）基礎(chǔ)工作考核權(quán)重 10%（10分）需要確保按照酒店領(lǐng)導(dǎo)班子的要求對各項目標(biāo)任務(wù)，準(zhǔn)確，及時傳達(dá)酒店各項規(guī)定，對自己部門員工100%了解。如未完成領(lǐng)導(dǎo)班子下達(dá)的各項目標(biāo)任務(wù)，或在推行酒店各項規(guī)定中，執(zhí)行過程中有重大

8、失誤，給各項工作的推行帶來了負(fù) 面效應(yīng)的視情節(jié)輕重給予相應(yīng)扣分。（三）工作效率考核權(quán)重 10%（10分）要求員工工作積極主動，提前完成任務(wù)給予適當(dāng)?shù)莫?勵，對于工作效率較低，工作不積極或在部門領(lǐng)導(dǎo)的催促下 才能完成工作的，視情節(jié)輕重給予相應(yīng)扣分。（四）設(shè)備養(yǎng)護(hù)考核權(quán)重10%（10分）對于衛(wèi)生，服務(wù)，設(shè)施設(shè)備維護(hù)質(zhì)檢過程中被發(fā)現(xiàn)違反 規(guī)定的，視情節(jié)輕重予以相應(yīng)扣分。（五）基本功訓(xùn)練考核權(quán)重 10%（10分）需要有效，準(zhǔn)時的做好各部門的培訓(xùn)工作，且培訓(xùn)效果需達(dá)到優(yōu)良效果。對未進(jìn)行培訓(xùn)或培訓(xùn)效果不好的部門相關(guān) 責(zé)任人視情節(jié)輕重給予相應(yīng)扣分。（六）部門配合考核權(quán)重 10%（10分）需要積極配合相關(guān)部門

9、工作，并及時完成與之相應(yīng)的工 作，對于不能與其它部門合作，工作相互推諉的視情節(jié)輕重 給予相應(yīng)扣分。（七）員工穩(wěn)定考核權(quán)重 10%（10分）需要重視員工隊伍建設(shè)，積極與員工溝通，部門員工流 動率控制合理。對員工溝通不良，員工抱怨較多，出現(xiàn)越級 反映情況的現(xiàn)象的部門，視情節(jié)輕重給予相應(yīng)扣分。較為重視員工隊伍建設(shè)，能與員工溝通，部門員工流動率基本正常。（八）行為規(guī)范考核權(quán)重10%（10分）對于部門員工出現(xiàn)違反公司規(guī)定的視情節(jié)輕重予以相應(yīng)扣分。（九）內(nèi)控考核權(quán)重10%（10分）在內(nèi)控檢查中對扣分單位給予取消獎金出發(fā)外，與員工上崗掛鉤。上級內(nèi)控檢查扣分員工作下崗處理。（十）安全管理考核安全管理考核為否決

10、項，對出現(xiàn)安全問題的部門和員工，除講處以相應(yīng)紀(jì)律處分外，將取消一些評優(yōu)資格，對產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)損失的追究賠償及法律責(zé)任。五、各部門特色考核項目機(jī)關(guān)部室及輔助部門包括：黨政綜合辦公室、人力資源部、財務(wù)資產(chǎn)部、經(jīng)營管理部、服務(wù)質(zhì)量監(jiān)督部；輔助部門包括米購供應(yīng)部、安全保衛(wèi)部、鍋爐房、洗衣房。此類部門 不直接承擔(dān)內(nèi)部利潤指標(biāo)，重點(diǎn)考核綜合考核項目（占權(quán)重的70%），利潤考核項與上級對本酒店的綜合考核得分為依據(jù) （占權(quán)重的30%）。注：工程部自2016年起，納入輔助部門進(jìn) 行管理。生產(chǎn)經(jīng)營部門包括：客房部、餐飲一部、餐飲二部、餐 飲三部、外部項部。以對上繳內(nèi)部利潤指標(biāo)考核為主（占權(quán)重的70%），綜合考核為輔（占

11、權(quán)重的30%）。注：旅行社自2016 年起，納入生產(chǎn)部門管理。全面完成承包指標(biāo)，對經(jīng)營者績效提成為基薪的倍；對職工兌現(xiàn)核定的人均績效工資。以成本為基數(shù)，費(fèi)用節(jié)余，對經(jīng)營者每節(jié) 增加20%基薪， 以基薪的40%為限額；對職工每節(jié)增加20%績效工資，以績 效工資的40%為限額。完成內(nèi)部利潤指標(biāo)增加經(jīng)營者基薪和職工績效工資40%其他單位，以經(jīng)費(fèi)為基數(shù)，經(jīng)費(fèi)節(jié)余，對經(jīng)營者每節(jié)1% 增加20%基薪，以基薪的40%為限額；對職工每節(jié)1%增加20% 績效工資，以績效工資的 40%為限額。對社會化服務(wù)單位，超額完成上述限額指標(biāo)的，另按超繳（節(jié)余）額的15%增加職工績效工資。利潤（經(jīng)費(fèi)）欠繳（超支），每欠（超）

12、1%扣減5%經(jīng)營者年收 入，累計扣減至基薪為止；對職工按每欠（超）1%扣減5%只工 績效工資，以績效工資 30%為限額。六、考評計分方法 單位的綜合考評得分等于各職能部門對其考評得分之和除以參與其考評的職能部門之和，即:A級:考評得分達(dá)到90分以上（含90分）;B級:考評得分達(dá)到80分一90分（含80分）;C級:考評得分達(dá)到70分一80分（含70分）。D級:70分以下。年終考評結(jié)果為 A級、B級、C級時，對單位職工（經(jīng)營者）分別增加20% 10% 5%績效工資（基薪）;考評結(jié)果為 D 級，對單位職工（經(jīng)營者）扣減5%績效工資（基薪）。年終評價結(jié)果為 A級、B級、C級時，對單位職工分別 按年績效

13、工資額的 25% 15% 7%增加績效工資；年終評價結(jié) 果為D級時，對單位職工既不增加也不扣減績效工資；年終評價結(jié)果為E級時，對單位職工按年績效工資額的5%扣減績效工資。七、管理指標(biāo)（一）考核等級：分為主管層、領(lǐng)班、員工層三個層面主管級績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)化工作流 程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。領(lǐng)班級績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)化工作流 程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。基層員工績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)化工作 流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。1、主管級以上績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現(xiàn)，以處罰單和考評表并用形式執(zhí)行；第一檔（優(yōu)秀檔）分?jǐn)?shù)為9

14、0分;第二檔 （良好檔）分?jǐn)?shù)為75分；第三檔（及格檔）分?jǐn)?shù)為60分。2、主管級以下（不含主管級）績效獎金主要是在月績效 考核浮動工資中體現(xiàn)，以處罰單形式執(zhí)行；第一檔（優(yōu)秀檔）分?jǐn)?shù)為90分；第二檔（良好檔）分?jǐn)?shù)為75分；第三檔（及格檔） 分?jǐn)?shù)為60分2016全新精品資料-全新公文范文-全程指導(dǎo)寫作-獨(dú)家原創(chuàng)11 / 17精品文檔3、 累計12月績效考核為一個年度周期，每月1日至月底最后一日為一個整月的考核周期，各部門月內(nèi)每周一和第二月1日前將處罰單按崗位分類匯總，上報人事部進(jìn)行統(tǒng)計。4、領(lǐng)班級以上（含領(lǐng)班級）績效考核分?jǐn)?shù)為百分制，扣 分執(zhí)行，月底匯總；績效獎金具體發(fā)放金額是根據(jù)月績效考 核成績剩

15、余分?jǐn)?shù)匯總，達(dá)到相對應(yīng)檔位分?jǐn)?shù)，領(lǐng)取相應(yīng)的績 效獎金；未達(dá)標(biāo)月績效獎金取消 ；若月績效考核分?jǐn)?shù)出現(xiàn)負(fù) 數(shù)，負(fù)分部分將按照 5元1分的標(biāo)準(zhǔn)在固定工資中扣罰。5、基層員工績效考核以績效獎金一檔位基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)，采 取倒扣形式；月底剩余分?jǐn)?shù)為績效獎金 ；若月底績效分?jǐn)?shù)出 現(xiàn)負(fù)分，負(fù)分部分按照 5元1分的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行扣罰。八、考核權(quán)限1、有權(quán)取消員工績效獎金的管理人員：總經(jīng)理、行政 人事部經(jīng)理；2、獎懲權(quán)限最高為100分/人的管理人員：總經(jīng)理、人 事部經(jīng)理；3、各部門獎懲權(quán)限最高為 100分/人的管理人員：財務(wù) 經(jīng)理、人事部經(jīng)理；4、權(quán)限為30分/人的管理人員：各部門經(jīng)理注：各級管理人員嚴(yán)格按照此規(guī)定，行使權(quán)限

16、；如超出權(quán)限，可向自己直屬上級申請執(zhí)行；如公司各部門經(jīng)理空崗，由總經(jīng)理指定該部門下一級管理人員暫為執(zhí)行此權(quán)限；見習(xí)崗位的各級管理人員，直接可以行使此權(quán)限。同級別管理人 員之間行使獎懲權(quán)限，必須由直屬上級管理人員簽字確認(rèn)；行政人事部經(jīng)理除外。管理人員不得以累計獎懲的形式，規(guī) 避權(quán)限行使。九、獎懲細(xì)則（一）個人獎勵部分1、各各部門員工凡符合下列條件之一者當(dāng)月予以2-20分獎勵：行政檢查多次受到表揚(yáng)者 ；顧客給予口頭、書面、電話 表揚(yáng)；對提高業(yè)務(wù)技術(shù)水平和工作效率有所發(fā)明、創(chuàng)造、改 革、提出合理建議被采納、成效突出者；愛店如家、積極工作、熱情服務(wù)，為本店贏得榮譽(yù)者 ；妥善幫助客人處理困難， 受到客人

17、高度贊揚(yáng)者；在特殊情況下為公司挽回重大經(jīng)濟(jì)損 失者；拾到客人遺失的貴重物品或現(xiàn)金上交或歸還失主者；檢舉損害本店利益或其他不法行為，經(jīng)查屬實：向公司舉報 本店管理人員違犯規(guī)章制度經(jīng)查屬實者；（二）部門獎勵部分1、年度匯總績效考核優(yōu)秀率達(dá) 8次，年度績效考核加5 分；2、 年度匯總績效考核優(yōu)秀率達(dá)10次，無須考評可直接 晉級。（三）處罰部分1、月考勤匯總，有一次曠工記錄當(dāng)月績效考核獎金取消;未按照制度請病、事假超過三天（不含三天），當(dāng)月績效獎金按照50%領(lǐng)?。晃窗凑罩贫日埐?、事假超過七天（含七天） 取消當(dāng)月績效獎金。（國家法定假日補(bǔ)休或制度規(guī)定的假日 除外）2、年匯總出勤率：有曠工記錄；年累計病、

18、事假超過20 天，取消年度晉級考核資格。3、顧客表揚(yáng)獎勵，須經(jīng)前廳經(jīng)理或店長證實真實性，報行政人事部審核后方可給予獎勵；如出現(xiàn)虛假顧客表揚(yáng)獎 勵，該職員當(dāng)月崗位工資按照 80%領(lǐng)取，取消當(dāng)月所有浮動 工資和年度晉級考核資格。4、本年度工作出現(xiàn)嚴(yán)重失職事件，給企業(yè) 造成1000 元以上（含1000元）的經(jīng)濟(jì)損失和名譽(yù)影響；取消年度晉級考 核資格。5、連續(xù)兩個月績效考核不合格，該員工第三個月崗位工資按照80%領(lǐng)取。6、 年度匯總績效考核不合格率達(dá)6次，給予降級處理。7、年度出現(xiàn)顧客到社會行政部門投訴服務(wù)質(zhì)量或產(chǎn)品質(zhì)量，給企業(yè)造成名譽(yù)影響或 1000元以上（含1000元）的經(jīng) 濟(jì)損失，取消店長年度晉

19、級考核資格。十、員工考核1、月薪制員工的薪資結(jié)構(gòu)由原來的工資總額分為固定 部分、績效考核、營業(yè)額考核、利潤考核四部分。固定部分占60%基本工資+崗位工資+企業(yè)補(bǔ)貼179元)(2) 績效考核占10%(每季度根據(jù)上級主管對其績效考核 的成績)(3) 營業(yè)額考核占 5%(每月根據(jù)連鎖店完成營業(yè)額進(jìn)行 考核)(4) 利潤考核占 25%(每月根據(jù)連鎖店完成利潤進(jìn)行考核)2、月薪制(1) 績效工資按崗位績效考核的成績執(zhí)行(新進(jìn)員工本季度按100%計算)(2) 營業(yè)額考核工資完成當(dāng)月預(yù)算營業(yè)額考核工資的100%未完成預(yù)算營業(yè)額按未完成比例扣除。例如：某店預(yù)算月營業(yè)額為240000元，如完成240000元以上

20、得100%如完成 221000 元則得 221000/240000=92%則得營業(yè)額考核工資部分的92%(3) 利潤考核工資(含減虧)完成上月預(yù)算利潤指標(biāo)得利潤考核工資100%未完成預(yù)算的按未完成比例扣除如完成50000元得100%如完成45000元得45000元/50000元=90%則得利潤考核部分的 90%3、超額利潤的分配（含減虧）A每季度核算一次，按超利潤部分的50%返回門店，分 配比例按以下工時計算：B、完成當(dāng)年預(yù)算和利潤，而年度員工工資總額（按預(yù)算百分比）有節(jié)余的，節(jié)余部分的 70%按以上辦法分配。C每年的4月、7月、10月和次年1月考核發(fā)放上一 季度的超額利潤（含減虧），獎勵發(fā)放

21、時以當(dāng)日在冊人員為 準(zhǔn)，不論何種原因離店都不列入發(fā)放范圍。十一、相關(guān)規(guī)定及說明1、各部門在次月 2日前，將各種考核表報送至人力資 源部。2、各部門每月必須將考核結(jié)果向被考核人公開，向員 工反饋，重點(diǎn)指出存在的問題和不足，幫助分析原因，制定 改進(jìn)措施。3、考核申訴：如員工對當(dāng)月考核結(jié)果有異議，可向本 部門申訴，對于解釋工作雙方未達(dá)成共識的，員工可向人力 資源部申訴。4、本辦法自下發(fā)之日起執(zhí)行，原執(zhí)行的績效考核辦法同時廢止。5、解釋權(quán)歸人力資源部，自公布之日起開始執(zhí)行。#2樓回目錄酒店員工績效考核細(xì)則酒店每月績效考核細(xì)則2016-07-30 20:321、目的為了激勵員工履行崗位職責(zé)，實現(xiàn)精細(xì)化管理，規(guī)范員工的日常工作行為，通過對績效的嚴(yán)格考核，增強(qiáng)崗位責(zé) 任人的責(zé)任意識，促進(jìn)責(zé)任崗位各環(huán)節(jié)工作效率、工作業(yè)績、工作質(zhì)量的提高，優(yōu)質(zhì)服務(wù)于添福園，特制定本績效考核細(xì) 則。2、范圍公司正式員工、試用期員工。3、考核內(nèi)容公司對員工的績效考核主要從“工作態(tài)度、工作能力、工作效率、工作質(zhì)量”等方面進(jìn)行考核。工作態(tài)度：主要指遵守公司內(nèi)部的各項規(guī)章制度，工作 的服從性、協(xié)作性、積極性和責(zé)任性。工作能力：主要指業(yè)務(wù)知識能力、分析解決問題的能力 等。工作效率：主要指完成工作任務(wù)的速度及數(shù)量。工作質(zhì)量：主要指完成工作任務(wù)的質(zhì)量和效益。4、考核辦法實行分值考核制，每崗位年度績效