員工異動管理制度

1、員工異動管理制度（試行）總則第一條 目的為了完善人力資源部管理流程， 加強人力資源部管理， 促進公司隊伍建設， 依照國家和 上海市關于勞動人力資源部管理的有關規(guī)定，特制定本制度。公司管理以人為本，強調尊重人格、維護人格尊嚴，重視溝通和理解，力求通過強化人 力資源部管理，提高職員素質，建立起和諧、團結、共同進取的良好人際關系，推 動公司事業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。第二條 生效程序員工異動管理制度由公司人力資源部依據國家有關法令規(guī)定， 結合公司現階段的發(fā)展情 況、戰(zhàn)略目標、公司文化等制定。報董事辦審批通過后生效。第三條 范圍及內容 公司員工管理，除遵照政府有關法令外，悉依本制度辦理。 員工異動管理制度面向公司所

2、有在職員工，適用員工在公司不同的發(fā)展階段。 本制度包括招聘管理、入職管理、轉正管理、人員調動管理、離職管理等五項內容。 第四條 管理權限 對公司直屬各部門員工異動，按照程序由本人或部門提出申請，人力資源部審核報批。 第五條 修訂程序 執(zhí)行過程中，根據公司不同階段發(fā)展要求，人力資源部及時予以修改，逐級報批。 招聘管理第一條 招聘目標 為了適應公司不斷發(fā)展壯大的需要， 及時為公司提供各種所需人才， 堅持任人唯賢、 人 盡其才、才盡其用的原則，實現公司人力的合理配置 .第二條 招聘原則公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則。對公司內符合招聘職位要 求及表現卓越的合適員工， 將優(yōu)先給予選

3、拔、 晉升。其次再考慮面向社會公開招聘。所有應聘者機會均等。 不因應聘者的性別、 民族、宗教信仰和推薦人不同而給予不同的 考慮。第三條 招聘政策招聘工作應根據每年 年度人員編制計劃 進行。年度人員編制計劃 由總裁會批準， 計劃外招聘應提出具體招聘理由，經公司總裁批準后方可進行。第四條 審批權限公司的臨時用工、實習學生的招聘申請由用人部門提出， 人力資源部審核， 總經理簽批。 編制內公司員工、分公司主管及以上崗位人員的招聘申請由用人部門 / 單位提出，由公 司人力資源部、行政總監(jiān)審核，總裁簽批。第五條 招聘流程需求申請：5.1.1 用人部門擬增減人員時要根據年度用人計劃結合本部門實際情況填寫 人

4、員需求 申請表，注明所需人員職責范圍、 數量、增減理由及要求到崗時間 （必需合理） ， 提交人力資源部門審核。5.1.2 人力資源部參照公司組織架構設置及本年度人員編制對各部門人員需求狀況進 行審核，審核通過可向總裁提交 招聘計劃書 ，總裁簽批后即可組織執(zhí)行招聘工作。5.1.3 各部門/ 單位提交的計劃外人員需求，人力資源部將在初審后上報至總裁進行審 批，總裁審批通過后方可由人力資源部組織實施招聘。5.1.4 提交計劃外人員需求的部門如因增加人員而出現費用預算超支， 部門經理承擔部 分責任。招聘形式及發(fā)布招聘信息5.2.1 公司的招聘形式為社會公開招聘及內部招聘兩種。招聘人才既看學歷、資歷，更

5、 注 重個人品格、實際經驗和工作成績。在同等條件下，應 優(yōu)先考慮錄用內部人員。5.2.2 公司人員招聘工作以網上招聘為主，當公司規(guī)模擴張、人員缺口較大時，可通過 人才市場、報紙廣告、校園招聘等方式進行招聘。5.2.3 公司對于高級管理人才等部分特殊崗位的招募，將根據需要通過獵頭、網絡等渠 道獲得。5.2.4 人力資源部根據招聘崗位類型、 數量，通過經濟、有效的招聘渠道發(fā)布招聘信息 面試及錄用程序5.3.1 面試5.3.1.1 應聘者首先如實填寫應聘人員登記表。5.3.1.2 人力資源部與求職者進行面談即初試，如有需要，可由用人部門主管協助。主 要考核求職者教育情況、工作及培訓經歷、表達能力、性

6、格特征等基本素質，按 照崗位需求 1：3 的比例確定參加復試的人選。5.3.1.3 人力資源部安排用人部門經理負責復試， 主要考核求職者業(yè)務技能、 專業(yè)素質、 以及對于崗位的適應度。5.3.1.4 視招聘崗位情況，人力資源部決定是否安排第三次面談，由總裁負責，主要考 核求職者的工作風格、對企業(yè)文化認同程度。5.3.1.5 初試、復試階段，面試者都要認真填寫員工面試 / 錄用評價表，對求職者 的情況按照表格要求客觀反映，作為最終錄用與否的評判依據。5.3.2 錄用5.3.2.1 用人部門將錄用結果告知人力資源部， 由人力資源部根據崗位說明書與求職者 確認薪資、待遇。5.3.2.2 申報新員工試用

7、申請表，公司臨時用工、實習學生的錄用由人力資源部審 核后報行政總監(jiān)簽批。5.2.3.3 分公司其他人員的錄用由分公司經理簽批， 在批準后三個工作日內上報公司人 力資源部備案 。5.2.3.4 擬試用人員經批準錄用后，人力資源部負責通知其到崗上班。5.2.3.5 所有新入職員工均有 3-6 個月試用期，因考核成績優(yōu)秀、或者工作需要免除、 延長或縮短試用期的按員工錄用審批權限批準。5.2.3.6 實習學生發(fā)放基本生活費（午餐補貼） 。第五條 資料保存5.5.1 招聘階段產生的應聘人員個人資料（包括應聘人員登記表、個人簡歷以及相 關證件復印件明等），在遵循保密原則、尊重個人隱私的前提下，妥善分類保存

8、。5.5.2 合格錄用人員資料存放在公司試用期人員檔案盒； 不合格人員資料放置在淘汰人 員檔案袋；個人能力優(yōu)秀但暫無相應崗位提供的人員資料放于儲備人員檔案盒；繪制組織結構圖，為各職位員做檔工作案說盒明內，制人定員本資年料度公視用人2 個月后銷毀。司人員編制計劃儲備人情況予以舉薦或淘汰 , 淘汰人員檔案袋內資料附表： 部門人用力人資源申部請與作應聘人員登記表員工試用申請表流程圖：每月 15 日，用人部門填 寫部門用人申請表，申 報用人計劃在公司內部登出招聘信息，在公司內部招聘申報批準， 人力資源部組織 招聘外部選聘：1. 根據職位選擇有效的招聘渠道2. 獲得簡歷， 人力資源部對簡歷進 行分類未

9、通 過 者 進 入 人 才 庫 分 類 存 檔應聘人填寫應聘人員登記表，人力資源部對應聘者進行初步了解通過者由部門經理進行第二輪面試，填寫面試評價表根據崗位重要程度，有人力資源部對應聘者進行背景調查專業(yè)職位由部門篩常規(guī)職位由人力資選簡歷，由部門主管源部篩選簡歷，并人員做第一輪面試進行第一輪面試人力資源部根據職位情況可安排筆試，填寫面試評價表重要崗位人員由總裁進行第三輪面試，填寫面試評價表入職管理第一條 目標將新員工導入現有的組織結構和公司文化氛圍之中。 員工被錄用初期通常是最重要的時 期，正是在這個時期員工形成了工作態(tài)度、 工作習慣， 并為將來的工作效率打下基 礎；向新員工介紹其工作內容、 工

10、作環(huán)境及相關同事， 使其消除對新環(huán)境的陌生感， 盡快進 入工作狀態(tài)；在試用期內對新員工工作的跟進與評估，為轉正提供依據。第二條 原則加強員工試用期間考核 控制試用期間員工的流動率 第三條 流程 辦理入職手續(xù)3.1.1 被聘用員工持入職通知單到人力資源部報到，攜帶身份證、學歷證及其它 有效證件原件交人力資源審查其真實有效性， 并出具與原單位解除 / 終止勞動關 系證明。3.1. 2 人力資源部在新員工入職當天發(fā)放：新員工入職手冊、員工工作牌、有關制 度文件。3.1.3 新員工入職一周內到指定醫(yī)院進行體檢，體檢結果正常的，轉正后體檢費用由人 力資源部核準申報。體檢不合格的，停止試用。3.2.1 等

11、。3.2.23.2.3 培訓介紹新員工 入職當天由人力資源部將新員工介紹給用人部門，并介紹公司、部門主要負責人由直接主管向新員工介紹其崗位職責與工作說明。 部門經理應在例會上向大家介紹新員工并表示歡迎。3.3.1 根據當月新員工入職情況，人力資源部定期組織員工入司培訓3.3.2 由人力資源部定期組織新員工入司培訓，培訓內容包括：公司文化、公司規(guī)章制 度等，并將培訓成績記入檔案。 培訓成績作為轉正考核項目之一， 成績不合格者 不予辦理轉正?？己?.4.1 新員工入職每個月末由所在部門提交試用員工考核表，由人力資源部與其進 行面談。內容：主要了解其直接經理對其工作的評價； 新員工對工作、 直接經理

12、、 公司等各方面的看法。第四條 檔案管理 建立試用人員檔案，如果試用期間離職，檔案保存 3 個月。 應屆大中專院校學生簽訂就業(yè)協議后，可將人力資源部檔案、戶口關系轉入。 附表：入職通知單、試用員工考核表、員工人力資源部資料登記表流程圖：轉正管理新員工持入職通知單到人力 資源部報到，提供證件原件交人 力資源部人員審核。并與一周內 進行體檢第一條 目標填寫員工人力資源部資料登記 表，出具與原單位終止合同證明轉正是對員工的一次工作評估的機會，也是公司優(yōu)化人員的一個重要組成部分轉正對員工來說是一種肯定與認可， 轉正考核流程的良好實施， 可以為員工提供一次重新認識自己及工作的機會，第二條 轉正原則人員轉

13、正需符合崗位工作要求，幫助人員力工資自源部我?guī)吞嵝赂邌T。工熟悉環(huán)境 介紹新員工部門同事、 直接上級介 紹其崗位職責適合公司發(fā)展需要第三條 轉正形式根據用工形式分（固定崗位的）合同。長期部用門工經和理（在例周會期上性介紹）員臨工時，用工表兩示種，簽訂不同的勞動歡迎，并與每月月末提交該員工當月試用員工考核表第四條 轉正流程新員工接受公司入司培訓及公司正基依礎審類據查存其員它檔培。工訓考，核培記訓錄考，核作通為知轉正手續(xù)4.1.1 試用期結束前一周，人力資源部待轉正員工上交員工工作總結。人力資源主管負責考核面談， 談話 記錄保存。轉正評估4.1.2 待轉正員工填寫試用員工轉正申請表，后附試用員工考核

14、表及歷次培訓 考評記錄，正式向上級主管提出轉正申請， 部門簽署意見后， 提交人力資源部審 核報批。4.1.3 人力資源部主管結合工作總結、工作表現，與待轉正員工進行轉正談話。4.1.3.1 轉正談話由人力資源部主管負責，如有需要，可請其他人員協助，完成以下內 容：4.1.3. 審查轉正手續(xù)及人力資源部檔案是否真實、完整；4.1.3. 確定轉正崗位及崗位薪酬；4.1.3. 展望員工發(fā)展空間、員工職涯規(guī)劃；4.1.4 人力資源部審核報批，簽批后由行政部發(fā)文通告；4.1.5 人力資源部為新轉正員工提供轉正培訓、崗位技能培訓，培訓成績作為崗位達標 考核、晉升的依據；4.1.6 發(fā)布員工轉正公告。簽訂勞

15、動合同4.2.1 轉正后一周內，雙方在自愿平等的前提下，由人力資源部辦理正式員工勞動合 同簽訂的相關手續(xù)。4.2.2 不同崗位、職務人員簽訂勞動合同的期限不同。4.2.2.1 員工崗位根據崗位重要程度不同首簽期限： 1-3 年；主管 2-3 年；中層以上管 理崗位 3-5 年。應屆畢業(yè)生首簽期限為 3 年。（具體參見勞動合同管理辦法）4.2.2.2 續(xù)簽合同期限根據崗位工作狀況，自愿協商簽訂。4.2.3 公司負責員工轉檔工作，并支付其任職期間的存檔費。4.2.4 因各種原因離開公司的員工，公司只負責到離職當月的各種保費、公積金、存檔 費的支付。社會保險4.3.1 員工轉正后辦理社會保險。4.3

16、.2 根據國家有關規(guī)定，為員工繳納、代繳養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、生育五項社會 保險金。第五條 檔案管理 轉正員工檔案的建立，檔案分部門依入職時間先后編號存放。臨時用工檔案放于臨時用工檔案盒內，依時間先后順序存放，內附檔案索引表一份， 妥善保存。員工轉正后一周內，辦理人力資源部檔案轉入，由人力資源部開具商調函，由該員工返 回原單位辦理檔案轉移手續(xù)。如果員工在規(guī)定期限內不能將檔案關系轉過來，應寫出書面申請，報人力資源部批準。社會再就業(yè)人員檔案在濟南市槐蔭區(qū)振興街勞動保障中心代管，應屆畢業(yè)生由濟南市 人才中心代管。附：試用員工轉正申請表勞動合同短期用工合同書流程圖:人員調動管理第一條 調動目標通過人

17、力資源部調整，合理調配公司的人力資源； 達到工作和人力資源的最佳匹配，使人盡其才，提高工作績效和工作滿意度； 調整公司的人際關系和工作關系。第二條 調動原則 本著“公平競爭，擇優(yōu)上崗，優(yōu)化公司人力資源組合”的原則，鼓勵合理的內部人才 流動。第三條 調動形式員工在聘用期內，對員工的崗位作出下列變動：3.1.1 外派根據公司有關規(guī)定和所屬分支機構的業(yè)務需要， 由公司派出人選擔任分支機構相關 職務。3.1.2 調崗 因機構調整或業(yè)務需要，或為符合員工工作能力和發(fā)展意向，可安排員工調崗。3.1.3 借調因業(yè)務上的需要，可把員工借調到其他單位。3.1.4 待崗當員工被認為績效表現及工作能力不能勝任本崗位

18、工作需要， 經過培訓仍無法達到 要求時，部門可向人力資源部提出安排其待崗。第四條 調動程序外派4.1.1 人力資源部或派出部門根據任職要求選派適當人選，填制 "人員調動審批表 " （附 錄） ，并附"職務說明書 " ，報人力資源部審核。4.1.2 人力資源部根據"職務說明書"的要求，進行審核并提出意見， 按人員聘任權限報 公司領導批準。4.1.4 人力資源部向派出部門、派往的分支機構及擬派員工發(fā)出 "內部調整通知單 " 。4.1.5 外派人員按規(guī)定辦理工作交接，按期到派往的分支機構報到。4.1.6 派出部門應在外派

19、人員任期滿前 30 天，或根據工作實際需要，可決定外派調整 方案，并報人力資源部。4.1.7 輪換：公司或派出部門提出新的任職人選，按規(guī)定程序辦理審批手續(xù)。同時，由 派出部門根據工作需要，為卸任人員安排工作崗位，并按 " 員工調整審批程序 " 辦理職務 / 崗位調整手續(xù)。4.1.8 延長任期：可根據實際工作需要延長外派任期。調崗4.2.1 調崗 是指同崗位等級、 不同崗位員工流動， 表現為部門內部不同崗位調動、 公司 內部不同部門崗位調動。4.2.2 當公司內部出現崗位空缺時，除考慮內部提升及外部招聘外，亦考慮平級調崗。 公司有關部門及員工本人均可提出調崗。4.2.3 公司

20、提出調崗的，由人力資源部負責協調，取得調出與調入部門經理的同意后， 填制"人員調動審批表 "和 “工作評估表”；員工提出的調崗，應由本人提出書 面調崗申請，并報所在部門經理、總監(jiān)同意后，填寫 " 人員調動審批表 " 和“工 作評估表”。4.2.4 對員工或者公司提出調崗要求的， 人力資源部必須根據員工原崗位工作達標狀況 和績效檔案，填寫“工作評估表”，連同 " 人員調動審批表 " ，按審批權限逐級 簽批。4.2.5 調動通過，人力資源部向員工和有關部門發(fā)出 "內部調整通知單 " ，辦理工作交 接手續(xù)。4.2.6 工

21、作交接手續(xù)：經原工作部門領導和新工作部門領導及公司領導簽字同意，在原 部門和相關部門辦理完工作交接手續(xù)后， 持報到通知書可到新工作部門上崗。 員工調動交接手續(xù)須在 5 個工作日內完成。4.2.6.1 工作交接手續(xù)包括：4.2.6.2 原掌管工作的內容、進度以及角色；4.2.6.3 原崗位工作中掌握的公司文件、崗位信息；4.2.6.4 原崗位工作中使用的辦公用品；4.2.6.5 原崗位工作中的需保密信息的轉交；4.2.7 員工如不符合調動崗位條件，未被批準，人力資源部要做好思想工作，勸其在原 工作崗位好好工作。4.2.8 公司框架下不同法人公司之間內部流動，本著“誰使用、誰負責”的原則，在法 人

22、公司之間內部流動的員工其薪資福利及各類保險費用一律由用人單位支付。 原法人公司可根據需要決定是否保留其員工資格。4.2.9 由晉升或降職 / 級引起的崗位變動，參照上述規(guī)定執(zhí)行。第五條 借調員工因工作需要， 借調到公司下其他部門、 法人公司工作，原工作單位保留其員工資格， 用人單位承擔該員工的薪資福利及各類保險費用。由公司或擬借調單位的管理層提出， 由人力資源部同用人部門 /法人、調出部門 / 法人及 員工本人協商一致簽訂 商借人員協議書 。明確員工的借用期限和借用期間的責、 權、利。人力資源部協同相關部門會簽后，按相關程序報批。 報批通過后，人力資源部向相關部門發(fā)出 " 內部調崗通

23、知單 " 。 第六條 待崗待崗應由用人部門以書面形式提出， 清楚說明待崗理由， 交人力資源部， 并按權限進行 審批。同時由原用人部門和人力資源部共同協調其工作安排， 在兩個星期內仍未能 上崗的，進入離職工作流程。待崗期間發(fā)放崗位保底工資600 元。第七條 審批權限基層員工在部門內的調動由員工提出， 部門經理、上級總監(jiān)同意后， 人力資源部審核并 上報行政總監(jiān)簽批；中層人員在公司內的調動由上級領導提出，由人力資源部上報總裁批準通過； 高層管理人員在公司內的調動須經總裁批準并報董事會審議通過； 公司內部不同法人之間崗位調動， 須經原法人單位領導及新法人單位領導同意， 按相關 程序進行。本著

24、“誰使用、誰負責”的原則，在法人公司之間內部流動的員工其 薪資福利及各類保險費用一律由用人單位支付。第八條 檔案管理 人員調動手續(xù)作為人員檔案的重要組成部分，附加在人員檔案袋里保存。 調動過程中如有需要轉移員工檔案，根據情況予以轉出或轉入。 根據公司員工每月變動情況，填制人力資源部異動登記表，存檔備查。附 工作交接單員工調動呈批表離職管理第一條 目標為規(guī)范離職員工的結算活動、交接工作，以利于工作的延續(xù)性； 離職程序的正規(guī)完整可保護員工與公司的合法權益，避免離職糾紛； 離職面談提供公司管理的改進信息，可提高公司的管理水平。第二條 原則 為保證公司人員相對穩(wěn)定、維護正常人才流動秩序，本著“定期淘汰

25、”原則，保證在職 員工的高素質。第三條 形式 人員離職是指在職員工（含試用期員工）與公司脫離勞動關系，包括辭職、辭退等。3.1.1 辭職3.1.1.1 辭職是指員工因本人原因離開公司或部門領導認為其不適應現任工作崗位而 勸其離開公司，解除與公司的工作關系。3.1.1.2 辭職人員應按國家法令規(guī)定提前三十天向公司人力資源部遞交書面辭職報告。3.1.2 辭退3.1.2.1 辭退是指公司根據相關的規(guī)章制度、 管理規(guī)定或協議， 決定終止與員工的聘用 關系的行為。符合下列條件之一的員工，部門主管可提出辭退建議：3.1.2. 員工在試用期內被證明不符合錄用條件3.1.2. 正式員工不能勝任現任工作，經培訓

26、或調整工作崗位，仍不能勝任工作的；3.1.2. 勞動合同期滿且用人部門不同意續(xù)簽合同；3.1.2. 因病或非因工負傷醫(yī)療期滿后，不能從事原崗位工作也無適當崗位安排的；3.1.2. 嚴重違反勞動紀律或公司規(guī)章制度的；3.1.2. 嚴重失職、營私舞弊，對公司利益造成重大損害的；3.1.2. 員工在任職期間，未經批準在其它與公司經營相關的公司兼職；3.1.2. 員工被依法追究刑事責任或勞動教養(yǎng)的；3.1.2. 當年事假超過 30 天的；3.1.2. 員工入職時提供虛假個人情況資料3.1.2. 在工作業(yè)績上弄虛作假者；3.1.2. 連續(xù)曠工 3天（含 3天）以上或累計曠工超過 6 天（含 6 天）者；

27、3.1.2. 未經公司同意擅自利用公司名義進行個人技術與經濟商貿活動， 泄露公司重大商業(yè)秘密；3.1.3 自動離職員工辭職必須辦理辭職手續(xù)，對未提出辭職申請或未辦理正常辭職手續(xù)即離開公 司三天以上的行為視為自動離職。3.1.3.1 員工自動離職后， 其所在部門負責人在員工自動離職 5 天內向人力資源部提交 員工自動離職報告，并配合相關部門清查該員工是否有財、物遺留問題。 審核確認后發(fā)布員工離職信息，人力資源部負責對離職手續(xù)辦理情況進行跟 蹤。第四條 審批權限 試用人員、臨時用工的離職申請由人力資源部審核后報行政總監(jiān)批準。 公司總部其它人員、 分公司主管以上及人力資源和財務負責人、 子公司總經理

28、及人力資 源和財務負責人的離職由公司總裁簽批。分公司其他人員的離職由分公司經理簽批， 在批準后三個工作日內上報公司人力資源部 備案。第五條 離職程序離職申請5.1.1 辭職員工辭職提前 1 個月部門提出辭職請求。 同時向人力資源部提交書面辭職報告， 填 寫辭職申請審批表。5.1.2 辭退部門主管根據公司規(guī)定實事求是考核員工的表現或特定事實， 提出辭退建議， 填 寫辭退建議及評審報告單 ，部門總監(jiān)簽署意見后， 人力資源部經過核實簽署意見， 報上級領導審批。離職溝通5.2.1 人力資源部與離職員工積極溝通，對績效良好的員工努力挽留，探討改善其工作 環(huán)境、條件和待遇的可能性；5.2.2 離職時，與離職人進行談話；如有必要，可請其他人員協助。完成下列內容：5.2.2.1 審查其勞動合同；5.2.2.2 審查文件、資料的所有權；5.2.2.3 審查其了解公司秘密的程度；5.2.2.4 審查其掌管工作、進度和角色；5.2.2.5 闡明公司和員工的權利和義務。離職員工因故不能親臨公司會談，應通過電話交談。記錄離職談話清單，經員工 和談話人共同簽字，并分別存入人力資源部檔案和員工檔案。離職審批5.3.1 離