國有企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題與措施

1、國有企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題與措施國有企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題與措施【摘 要】 隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)人力資源薪酬 管理是企業(yè)得到更好發(fā)展的決定性因素。 在企業(yè)的發(fā)展過程 中，能否建立一套良好的薪酬管理體系直接關(guān)系到員工的工 作積極性和企業(yè)成本，進而對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生一定的影響。 本文通過對問題的分析，提出了相應(yīng)的有效措施，使得企業(yè) 人力資源管理更加完善?！娟P(guān)鍵詞】 人力資源管理 薪酬管理 企業(yè)發(fā)展1 引言現(xiàn)階段， 我國國有企業(yè)薪酬管理存在的尖銳問題已逐漸 變成約束企業(yè)發(fā)展壯大的瓶頸。 部分國有企業(yè)的人力資源管 理的福利及工資待遇不高等因素， 導(dǎo)致企業(yè)薪酬在市場上沒 有競爭力，即不

2、能吸引人才也不能留住人才，致使企業(yè)人才 頻頻流失，造成企業(yè)人力資源成本的增加。2 國有企業(yè)人力資源薪酬管理的概述2.1 人力資源薪酬管理的概念 薪酬管理是指在不超越國家宏觀控制分配政策規(guī)定的 范圍的前提下，依據(jù)內(nèi)部管理制度和規(guī)定，并依據(jù)相應(yīng)地分 配原則和制定的不同激勵措施對員工進行合理分配的過程。 現(xiàn)在的薪酬含義比起傳統(tǒng)的薪酬要豐富許多， 它不僅包含工 資、獎金、福利，還有股票、股權(quán)、榮譽、晉升等等，通俗 的講，薪酬管理既是對薪酬計劃和實施等相關(guān)內(nèi)容的管理。2.2 人力資源薪酬管理的原則2.2.1 競爭性原則一個企業(yè)如果工資待遇與其他單位相比相差懸殊， 那么 就無法吸納人才，甚至出現(xiàn)跳槽現(xiàn)象。

3、因此，一個企業(yè)不僅 要具有競爭性，其薪酬也必須有競爭力和吸引力。2.2.2 效率和公平相兼顧原則 企業(yè)不僅要確保具有較大貢獻和工作水平高的員工的 資金報酬，還要兼顧公平性，也就是說，企業(yè)必須保證內(nèi)部 的全體員工都擁有平等的資金漲升空間， 并確保相同勞動強 度下員工的報酬也是一樣的。只有兩者兼顧，才能激發(fā)員工 的工作熱情，進而提高工作效益，為企業(yè)贏得更多收益。2.2.3 激勵性原則企業(yè)的薪酬應(yīng)對員工具有激勵和鞭策的作用， 應(yīng)讓全體 員工了解薪酬原則， 讓每一位員工明白只要自己努力做好工 作，便能獲得回報，這樣促進員工各司其職，各盡其責(zé)。同 時，企業(yè)可以根據(jù)實際情況，還可以制定獎金增加或者扣除 制

4、度。2.2.4 成本補償性原則 就是說員工得到的工資能補償員工的勞動消耗， 并能保 證員工的基本生活，這樣員工才能繼續(xù)為企業(yè)贏得收入，為企業(yè)服務(wù)和貢獻3 國有企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題3.1 部分國企薪酬水平偏高，增速過快 國有企業(yè)薪酬水平高， 一方面是國企占據(jù)各方面政策優(yōu) 惠，以及部分國企的壟斷優(yōu)勢，使得國企職工工資基數(shù)比較 高；另一方面是高管薪酬過高，職工存在“被高薪”現(xiàn)象。 比如，2009 年某國有企業(yè)被爆出將 3.2 億元用于職工薪酬和 福利，員工平均薪酬高達 100 萬元。3.2 績效考核不完整 首先，考慮到我國國有企業(yè)的不同性質(zhì)，特別是存在的 一些具有壟斷特征的國有企業(yè)，在對其

5、進行業(yè)績考核時，若 是不除去壟斷相關(guān)的因素， 可能會出現(xiàn)企業(yè)業(yè)績非常規(guī)的過 度增長現(xiàn)象， 相應(yīng)的高管也隨著不真實的業(yè)績而提高其薪酬 水平。其次，在我國國有企業(yè)中，企業(yè)存在采取的考核指標(biāo) 統(tǒng)一化，企業(yè)之間考核雷同化使行業(yè)之間的異質(zhì)性無法體 現(xiàn)，這樣反映出來的業(yè)績也不盡真實有效。同時，企業(yè)一般 都會隨著業(yè)績的提高而相應(yīng)提高薪資水平， 但業(yè)績下降時卻 很少有企業(yè)真正的按照相關(guān)規(guī)定去減少薪酬。在這種情況 下，考核就起不到實質(zhì)的作用。3.3 政府過度干預(yù)企業(yè)的薪酬管理 現(xiàn)階段，國有企業(yè)的分配主體地位還未被真正確立起 來，雖然國有企業(yè)已經(jīng)具有內(nèi)部分配的自主權(quán)，但在社會公平的條件下，絕大多數(shù)國有企業(yè)的工資總

6、額的決定權(quán)，仍然 掌握在政府有關(guān)部門手里，相關(guān)政府可通過行政手段，來實 現(xiàn)對國有企業(yè)的工效掛鉤和工資總額包干。4 國有企業(yè)人力資源薪酬管理的措施4.1 保證國有企業(yè)工資總額的適度性 國企薪酬水平過高問題的解決主要依靠政府對國企薪 酬總額的管理。 首先判斷企業(yè)工資總額與其經(jīng)濟效益相互關(guān) 系的合理程度，可選用勞動分配率，工資利潤率等指標(biāo)與社 會上其他同行業(yè)企業(yè)進行比較。 如果某國有企業(yè)的勞動力高 于社會上其他同行業(yè)企業(yè)， 或者工資利潤率低于社會上其他 同行業(yè)企業(yè)， 則說明該國有企業(yè)工資總額在某種程度上超過 適度水平， 應(yīng)當(dāng)適當(dāng)核減工資總額或者調(diào)節(jié)增速使其回歸到 比較適中的水平?？紤]部分國企壟斷性因

7、素影響，可以借助 國有企業(yè)平均工資水平與社會平均工資水平的合理程度來 判斷國有企業(yè)工資總額的適度性。4.2 完善績效考核制度對于國有企業(yè)的績效考核， 應(yīng)該建立在國有企業(yè)的合理 分類上，不同企業(yè)承擔(dān)的社會責(zé)任不同，因此，考核重點也 應(yīng)不同。薪酬管理中，對中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人考核重點對象 一般都是由利潤指標(biāo)反應(yīng)的經(jīng)營業(yè)績， 轉(zhuǎn)變?yōu)閷β穆毲闆r的 綜合考核評價。一方面，通過明確不同類型企業(yè)的考核側(cè)重 點分類設(shè)計考核指標(biāo)，加強業(yè)績考核的針對性；另一方面， 加強對相關(guān)責(zé)任人員履職情況如政治責(zé)任、 社會責(zé)任等的考 核，體現(xiàn)國有企業(yè)的社會功能和擔(dān)當(dāng)。4.3 實現(xiàn)政府職能的轉(zhuǎn)變 國有企業(yè)薪酬管理中存在的主要問題單

8、單靠企業(yè)自身 是解決不了的，還需要外部的良好環(huán)境。國家要繼續(xù)為國有 企業(yè)提供相應(yīng)的政策支持，將附著在企業(yè)上的政治、社會功 能等及時摒除掉，確保其成為可以自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧的市 場經(jīng)濟主體。將國有企業(yè)在用人、薪酬管理方面的自主權(quán)真 正落實到企業(yè)自身上， 有助于企業(yè)根據(jù)市場競爭狀況和市場 薪酬水平，來決定自身的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平。4.4 制定公平和具有競爭力的薪酬制度 國有企業(yè)不僅要依據(jù)工齡、學(xué)歷、職稱、行政級別，還 要結(jié)合崗位工作的復(fù)雜性、 工作態(tài)度等因素對崗位價值進行 量化評估。除此之外，國有企業(yè)可以建立激勵機制，以按勞 分配為原則，通過像晉升、獎勵和休假等方式為員工提供更 好的發(fā)展空間， 挽留住優(yōu)秀員工， 形成科學(xué)合理的員工結(jié)構(gòu)， 對提高工作效率和樹立良好的企業(yè)形象有很大的幫助， 也為 員工發(fā)揮自身聰明才智提