培訓(xùn)體系第三章培訓(xùn)與開發(fā)

1、2007 年 5 月人力資源試題 第壹部分理論(壹)單項(xiàng)選擇題57 、 ()旨于對(duì)員工培訓(xùn)需求提供壹個(gè)連續(xù)的反饋。(A)全面任務(wù)分析模型 (B)循環(huán)評(píng)估模型 (C)績效差距分析模型 (D) 階段評(píng)估模型58 、對(duì)培訓(xùn)師進(jìn)行培訓(xùn)的主要內(nèi)容不包括()。(A) 教學(xué)工具的使用培訓(xùn) (B)授課技巧培訓(xùn) (C)教學(xué)風(fēng)度的展現(xiàn)培訓(xùn) (D)教學(xué)內(nèi)容培訓(xùn)59 、培訓(xùn)課程實(shí)施的前期準(zhǔn)備工作不包括()。(A) 培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備 (B)準(zhǔn)備關(guān)聯(lián)資料 (c)確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間 (D)學(xué)員自我介紹60 、 ()是用來決策公司為培訓(xùn)計(jì)劃所支付的費(fèi)用。(A) 技能成果 (B)績效成果 (C)情感成果 (D)認(rèn)知成果61 、直接傳授型

2、培訓(xùn)法的具體方式不包括 ()-(A)研討法 (B)案例分析法 (c)講授法 (D)專題講座法62 、特別任務(wù)法常用于 ()。(A) 技能培訓(xùn) (B)知識(shí)培訓(xùn) (c)管理培訓(xùn) (D)態(tài)度培訓(xùn)63 、 ()是培訓(xùn)管理的首要制度。(A) 培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度 (B)培訓(xùn)激勵(lì)制度 (C)培訓(xùn)服務(wù)制度 (D)培訓(xùn)考核制度64 、場(chǎng)地拓展訓(xùn)練的特點(diǎn)不包括 ()。(A) 有限的空間，無限的可能 (B)鍛煉無形的思維(C)無限的空間。無限的可能 (D) 簡便，容易實(shí)施(二)多選題106 、培訓(xùn)需求分析就是采用科學(xué)的方法，弄清 ()。(A) 培訓(xùn)什么 (B)培訓(xùn)方法 (C)為什么要培訓(xùn) (D)培訓(xùn)方式 (E)誰最需要培

3、訓(xùn)(A) 業(yè)務(wù)部門培訓(xùn)需求分析 (B) 新員工的培訓(xùn)需求分析(C)管理部門培訓(xùn)需求分析 (D) 于職員工培訓(xùn)需求分析(E)設(shè)計(jì)部門培訓(xùn)需求分析108 、觀察法比較適臺(tái)于收集 ()的培訓(xùn)需求信息·(A) 技術(shù)工作人員 (B)生產(chǎn)作業(yè)人員 (C)管理工作人員(D) 銷售工作人員 (E)服務(wù)工作人員109 、如果選擇問卷調(diào)查法收集培訓(xùn)需求信息，于設(shè)計(jì)問卷時(shí)應(yīng)注意 () 。(A) 語言簡潔 (B)問卷問題清楚明了 (C)多采用主觀問題方式(D) 問卷填寫者須署名 (E)問題后應(yīng)留填寫意見的足夠空間110 、培訓(xùn)效果信息的種類包括 () 方面的信息。(A) 培訓(xùn)時(shí)間選定 (B)受訓(xùn)群體選擇 (

4、C) 培訓(xùn)場(chǎng)地選定(D) 培訓(xùn)形式選擇 (E)培訓(xùn)教師選定111 、態(tài)度型培訓(xùn)法主耍針對(duì)行為調(diào)整和心理訓(xùn)練,具體方法包括 ()。(A) 角色扮演法 (B)拓展訓(xùn)練 (C)管理者訓(xùn)練 (D)模擬訓(xùn)練 (E)敏感性訓(xùn)練第二部分技能案例分析題 (本廈共 2 題，第 1 小題 18 分，第 2 小題 15 分共 33 分 )1 ，某機(jī)械公司新任人力資源部部長 W 先生，于壹次研討會(huì)上學(xué)到了壹些他自認(rèn)為不錯(cuò)的培 訓(xùn)經(jīng)驗(yàn) t 回來后就興致勃勃地向公司提交了壹份全員培訓(xùn)計(jì)劃書，要求對(duì)公司全體人員進(jìn)行 為期壹周的脫產(chǎn)計(jì)算機(jī)培訓(xùn) -以提升全員的計(jì)算機(jī)操作水平。 不久 該計(jì)劃書獲批準(zhǔn) 公司仍 專門下?lián)苁畮兹f元的培

5、訓(xùn)費(fèi)?？梢贾艿呐嘤?xùn)過后，大家對(duì)這次培訓(xùn)說三道四議論紛紛除 辦公室的幾名文員和 45 歲之上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么賞得收效甚微要么覺得學(xué)而無用，白費(fèi)功夫。大多數(shù)人認(rèn)為，十幾萬元的培訓(xùn)費(fèi)只買來了壹時(shí)的 “轟動(dòng)效應(yīng)”。有的員工甚至認(rèn)為，這次培訓(xùn)是新官上任點(diǎn)的壹把火，是某些領(lǐng)導(dǎo)拿單位的 錢往自己臉上貼金！ 聽到種種議論的 W 先生則感到委屈： 于壹個(gè)有著傳統(tǒng)意識(shí)的老國企 員工灌輸壹些新知識(shí)，為什么效果這么不理想?當(dāng)今競爭環(huán)境下，每人學(xué)點(diǎn)計(jì)算機(jī)知識(shí)應(yīng)該是很有用的怎么不受歡迎呢 ?他百思不得其解。請(qǐng)分析 (1) 導(dǎo)致這次培訓(xùn)失敗的主要原因是什么 ?(8 分)(2) 企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何把員

6、工培訓(xùn)落到實(shí)處？ (10 分)2007 年 11 月人力資源試題第壹部分理論(壹)單項(xiàng)選擇題56 、人員培訓(xùn)活動(dòng)的起點(diǎn)是 ()(A) 培訓(xùn)目標(biāo)的確定 (B)培訓(xùn)計(jì)劃的確定 (C)培訓(xùn)師資的選定 (D)培訓(xùn)需求的確定57 、培訓(xùn)開始實(shí)施以后要做的第壹件事情是介紹，具體內(nèi)容不包括()(A) 破冰活動(dòng) (B)學(xué)員自我介紹(C) 培訓(xùn)主題介紹 (D) 確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)問58、評(píng)估 ()的重要途徑是了解受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的反應(yīng)(A) 情感成果 (B)認(rèn)知成果 (C)技能成果 (D)績效成果59 、()是指教師按照準(zhǔn)備好的講稿系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識(shí)的方法(A) 講授法(B)專題講座法 (C)研討法(D)案例研討法

7、60 、()是指企業(yè)通過為某些員工分派具體任務(wù)對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)的方法。(A)工作指導(dǎo)法(B)個(gè)別指導(dǎo)法(C)工作輪換法 (D)特別任務(wù)法61 、()不屬于案例研究法(A)案例分析法(B)個(gè)案分析法(C)工作指導(dǎo)法 (D)事件處理法62 、 ()又稱 T 小組法簡稱 ST(SensitivityFrainiag) 法(A)頭腦風(fēng)暴法(B)管理者訓(xùn)練(C)模擬訓(xùn)練法 (D)敏感性訓(xùn)練63 、要用"以人為本 "的指導(dǎo)思想和管理理念制定培訓(xùn)制度保證制度的 ()(A) 穩(wěn)定性和連貫性 (B)穩(wěn)定性和現(xiàn)實(shí)性 (C)周期性和變化性 (D)創(chuàng)新性和變革性64 、()不屬于場(chǎng)地拓展訓(xùn)練游戲。(A

8、)高空斷橋 (B)接力賽跑 (C)空中單杠 (D)扎筏泅渡(二)多選題106 、培訓(xùn)需求分析是 ()的前提。(A) 確定培訓(xùn)目標(biāo) (B)進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估 (C)設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃 (D)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算(E)有效實(shí)施培訓(xùn)107 、根據(jù)培訓(xùn)階段的不同培訓(xùn)需求分析能夠分為 ()(A) 長期培訓(xùn)需求分析 (B)目前培訓(xùn)需求分折(C)中期培訓(xùn)需求分析 (D) 未來培訓(xùn)需求分析(E)短期培訓(xùn)需求分析108 、面談法有 ()等具體操作方法。(A)個(gè)人面談法(B)現(xiàn)場(chǎng)面談法(C)集體會(huì)談法 (D)團(tuán)隊(duì)分析法(E)任務(wù)分析法109 、 ()屬于培訓(xùn)需求分析模型。(A) 循環(huán)評(píng)估模型 (B)績效差距分析模型(C)全面性任務(wù)分

9、析模型 (D) 薪酬差距分析模型 (E)前瞻性培訓(xùn)需求分析模型110 、參和型培訓(xùn)法包括 ()(A)案例研究法 (B)特別任務(wù)法 (C)頭腦風(fēng)暴法 (D) 個(gè)別指導(dǎo)法(E)模擬訓(xùn)練法111 、培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)師的基本要求包括 ()。(A)做好準(zhǔn)備工作(B) 和學(xué)員搞好關(guān)系(C) 了解學(xué)員的喜好(D) 決定如何于學(xué)員之聞分組(E) 對(duì)" 培訓(xùn)者指南 " 中提到的材料進(jìn)行檢查根據(jù)學(xué)員的情況進(jìn)行取舍 第二部分技能方案設(shè)計(jì)題。請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)壹個(gè)培訓(xùn)課程評(píng)估表。2008 年 5 月人力資源試題第壹部分理論(壹)單項(xiàng)選擇題56 、運(yùn)用面談法收集培訓(xùn)需求信息的缺點(diǎn)不包括 () 。(A) 影響員工的工

10、作 (Bj 對(duì)培訓(xùn)者的面談技巧要求高 (C)占用大量的時(shí)問 (D) 會(huì)受到面談?wù)咧饔^因隸影響57 、于制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，排序的基本依據(jù)是 ()。(A) 任務(wù)說明的結(jié)果 (B)績效分折的結(jié)果(C)需求分析的結(jié)果 (D) 工作分析的結(jié)果58 、于制定年度培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)， ()負(fù)責(zé)組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)過程。(A)管理者 (B)培訓(xùn)部門(C)培訓(xùn)者 (D)后勤部門59 、于確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間時(shí)，需考慮的因素不包括() 。(A )時(shí)間控制( B)配合員工的工作情況(C)公司制度( D )合適的培訓(xùn)時(shí)間長度60 ，以下關(guān)于以任務(wù)或過程為取向的研討的說法錯(cuò)誤的是 ()。(A) 后者重點(diǎn)是發(fā)現(xiàn)受訓(xùn)人員的優(yōu)缺點(diǎn)(B) 前者

11、需要設(shè)計(jì)具有探索價(jià)值的題目(C) 后者著眼于討論中成員間的相互影響(D) 前者著眼于達(dá)到某種事先確定的目標(biāo)61 、于特別任務(wù)法的培訓(xùn)任務(wù)中，委員會(huì)或初級(jí)董事會(huì)是為()提供的(A) 任何提出申請(qǐng)的員工( B)需要再進(jìn)修的高層管理人員(C)表現(xiàn)突出的基層員工 (D) 有發(fā)展前逢的中層管理人員62 、模擬訓(xùn)練法的缺點(diǎn)不包括() 。(A )模擬情景準(zhǔn)備時(shí)間長( B)對(duì)學(xué)員要求較高(C)模擬情景質(zhì)量要求高( D )對(duì)部門及主客的激勵(lì)63 、于培訓(xùn)激勵(lì)制度中，對(duì)員工激勵(lì)不包括 ()。(A) 對(duì)員工的激勵(lì) (B)對(duì)培訓(xùn)實(shí)施見者的激勵(lì)(C)對(duì)企業(yè)的激勵(lì) (D) 對(duì)部門及主管的激勵(lì)64 、下列有關(guān)培訓(xùn)制度的推行

12、和完善說法錯(cuò)誤的是 ()。(A)監(jiān)督檢查人員識(shí)限于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)(B) 于執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度時(shí)。要加大監(jiān)督和檢查的力度(C) 培訓(xùn)制度的推行要貫穿于培訓(xùn)體系的各個(gè)環(huán)節(jié)之中(D) 實(shí)際運(yùn)行過程中不斷發(fā)現(xiàn)問題。及時(shí)調(diào)整培訓(xùn)制度(二)多選題106 、進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)需評(píng)估員工的實(shí)際績效，評(píng)估依據(jù)有()(A )員工同事的評(píng)價(jià)( B)員工主管的書面評(píng)價(jià)(C)員工的技能測(cè)試成績( D )員工績效考核的記錄(E) 員工個(gè)人填寫的培訓(xùn)需求調(diào)查問卷107 、培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作包括 ()(A) 向主管領(lǐng)導(dǎo)去反映情況 (B)準(zhǔn)備培訓(xùn)需求分析調(diào)查(C)同各部門保持密切聯(lián)系( D )選擇培訓(xùn)需求調(diào)查的方法(E) 建立員工

13、背景檔案資料108 、于培訓(xùn)效果信息中。有關(guān)教師造定方面的信息包括() 。(A)是否具有能力做好培訓(xùn)(B) 是否能夠了解受訓(xùn)人員(C) 是否有良好的教學(xué)水平(D) 是否掌握受訓(xùn)人員能接受的教學(xué)方怯(E) 是否能讓受訓(xùn)人員全部或者部分地接受培訓(xùn)內(nèi)容109 、培訓(xùn)效果評(píng)估的內(nèi)容主要包括 ()。(A) 受訓(xùn)者學(xué)習(xí)的內(nèi)容 (B)企業(yè)運(yùn)營成本的變化(C)受訓(xùn)者工作的改進(jìn)程度 (D) 企業(yè)運(yùn)營績效的改進(jìn)情況(E)受訓(xùn)營工作態(tài)度的變化(A)變革和學(xué)習(xí) (B)杰出債導(dǎo) (C)心態(tài)和_士氣(D) 共同愿景 (E)溝通和默契111 、以下屬于和態(tài)度、價(jià)值觀及陶冶人格情操教育相適應(yīng)的培訓(xùn)方法是() 。(A)集體決策

14、法(B)等價(jià)變換(C)角色扮演法 (D)悟性訓(xùn)練(E)個(gè)人指導(dǎo)法 第二部分技能 綜合分析題 安巖公司里壹些新來的會(huì)計(jì)于結(jié)算每天的帳目時(shí)遇到了壹些技術(shù)問題，于是公司 請(qǐng)某高校財(cái)會(huì)系的吳教授開發(fā)了壹門培訓(xùn)課程。該課程設(shè)計(jì)良好，而且完全適合 該公司的近三分之壹需要于這方面提高技能的財(cái)會(huì)人員，公司總經(jīng)理對(duì)此很滿 意，于是他決定，“既然有如此好的培訓(xùn)課程，那就讓財(cái)務(wù)部所有人員參加，這 對(duì)他們沒有壞處?！笨墒桥嘤?xùn)主管卻反對(duì)這壹決定，他說： “即使是簡單培訓(xùn)也需 要詳盡的規(guī)劃?！庇诼犕昱嘤?xùn)主管的詳細(xì)陳述后，總經(jīng)理要求培訓(xùn)主管盡快制定 出公司的培訓(xùn)規(guī)劃。請(qǐng)您結(jié)合本案例，回答以下問題：(1 )壹項(xiàng)培訓(xùn)規(guī)劃主要包

15、括哪些內(nèi)容？( 6 分)(2 )如果你是安巖公司的培訓(xùn)主管，如何制定培訓(xùn)規(guī)劃？( 14 分)2008 年 11 月人力資源試題第壹部分理論(壹)單項(xiàng)選擇題56 、培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃的內(nèi)容不包括()A 、主管領(lǐng)導(dǎo)的審批意見 B、確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)C、調(diào)查工作的行動(dòng)計(jì)劃 D 、選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法57 、于制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，制定培訓(xùn)策略的目的于于（）A 、根據(jù)工作要求規(guī)定培訓(xùn)類型 B、確定培訓(xùn)內(nèi)容安排的前后順序C、翻譯和提煉早期收集的信息 D 、發(fā)現(xiàn)工作任務(wù)適合的培訓(xùn)類型58 、于制定年度培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)， （）根據(jù)確認(rèn)的培訓(xùn)時(shí)間編制培訓(xùn)次序表，且告知 關(guān)聯(lián)部門。A 、管理者 B、培訓(xùn)部門C、

16、培訓(xùn)者 D 、后勤部門59 、選擇理想的培訓(xùn)師時(shí)，須考慮的因素不包括（）A 、符合培訓(xùn)目標(biāo) B、培訓(xùn)師的專業(yè)性C、培訓(xùn)師的學(xué)歷 D 、培訓(xùn)師的配合性60 、專題講座法的優(yōu)點(diǎn)不包括（） 。A 、形式比較靈活 B、員工的培訓(xùn)成本比較低C、可隨時(shí)滿足員工某壹方面的培訓(xùn)需求 D 、培訓(xùn)對(duì)象易于加深理解61 、參和型培訓(xùn)法是（）的方法。A 、以學(xué)習(xí)知識(shí)為目的 B、調(diào)動(dòng)員工積極性 C、以掌握技能為目的 D 、針對(duì)行為調(diào)整和心理調(diào)整62 、以下關(guān)于為模仿法的說法錯(cuò)誤的是（） 。A、能夠提高學(xué)員的行為能力B、適用于高層管理人員的培訓(xùn)C、根據(jù)培訓(xùn)的具體對(duì)象確定培訓(xùn)內(nèi)容D、使學(xué)員能更好地處理工作環(huán)境中的人際關(guān)系6

17、3 、自我開發(fā)的支持以及工作中的跟蹤培訓(xùn)等屬于培訓(xùn)方法中（）的開法方式A 、態(tài)度、價(jià)值觀 B、基本能力C、解決問題能力 D 、技能水平64 、有關(guān)培訓(xùn)考核評(píng)估制度的說法錯(cuò)誤的是（）A、目的是于于檢驗(yàn)培訓(xùn)的效果B、為培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度的建立提供依據(jù)C、是規(guī)范培訓(xùn)人員行為的重要途徑D、抽樣選擇員工進(jìn)行培訓(xùn)考核評(píng)估（二）多選題106 、組織層次的培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容主要包括（）A 、組織目標(biāo) B、組織戰(zhàn)略C、組織效率 D 、工作任務(wù)E、組織文化107 、運(yùn)用面試談法收集培訓(xùn)需求信息的優(yōu)點(diǎn)有（）A 、結(jié)論可信度高 B、有利培訓(xùn)雙方相互了解C、獲得員工支持 D 、員工更深刻地認(rèn)識(shí)到不足E、花費(fèi)時(shí)間較少108 、

18、培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)包括（）A 、認(rèn)知成果 B 、技能成果C、情感成果 D 、績效成果E、投資回報(bào)率109 、導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容和計(jì)劃出現(xiàn)差異的原因于于（）A、外部環(huán)境的干擾B、不同項(xiàng)目之間的交叉或相互影響C、培訓(xùn)教師的素質(zhì)和培訓(xùn)內(nèi)容不符D、培訓(xùn)項(xiàng)目的管理機(jī)構(gòu)沒有按照規(guī)劃實(shí)施培訓(xùn)E、規(guī)劃中的培訓(xùn)內(nèi)容沒有得到受訓(xùn)員工的認(rèn)同110 、個(gè)別指導(dǎo)的缺點(diǎn)主要于于（）A、指導(dǎo)者可能有意保留自己的經(jīng)驗(yàn)B、不利于新員工于工作崗位的創(chuàng)新C、指導(dǎo)者的水平對(duì)學(xué)習(xí)效果有影響D、不利新員工帶入團(tuán)隊(duì)，和同事合作E、指導(dǎo)不良的工作習(xí)慣會(huì)影響新員工111 、企業(yè)培訓(xùn)管理制度包括（）A 、培訓(xùn)監(jiān)督制度 B、培訓(xùn)資金管理制度C、培訓(xùn)后勤

19、制度 D 、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度E、培訓(xùn)服務(wù)制度112 、企業(yè)培訓(xùn)管理制度包括（）A 、建立企業(yè)工會(huì) B、聘請(qǐng)外部專家C、獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持 D 、贏得壹般員工的理解和認(rèn)同E、尋求中間各層管理人員的全心投入第二部分技能RB 公司是壹家皮鞋制造企業(yè)，擁有近 400 名員工。針對(duì)公司生產(chǎn)線頻頻出現(xiàn)質(zhì)量事故，質(zhì)量檢查員疏忽大意、管理部門質(zhì)量意識(shí)淡薄等壹系列問題，公司領(lǐng)導(dǎo) 決定舉行專門的質(zhì)量管理培訓(xùn)課程來解決這些問題 質(zhì)量管理的培訓(xùn)課程被安排于每周五晚上 7：00-9 ：00 時(shí)進(jìn)行，為期 10 周。員 工能夠自愿聽課，公司不給員工支付額外的工資?？墒枪局鞴鼙硎?，如果員工 能積極地參加培訓(xùn)，那么其培訓(xùn)的

20、考核結(jié)果將記入檔案，作為公司以后提職或加 薪的重要依據(jù)。培訓(xùn)課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講。培訓(xùn)形式包括講座，放映有關(guān)質(zhì)量管 理標(biāo)準(zhǔn)、檢查的程序和方法、質(zhì)量統(tǒng)計(jì)方法、抽樣檢查及程序控制等內(nèi)容。公司 里所有對(duì)此感興趣的員工和管理人員均能夠去聽課。課程剛開始時(shí)，聽課人數(shù)平均于 60 人左右。于課程快要結(jié)束時(shí)，聽課人數(shù)下降 到 30 人左右。而且，因?yàn)檎n程是安排于周五的晚上，所以聽課的人員均顯得心 不于焉，有壹部分離家遠(yuǎn)的人員課聽到壹半就提前回家了。 于總結(jié)這次培訓(xùn)的時(shí)候，人力資源部經(jīng)理總結(jié)說： “李工程師的課講得不錯(cuò)，內(nèi) 容充實(shí)，知識(shí)系統(tǒng)，而且幽默風(fēng)趣，引人入勝。至于聽課人數(shù)的減少且不是他的 過

21、錯(cuò)?！闭?qǐng)回答下列問題：（ 1 ）您認(rèn)為這次培訓(xùn)于組織和管理上有哪些不合理的地方？（2）如果你是 RB 公司的人力資源部經(jīng)理 ,你會(huì)怎樣安排這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目 ?2009 年 5 月人力資源試題第壹部分理論（壹）單項(xiàng)選擇題56 、戰(zhàn)略層次的培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容不包括（） 。（ A ）外部環(huán)境（ B）組織條件（C）組織目標(biāo)（ D ）人員變動(dòng)57 、實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作時(shí)，要對(duì)各部門申報(bào)的培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，目的是（） （ A ）節(jié)約培訓(xùn)成本（ B）確認(rèn)培訓(xùn)目的（C）消除片面需求（ D ）爭取員工支持58 、運(yùn)用重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法收集培訓(xùn)需求信息的有點(diǎn)不包括（） 。（ A ）能夠發(fā)揮頭腦風(fēng)暴法的作用（ B）時(shí)間花

22、費(fèi)較少 （C）得到的培訓(xùn)需求信息有價(jià)值（ D ）結(jié)論可信度高59 、于培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)中，認(rèn)知成果指標(biāo)壹般通過（）來評(píng)估。（ A ）筆試（ B）觀察法（ C）面談（ D）問卷法60 、于培訓(xùn)中要對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤和反饋，對(duì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員的評(píng)估不包括（）（ A ）教師的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)（ B）管理人員工作積極性（C）教師的領(lǐng)導(dǎo)能力（ D ）管理人員的合作精神61 、于培訓(xùn)方法中， （）適用于從事具體崗位所應(yīng)具備的能力、技能和管理實(shí)務(wù)類的培訓(xùn)。 （ A ）實(shí)踐法（ B）講授法（C）專題法（ D ）研討法62 、以下關(guān)于敏感性訓(xùn)練法的說法錯(cuò)誤的是（） 。（A）要求學(xué)員于小組中就個(gè)人情感等進(jìn)行坦率、公正

23、的討論（B）目的是為了提高學(xué)員對(duì)自己的行為和他人行為的洞察力（C）常采用集體住宿訓(xùn)練、小組討論、個(gè)別交流等活動(dòng)方式（D）適用于組織發(fā)展訓(xùn)練，不適用于晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練63 、針對(duì)（）的培訓(xùn)和開發(fā)，應(yīng)采用頭腦風(fēng)暴法、形象訓(xùn)練法和等價(jià)變換思考等培訓(xùn)方法。 （ A ）基礎(chǔ)理論知識(shí)（ B）創(chuàng)造性（C）解決問題能力（ D ）技能性64 、于案例分析法中，案例討論的步驟如下，排序正確的是（） 。展示案例資料確定核心問題小組分別討論選擇最佳方案全體討論解決問題的方案（ A ）（ B）（C）（ D ）（二）多選題106 、培訓(xùn)需求分析的模型包括（） 。（ A ）連續(xù)評(píng)估模型（ B）全面性任務(wù)分析模型（C）循

24、環(huán)評(píng)估模型（ D ）前瞻性培訓(xùn)需求分析模型（E）績效差距分析模型107 、于制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，工作說明的內(nèi)容包括（） 。（ A ）工作人員必須采取的行動(dòng)（ B）每項(xiàng)行動(dòng)所需要的技能（C）工作人員面臨的資源情況（ D ）每項(xiàng)行動(dòng)或結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)（E）工作人員必須做出的決策108 、進(jìn)行培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備工作時(shí)，應(yīng)該考慮的因素有（） 。（ A ）培訓(xùn)性質(zhì)（ B）行政服務(wù)（C）交通情況（ D ）座位安排（E）場(chǎng)地費(fèi)用109 、專題講座的優(yōu)點(diǎn)包括（） 。（ A ）形式比較靈活（ B）員工的培訓(xùn)成本比較低C）內(nèi)容有系統(tǒng)性（ D ）培訓(xùn)對(duì)象易于加深理解E）可隨時(shí)滿足員工某壹方面的培訓(xùn)需求110 、角色扮演法的優(yōu)點(diǎn)包括

25、（） 。（ A ）學(xué)員參和性強(qiáng)（ B）增加感情交流（C）增強(qiáng)培訓(xùn)效果（ D ）問題有普遍性（E）提高業(yè)務(wù)能力111 、培訓(xùn)激勵(lì)制度的主要內(nèi)容包括（） 。 （A）公平競爭的晉升規(guī)定（ B）獎(jiǎng)懲執(zhí)行的方式方法（C）完善的崗位任職資格要求（D）以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則（E）公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)第二部分技能題綜合分析題ZX 橡膠公司成立于 1982 年，現(xiàn)有員工 3400 人，管理人員近 400 人。于企業(yè)發(fā) 展壯大過程中，企業(yè)重視管理人員的培養(yǎng)，且根據(jù)不同的管理人員的特征采取了 壹系列的培訓(xùn)方法，如角色扮演、工作輪換、案例研究等培訓(xùn)方法，積累了豐富 的經(jīng)驗(yàn)。如果您是 ZX 公司的培訓(xùn)主

26、管，您如何選擇適合的培訓(xùn)方法？（ 20 分）2009 年 11 月人力資源試題第壹部分理論（壹）單項(xiàng)選擇題56 、戰(zhàn)略層次的培訓(xùn)需求分析壹般由 （）發(fā)起。(A) 咨詢小組 (B)人力資源部(C) 部門主管 (D)高層管理者57 、對(duì)于新員工的培訓(xùn)需求分析， 通常使用 ()來確定其于工作中需要的各種技能。(A) 行為分析法 (B)層次分析法(C) 任務(wù)分析法 (D) 績效分析法58 、以下關(guān)于績效差距分析模型的說法不正確的是 ()。(A) 績效差距分析是壹種全面分析方法(B) 需求分析階段的任務(wù)是尋找績效差距(C) 包括發(fā)現(xiàn)問題階段、預(yù)先分析階段以及需求分析階段(D) 發(fā)現(xiàn)問題階段是找出理想和現(xiàn)

27、實(shí)績效存于差距的地方59 、于培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)中，技能轉(zhuǎn)換指標(biāo)通常通過 ()來判斷。(A) 筆試(B)問卷法(C)面談(D)觀察法60 、以下關(guān)于培訓(xùn)效率評(píng)估的說法不正確的是 ()。(A) 要向高層管理人員匯報(bào) (B)有利于提高培訓(xùn)效率(C)自省以前工作中的不足 (D) 獲得領(lǐng)導(dǎo)支持的有效方式61 、于培訓(xùn)方法中， ()主要適用于以掌握技能為目的的培訓(xùn)。(A)實(shí)踐法 (B)講授法(C)專題法 (D)研討法62 、行為模仿法的操作步驟包括： 角色扮演和體驗(yàn) ;建立示范模型： 社會(huì)行 為強(qiáng)化：培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化和應(yīng)用。其正確的排序是 ()。(A) (B)(c) (D) 63 、針對(duì) ()的培訓(xùn)和開發(fā)

28、，應(yīng)采用案例分析、文件筐和課題研究等培訓(xùn)方法。(A) 基礎(chǔ)理論知識(shí) (B)創(chuàng)造能力(C)解決問題能力 (D) 特殊技能64 、培訓(xùn)激勵(lì)制度的主要內(nèi)容不包括 ()。(A) 公平競爭的晉升規(guī)定 (B)獎(jiǎng)懲實(shí)施的方式方法(C)完善的崗位任職資格 (D) 以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則(二)多項(xiàng)選擇106 、可運(yùn)用觀察法收集培訓(xùn)需求信息，以下關(guān)于觀察法的說法正確的有()(A) 較適合生產(chǎn)作業(yè)和技術(shù)人員(B) 優(yōu)點(diǎn)于于培訓(xùn)者和培訓(xùn)對(duì)象親自接觸(C) 觀察者的主觀偏見會(huì)影響調(diào)查的結(jié)論(D) 觀察記錄表可作為培訓(xùn)需求分析的依據(jù)(E) 觀察的效果受培訓(xùn)者對(duì)工作熟悉程度的影響107 、于制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，陳述目標(biāo)的

29、結(jié)果包括 ()。(A) 工作人員面臨的情境 (B)使用的輔助工具或工作助手(C)每項(xiàng)行為所需的技能 (D) 對(duì)每種情境須做出的反應(yīng)行為(E) 行為及其結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)108 、企業(yè)允許、鼓勵(lì)員工外出培訓(xùn)，外出培訓(xùn)的員工需做好的工作包括()(A)員工自己提出申請(qǐng)(B) 簽訂員工培訓(xùn)合同(C) 工作日外出學(xué)習(xí)的要提供學(xué)習(xí)考勤單(D) 工作口外出學(xué)習(xí)的要提供成績學(xué)習(xí)單(E) 提倡外出全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)以盡快完成培訓(xùn)109 、研討法的優(yōu)點(diǎn)包括 ()。(A) 形式多樣適應(yīng)性強(qiáng) (B)多向式信息交流(C)有利于大面積培養(yǎng)人才 (D) 有利于培養(yǎng)學(xué)員綜合能力(E)加深學(xué)員對(duì)知識(shí)的理解110 、敏感性訓(xùn)練法適用于 ()。(

30、A) 組織發(fā)展訓(xùn)練(B) 晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練(C) 新進(jìn)人員的集體組織訓(xùn)練(D) 外派人員的異國文化訓(xùn)練(E) 中青年管理人員人格塑造訓(xùn)練111 、學(xué)員構(gòu)成這壹參數(shù)通過學(xué)員的 ()方面影響培訓(xùn)方法的選擇。(A) 職務(wù)特征 (B)技術(shù)心理成熟度(C)個(gè)性特征 (D)工作內(nèi)容熟練度(E)家庭背景第二部分技能題沃爾瑪公司的飛躍，能夠說離不開它的科學(xué)化管理體系，“更離不開它所推行的 世界上獨(dú)壹無二的交叉培訓(xùn)模式。所謂交叉培訓(xùn)就是壹個(gè)部門的員工到其它部門 學(xué)習(xí)，培訓(xùn)上崗，使這位員工于對(duì)自己從事的職務(wù)操作熟練的基礎(chǔ)上，又獲得了 另外壹種職業(yè)技能。零售業(yè)是人員流動(dòng)最大的壹種職業(yè)，造成這種現(xiàn)象的原因是 員工

31、對(duì)本身職務(wù)的厭煩。 此外 .仍有人認(rèn)為他們所從事的職務(wù)沒有發(fā)展前途， 不利于以后的發(fā)展，于是選擇了離開。而沃爾瑪正是利用交叉培訓(xùn)解決了這壹問題 沃爾瑪?shù)慕徊媾嘤?xùn)使上下級(jí)之間的關(guān)系變得隨意親切，沒有隔閡，久而久之，大 家形成了統(tǒng)壹的思想認(rèn)識(shí)：“我和總經(jīng)理是同事，我就是這家店的壹分子，”從 而全心全意地投入運(yùn)營，為沃爾瑪更加茁壯成長打下基礎(chǔ)。經(jīng)過交叉培訓(xùn)，員工 以沃爾瑪為家，為了沃爾瑪?shù)睦娑^斗，使之成為零售業(yè)的巨鱷，也使顧 客對(duì)沃爾瑪有了情感上的認(rèn)同。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問題：(1) 沃爾瑪交叉培訓(xùn)的成功，對(duì)企業(yè)開展培訓(xùn)工作有哪些重要的啟示 ?(8 分)(2) 沃爾瑪公司應(yīng)當(dāng)從哪幾個(gè)方面跟

32、蹤和反饋交叉培訓(xùn)的效果 ?(6 分)(3) 于撰寫交叉培訓(xùn)效果監(jiān)控總結(jié)方案時(shí)，其主要信息來源是什么 ?(4 分)2010 年 5 月人力資源試題第壹部分理論(壹)單項(xiàng)選擇題56 對(duì)工作任務(wù)安排非常緊湊的員工進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)，不宜采用的調(diào)查方法 是()。(A)觀察法(B)問卷調(diào)查法(C)面談法 (D)工作分析法57 培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容不包括() 。(A) 培訓(xùn)項(xiàng)目的確定 (B)培訓(xùn)需求的分析(C)評(píng)估手段的選擇 (D) 培訓(xùn)成本的預(yù)算58 于制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，有關(guān)實(shí)驗(yàn)的說法錯(cuò)誤的是() 。(B) 結(jié)果是根據(jù)實(shí)驗(yàn)加以改進(jìn)的培訓(xùn)規(guī)劃(C) 實(shí)驗(yàn)和改進(jìn)于制定規(guī)劃后實(shí)行壹輪即可(D) 對(duì)象要從將要參加培訓(xùn)的學(xué)員集體中選取59 ()是了解受訓(xùn)人員組成需求的關(guān)鍵信息渠道。(A)培訓(xùn)教師 (B)生產(chǎn)管理或計(jì)劃部門(C)