組織行為學復習資料(共6頁)

1、精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上組織行為學復習資料一、個體行為假設分為四種人：經濟人、社會人、自我實現(xiàn)人、復雜人二、管理的職能：計劃、組織、領導、控制、創(chuàng)新三、組織行為學的研究內容：個體行為、群體行為、組織行為四、人格理論 -四種氣質類型及特點：1多血質 感受性低而耐受性較高，不隨意的反應性高；具有可塑性和外傾性；情緒興奮性高，外部顯露明顯，反應靈活而且速度快。 行為特點：暴躁 好動 攻擊 興奮 善于社交 沖動 樂觀 積極2膽汁質 感受性低而耐受性高，不隨意的反應性高，反應的不隨意性占優(yōu)勢，外部表現(xiàn)多；反應速度快，具有不穩(wěn)定性。 行為特點：有領導能力 無憂無慮 靈活 活潑 逍遙自在 敏感 健談 開朗

2、 善于社交3粘液質 感受性低而耐受性高，不隨意的反應性和情緒興奮性均低；內傾性明顯，外部表現(xiàn)多，反應速度慢，具有穩(wěn)定性。 行為特點：被動 謹慎 有思想 溫和 能控制 可信賴 脾氣好 安靜4抑郁質 感受性高而耐受性低，不隨意的反應性低；嚴重內傾；情緒興奮性低而體驗深，反應速度慢；具有刻板性，不靈活性。 行為特點：寂靜 不善社交 保守 悲觀 嚴肅 刻板 焦慮 憂慮五、人格理論 -A型人格和B型人格及表現(xiàn)1A型人格具有A型人格的人愿意從事高強度的競爭活動，長期具有時間緊迫感，總是不斷驅使自己在最短的時間里做最多的事，并對阻礙自己努力的其他人或事進行攻擊。在競爭日趨激烈的社會，這種特點被高度推崇，直接

3、影響到個體物質利益的獲得。表現(xiàn)：（1）運動、走路和吃飯的節(jié)奏很快 （2）對很多事情的進展速度感到不耐煩 （3）總是試圖同時做兩件以上的事情 （4）不能安排好休閑時間 （5）對數字著迷，以每件事情中自己獲益多少來衡量成功與否2B型人格 具有B型人格的人很少因為要從事不斷增多的工作或要無休止的提高工作效率而感到焦慮表現(xiàn)：（1）從來不曾有時間緊迫感以及其他類似的不適感 （2）認為沒有必要表現(xiàn)或 自己的成就和業(yè)績，除非環(huán)境要求如此 （3）充分享受娛樂和休閑，而不是不惜一切代價表現(xiàn)出自己的最佳水平 （4）充分放松而不感到內疚六、人格理論 -大五人格理論1五人格維度： 外傾性 隨和性 責任心 情緒穩(wěn)定性

4、經驗開放性2結論：（1）對于各種行業(yè)的人員而言，責任感這一維度都可以預測其工作績效（2）外傾性可以預測管理和銷售崗位的工作績效（3）經驗開放性可以預測培訓效果的好壞（4）情緒穩(wěn)定性與工作績效無明顯關系七、影響個體成功的人格特征1控制點 2 . 自尊3馬基雅維利主義：講求實際，對人保持情感距離，相信結果能夠替手段辯護（為達目的不擇手段）4自我監(jiān)控 5 . 冒險性 6 . 自我效能八、心理現(xiàn)象的構成1心理過程：（1）認知過程：感覺 知覺 記憶 想象 （2）情感過程：情感 （3）意志過程：意志2個性心理：（1）個性傾向性：興趣 愛好 需求 動機 價值觀 （2）個性心理特征：氣質 性格 能力九、歸因1

5、歸因理論：我們隊個體行為的判斷主要取決于我們如何解釋個體特定行為的意義，在觀察個體行為時，我們總是試圖判斷這種行為是由內因還是外因引起的。2歸因偏差：人們總是把個人的成功歸為內部原因，把自己的額失敗歸為外部原因；即使有充足的證據，人們也總喜歡把他人的成功歸為外部因素，而把他人的失敗歸為內部因素。前者稱為自我服務偏見，后者稱為基本歸因錯誤。十、羅克奇的價值觀分類：個體價值觀分為工具性價值觀和終極性價值觀。十一、態(tài)度：態(tài)度是個體對事情的反應方式，這種急急的或消極的反應是可以進行評價的，它通常體現(xiàn)在個體的信念、感覺或者行為傾向中。態(tài)度主要由情感、行為和認知三種成分組成。十二、期望理論公式：P（激勵強

6、度）=V（效價）*E（期望值）十三、管理中常見的社會性錯覺1 選擇性知覺：指觀察者根據自己的興趣、背景、經驗和態(tài)度進行主動選擇觀察到的信息而造成的錯覺2 暈輪效應：指人們以事物的某一特征為依據，忽視或扭曲事物其他特征而造成的錯覺。3 對比效應：指由于對兩個事物進行比較而使知覺失真的現(xiàn)象。4 投射：也成像我效應， 是指人們假定別人與自己相似，從而根據自己的情感、興趣、動機、個性去判斷他人而造成的錯覺。5 刻板印象：指人們對某一人或事物產生的比較固定、概括而籠統(tǒng)的一種錯覺。6 近期效應：指人們根據他人當前的行為來判斷他人而造成的錯覺。7 近期印象：指人們在第一次接觸對方是對對方的綜合感知。十四、組

7、織承諾（1） 感情承諾：指員工對組織的情感依賴以及對組織價值觀的認同。（2） 持續(xù)承諾：指員工感受到的留在組織中比離開組織更高的經濟價值。（3） 規(guī)范承諾：指員工基于道德及倫理原因而產生的留在組織中的責任感。十五、認知失調理論1 認知失調：泛指態(tài)度之間的不一致，或行為與態(tài)度之間的不和諧；任何形式的不一致都會令人不快。2 失調后的個體的努力傾向：減少這種不協(xié)調和不舒服，即個體尋求的是把失調降到最低程度。3 失調后的個體的改進動力：失調不必推動個體做出改變；改變的動力受以下要素影響（1） 造成失調的要素的重要程度（2） 失調要素受控制的程度（3） 個體在失調狀態(tài)下的受益程度十六、區(qū)分雙因素理論中激

8、勵因素和保健因素1 激勵因素是指能促使員工產生滿意的一類因素。這些因素主要有工作中的成就感、工作中得到的認可和贊賞、工作本身的挑戰(zhàn)性和趣味性、工作職務的責任感以及個體晉升與發(fā)展的內在因素。2 保健因素是指可能促使員工產生不滿意的一類因素。這些因素主要有監(jiān)督、工作條件、人際關系、薪金、公司政策等外在因素。十七、社會惰性（社會懈怠、群體懈?。┲溉藗冊趫F體中工作比獨自工作時付出更少努力的現(xiàn)象。使團隊生產力下降，是團隊的弱點。十八、非正式群體的作用1 積極作用：（1）促使勞動生產率的提高 （2）滿足員工的心理需求 （3）有利于企業(yè)內部的信息溝通 （4）協(xié)調員工之間的人際關系 （5）充實員工的閑暇生活

9、（6）彌補正式群體中的各種不足2消極影響：（1）干擾正式群體的活動 （2）制造員工之間的矛盾 （3）引起員工不健康的心理活動和行為 （4）破壞生產或工作，阻礙組織目標的實現(xiàn)十九、提高員工士氣的方法1 整合群體的目標 2 . 使成員志趣相投2 智能互補 3 . 合理的報酬4 . 創(chuàng)造良好的心理氣氛 5 . 倡導民主的領導作風二十、從眾的意義1 從眾的積極意義（1） 整合群眾的行為。（2） 改變個別成員的不良行為。2 從眾的消極影響（1） 扼殺了群體成員的創(chuàng)造性（2） 使決策失誤二十一、從眾（順從）是指在群體中與大多數人的意見發(fā)生分歧時，會感到一種群體的的壓力，當這種壓力非常大時，會迫使個體違背自

10、己的意愿，遷就大多數人的意見，從而順從群體規(guī)范的一種行為。二十二、信息溝通過程發(fā)送者信息編碼通道接收者解碼噪音反饋二十三、非正式溝通1 非正式溝通是指以社會關系為基礎，與組織內部規(guī)章制度無關的信息溝通。2 非正式溝通的作用：不利方面：非正式溝通有干擾正式溝通的作用，也可能引起群體內相互猜疑、爭吵與矛盾。因此，許多管理者想方設法要取消非正式溝通。有利方面：（1）滿足員工情感方面的需要（2）了解員工真正的心理傾向與需求 （3）彌補正式溝通存在的不足 （4）減輕管理者的溝通壓力二十四、權力的分類 職務權力（正式權力）：合法權利、獎勵權力、強制權力 個人權力（非正式權力）：專家權力、參照權力二十五、高

11、效領導者的特質1， 高支配欲：指成功領導者希望能夠成為支配者，承擔主要管理職責。2， 高活力：指管理者努力工作實現(xiàn)目標，毅力較強，能夠承受各種壓力。3， 高自信心：指個體在判斷、決策、思考和顯示能力方面充滿自信。4， 內控制點：指介于控制命運方面的外控型信仰之間的傾向。5， 高穩(wěn)定性：指個體可以在情緒方面控制自己的一種能力。6， 誠信：指個體具有一貫的誠實和道德的行為。7， 高智商和高情商：智商一般是指個體進行深入思考、解決問題和作出決策的認知能力。 情商主要是指與其他人共事的能力。8， 高靈活性：指個體調整適應不同情境的能力。9， 高敏感性：指個體對他人的敏感程度。二十六、行為理論行為領導理論的主要觀點是：決定領導是否有效的主要因素是領導者的行為，而非特質。領導行為分類：任務導向型（生產導向） 注重績效 關系導向型（員工導向） 注重關系二十七、情境理論1 主要內容：任務行為 關系行為 成熟度 有效的領導 無效的領導2 四種領導類型：告知型 推銷型 參與型 授權型二十八、權力與依賴權利的本質是依賴 依賴的性質：重要性 稀缺性 不可替代性二十九、機械模型定義：機械模型是指具有廣泛的部門化、高度的正規(guī)化、統(tǒng)一的命令鏈以及高度的集權化的一種組織模型。在這類組織中，信息溝通一般是自上而下進行的，員工幾乎沒有參與決策的能力。特點：1、高度專業(yè)