山大網(wǎng)教薪酬管理專升本

1、。薪酬管理模擬題第一套一、名詞解釋職位評價: 指系統(tǒng)地確定職位之間的相對價值，從而為組織建立一個職位結(jié)構(gòu)的過程。補償性工資差別理論 ：是指在知識技能水平方面沒有本質(zhì)差異的勞動者因所從事工作的工作條件和社會環(huán)境優(yōu)劣不同而產(chǎn)生的薪酬水平差異。薪酬區(qū)間滲透度 ：對同一薪資區(qū)間內(nèi)部的員工的薪資水平進行分析，員工的實際基本薪酬與區(qū)間的實際跨度之間的關(guān)系。寬帶薪酬結(jié)構(gòu) ：就是指對多個薪資等級以及薪資變化范圍進行重新組合，使之變成只有相當少數(shù)的薪資等級以及相對較寬的薪資變動范圍。二、簡答題1. 簡述用要素計點法進行職位評價的步驟及優(yōu)缺點。答：步驟： 1. 選取合適的報酬要素；2. 對每一種報酬要素的各種程度

2、或水平加以界定；3. 確定不同報酬要素在職位評價體系中所占的“權(quán)重”或者相對價值；4. 確定每一種報酬要素在內(nèi)部不同等級或水平上的點值；5. 運用這些報酬要素來評價每一職位；6. 將所有被評價職位根據(jù)點數(shù)高低排序，建立職位等級結(jié)構(gòu)。優(yōu)點：a) 與非量化的職位評價方法相比，計點法的評價更精確，評價結(jié)果更容易被員工接受；b) 可以運用可比性的點數(shù)來對不相似的職位進行比較；c) 廣泛應(yīng)用于藍領(lǐng)和白領(lǐng)職位；d) 能夠反映組織獨特的需要和文化，強調(diào)組織認為有價值的那些要素。缺點：方案的設(shè)計和應(yīng)用耗費時間，它要求組織必須首先進行詳細的職位分析，又是還可能會運用到結(jié)構(gòu)化的職位調(diào)查問卷，此外，主觀性強。2.

3、簡述寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的作用。作用：1. 支持扁平型組織結(jié)構(gòu)；2. 能引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力的提高；3. 有利于職位的輪換；4. 密切配合勞動力市場上的供求變化；5. 有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變；6. 有利于推動良好的工作績效。3. 薪酬調(diào)查的含義及目的是什么？薪酬調(diào)查可以確定基準職位的薪酬水平，增強企業(yè)對競爭對手的了解，有助于企業(yè)及時調(diào)整自己的薪酬戰(zhàn)略乃至整個公司的戰(zhàn)略導(dǎo)向。此外，薪酬調(diào)查的結(jié)果對于企業(yè)實現(xiàn)薪酬方面的效率、公平、合法的目標會有重要影響，特定雇主的勞動力成本及其產(chǎn)品的競爭性在很大程度上也要受到其所獲得的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的影響。具體來說可以達到以下目的：1) 調(diào)

4、整薪酬水平，2) 調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，3) 估計競爭對手的勞動力成本，4) 了解其他企業(yè)薪酬管理實踐的最新發(fā)展和變化趨勢。1。4. 薪酬戰(zhàn)略與幾個不同的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配關(guān)系是怎樣的？（一）公司戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略1. 成長戰(zhàn)略：相聯(lián)系的薪酬戰(zhàn)略是：企業(yè)通過與員工共同分擔風險，同時分享企業(yè)未來的成果來幫助企業(yè)達成自己的目標，同時使員工有機會在將來獲得較高的收入；2. 穩(wěn)定戰(zhàn)略或集中戰(zhàn)略： 這種企業(yè)對于薪酬的內(nèi)部一致性、 薪酬管理的連續(xù)性以及標準化有較高的要求；3. 收縮戰(zhàn)略或精簡戰(zhàn)略： 這種企業(yè)對于將員工的收入與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績掛起鉤來的愿望是非常強烈的，通常降低穩(wěn)定薪酬部分所占比重，并力圖實行員工股份所有

5、權(quán)計劃，以鼓勵員工與企業(yè)共擔風險。（二）競爭戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略1. 創(chuàng)新戰(zhàn)略： 這種企業(yè)非常重視對于產(chǎn)品創(chuàng)新和新的生產(chǎn)方法和技術(shù)的創(chuàng)新給與足夠的報酬或獎勵；2. 成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略：這種企業(yè)要用最少的成本做更多事情，在盡可能的范圍內(nèi)控制薪酬成本支出；3.客戶中心戰(zhàn)略： 會根據(jù)員工向客戶所提供服務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量來支付薪酬，或者是根據(jù)客戶對員工或員工群體所提供服務(wù)的評價來支付獎金。三、案例分析諾基亞內(nèi)部的薪酬體系讀完上述案例，請回答以下問題：1. 諾基亞公司薪酬體系的優(yōu)點表現(xiàn)在什么地方？戰(zhàn)略薪酬體系與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配性可以從諾基亞公司的公司戰(zhàn)略和競爭戰(zhàn)略出發(fā)，分析此套薪酬體系是否與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配從設(shè)計薪酬體系的

6、目的出發(fā)入手設(shè)計薪酬體系得目標是為了達到公平、效率以及合法，是通過薪酬體系的內(nèi)部一致性、外部競爭性、員工的貢獻以及薪酬管理實現(xiàn)的。從上訴材料可以看出諾基亞內(nèi)部薪酬體系主要包括幫助員工明確工作目標、薪酬參數(shù)保持行內(nèi)競爭力、重酬精英員工、注重本土化與人性化的薪酬制度，可以就這些在上述四個方面的表現(xiàn)進行論述來看諾基亞內(nèi)部薪酬體系是否體現(xiàn)了公平、效率、合法。2.怎樣認識薪酬在企業(yè)激勵員工中的作用？1.具有激勵作用的薪酬可以保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，能夠吸引優(yōu)秀的符合企業(yè)所需的人才。2. 對員工的薪酬激勵可以留駐員工，提高員工工作的士氣，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。3. 通過薪酬激勵，將短、中、長期經(jīng)

7、濟利益相結(jié)合，促進企業(yè)的利益和員工的利益，企業(yè)的發(fā)展目標與員工的發(fā)展目標相一致，從而促進員工與企業(yè)結(jié)成利益共同體關(guān)系，最終達到雙贏?？梢越Y(jié)合案例從多方面多角度解釋薪酬的激勵作用從心理學(xué)的角度來說，薪酬是個人和組織之間的一種心理契約，這種契約通過員工對薪酬狀況的感知來影響員工的工作行為、工作態(tài)度以及工作績效，即產(chǎn)生激勵作用。一般情況下，在員工的低層次薪酬需要得到滿足以后，通常會產(chǎn)生更高層次的薪酬需要，并且員工的薪酬需要往往是多層次并存的。因此，企業(yè)必須注意同事滿足員工的不同層次的薪酬需要。從激勵的角度來說，員工的較高層次薪酬需要得到滿足的程度越高，則薪酬對員工的激勵作用就越大：反之，如果員工的薪

8、酬需要得不到滿足，則很可能會產(chǎn)生消極怠工、工作效率底下、人際關(guān)系緊張、缺勤率和離職率上升、組織凝聚力和員工對組織的忠誠度下降等多種不良后果。薪酬問題不僅是一個薪酬水平的問題，它還涉及員工對薪酬的心理期望與企業(yè)實際薪酬狀況之間的差距問題。2。星級薪酬管理法薪酬制度進行評析1、薪酬確定薪酬的確定原則上不考慮年功、資歷與家庭負擔；主要考慮員工承擔某一職位所需具備的條件、在工作中所表現(xiàn)出來的能力，努力在統(tǒng)一的架構(gòu)下，依靠科學(xué)的價值評價，對各職種、職層人員的任職角色、績效進行客觀公正的評價，給貢獻者以回報。2、薪酬調(diào)整將薪酬與任職資格水平和績效密切結(jié)合，依據(jù)考核結(jié)果和任職資格水平的變化進行薪酬調(diào)整。3、薪酬結(jié)構(gòu)通過建立在任職資格基礎(chǔ)上的薪酬結(jié)構(gòu)，增加薪酬調(diào)整的科學(xué)性