常見的十大人力資源管理浪費(fèi)

1、常見的十大人力資源管理浪費(fèi) 一沒有將合適的人放在合適的崗位上 這是企業(yè)中最常見的一種人力資源鋪張，我們通常說一個(gè)蘿卜一個(gè)坑，但是這里存在三種狀況：第一種，坑大蘿卜小，也就是說，對能力差的員工委以重任，結(jié)果通常是工作任務(wù)不能有效完成，企業(yè)受到損失，員工自信念受到了打擊，工作沒有了積極性和動(dòng)力，也就是所謂的拔苗助長；第二種，坑小蘿卜大，那么該員工的能力沒有被充分的發(fā)揮出來，所謂大材小用，造成了人才的鋪張，要么導(dǎo)致人才流失，要么企業(yè)要多付薪水；第三種，坑和蘿卜一樣大，這是最合適不過的了，只有做到這種狀況才沒有造成人力資源的鋪張。 解決這個(gè)問題要考慮兩個(gè)方面的影響因素。第一，企業(yè)是否通過有效的組織設(shè)計(jì)

2、和崗位分析來建立有效的崗位體系，也就是通常說的的“坑”；第二，企業(yè)是否能精確的對員工進(jìn)行有效的衡量和評價(jià)，也就是“蘿卜”。企業(yè)完成了上述兩項(xiàng)基礎(chǔ)工作，才能有效地將合適的人放到合適的崗位上。當(dāng)然，上面的闡述表達(dá)的是靜態(tài)的狀況，企業(yè)是不斷的發(fā)展壯大的，只有依據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r不斷調(diào)整組織和崗位要求，調(diào)整坑的大小，才能保證人力資源的最有效利用。 二不懂得培育員工 不懂得培育員工是另一種常見的鋪張。許多管理者以為，培育員工的投入太大，而且往往效果不甚明顯，有些時(shí)候，公司辛辛苦苦培育的員工，卻被別的公司挖了墻角，有點(diǎn)太不值了。 實(shí)際上，這僅僅是事物的一個(gè)表面。我們可以盤點(diǎn)一下，由于沒有有效的培育員工會(huì)給企

3、業(yè)帶來哪些鋪張。 首先，員工的工作技能得不到有效改善，工作任務(wù)不能有效、快速的完成，為了完成既定的工作目標(biāo)，需要增加更多的人手； 第二，增加了許多犯錯(cuò)誤的機(jī)會(huì)，尤其是犯同樣的錯(cuò)誤； 第三，扼殺了組織的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力，實(shí)際上許多創(chuàng)新行為是在不斷的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)中產(chǎn)生的； 第四，導(dǎo)致消極心態(tài)，影響團(tuán)隊(duì)氛圍，影響執(zhí)行力，降低員工之間的競爭壓力； 企業(yè)為這些負(fù)面影響支付的費(fèi)用，要比培訓(xùn)花費(fèi)大的多！ 三管理的各個(gè)模塊沒有有效整合 企業(yè)人力資源部門往往是根據(jù)薪酬、績效、招聘、培訓(xùn)、人事等模塊進(jìn)行職位設(shè)置的，這種根據(jù)職能模塊進(jìn)行劃分的方式，降低了管理難度，提高了管理的效率，但是卻極易導(dǎo)致人力資源成本的增加。

4、 我們知道，人力資源管理的各個(gè)模塊之間是相互影響、相互聯(lián)系的。比如，過度的掌握員工的工資水平，往往會(huì)導(dǎo)致不簡單招聘到合適的員工，使招聘、培訓(xùn)的成本增加；為了增加績效考核的縝密性和公正性，而提高了考核工作的復(fù)雜程度，導(dǎo)致人工成本增加。類似的狀況在企業(yè)中屢見不鮮，實(shí)際上是管理過程中缺乏系統(tǒng)性、整合性造成的。 四沒有績效管理 引用管理的一句名言沒有績效管理的企業(yè)就等于沒有管理，來說明績效對企業(yè)來說的重要意義。 由于沒有績效管理給企業(yè)會(huì)帶來什么樣的鋪張呢？ 首先，組織和員工的工作是在沒有方向、沒有目標(biāo)的狀態(tài)下進(jìn)行的，那么，白忙乎、南轅北轍的狀況會(huì)時(shí)有發(fā)生，這大大提高了人工成本和機(jī)會(huì)成本； 其次，各項(xiàng)工

5、作的開展，是在失控的狀態(tài)下進(jìn)行的，大大提高了出現(xiàn)錯(cuò)誤的機(jī)率； 第三，在沒有績效管理的前提下，要有效的完成工作，就必需增加溝通的次數(shù)，影響了工作效率，丟失了市場機(jī)遇。 五只依靠加班解決人員緊缺問題 加班所帶來的負(fù)面影響是顯而易見的。加班使公司支付更多的工資，增加了更多的管理成本（一般狀況，一個(gè)部門的員工加班，都會(huì)影響到相關(guān)部門的工作，比如增加職能服務(wù)部門的工作壓力）；員工對加班也大多抱著抵觸的心情，筆者以前在一家高技術(shù)企業(yè)的調(diào)查顯示，加班時(shí)間內(nèi)的員工的工作效率還達(dá)不到平常的一半。另外，加班影響了員工的正常休息的權(quán)利，影響了員工身體和心理健康，對員工的家人也會(huì)造成影響。有一家IT企業(yè)由于加班成了家

6、常便飯，公司內(nèi)有很大一部分大齡員工還是單身，用員工的話說，我目前的工作狀態(tài)，是沒有人情愿和我生活在一起的。 實(shí)際上，除了加班之外，我們還有許多更有效的方法來解決人員緊缺的問題。比如，通過業(yè)務(wù)外包、雇傭臨時(shí)人員、增加人員儲(chǔ)備等方法。另外，企業(yè)在對待加班頻繁的問題時(shí)，首先必需理清造成加班的本質(zhì)原因是什么。比如，是否由于組織設(shè)計(jì)和流程問題，導(dǎo)致工作不順暢、效率低下，假如是這樣的問題，那么首要解決的不是加班的問題，而是組織設(shè)計(jì)和流程再造的問題。 筆者在從事咨詢的過程中，也接觸過一種很有意思、也很可悲的現(xiàn)象。A公司加班現(xiàn)象嚴(yán)重，但我們了解員工的工作任務(wù)并不飽滿。經(jīng)我們認(rèn)真研究發(fā)覺，由于公司嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)法

7、規(guī)定的加班工資制度，但是卻在加班審批的環(huán)節(jié)把關(guān)不嚴(yán)，導(dǎo)致員工在正常工作時(shí)間不好好完成工作，而去爭取加班，騙取更多的加班工資。實(shí)際上這類現(xiàn)象是由制度本身造成的問題，這樣的問題加再多的班也是沒有方法解決的。 六只有處罰沒有嘉獎(jiǎng) 可能有人會(huì)問，嘉獎(jiǎng)不是增加成本嗎？實(shí)際上，我們看問題不能局限于短期的局部，應(yīng)當(dāng)系統(tǒng)的分析問題。我不想拿企業(yè)管理中的例子來說明這個(gè)問題究竟給企業(yè)帶來什么樣的影響，只想拿我們四周生活中常見的現(xiàn)象來說明這個(gè)問題。 望子成龍、望女成鳳是家長的共同心愿，但是教育的方式不同，結(jié)果卻大相徑庭。一般說來，以鼓舞、引導(dǎo)方式來教育孩子的，孩子成才的概率要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于以處罰為主的教育方式。實(shí)際上，這

8、個(gè)規(guī)律在企業(yè)中也同樣適用，因?yàn)檫@就是人的本性。 七職責(zé)不夠明確 筆者在給企業(yè)做內(nèi)訓(xùn)的時(shí)候，喜歡做這樣一個(gè)小測試：找出一名員工和他的直接上級，要求兩個(gè)人用一句話描述該員工所在職位的職責(zé)概述。幾乎是100%的狀況，兩個(gè)人的回答是有差異的。當(dāng)然這是可以理解的，究竟每個(gè)人看待事物的觀點(diǎn)是有差異的，但是假如兩個(gè)人回答的結(jié)果差異很大，則說明企業(yè)在職責(zé)管理上出現(xiàn)了問題。 這種差異，造成了隱性的人力資源管理鋪張。試想，員工工作的目標(biāo)、工作的內(nèi)容、工作的標(biāo)準(zhǔn)和秉承的原則與管理者是有差異的，那么，為了實(shí)現(xiàn)既定的組織目標(biāo)，管理者要投入更多的精力去指導(dǎo)、掌握、溝通、協(xié)調(diào)下屬的工作，這既增加了管理的成本，又降低了工作效

9、率。而抱負(fù)的狀態(tài)是，管理者和員工對員工所在職位的描述不存在任何的差異。 八稀里糊涂招聘 許多企業(yè)在招聘的時(shí)候，都使用這三板斧打廣告、篩簡歷、面試一氣呵成，倒也簡潔。打廣告的時(shí)候稀里糊涂，不懂得策劃和設(shè)計(jì)；篩簡歷時(shí)看看學(xué)歷，看看經(jīng)驗(yàn)；面試的時(shí)候，則來也匆忙、去也匆忙，不做任何預(yù)備，不經(jīng)任何爭論。實(shí)際上，企業(yè)對招聘不重視，帶來的負(fù)面影響是深遠(yuǎn)的和顯而易見的。 由于招聘管理不科學(xué)帶來的負(fù)面影響包括： 第一，增加了員工流失的可能，招聘過程不科學(xué)，企業(yè)和求職者雙方了解不徹底，增加了員工流失的可能性； 第二，增加了人員培訓(xùn)和管理的成本，對求職者考察的不全面，能力達(dá)不到公司的要求，勢必要增加培訓(xùn)成本和管理成

10、本； 第三，存在商業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。 九不注意文化建設(shè) 筆者把不注意文化建設(shè)的企業(yè)分成兩類：一類是企業(yè)沒有文化建設(shè)，順其自然，這一般是中小企業(yè)；另一類是企業(yè)培育一種傀儡式文化，也就是說，文化建設(shè)浮于表面，表面一套背后一套。筆者認(rèn)為傀儡式文化比順其自然的文化對企業(yè)的危害更大。 文化就是企業(yè)的靈魂，企業(yè)沉浮于商海，就好比是戰(zhàn)場上的軍隊(duì)一樣，軍隊(duì)沒有軍魂，就不會(huì)贏得戰(zhàn)斗，企業(yè)沒有文化就不會(huì)持續(xù)生存。因此我們爭論企業(yè)文化就不能簡潔地與人力資源成本聯(lián)系起來，應(yīng)以更大的視野，著眼于企業(yè)的核心競爭力和持續(xù)發(fā)展。 十不懂得利用業(yè)務(wù)外包 與全部的業(yè)務(wù)外包一樣，供應(yīng)人力資源外包服務(wù)的企業(yè)，必需想盡方法為客戶供應(yīng)更優(yōu)質(zhì)、更專業(yè)的服務(wù)，而且保證成本更低，否