探析我國護(hù)理人力資源管理的現(xiàn)狀和對策

1、探析我國護(hù)理人力資源管理的現(xiàn)狀和對策論文在線編輯整理本文。摘要：護(hù)理人力資源管理是人力資源的微觀管理， 是衛(wèi)生服務(wù)組織為實現(xiàn)組織目標(biāo)，提高服務(wù)水平， 利用護(hù)理學(xué)與相關(guān)學(xué)科知識， 對組織中的護(hù)理人員進(jìn)行規(guī)劃、培訓(xùn)、開發(fā)、利用等活動。我國護(hù)理人力資源管理的優(yōu)劣關(guān)系到現(xiàn)階段進(jìn)行的醫(yī)療體制改革的成敗， 本文將闡述當(dāng)前我國護(hù)理人力資源管理方面存在的問題，并提出相應(yīng)的對策。關(guān)鍵詞：護(hù)理人力資源管理護(hù)理人力資源的管理直接關(guān)系到護(hù)理生產(chǎn)力、護(hù)理質(zhì)量、護(hù)理服務(wù)道德、護(hù)理成本消耗， 甚至影響護(hù)理人員的流動。 在現(xiàn)階段我國進(jìn)行的醫(yī)療體制改革進(jìn)程中，人才戰(zhàn)略和低成本戰(zhàn)略日益成為醫(yī)院生存和發(fā)展的主要戰(zhàn)略。隨著當(dāng)前“以人

2、為本”護(hù)理理念的逐漸普及，優(yōu)化現(xiàn)有護(hù)理人力資源成為醫(yī)院等醫(yī)療機構(gòu)急需解決的問題 1。本文從我國現(xiàn)階段城鎮(zhèn)護(hù)理人力資源的現(xiàn)狀和如何改進(jìn)我國現(xiàn)有護(hù)理人力資源兩個方面進(jìn)行研究，以探索新的護(hù)理人力資源管理模式，進(jìn)一步推動我國醫(yī)療體制改革。1 我國現(xiàn)階段城鎮(zhèn)護(hù)理人力資源管理的現(xiàn)狀護(hù)理的人力資源問題， 過去大多通過衛(wèi)生行政機構(gòu)及各地的衛(wèi)生主管部門進(jìn)行政策性的協(xié)調(diào)和干預(yù)來達(dá)到合理配置， 這種做法在一定程度上緩解了臨床護(hù)理資源不足帶給醫(yī)院的壓力。 但隨著市場經(jīng)濟的運行和我國醫(yī)療體制改革的不斷發(fā)展，醫(yī)院不再單純依靠政府計劃和投入， 醫(yī)院的自主經(jīng)營權(quán)和人事決定權(quán)不斷擴大。這一方面推動了醫(yī)院的進(jìn)一步發(fā)展壯大， 另一

3、方面也引發(fā)了新的問題。 具體來說有以下幾點。護(hù)理人力資源配置不合理， 護(hù)理人員數(shù)量短缺目前， 我國醫(yī)院人員的編設(shè)方案，主要參照衛(wèi)生部（ 1978）衛(wèi)醫(yī)字（ 1689）號文關(guān)于縣及縣以上綜合性醫(yī)院組織編制原則（試行）草案（以下簡稱編制原則）進(jìn)行配置，但隨著我國經(jīng)濟社會的發(fā)展以及新的醫(yī)療技術(shù)、 醫(yī)院新業(yè)務(wù)的開展， 醫(yī)院對護(hù)士的數(shù)量和水平有了新的要求。 根據(jù)我國醫(yī)院分級管理標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定， 二、三級醫(yī)院護(hù)理人員應(yīng)占技術(shù)人員總數(shù)的 50%，醫(yī)師與護(hù)理人員之比為 1：2，病房床位與病房護(hù)理人員之比為 1：，目的是保證護(hù)士群體的數(shù)量，能夠完成各部門的基本護(hù)理任務(wù) 2。但是綜合全國情況， 仍有很多醫(yī)院的護(hù)士數(shù)量達(dá)

4、不到國家的相關(guān)規(guī)定。 護(hù)理人員的短缺、護(hù)理工作量的加大， 使得現(xiàn)階段醫(yī)院護(hù)理人員普遍超負(fù)荷工作， 在這種情況下，護(hù)士群體無法適應(yīng)工作中多角色的頻繁變換， 身心俱疲， 嚴(yán)重影響了護(hù)理工作的安全進(jìn)行。 同時，長期的超負(fù)荷工作也嚴(yán)重影響著護(hù)理人員的健康， 進(jìn)而影響到護(hù)士群體的工作積極性和護(hù)理隊伍的穩(wěn)定性，導(dǎo)致護(hù)士缺編的惡性循環(huán)。高水平護(hù)理人力資源不足， 高學(xué)歷專業(yè)人才短缺過去， 我國的護(hù)理人員培養(yǎng)主要依靠中職教育， 一方面生源較差， 另一方面教師水平也參差不齊。 盡管近幾年高等護(hù)理教育專業(yè)擴大了招生量， 護(hù)理人才的培養(yǎng)逐漸由中職學(xué)校過渡到高職學(xué)校，專科以上學(xué)歷的護(hù)理人員數(shù)量不斷增多。 但通過調(diào)查統(tǒng)計

5、發(fā)現(xiàn)， 以筆者工作的開封市河南大學(xué)淮河醫(yī)院 （三級甲等醫(yī)院） 為例，仍有一半以上的護(hù)士擁有中專學(xué)歷，部分擁有大專學(xué)歷， 僅有很少一部分擁有本科及以上學(xué)歷。 護(hù)士接受專業(yè)教育的不足嚴(yán)重影響了護(hù)理專業(yè)的健康發(fā)展。而且，在醫(yī)院的日常工作中，片面的注重護(hù)士工作的完成而忽視對護(hù)士的在職培訓(xùn)， 導(dǎo)致護(hù)士群體的綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)難以提高， 這一方面限制了護(hù)理人力資源的合理配置， 另一方面也給醫(yī)院的日常醫(yī)療工作埋下了隱患 3，4。護(hù)理人力資源管理體制不健全， 措施不到位優(yōu)質(zhì)的管理體系是人力資源合理配置的重要保障， 但我國的醫(yī)療體制改革正處于前進(jìn)之中， 各方面的制度還不完善。在對醫(yī)院護(hù)理人力資源的配置上依然沿用 19

6、78 年頒布的編制原則，這是與現(xiàn)階段的發(fā)展?fàn)顩r不相符的。 而且在日常工作中， 部分醫(yī)院在護(hù)理過程中存在的隱患意識不足， 缺乏長遠(yuǎn)問題的預(yù)見力， 沒有相應(yīng)的工作流程預(yù)案和護(hù)理質(zhì)量控制標(biāo)準(zhǔn)，這些都導(dǎo)致護(hù)士群體在日常工作中無章可循， 隨意性加大， 因而安全隱患增多。2 對現(xiàn)階段護(hù)理人力資源管理中所出現(xiàn)問題的對策面對現(xiàn)階段在護(hù)理人力資源管理中所出現(xiàn)的問題， 必須找出應(yīng)對的措施， 這不僅僅關(guān)系到護(hù)理人力資源管理能否朝著健康有序的方向發(fā)展， 更重要的是關(guān)乎我國進(jìn)行的醫(yī)療體制改革的成敗， 關(guān)系到廣大人民群眾的切身利益。 為此，結(jié)合上述問題，筆者提出以下幾點建議。優(yōu)化人力資源配置，合理增加護(hù)理人員數(shù)量醫(yī)院及各

7、級主管部門應(yīng)充分認(rèn)識到護(hù)理人力資源不足的危害性， 護(hù)理人員數(shù)量不足，不僅降低了護(hù)理工作的質(zhì)量，增加了醫(yī)療工作中的不安全因素，同時也嚴(yán)重?fù)p害著護(hù)理人員自身的身心健康，破壞了護(hù)士職業(yè)群體的穩(wěn)定性，造成論文在線編輯整理本文。缺編的惡性循環(huán)。 因此必須加大對護(hù)理人員的培養(yǎng)力度， 各級政府部門應(yīng)加大投入，興建更多高水平的專業(yè)護(hù)理院校， 鼓勵有志青年投考護(hù)理專業(yè)。 醫(yī)院作為護(hù)士的直接主管單位， 應(yīng)適當(dāng)提高護(hù)理人員的待遇， 同時加大對在職護(hù)理人員的職業(yè)培訓(xùn)，擴大護(hù)士隊伍，以減小其工作量，保持護(hù)士隊伍的穩(wěn)定性。堅持以人為本，樹立人才第一的理念醫(yī)護(hù)工作具有多學(xué)科，高技術(shù)的特點，它要求從業(yè)人員必須擁有系統(tǒng)扎實的專

8、業(yè)理論和工作經(jīng)驗。 因此管理部門應(yīng)加強對護(hù)理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)培養(yǎng)， 努力引進(jìn)高學(xué)歷， 高水平的護(hù)理人才， 培養(yǎng)專家型人才。在人才引進(jìn)方面， 醫(yī)院應(yīng)加強與高等醫(yī)學(xué)院校的合作， 以市場供需預(yù)測和規(guī)劃每年度對護(hù)理人力資源的規(guī)模、 質(zhì)量、結(jié)構(gòu)需求，制定相應(yīng)的人才引進(jìn)計劃，以高學(xué)歷，高技術(shù)，高素質(zhì)的優(yōu)秀人才強化護(hù)士隊伍。在對在職護(hù)士的培養(yǎng)上，醫(yī)院應(yīng)堅持學(xué)習(xí)與工作相結(jié)合的原則， 改變以往只以工作情況作為獎懲標(biāo)準(zhǔn)的做法，引入在職培養(yǎng)機制，定期進(jìn)行業(yè)務(wù)素質(zhì)考核，培養(yǎng)經(jīng)驗型人才，近期內(nèi)提高護(hù)理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)。引入新的管理機制， 完善相關(guān)法規(guī)， 做到日常管理有法可依， 有法必依回顧我國上一部規(guī)范護(hù)理行為的法規(guī)， 已

9、經(jīng)是三十多年前所制定的， 與當(dāng)今階段的管理工作的需要存在一定的差距。 但這畢竟是一部全國性質(zhì)的法規(guī)， 不可能照顧到每一個地區(qū)的每一所醫(yī)院， 因此在日常管理中， 首先應(yīng)采取適當(dāng)?shù)拇胧?從自身實際情況出發(fā)， 制定相應(yīng)的規(guī)章， 彌補全國性法規(guī)在具體地方實施時的不足， 使日常護(hù)理行為有法可依， 有章可循，減小護(hù)士工作的隨意性， 將安全隱患降到最小57。其次應(yīng)適當(dāng)引入現(xiàn)代管理機制，如考評制度，獎懲制度等，激發(fā)護(hù)理隊伍工作的積極性和主動性， 以推動醫(yī)療護(hù)理事業(yè)的健康穩(wěn)步前進(jìn)， 達(dá)到更好的為人民服務(wù)的最終目的。參考文獻(xiàn)：1彭剛藝 . 廣東省護(hù)理人力資源管理現(xiàn)狀與對策. 中國護(hù)理管理， 20XX，5（ 2） :15-19.2毛燕君 . 護(hù)理人力資源管理現(xiàn)狀分析及展望. 現(xiàn)代護(hù)理， 20XX,10（ 8）：762.3潘少山 , 孫方敏 . 現(xiàn)代護(hù)理管理學(xué) . 北京 : 科學(xué)技術(shù)文獻(xiàn)出版社， 20XX：22.4馬學(xué)霞，郭冬梅 . 神經(jīng)內(nèi)科臨床護(hù)理常見安全隱患分析及防范措施 . 泰山衛(wèi)生， 20XX, 33 (1): -40. 5周以瑞，王瑞玲 . 醫(yī)院人力資