最新組織行為學(xué)67822資料

1、精品文檔3.2內(nèi)容型激勵理論需耍和動機是推動人們行為的原因，也是激勵的起點和基礎(chǔ)。內(nèi)容型激勵理論則 是著重研究需耍的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)，及其如何推動人們的行為的理論。其中有代表性的理論有：需 耍層次論、E.R.G論、成就需要論、雙因素論。3.2.1需要層次論1) 需要層次論的內(nèi)容人類的多種需要可分為七個層次生理的需耍安全的需熱 友愛和歸屬的需要尊重的需耍；求知的需熱 求美的需要：自我實現(xiàn)的需要。3.2.1需要層次論2) 馬斯洛需要層次論的應(yīng)用馬斯洛的需要層次論由于直感邏輯性強，易于理解，得到了廣泛的流傳，在西方管 理領(lǐng)域中有相當(dāng)?shù)挠绊懀瑢Ω愫霉芾碛幸欢ǖ闹笇?dǎo)意義。掌握職工的需要層次，滿足不同層次的需要

2、：要滿足不同人的需要Q322雙因素論雙因素理論是由美國心理學(xué)家赫茲伯格于1959年提出的。1) 雙因素理論的內(nèi)容(1) 保健因素。保健因素是指和工作環(huán)境或條件相關(guān)的因素。赫茲伯格發(fā)現(xiàn)保健因 素主要有10個： 公司的政策和行政管理； 技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)；與監(jiān)督者個人之間的關(guān)系：與上級的關(guān)系；與下級的關(guān)系:工資：工作安全性：個人的生活：工作環(huán)境：地位。3.2-2雙因素論激勵因素。激勵因素是指和工作內(nèi)容聯(lián)系在一起的因素。赫茲伯格認(rèn)為激勵因 素主要有6個： 工作本身具有挑戰(zhàn)性：獎勵；晉升;成長；負(fù)有較大的責(zé)任；成就感。3.2.2雙因素論2) 雙因素理論的應(yīng)用赫茲伯格的雙因素論，強調(diào)內(nèi)在激勵，在組織行為學(xué)中具

3、有劃時代意義，為管理 者更好地激發(fā)職工工作的動機提供了新思路。3.2.3 “E RG”理論"ERG； 土理論，又稱成長理論，是由美國心理學(xué)家奧徳弗根據(jù)已有試驗和研究，于20 世紀(jì)70年代初提出的一種內(nèi)容型激勵理論。1) ERG理論的內(nèi)容這一理論系統(tǒng)地闡述了一個關(guān)于需要類型的新模式，發(fā)展了赫茲伯格和馬斯洛的 理論。他把馬斯洛的需要層次圧縮為三種需要，即生存(E)、相互關(guān)系(R)、成長(G)需耍。 3.2.3 “E RG”理論2) ERG理論的主要特點奧德弗認(rèn)為這三種需要之間沒有明顯的界限，它們是一個連續(xù)體。這一理論限制性 較少，易于應(yīng)用。ERG理論不僅提岀了需耍層次的滿足上升”趨勢，而

4、且也指出了討坐折r 倒退''的趨勢。這一規(guī)律在管理中很有啟發(fā)意義。3-2-4成就需要激勵理論成就需耍激勵理論是美國哈佛大學(xué)教授麥克利蘭及其學(xué)生在20世紀(jì)50年代提出來的。1) 成就需要激勵理論的主要內(nèi)容成就需要激勵理論主耍研究在人的生理需要基本得到滿足的條件下，人還有哪 些需要。麥克利蘭認(rèn)為，人們在生理需耍得到滿足以后，還有三種基本的激勵需耍，就是：對權(quán)力的需要：對歸屬和社交的需耍；對成就的需耍。324成就需要激勵理論研究成就需要理論的意義麥克利蘭認(rèn)為，具有高度成就需耍的人對于國家和組織都有重耍的作用。組織擁有這樣的人 越多，發(fā)展就越快。國家擁有這樣的人越多，就越興旺發(fā)達(dá)。他還

5、認(rèn)為，可以通過教育和培養(yǎng) 造就出高成就需要的人。所以無論是組織還是國家都耍注意發(fā)現(xiàn).培訓(xùn)有成就需耍的人。33過程型激勵理論過程型激勵理論著重研究人們選擇其所要進(jìn)行的行為的過程，即行為是怎樣產(chǎn)生 的，是怎樣向一定方向發(fā)展的，如何能使這個行為保持下去，以及怎樣結(jié)束行為的發(fā)展過程。 331弗羅姆的期望理論1) 期望理論的內(nèi)容期望理論是一種通過考察人們的努力行為與其所獲得的最終獎酬之間的因果關(guān) 系，來說明激勵過程，并以選擇合適的行為達(dá)到最終的獎酬目標(biāo)的理論。這種理論認(rèn)為，當(dāng)人 們有需耍，又有達(dá)到這個需要的可能，其積極性才髙。激勵水平取決于期望值和效價的乘積。 其公式是：激發(fā)力量=效價X期望值(M =

6、V.E)努力與績效的關(guān)系：績效與獎勵的關(guān)系：獎勵與滿足個人需要的關(guān)系。331弗羅姆的期望理論2) 期望理論對我們的啟示期望理論給我們實施激勵提供了有益的啟示：管理者不要泛泛地抓一般的激勵措施，而應(yīng)當(dāng)抓多數(shù)被組織成員認(rèn)為效價最大的 激勵措施：設(shè)置某一激勵目標(biāo)時應(yīng)盡可能加大其效價的綜合值：適當(dāng)加大不同人實際所得效價的差值，加大組織希望行為和非希望行為之間的效 價差值；適當(dāng)控制期望概率和實際概率。33.2波特和勞勒的期望模式波特(L.W.porter)和勞勒(E.E.lawler)以期望理論為基礎(chǔ)導(dǎo)出了一種本質(zhì)上更完備的 激勵模式，并把它主要用于對主管人員的研究。1)波特和勞勒的期望模式的內(nèi)容這個模

7、式見圖3J :1.獎勵的效價33.2波特和勞勒的期望模式圖3-1中包括的主要變量：努力：績效；獎酬：滿足。33.2波特和勞勒的期望模式2)波特和勞勒的期望模式的應(yīng)用管理者在運用上述模式時，要做好以下幾項工作：嘗試估計工作者的滿意水平：從活動中比較不同的工作者的滿足水平；要使職工對口己工作的期望更有力，就耍設(shè)法使其通過自己的努力來獲得激勵;如果這些期待不夠有力，就需要重新考慮刺激是否恰當(dāng)，人們是如何看待這些刺激的。333公平理論公平理論又稱社會比較理論，提岀這一理論的代表人物是美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯（J.S.Adams）e亞當(dāng)斯著重研究獎酬分配的公平性、合理性對職工生產(chǎn)積極性的影響。333公平理論1

8、）公平理論的內(nèi)容亞當(dāng)斯認(rèn)為：人們的工作動機，不僅受其所得報酬的絕對值影響，而且要受到報 酬的相對值的影響。即每個人都把個人的報酬與貢獻(xiàn)的比率同他人的比率作比較，如比率相等, 則認(rèn)為公平合理而感到滿意，從而心悄舒暢努力匸作；否則就會感到不公平不合理而影響工作情緒?？捎霉奖硎救缦拢簜€人所得的報酬:另一個人所得的報酬 個人的貢獻(xiàn)另一個人的貢獻(xiàn)個人現(xiàn)在所得的報酬:個人過去所得的報酬個人現(xiàn)在的貢獻(xiàn)個人過去的貢獻(xiàn)333公平理論2）公平理論在管理上的應(yīng)用公平獎勵職工；加強管理，建立平等競爭機制：教育組織成員正確選擇比較對象和認(rèn)識不公平現(xiàn)象。3.4行為改造型激勵理論行為改造型激勵理論是研究如何改造和轉(zhuǎn)化人的

9、行為，變消極為積極的一種理論。3.4-1強化理論強化理論是由美國哈佛大學(xué)心理學(xué)教授斯金納提出的。1）在管理中運用強化理論改造人的行為一般有四種方式：積極強化；懲罰：消極強化（逃避性學(xué)習(xí)）；衰減。2）強化的時間安排連續(xù)強化：間歇強化（不變）（時間）固定（如周工資）間隔可變（如培訓(xùn)一段時間）（變化）間歇強化（不變）比率固定（如計件工資）可變（如獎金） （不變）3.4-1強化理論3）強化理論在管理中的應(yīng)用主管人員在運用強化理論改造下屬的行為時，應(yīng)遵循的原則是:精品文檔精品文檔(1) 因人制宜采収不同的強化模式：(2) 耍設(shè)立一個目標(biāo)體系，分步實現(xiàn)目標(biāo)，不斷強化行為；(3) 要及時反饋.及時強化：(4

10、) 獎懲結(jié)合、以獎為主。3.4.2歸因理論和軌跡控制歸因理論最初是在研究社會知覺的實驗研究中提出來的，但以后隨著對歸因問題 研究的深入和發(fā)展，歸因理論所研究的內(nèi)容也就逐漸超出了社會知覺的范圍。概括起來，歸因 理論主要研究以下三個方面的問題：一是對人們心理活動的歸因，即人們心理活動的產(chǎn)生應(yīng)歸 結(jié)為什么原因：二是對人們的行為的歸因，即根據(jù)人們外在的行為和表現(xiàn)對其內(nèi)在的心理活動 的推論，這是社會知覺歸因的主要內(nèi)容。三是對人們未來行為的預(yù)測，即根據(jù)人們過去的行為 表現(xiàn)預(yù)測他們以后在有關(guān)情景中將會產(chǎn)生什么行為。343挫折理論挫折理論專門研究人們遇到挫折后會有一些什么行為反應(yīng)，管理者應(yīng)如何針對員 工遇到的

11、挫折采取相應(yīng)措施，引導(dǎo)員工行為，走出挫折陰影，積極努力地對待工作。1)挫折的概念挫折是指人們從事有目的的活動，在環(huán)境中遇到障礙和干擾，使其需耍和動機不 能獲得滿足時的悄緒狀態(tài)。343挫折理論2)引起挫折的原因(1)客觀環(huán)境方面的原因。 自然環(huán)境因素是指因氣候變化及自然災(zāi)害所引起的困難。 物質(zhì)環(huán)境因素是指由于物質(zhì)的缺乏或故障，使人們無法滿足其需要而形成的挫 折。 社會環(huán)境背景因素又包括家庭環(huán)境、工作中的人際關(guān)系和社會文化背景三方而 的因素。343挫折理論(2) 主觀條件方面的原因。引起挫折的主觀因素主要包括： 個人目標(biāo)的適宜性； 個人本身能力的因素： 個人對工作環(huán)境了解的程度： 個人價值觀念和態(tài)

12、度的矛盾。343挫折理論3) 受挫后的行為表現(xiàn)行為受挫后所產(chǎn)生的防衛(wèi)行為，其效果可能是積極的，建設(shè)性的；也可能是消極 的，破壞性的。這些行為，按其建設(shè)性和破壞性的傾向作可如下排列：升華、增加努力、重新 解釋.補馀折衷.反向行為、合理化、推諉.退縮、逃避、表同、幻想、抑制、回歸.侵略、 放棄等。4) 正確地對待挫折3.5綜合激勵模式3.5-1綜合激勵模式的內(nèi)容綜合激勵模式是由羅伯特豪斯(Robert House)提岀來的，他通過一個模式把上述幾 類激勵理論3.5.2綜合激勵模式對我們的啟示耍提髙人們的積極性，必須從內(nèi)、外激勵兩個方而入手。1)提高內(nèi)激勵（DVit.-內(nèi)酬效價。耍提高內(nèi)酬效價，主耍

13、辦法有四條： 使該項活動多樣化，有變化； 盡量減少工作任務(wù)的不確定性： 使工作能為人們提供更多交往的機會，以滿足社會的需耍： 盡量做到專業(yè)對口，使工作者有興趣。3.5-2綜合激勵模式對我們的啟示（2）Vui對完成任務(wù)的效價。提高這種效價的辦法主要有下列三條： 提髙每個人對其工作成果的全面性和統(tǒng)一性的認(rèn)識： 提高人們對自己所完成工作的重要性的認(rèn)識： 提高人們對工作后果的責(zé)任感。3-5.2綜合激勵模式對我們的啟示（3）Eia完成任務(wù)內(nèi)在的期望值，要提高這個期望值主要有三個辦法： 對職工進(jìn)行培訓(xùn)，增強其工作的信心，提高其完成任務(wù)的能力： 為職工創(chuàng)造完成任務(wù)的條件，幫助他們克服工作中的困難： 重視工作效果的及時反饋，不斷地把悄況和意見告訴職工，使其能迅速修正行為。3.5.2綜合激勵模式對我們的啟示2）提高外激勵（DEej-完成任務(wù)后能否収得獎酬的可能性。要提高這種可能性，主耍辦法是：認(rèn) 真貫徹按績效付酬的原則，賞罰分明，務(wù)使各項政策兌現(xiàn)：對常規(guī)性工作實行計件付酬；對需 要有高技巧