最新銷售人員薪酬體系設計

1、最新銷售人員薪酬體系設計有好多講有關薪酬設計的課程主要是通過薪酬策略、工 作分析、然后進行崗位評價主要是以職位評估為主，可是對 于銷售人員來講使用這種方法就會發(fā)現(xiàn)不確定因素太多了。 銷售人員薪酬體系主要有兩部分，一部分是業(yè)績管理，另一 部分是基本工作和浮動工資的薪酬策略，今天主要從這兩部 分深入講解，希望能幫助大家建立一種系統(tǒng)思考的方法。1、對銷售人員的培訓支持不夠2、薪酬激勵機制的不完善3、與銷售相關的銷售支持達不到要求，導致客戶抱怨4、銷售人員的流動性較大，在這過程不斷有新人的加 入，對新人的管理、培訓，如何讓新人盡快上手及他們的薪 酬分配問題5、銷售客戶及區(qū)域的劃分6、薪酬策略是高底薪低

2、提成還是低底薪高提成的配比 問題這些是銷售人員管理的一些弊病，我們找一下問題的深 層原因，首先我們看一下銷售人員工作的特性：我們對員工 考勤打卡，可是銷售人員需要見客戶，如何確定他是在外面 工作還是干別的，如何量化工作；工作業(yè)績在高峰期突飛猛 進，全線飄紅，低谷期委靡不振，如何發(fā)獎金；這樣我們可 以看出銷售人員的工作具有松散性，不確定性，那么針對銷 售人員的工作特點、在企業(yè)中的特殊位置，對銷售人員的管 理是個大問題，在這里呢銷售人員的薪酬管理是重中之重， 做好薪酬管理，首先要有明確清晰的企業(yè)薪酬戰(zhàn)略、目標指 向。銷售人員銷售的指向性非常強，對他們的考核如果考核 利潤就提高銷售利潤，但不注重數(shù)量

3、。考核數(shù)量就提高銷售 量，手段也許是降價、私給回扣、串貨等。有什么好的方法 來規(guī)避這些弊病呢 ？我們做銷售人員的考核要考慮服務方 式、競爭對手、戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)務發(fā)展規(guī)劃、預算等一些相關 的重要因素。首先，企業(yè)要建立清晰、有效的銷售流程，第一步是如 何劃分市場，是按產(chǎn)品分還是不同客戶群、還是按區(qū)域。銷 售渠道是獨力組建銷售公司、還是外包。銷售模式是直接面 對終端銷售商還是選擇大經(jīng)銷商。銷售過程中其它相關部門 如技術部門、財務部門、售后服務部門如何進行支持配合。 企業(yè)首先要在對戰(zhàn)略準確把握的基礎上建立清晰有效的銷 售組織流程。在此基礎上確定考核指標， 指標沒有好壞之分， 只有與企業(yè)的市場戰(zhàn)略、銷售流

4、程相匹配，是否能將企業(yè)的 戰(zhàn)略體現(xiàn)出來才是關鍵。1、拓展和確保核心事業(yè)基礎，在這一層面考核指標主要是利潤和成本控制2、發(fā)展新事業(yè)，新進入陌生市場，這一層面關注鋪貨、市場占有率、考核指標主要是收入，利潤不見得高；3、開發(fā)未來事業(yè)機會，最好以項目為具體化考核指標，比如新開發(fā)一種碳酸飲料，那么產(chǎn)品研發(fā)期限、生產(chǎn)線什么 時間建成投產(chǎn)、什么時間出產(chǎn)品、渠道的拓展等就可以作為 考核的指標?？梢姴煌牡氖袌鲩_發(fā)階段、不同的市場策略考核的指 標是不同的。在成熟市場可能70%考核業(yè)績、30%是市場維護、 合作伙伴、渠道管理；待開發(fā)的市場50%考核業(yè)績、另50%考 核市場鋪貨的密度、廣度；新產(chǎn)品只有30%考核業(yè)績

5、?？梢钥闯鰜砜己酥笜说拇_立是根據(jù)產(chǎn)品特色、市場特色、運作要求的不同來確定的，公司的整體戰(zhàn)略、使命、任 務、價值的不同，就是說企業(yè)的競爭優(yōu)勢不同，那么企業(yè)的 關鍵成功要素也不同，每個關鍵成功要素都是一個考核指 標，像收入、利潤、規(guī)模等。那么如何提煉考核指標呢，我 們有一系列的問題來幫助大家確定：5、競爭對手的客戶如何能夠被我們吸引？我們如何做到與眾不同。這里可以借助一些工具如平衡記分卡來協(xié)助我們將各個指標提煉出來，配合企業(yè)的市場戰(zhàn)略，考核指標的不同考 核的結果會完全不同甚至相差巨大，例如：某公司20XX年 銷售額為8000萬，20XX年銷售額預計為1億，實際達到億，這里如果考核銷售收入的話是11

6、0%,如果考核銷售增長為150%結果完全不同。一般來說銷售指標是容易量化的，但 其中有差異，考核指標一般來說分為8類：1、 總銷售收入指標：總營業(yè)額、總額利潤等；2、規(guī)模指標：規(guī)模大不等于利潤高。如客戶數(shù)量指標， 客戶數(shù)量多也不等于利潤多；3、 變化類指標：收入增長、利潤增長、成本降低等；4、比率類指標：比如利潤率、毛利率、銷售收入增長率等，但比率過于片面必須與規(guī)模指標配合同時應用；5、財務指標：做銷售的必須與市場部、技術部、財務 部等相關部門合作好，這對銷售大有幫助，財務指標如回款 天數(shù)、應收帳款、呆壞帳等；6、市場份額：這項指標漏洞非常多，比如產(chǎn)品占純凈 水市場的20%但還有其它飲用品如碳

7、酸飲料、可樂、冰紅 茶等的市場份額沒法衡量，所以很難決定你真正要比較的市場到底是哪一個。那么他什么時候有用呢？就是在市場快速變化的時候，我通過考核市場分額實現(xiàn)企業(yè)與市場同步的增 長；7、策略指標：如新產(chǎn)品的銷售收入，考核重點在新品的利潤率；8、渠道指標：是采取直銷還是分銷，可以以分銷商的 數(shù)量、經(jīng)銷商的單位銷售額等為指標?？己酥笜说拇_立一定要根據(jù)企業(yè)實際情況，戰(zhàn)略、渠道、產(chǎn)品特點等來組合指標。每一個單一指標都不全面，都有漏 洞。有些指標需要做預算，比如考核利潤率，需要提前進行 預算的。如果考核過程指標和結果指標他們怎樣來結合，如 果我們考核過程那么業(yè)務人員的行為肯定符合公司規(guī)定，中 規(guī)中矩，但

8、結果不能達到銷售利潤。如果考核結果，過程就 會失控，業(yè)務可能采取降價、回扣等短期利益行為損害公司 的長遠發(fā)展目標。那我們采取綜合的方法即考核過程又考核 結果，對過程我們可以采取工作目標設定的方式，就是公司 的領導與銷售共同就工作行為、工作內容、工作任務進行探 討來規(guī)范過程。對結果的考核主要以企業(yè)計劃為基礎常見目 標有銷售網(wǎng)絡、銷售渠道、市場策略的執(zhí)行等相關目標的設 定。財務考核指標和過程考核指標如何有機結合，銷售人員 的構成是復雜的有一線銷售人員也是核心銷售人員，他們的 薪酬70%是提成，還有一些人員如技術支持、售后服務、訂 單處理等這些人屬于邊緣銷售人員，他們的薪酬結構與一線 銷售人員不同，

9、可能大部分 70%是工資，其它是提成。有時個人績效要與部門績效、公司整體績效掛鉤，比如 高科技企業(yè)，產(chǎn)品同研發(fā)、技術支持有很大的聯(lián)系，公司的 績效和部門的績效和個人的績效進行有機的結合，個人的整 體績效得分等于個人績效權重加部門績效權重加公司績效權重。這就體現(xiàn)一種與公司共命運的一榮俱榮，一損俱損的 關系。有兩種情況比如個人績效占60%集體占40%或者個人占40%集體占60%這是因為公司的成熟度不同，公 司越成熟，集體的績效越重要，公司不太成熟那么個人的績 效比例就較大。但這樣也有漏洞，就是銷售人員可能有搭便 車的行為。考核指標較多的話，哪些是重要的，就是權重的分配比例如何確定，這里有四點原則：

10、1、戰(zhàn)略重要性：對于企業(yè)而言，哪些是重要的，比如銷售收入、回款、還是市場占有率等；2、 受眾影響力：考核的核心標準是什么；3、指標的可衡量度：是財務指標或者是可量化實施的，然后根據(jù)側重點指標權重給指標打分，單項指標權重不要太 低也不要太高，例如銷售利潤定到70%可能銷售只注重銷售結果。如果某項指標定到1%那么根本就不會在意等于沒 有考核。一般來說指標值定在 30-5%;4、 計算方便：可以較直接的計算出來，最好一目了然；5、 指標符合實際：指標的設定要使60%勺人可以達到， 就像跳著拿桃子，桃子掛的太低，不用跳就可以拿到，掛的 太高，誰都拿不到；6、要設定一些具有挑戰(zhàn)性的目標：設定一些高指標使

11、只有20%人可以達到的目標，這樣能對一些高能力的銷售進行激勵與銷售人員業(yè)績相關的輔助工作有績效管理以及培訓 等，績效管理不是采用的工具如何的好，而是實施的人是關 鍵，績效溝通是幫助銷售人員發(fā)現(xiàn)問題、解決問題、然后提 高績效的手段。還有就是與銷售相關的培訓，像消費者心理、 銷售技巧、關系營銷等，有關銷售業(yè)績管理的問題就講到這 里，接下來我們談一下具體的薪酬設計問題。一般來說，企業(yè)的薪酬制訂原則主要具有公平性、競爭 力、激勵作用、合法等基本原則，還與企業(yè)規(guī)模、支付能力、 薪酬要求不同相關，不同的企業(yè)有不同的原則比如有的企業(yè) 鼓勵個人、有的企業(yè)鼓勵團隊、有的是要讓我的員工有高收 入、有的要求與社會整體薪酬水平相當?shù)?。對于銷售人員薪 酬首先確定薪酬制訂要素：1、具有激勵機制；2、具有公平性，機會平等的；3、可衡量的；4、易于理解操作；5、 使銷售業(yè)績能穩(wěn)步上升，避免突擊銷售；6、視公司業(yè)務價值需要來改變績效、成本的關系。銷售人員的收入包括固定收入、可變收