某某集團績效考核方案

1、東集字【 2015 20 號- o -關(guān)于下發(fā)某某集團績效考核管理制度（修訂版）的通知集團各部門、各子公司：為了適應(yīng)集團戰(zhàn)略發(fā)展需要，提高組織績效，促進組織目標實現(xiàn)，同時不斷完善集團績效管理體系，集團行政人事部對某某集團績效 考核管理制度進行了修訂，主要修訂內(nèi)容如下：一、 員工績效成績核算員工績效成績核算執(zhí)行公司、部門和員工績效成績相關(guān)聯(lián)的原則，詳細情況請查閱某某集團績效考核管理制度（修訂版）第八項。二、 營銷體系考核項目公司營銷策劃工作由集團營銷總監(jiān)統(tǒng)一管理，項目公司總經(jīng)理配合。營銷客服部經(jīng)理及策劃經(jīng)理月度工作計劃主報集團營銷總監(jiān)，抄送項目總經(jīng)理。集團行政人事部將適時組織培訓(xùn)，請集團及各子公

2、司相關(guān)部門認 真學(xué)習(xí)，嚴格按要求開展工作。本制度自 2015 年 1 月 1 日起開始執(zhí)行叮叮小文庫特此通知。附件：某某集團績效考核管理制度（修訂版）某某房地產(chǎn)開發(fā)集團有限公司董事長 :二零一五年五月七日主題詞：績效考核制度修訂通知抄報：董事長、執(zhí)行總裁抄送：集團全體員工某某房地產(chǎn)開發(fā)集團有限公司2015 年 05 月 07 日印發(fā)2叮叮小文庫存檔：董事辦某某房地產(chǎn)開發(fā)集團有限公司2015 年 05 月 07 日印發(fā)3叮叮小文庫附件：某某集團績效考核管理制度（修訂版）一、目的加強公司內(nèi)部管理，調(diào)動員工工作積極性，提高工作效率，保證公司各項工 作任務(wù)節(jié)點按時完成，滿足公司發(fā)展需要。二、考核方式我

3、集團常用考核方式為：關(guān)鍵績效指標考核（ KPI 考核）、工作計劃考核、 能力態(tài)度考核（含工作效果評價）及綜合考評。三、適用范圍本制度適用于某某集團所有員工。但下列人員除外：1、 廚師、秘書辦、文化中心員工；2、 尚在試用期的新入職員工；3、 公司臨時崗員工；4、 其他的集團領(lǐng)導(dǎo)批示暫不進行績效考核的員工。四、考核周期考核周期為季度一考核，半年一修訂。因不可控因素造成考核指標無法完成的，每年 7 月份可重新調(diào)整指標時間節(jié)點，編制新指標任務(wù)書。五、考核內(nèi)容與權(quán)限為保證各公司關(guān)鍵績效的完成率，業(yè)務(wù)部門實行全員KPI 考核，以重點工作的完成節(jié)點和質(zhì)量為主要考核內(nèi)容，各職能部門采用工作計劃考核和綜合評價

4、。在考核權(quán)限切分上，遵循誰安排工作誰行使主要考核權(quán)的原則。同時，為實現(xiàn)集團標準化管控，利于集團業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)籌體系內(nèi)資源，各公司部門負責(zé)人和分管副總采用項目公司總經(jīng)理與集團業(yè)務(wù)分管領(lǐng)導(dǎo)雙向考核的方式。為達到以考核促進協(xié)作的目的，形成團隊凝聚力，實行個人績效與團隊績效相關(guān)聯(lián)的考核模式，即個人成績、部門成績、公司成績共同按比例組成員工最終4叮叮小文庫考核得分。1、中高層員工 :公司崗位類別考核方式KPI 考核 /綜合董事長助理考評總監(jiān)級及以上KPI 考核采購管理部、設(shè)計管理部總經(jīng)理KPI 考核集團工程管理部、成本控制部總經(jīng)理KPI 考核總部董事辦主任、審計監(jiān)察部經(jīng)理綜合考評工作計劃考核職能部門經(jīng)理能力

5、態(tài)度考核財務(wù)管理部、資金管理部經(jīng)理綜合考評總經(jīng)理KPI 考核副總經(jīng)理KPI 考核工作效果評價業(yè)務(wù)部門經(jīng)理KPI 考核項目工作效果評價公司職能部門經(jīng)理工作計劃考核工作效果評價董事辦主任 /主管綜合考評財務(wù)部經(jīng)理綜合考評權(quán)重分配100%100%100%100%100%80%20%100%100%80%20%80%20%80%20%30%70%40%60%考核人備注根據(jù)崗位分管工作不同，由董董事長事長決定考核方式執(zhí)行總裁執(zhí)行總裁工程總監(jiān)董事長員工綜合考評表附后直接上級員工能力態(tài)度考核表附后業(yè)務(wù)分管領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行總裁 /董事長助理總經(jīng)理員工工作效果評價表附后集團業(yè)務(wù)分管領(lǐng)導(dǎo)總經(jīng)理 /主管副總集團業(yè)務(wù)分管領(lǐng)導(dǎo)

6、直接上級集團業(yè)務(wù)分管領(lǐng)導(dǎo)總經(jīng)理集團董事辦主任總經(jīng)理集團財務(wù)總監(jiān)注：有特殊安排的集團部門或項目公司以組織架構(gòu)或領(lǐng)導(dǎo)指示調(diào)整考核人。2、基層員工 :崗位類別考核方式KPI 考核業(yè)務(wù)部門能力態(tài)度考核工作計劃考核職能部門能力態(tài)度考核權(quán)重分配考核人備注80%部門負責(zé)人20%80%部門負責(zé)人20%董事辦、審計監(jiān)察部綜合考評100%部門負責(zé)人財務(wù)管理部、資金管理部綜合考評100%部門負責(zé)人注： 1 業(yè)務(wù)部門資料員和助理崗無KPI 指標的，可采用工作計劃加能力態(tài)度考核；5叮叮小文庫2、職能部門無工作計劃的基層崗位可為綜合考評考核（司機除外）。3、營銷體系：營銷體系管理權(quán)限切分：各地產(chǎn)項目公司（不含商管公司）營

7、銷客服部由集團營銷總監(jiān)統(tǒng)一管理，項目公司總經(jīng)理配合公司崗位類別考核方式權(quán)重分配考核人備注營銷管理部總經(jīng)理、工作業(yè)績考核70%營銷總監(jiān)集團副總經(jīng)理工作計劃考核30%總部基層員工綜合考評100%營銷總監(jiān)工作業(yè)績?yōu)殇N售額與回工作業(yè)績考核70%款額集團營銷總監(jiān)營銷客服經(jīng)理 /策劃工作配合評價表附后工作計劃考核15%項目經(jīng)理公司工作配合評價15%總經(jīng)理基層員工綜合考評100%營銷客服經(jīng)理注：營銷經(jīng)理/策劃經(jīng)理月度工作計劃主報集團營銷總監(jiān)，抄報項目公司總經(jīng)理及人力資源部門考核負責(zé)人。六、考核流程一般情況下，績效管理流程包括績效制定、績效實施、績效考評、績效反饋四個環(huán)節(jié)。1、績效制定1.1 通過企業(yè)戰(zhàn)略目標

8、的分解制定項目公司年度目標及年度工作計劃，依據(jù) 工作計劃及工作重點提取各階段、各崗位KPI 考核指標任務(wù)書，并確定考核標準及權(quán)重分配等具體內(nèi)容。1.2 集團高層及項目公司總經(jīng)理績效指標制定由集團行政人事部主辦，集團運營管理部協(xié)同進行關(guān)鍵指標提取，年度指標上報至董事長審批，季度指標分解上報執(zhí)行總裁審批；集團中基層績效指標根據(jù)已審批的高層指標書進行年度及季度分解，由部門負責(zé)人主辦，行政人事部協(xié)辦，上報集團人力資源總監(jiān)審批；項目公司副總經(jīng)理、業(yè)務(wù)部門中基層根據(jù)已審批的項目總經(jīng)理/部門經(jīng)理指標書進行年度及季度分解，由項目公司綜合管理部主辦，上報集團人力資源總監(jiān)審批。1.3 新增工作任務(wù) :1.3.1臨

9、時安排的新的工作節(jié)點性關(guān)鍵任務(wù)，需補充到KPI 考核表中。1.3.2階段性工作因工作瑣碎，且工作量較大，不適合列入KPI 考核表的， 由相關(guān)責(zé)任人編6叮叮小文庫制階段性工作任務(wù)書，主管領(lǐng)導(dǎo)指定完成時間，并界定獎懲規(guī)則，備案至集團運營管理部。1.4 考核人與被考核人要就考核指標、完成標準、權(quán)重、考核方式等問題達成一致，并確認，使被考核者明確自己的工作目標和工作重點，以及上級對其工作成果的期望。2、績效實施考核指標確定后，負責(zé)績效考核實施的部門需與數(shù)據(jù)來源部門進行溝通，明確數(shù)據(jù)來源部門在績效考核中的責(zé)任，并在考核周期結(jié)束后為考核人提供指標完成情況。3、績效考評3.1 考核評分時務(wù)必客觀公正，根據(jù)部

10、門員工實際工作表現(xiàn)情況及工作實際完成情況進行評分，避免人為情感因素。3.2 集團參與考核的員工、子公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理的績效考核由集團行政人事部負責(zé)。數(shù)據(jù)來源部門需在考核截止日期后10 個工作日之內(nèi)提交指標完成情況。集團行政人事部負責(zé)對考核指標的完成情況進行匯總、考評、申報等工作。3.3 項目公司中基層的績效考核由各綜合管理部負責(zé)。數(shù)據(jù)來源部門需在考核截止日期后 10 個工作日之內(nèi)提交指標完成情況。各綜合管理部負責(zé)對考核指標的完成情況進行匯總、考評、申報等工作。3.4 原則上績效評分的順序為：先由集團對集團高管及各公司總經(jīng)理進行評分，再由集團高管、總經(jīng)理對所屬部門評分，最后為部門內(nèi)部評分。3.

11、5 評分時限。董事長 /董事長助理 /執(zhí)行總裁對項目總經(jīng)理評分時間為7 個 工作日，項目總經(jīng)理 /副總經(jīng)理對中層評分時間為5 個工作日，中層對基層評分時間為 3 個工作日。3.6 考核周期內(nèi)， KPI 指標未完成時，不再列入下季度考核指標任務(wù)書中，由相關(guān)責(zé)任人編制階段性工作任務(wù)書，限時完成，主管領(lǐng)導(dǎo)指定完成時間，并界定獎懲規(guī)則（見附件）。4、績效反饋4.1 績效考核結(jié)束后考核者與被考核者進行績效面談，共同回顧被考核者在績效期間的表現(xiàn)，共同制定被考核者的績效改進計劃和個人發(fā)展計劃，明確改進措施，幫助被考核者提高改7叮叮小文庫善績效表現(xiàn)。4.2 績效反饋過程由各項目人力資源部門自行組織實施。七、保

12、障機制1、工作跟進。集團運營管理部作為集團及各公司計劃監(jiān)督落實部門，根據(jù)集團年度 KPI 指標任務(wù)，對重大工作節(jié)點和階段性工作任務(wù)進行跟蹤、落實，提供工作完成情況及季度性總結(jié)。2、任務(wù)倒排。 KPI 指標及階段性工作任務(wù)確定前一周內(nèi)完成倒排計劃，同時明確協(xié)同部門的分節(jié)點要求，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審批同意后，備案至集團運營管理部（子公司綜合管理部）。3、目標預(yù)警。 KPI 指標及階段性工作任務(wù)到達預(yù)警時間段時（預(yù)警時間段為任務(wù)時間進行一半的前后兩天，若任務(wù)進行一半到達的時間為3 月 5 日，則預(yù)警時間段為 3月 3 日至 3 月 7 日），責(zé)任人需預(yù)測是否能按期完成工作任務(wù)，提報至主管領(lǐng)導(dǎo)，并備案至集團運

13、營管理部（子公司綜合管理部）。主管領(lǐng)導(dǎo)需根據(jù)責(zé)任人預(yù)警情況的輕重，及時上報集團領(lǐng)導(dǎo)，以便為領(lǐng)導(dǎo)決策提供依據(jù)。八、考核結(jié)果應(yīng)用1、考核結(jié)果于考核周期結(jié)束后十日內(nèi)進行統(tǒng)計、匯總及申報。2、考核結(jié)果將作為績效獎金和員工獎懲的重要依據(jù)?？己说梅?6 分（含）以上享受績效獎金；考核得分6 分以下無績效獎金，屬崗位工作不勝任，公司有權(quán)對其進行調(diào)崗或降薪；連續(xù)兩個考核周期得分6 分以 下，公司有權(quán)辭退。3、績效獎金的核算3.1 績效獎金基數(shù)A、基層績效獎金基數(shù) =月度基本工資額X 30%B、中層績效獎金基數(shù) =月度基本工資額X 40%C、高層績效獎金基數(shù) =月度基本工資額X 50%注：特殊標準以董事長審批為

14、準。3.2 績效獎金系數(shù)8叮叮小文庫321 績效得分計算 ：公司、部門、員工成績關(guān)聯(lián)。A、集團總部高層：績效得分 =實際考核得分中層：績效得分 二個人成績 X基層：績效得分 二個人成績 X70% 高層成績70% 部門成績XX30%20% 高層成績 X 10%注：董事長秘書辦、軟件開發(fā)事業(yè)部北京地區(qū)除外；部門負責(zé)人為高層的，計算考核成績時參照中層計算方法，部門副經(jīng)理參照基層員計算方法。B、項目公司高層：績效得分 =實際考核得分中層：績效得分 二個人成績 X 70% 項目總經(jīng)理成績 X 30%基層：績效得分 二個人成績 X 70% 部門成績 X 20% 項目總經(jīng)理成績 X 10%績效獎金系數(shù) =績

15、效得分 X 0.1。3.3 績效獎金計算績效獎金 =績效獎金基數(shù) X 績效獎金系數(shù) X 考核周期3.4 績效獎金的發(fā)放績效獎金兌現(xiàn)周期為季度，在考核周期結(jié)束后結(jié)算上考核周期的績效獎金，隨同下個季度月工資分批發(fā)放或單獨發(fā)放。為激勵員工工作，保證集團年度總目標的實現(xiàn)，員工月度績效獎金預(yù)留 20%g 年底（元旦后）發(fā)放。發(fā)放依據(jù)為主管領(lǐng)導(dǎo)對員工年終總目標和年度總考核任務(wù)完成情況的綜合評價（具體發(fā)放細則以實際通知為準）。月度績效獎金實際發(fā)放金額計算方法如下：月度績效獎金實際發(fā)放金額=月度績效獎金基數(shù)X 績效獎金系數(shù) X 考核周期 x 80%例，祈福乾悅公司工程部已轉(zhuǎn)正土建工程師張三基本工資為6000

16、元，第三季度員工本人考核成績?yōu)?9.2 分，工程部經(jīng)理考核成績?yōu)? 分，項目總經(jīng)理考核成績?yōu)?8.5 分，則可以計算如9叮叮小文庫下：績效獎金基數(shù) =6000 x 30%=1800績效得分 =9.2 x 70%+ X 20%+8.5X 10%=6.64+1.8+0.85=9.09績效獎金系數(shù) =9.09 x 0. 仁 0.909員工張三月績效獎金總額=1800 x 0.909 x 仁 1636.2 元。月度績效獎金實際發(fā)放金額=1636.2 x 80%=1308.96 元?？己酥芷趦?nèi)，因員工個人原因提出辭職，無績效獎金，原績效獎金預(yù)留部分不再發(fā)放。4、階段性工作獎懲階段性工作任務(wù)不計入績效考核

17、中，完成情況的優(yōu)劣以階段性工作任務(wù)書中界定的獎懲規(guī)則進行體現(xiàn)。工作未完成的，除處罰外，依據(jù)滯后工作對集團或項目整體造成的影響大小，給予降薪、降職或辭退處罰，主管領(lǐng)導(dǎo)負有連帶責(zé)任，同樣處以降薪、降職或辭退處罰。因階段性工作任務(wù)產(chǎn)生的獎懲，由人力資源部門根據(jù)OA 公示結(jié)果進行實施。九、考核申訴員工如果對績效管理工作和績效考核結(jié)果有重大疑義，可以在得知考核結(jié)果的 7 日內(nèi)，向集團行政人事部提出申訴；集團行政人事部接到投訴后，對申訴事情進行處理；如逾期，則視為自動放棄申訴的權(quán)利。十、其它規(guī)定1、異動員工的考核，在異動前后兩個部門分別考核，按照時間比例分配權(quán)重，核算個人考核得分，部門及公司考核得分參照調(diào)入公司及部門成績。季度內(nèi)調(diào)動的員工，上季度績效獎金由調(diào)出公司一次性發(fā)放，調(diào)入公司不負責(zé)績效獎金制作；整季度調(diào)動的員工，上季度績效獎金由調(diào)入公司進行績效成績申報和績效獎金制作，調(diào)出公司協(xié)助。2、 員工崗位薪資上調(diào)時，調(diào)動見習(xí)期間按照原薪資標準考核，轉(zhuǎn)正后按照新崗位薪資標準考核。3、員工休假（如：長期病假、長期事假、產(chǎn)假、婚假與事假等