組織系統(tǒng)工具包學(xué)習手冊

1、企業(yè)組織系統(tǒng)工具包學(xué)習手冊一、工具包系統(tǒng)模塊說明企業(yè)組織系統(tǒng)工具包，共包括七大系統(tǒng)和一套導(dǎo)入光碟，分別是組織機構(gòu)系統(tǒng)、工作分析系統(tǒng)、薪酬管理系統(tǒng)、績效管理系統(tǒng)、招聘管理系統(tǒng)、生涯規(guī)劃系統(tǒng)、培訓(xùn)管理系統(tǒng)及導(dǎo)入光碟。七大系統(tǒng)的作用和完成后所形成的方案說明如下：系統(tǒng)用途形成方案備注組織機構(gòu)系統(tǒng)Ø 愿景和激勵的作用Ø 劃分戰(zhàn)區(qū)圖、擴大市場面Ø 各部門分工職責清晰Ø 定編定員，落實到崗1、組織愿景；2、未來五年組織規(guī)劃圖；3、企業(yè)戰(zhàn)區(qū)規(guī)劃圖4、人員崗位列表工作分析系統(tǒng)Ø 明確各崗位的分工、任務(wù)和要求，提高企業(yè)的工作效率；Ø 人人有事事做、事事有

2、人做；Ø 責任到崗、責權(quán)匹配1、各崗位工作分析表；2、各崗位工作分析表量化薪酬管理系統(tǒng)Ø 均衡市場水平，薪酬具競爭力，吸引并留住人才Ø 按價值付酬，實現(xiàn)價值回歸；Ø 長期的利益驅(qū)動挑戰(zhàn)業(yè)績的極限，充分激活并驅(qū)動人才；Ø 引導(dǎo)正向的文化氛圍和情緒管理1、薪酬管理制度2、崗位價值評估表3、薪酬層級表4、各崗位年底獎金5、月度工資分配表6、各崗位五級工資表7、各崗位固定工資、績效工資分配表8、高管人員薪酬方案9、營銷人員薪酬方案可利用薪酬設(shè)計軟件完成績效管理系統(tǒng)Ø 驅(qū)動員工達成目標，實現(xiàn)要求Ø 傳遞企業(yè)文化和要求Ø 量化

3、標準Ø 促進員工成長1、績效管理制度2、各崗位績效考核表可利用績效管理軟件幫助完成，并實現(xiàn)績效評定、績效面談、績效改進的整套績效管理循環(huán)生涯規(guī)劃管理系統(tǒng)Ø 避免感性決策，提升用人準確率；Ø 留住現(xiàn)有人才、吸引外部人才加盟；Ø 人盡其才，人崗適配；Ø 合理配置人力資源，保證企業(yè)未來人才需要的可持續(xù)性和穩(wěn)定發(fā)展；1、生涯規(guī)劃管理制度2、生涯規(guī)劃通道圖3、各類型崗位晉升標準表4、管理人員評價表（考察因素表）招聘管理系統(tǒng)Ø 找到匹配的人才；Ø 提升用人準確率和甄選效率；Ø 吸引優(yōu)秀人才 1、招聘管理制度2、崗位簡歷標桿標準

4、3、六大崗的文化匹配度標準4、崗位經(jīng)驗面試表可利用選將網(wǎng)實現(xiàn)招聘的人崗匹配培訓(xùn)管理系統(tǒng)Ø 建立學(xué)習型組織Ø 增強員工知識技能Ø 心態(tài)統(tǒng)一、文化統(tǒng)一、上下同欲1、培訓(xùn)管理制度2、業(yè)務(wù)流程培訓(xùn)內(nèi)容3、新員工培訓(xùn)內(nèi)容4、員工培訓(xùn)計劃5、企業(yè)文化培訓(xùn)內(nèi)容導(dǎo)入光碟規(guī)避系統(tǒng)導(dǎo)入中常見的一些問題1、修訂導(dǎo)入順序圖2、制訂導(dǎo)入計劃3、成立導(dǎo)入各項組織機構(gòu)在各系統(tǒng)方案形成后再觀看，切忌勿操之過急二、工具包產(chǎn)品組成說明企業(yè)組織系統(tǒng)工具包是集web軟件、光碟、書籍、軟件使用的操作手冊為一體的綜合性產(chǎn)品，通過光碟、書籍對原理、知識點進行系統(tǒng)化的講解和指引，同時提供軟件工具實現(xiàn)智能化操作，

5、其呈現(xiàn)形式包括：n 七套視頻教學(xué)光盤：七套視頻光碟分別是組織機構(gòu)系統(tǒng)、工作分析系統(tǒng)、薪酬管理系統(tǒng)、績效管理系統(tǒng)、招聘系統(tǒng)、培訓(xùn)系統(tǒng)、生涯規(guī)劃系統(tǒng)七套系統(tǒng)。由賈長松老師主講，以深入淺出的講解方式，幫助企業(yè)掌握全部理論知識。光盤播放方式建議采用DVD機播放，n 七套理論教材：與光碟配套的理論教材，亦分為七套，分別為組織機構(gòu)系統(tǒng)教材、工作分析系統(tǒng)教材、薪酬管理系統(tǒng)教材、績效管理系統(tǒng)教材、招聘管理系統(tǒng)教材、生涯規(guī)劃系統(tǒng)教材、培訓(xùn)系統(tǒng)教材，詳細的闡述了各種理論原理。教材對知識點進行了詳細說明和講解，并配以相應(yīng)的實操性的案例分析，為系統(tǒng)學(xué)習提供了充分依據(jù)，以供用戶隨時查詢。n 三項軟件使用權(quán)（五年期）及對

6、應(yīng)操作手冊，：軟件可以幫助企業(yè)提升效率，實現(xiàn)無紙化辦公，達到工作效率最大化。Ø 薪酬設(shè)計軟件：智能化生成企業(yè)薪酬標準、方案。可以實現(xiàn)以下功能：A. 設(shè)立基于崗位價值評估的各崗位薪酬方案；B. 設(shè)計營銷人員的菲爾德一、菲爾德二方案；C. 設(shè)計高管人員的月度季度年度五級工資制方案；D. 設(shè)計客服人員薪酬方案；E. 設(shè)計財務(wù)人員薪酬方案。在軟件上，既提供了各行業(yè)、各類型崗位的默認參考數(shù)據(jù)，自動實現(xiàn)計算，又提供了手動調(diào)整功能，讓企業(yè)能個性化修改。Ø 績效管理軟件：分為系統(tǒng)管理員、部門管理者、員工三級賬號，企業(yè)可以分配給每個員工相對應(yīng)的賬號，實現(xiàn)無紙化的全員考核，讓考核更簡易化。通過

7、績效管理軟件可以實現(xiàn)以下功能：A. 人員初始化和權(quán)限分配，所有員工都可得到對應(yīng)的所分配的賬號，通過該軟件參與績效考核；B. 資源庫（包括KPI指標庫和考核表資源庫）調(diào)用功能，此資源庫將由長松咨詢總部不斷更新，用戶可選擇升級以保持最新狀態(tài)；C. 部門管理者可以使用軟件完成整項績效管理的流程，包括考核表生成、對下屬員工的考核評定、考核面談記錄、績效改進計劃擬訂；D. 通過軟件設(shè)定考核系數(shù)和員工績效工資，自動統(tǒng)計出考核得分及應(yīng)發(fā)績效工資；E. 員工通過軟件實現(xiàn)自評，提交工作報告。Ø 招聘選將網(wǎng)軟件：為企業(yè)提供科學(xué)的人才甄別手段，大大提高招聘效率和準確率；幫助企業(yè)在線實現(xiàn)結(jié)構(gòu)化面試，通過建立

8、標桿、文化匹配度、經(jīng)驗面試表等標準設(shè)置，客觀公正的篩選，找出匹配企業(yè)對應(yīng)崗位的員工，將招聘標準化、客觀化、數(shù)據(jù)化、簡單化；Ø 各步驟提供了詳細的文字說明、標準范圍及建議、隨機的手動調(diào)整功能，讓企業(yè)隨時隨地進行修改，進行調(diào)整，讓企業(yè)的薪酬方案靈活跟隨并配合戰(zhàn)略發(fā)展的進度。Ø 三套軟件的技術(shù)操作手冊，幫助用戶迅速掌握軟件的使用方法；n 一個培訓(xùn)頻道（二年期）：長松頻道屬直播性質(zhì)的培訓(xùn)網(wǎng)，由一流的專家在第一時間提供全球最新最適用的培訓(xùn)內(nèi)容。每年12次結(jié)合企業(yè)實戰(zhàn)直播視頻課程講座，網(wǎng)上互動，針對企業(yè)提出問題，現(xiàn)場解決，給出建議。有大量教學(xué)視頻提供，企業(yè)員工可隨時登陸觀看及學(xué)習，并對

9、視頻文件周期性添加，以便不斷充實員工知識量，提高綜合素質(zhì)。n 一套組織系統(tǒng)制度匯編大全：基于現(xiàn)在很多大中型企業(yè)發(fā)展中，并未完善企業(yè)的各種規(guī)章制度，更有因制度的不規(guī)范而造成法律糾紛，現(xiàn)為企業(yè)建綱建制提供借鑒，規(guī)避法律風險。組織系統(tǒng)七大模塊的標準化制度，達到實用性、合理性、規(guī)范性、可操作性；n 一套導(dǎo)入光盤：系統(tǒng)的建設(shè)是一項偉大的工程，新制度的頒布和導(dǎo)入必將會有員工不認同、不支持、不面對、不接受，更有甚者認為企業(yè)變革是在降薪酬、提高工作量等誤解。導(dǎo)入光盤幫助企業(yè)解決制度落地問題，幫助企業(yè)締造文化，將組織系統(tǒng)的建設(shè)工作貫徹落實到底。三、工具包學(xué)習方法在熟悉了長松組織系統(tǒng)工具包所涵蓋的全部內(nèi)容之后，就

10、進入了學(xué)習階段。建議大家采用光碟+教材的學(xué)習方式，邊觀看光碟邊夯實理論基礎(chǔ)。觀看光碟是最輕松的一種學(xué)習方式，光碟由賈長松老師主授，以極其幽默風趣的方式，將理論知識融合到典型案例中呈現(xiàn)給大家，整個過程生動活潑且極易形成深刻的印象。但是，要深刻掌握理論基礎(chǔ)，僅靠觀看光碟是不夠的。所以我們要結(jié)合光碟來學(xué)習教材，邊看光碟，手上邊拿著教材對照學(xué)習，將理論與實踐的結(jié)合最大化。教材詳細的闡述了組織系統(tǒng)中各種理論的原理，為我們系統(tǒng)的學(xué)習提供了充分的依據(jù)。在學(xué)習教材的過程中，我們不光要掌握教材中的理論原理，還要重點關(guān)注教材中的案例說明。教材所選的案例說明都是非常具有代表性的，在我們自己的企業(yè)中也許就會存在類似的

11、問題，所以我們一定要將教材中的案例和企業(yè)自身的情況結(jié)合起來分析，達到理論知識與實踐應(yīng)用的最佳效果。切忌將學(xué)習內(nèi)容想的過于復(fù)雜化，可以換種思路去考慮。試想，一個企業(yè)在籌建之初需要明確“組織機構(gòu)”的設(shè)置，并對各崗位進行“工作分析”，之后依據(jù)崗位需求“招聘”員工，招聘入職后進入下一環(huán)節(jié)“培訓(xùn)”上崗，上崗后需要“績效考核”，通過考核再發(fā)放“薪酬”，員工在企業(yè)工作中如何發(fā)展晉升，至關(guān)重要的環(huán)節(jié)那就是“職業(yè)生涯規(guī)劃”。這樣，我們就可以更好的學(xué)習和理解企業(yè)組織系統(tǒng)各個模塊的內(nèi)容。當遇到不明白、不理解的內(nèi)容時，也不必過分擔憂，光碟中賈老師對各個重點難點都做出了實際舉例說明，將復(fù)雜枯燥的專業(yè)知識以清晰的思路一一

12、解析，并在教材中結(jié)合相應(yīng)的案例加以說明。相信通過這樣理論與實際案例相結(jié)合的講解學(xué)習過程后，教材中所有的難點部分都會被您悉數(shù)破解且迅速掌握運用。以下給大家分享一些學(xué)習經(jīng)驗及建議，希望大家能輕松順利的完成對長松組織系統(tǒng)工具包的使用學(xué)習。1、分模塊學(xué)習，由淺入深，切不可貪多我們要明白，任何堅不可摧的堡壘都不可能在一天內(nèi)建成，組織管理系統(tǒng)的建設(shè)更是一個長期而艱巨的任務(wù)，需要我們堅持不懈的，有步驟有計劃的推進落實。建議大家如果有較充裕的學(xué)習時間，不妨為自己制定一個學(xué)習計劃，由淺入深的學(xué)習，先由趣味性強、易掌握的模塊入手，逐步過渡到對理論性多且集中的模塊進行學(xué)習。比如可以先由招聘、生涯管理等系統(tǒng)入手，再逐

13、步過渡到績效及薪酬管理等相對核心且難點較多的模塊進行學(xué)習。如果先學(xué)習招聘模塊，則不斷反復(fù)的聽招聘的光碟、看招聘的教材、實際操作選將網(wǎng)，將招聘模塊弄懂后，再進入下一模塊的學(xué)習。2、深入探究，切不可照搬硬套任何優(yōu)秀的理論都有其適合生存的基礎(chǔ)。不同的文化、市場、行業(yè)、企業(yè)所支持的管理手段及方法也千差萬別，所以要求我們必須將理論研究與企業(yè)實際情況高度結(jié)合，在學(xué)習中采用全面辨識、分析、運用的方式，將理論精髓最大限度的轉(zhuǎn)化為實踐。在學(xué)習理論知識的同時，多給自己提問想一想您所在的行業(yè)、企業(yè)在管理過程中所遇到的問題，比如薪酬是否能夠起到激勵作用、績效考核成績是否客觀、企業(yè)的管理制度是否只是表現(xiàn)于形式而不具有實

14、際成效等，將這些問題匯總記錄，在教材中找到對應(yīng)的知識內(nèi)容，進行有針對的學(xué)習，并從教材及光盤中學(xué)習實際的解決辦法，從而根本理解理論知識要點并能夠在日后的管理過程中達到熟練應(yīng)用的程度。3、穩(wěn)扎穩(wěn)打，切不可急于求成如果您在某個方面遇到了困境，而又迫不及待要解決的話，請您將心態(tài)放平和，因為企業(yè)組織是個高度集中、高度關(guān)聯(lián)的綜合體，任何一項的不成熟，都可能導(dǎo)致整體運作發(fā)生弊病。我們建議您，可以先有所側(cè)重，找出關(guān)鍵模塊重點攻克、深入學(xué)習、反復(fù)研究，但不要忽略其它模塊的重要性，要全面學(xué)習，綜合運用。4、做筆記，整理教材中涉及的相關(guān)公式將教材中涉及的計算公式一一摘錄，并且結(jié)合光盤中的案例，自己實際操作計算一遍，

15、加深印象。如果存在錯誤及時對照教材找出錯誤點及錯誤原因，如果還是不夠明白再打開光碟觀看這部分的講解內(nèi)容，并結(jié)合企業(yè)自身情況將公式進行推演，直到最終熟練掌握應(yīng)用。5、結(jié)合實際工作，理解學(xué)習內(nèi)容不要將長松組織系統(tǒng)工具包學(xué)習內(nèi)容想的過于復(fù)雜，您可以根據(jù)企業(yè)目前的管理現(xiàn)狀，總結(jié)您在管理過程中遇到的困惑。比如薪酬，目前對高管人員實行的薪酬制度存在哪些弊端，如何通過薪酬增加營銷人員的驅(qū)動力，客服人員的薪酬如何設(shè)定等相關(guān)問題，學(xué)習教材中這部分的內(nèi)容，掌握里面的方法之后再看光碟，聽賈老師舉例講解書中的各種薪酬設(shè)定方法適用于哪些行業(yè)哪種性質(zhì)的企業(yè)及崗位類別。這樣學(xué)以致用，更好的把在工具包中學(xué)習的知識應(yīng)用到解決企

16、業(yè)實際問題中去?？傊?，在您的學(xué)習過程中切忌走進學(xué)習誤區(qū)，如死記理論知識、走馬觀花般的觀看光碟、脫離企業(yè)實際應(yīng)用等。要做到理解理論的精髓，學(xué)習后做到能夠?qū)⒗碚撝R實際應(yīng)用于工作中。可以在學(xué)習過程中不斷給自己提問如：a、工具包中所教的各種方法適用于哪些情況？b、為什么選擇這種方法？c、是為了規(guī)避哪些弊端選擇這種方法？d、運用這種方法會給企業(yè)帶來哪些好處，又會造成什么影響？以上的提問只是給大家一個方向，只要您在學(xué)習過程中能夠做到邊思考邊學(xué)習，并且堅持不懈，一定能夠熟練的掌握長松組織系統(tǒng)工具包里面的核心技術(shù)，幫助您建立適合自己企業(yè)的組織管理系統(tǒng)。真正做到解放老板，系統(tǒng)托管。讓系統(tǒng)幫您管理企業(yè)，讓系統(tǒng)幫

17、您規(guī)避風險，讓系統(tǒng)幫您賺錢！三、工具包學(xué)習進度表學(xué)習階段學(xué)習內(nèi)容學(xué)習對象預(yù)計學(xué)習周期學(xué)習結(jié)果備注原理知識掌握階段組織架構(gòu)系統(tǒng)高層以上的決策層1周掌握組織機構(gòu)圖的設(shè)計方法；企業(yè)愿景、目標、使命對于企業(yè)的重要性；明確戰(zhàn)區(qū)劃分對目標市場的意義。工作分析表全員1天掌握崗位職責明確方法、如何清晰量化工作內(nèi)容薪酬設(shè)計系統(tǒng)人力資源部門（或者負責薪酬的財務(wù)部門）1周掌握崗位價值評估的方法、五級工資、個別部門和崗位薪酬設(shè)計方法?？冃Ч芾硐到y(tǒng)中高管理層1周掌握績效考核設(shè)計原理，明確各考核指標作用，明確如何選擇清晰、量化的考核指標。招聘管理系統(tǒng)人力資源部、各部門總監(jiān)3周掌握各個招聘工具，理解招聘原理及合理化流程。生

18、涯規(guī)劃系統(tǒng)全員3天了解生涯規(guī)劃對于企業(yè)的意義，掌握職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計理念及方法。培訓(xùn)管理系統(tǒng)人力資源部2天理解培訓(xùn)方案設(shè)計步驟，掌握培訓(xùn)執(zhí)行過程管控。方案設(shè)計階段組織機構(gòu)圖人力資源部1周形成清晰、合理的組織機構(gòu)圖企業(yè)愿景、使命、目標人力資源部0.5周制定出能代表企業(yè)文化的愿景、使命、目標企業(yè)戰(zhàn)區(qū)圖決策層1周劃分出合理的企業(yè)戰(zhàn)區(qū)圖工作分析表全員1周統(tǒng)計出量化清晰、客觀的工作分析表薪酬制度設(shè)定人力資源部門（或者負責薪酬的財務(wù)部門）0.5周設(shè)定出完善的薪酬制度崗位價值評估人力資源部門（或者負責薪酬的財務(wù)部門）0.5周對崗位進行準確、理性的評估五級工資制人力資源部門（或者負責薪酬的財務(wù)部門）0.5周結(jié)

19、合崗位價值評估進行合理化設(shè)計菲爾德法一人力資源部門（或者負責薪酬的財務(wù)部門）0.5周根據(jù)企業(yè)自身情況，設(shè)定出符合薪酬文化的設(shè)計方案菲爾德法二人力資源部門（或者負責薪酬的財務(wù)部門）0.5周根據(jù)企業(yè)自身情況，設(shè)定出符合薪酬文化的設(shè)計方案相對薪酬法人力資源部門（或者負責薪酬的財務(wù)部門）0.5周根據(jù)企業(yè)自身情況，設(shè)定出符合薪酬文化的設(shè)計方案財務(wù)部門薪酬設(shè)計人力資源部門（或者負責薪酬的財務(wù)部門）0.5周設(shè)計出合理，對部門人員附有激勵性的薪酬政策客服部門薪酬設(shè)計人力資源部門（或者負責薪酬的財務(wù)部門）0.5周設(shè)計出合理，對部門人員附有激勵性的薪酬政策高層管理人員薪酬設(shè)計人力資源部門（或者負責薪酬的財務(wù)部門）

20、0.5周設(shè)定出在成本控制范圍內(nèi)，對高管人員附有激勵性薪酬制度績效考核管理制度設(shè)計人力資源部門1周設(shè)定出完善的績效考核管理制度企業(yè)KPI指標庫匯編人力資源部門1周結(jié)合工作分析表進行指標庫匯編績效考核表設(shè)計全員0.5周設(shè)計出清晰、明確、量化的績效考核表招聘管理制度設(shè)計人力資源部門1周設(shè)定出完善的招聘管理制度簡歷標桿選擇人力資源部門0.5周結(jié)合企業(yè)情況進行簡歷標桿的選取價值需求測評人力資源部門0.5周掌握價值需求測評工具行為面試表人力資源部門0.5周結(jié)合企業(yè)需要，設(shè)定行為面試表經(jīng)驗面試表人力資源部門0.5周結(jié)合企業(yè)需要，設(shè)定經(jīng)驗面試表文化匹配度面試表人力資源部門0.5周結(jié)合企業(yè)文化，設(shè)定文化匹配度面

21、試表招聘配比資料設(shè)定人力資源部門0.5周結(jié)合崗位需要，對招聘配比進行設(shè)計生涯規(guī)劃管理制度設(shè)定人力資源部門1周設(shè)定出完善的生涯規(guī)劃管理制度生涯規(guī)劃通道設(shè)計人力資源部門人力資源部門0.5周設(shè)定出附有激勵性的晉升通道圖晉升標準表設(shè)計人力資源部門0.5周設(shè)定出簡單、易懂、清晰、明確的晉升標準表培訓(xùn)管理制度人力資源部門0.5周制定出完善的培訓(xùn)管理制度方案形成階段組織架構(gòu)系統(tǒng)決策層、人力資源部-根據(jù)企業(yè)自身情況制定出合理的組織架構(gòu)圖；設(shè)定出企業(yè)愿景、使命、目標；對企業(yè)市場進行戰(zhàn)區(qū)劃分。工作分析表人力資源部-制定出合理、清晰、明確的崗位工作分析，對工作內(nèi)容進行初步的量化。薪酬設(shè)計系統(tǒng)人力資源部（或是負責薪酬

22、的財務(wù)部門）-結(jié)合工作分析，進行崗位價值評估，制定出薪酬標準，五級工資制，對個別部門及人員進行薪酬再設(shè)計（包含營銷部門、財務(wù)部門、客服部門和高層管理人員）。績效管理系統(tǒng)人力資源部-結(jié)合工作分析表，對績效考核表進行設(shè)定，選擇符合企業(yè)情況的考核指標作為考核的依據(jù)。招聘管理系統(tǒng)人力資源部-理解、掌握各個招聘方法，對各崗位進行全面的結(jié)構(gòu)化面試，做到客觀、理性尋找匹配的人才。生涯規(guī)劃系統(tǒng)人力資源部-對企業(yè)所有職系進行生涯規(guī)劃設(shè)計，清晰量化晉升標準，為員工樹立目標與晉升依據(jù)。培訓(xùn)管理系統(tǒng)人力資源部-完善培訓(xùn)管理制度，結(jié)合員工需求，進行全方位的培訓(xùn)，樹立良好的企業(yè)文化與學(xué)習氛圍。系統(tǒng)導(dǎo)入階段培訓(xùn)管理系統(tǒng)全員

23、2個月規(guī)范員工培訓(xùn)管理、增強新員工對企業(yè)的歸屬感、認同感、找到各崗位最準確的培訓(xùn)需求、對培訓(xùn)結(jié)果進行評估，不斷提升培訓(xùn)效果招聘管理系統(tǒng)全員2個月讓企業(yè)招到最適合的人；讓各崗位招聘有章可循；對招聘進行結(jié)構(gòu)化面試生涯規(guī)劃系統(tǒng)全員2個月讓員工生涯發(fā)展有章可循；讓員工明晰未來的發(fā)展、前景；讓各崗位晉升、降級有明確標準組織架構(gòu)系統(tǒng)全員3個月設(shè)計組織機構(gòu)圖，讓其科學(xué)合理；規(guī)劃企業(yè)未來五年組織發(fā)展，既給員工以愿景和激勵的作用，又能權(quán)責清晰，規(guī)劃明確工作分析表全員3個月奠定扎實的人力資源管理基礎(chǔ)；為招人選人提供依據(jù)；為員工提供清晰的工作指引績效管理系統(tǒng)全員6個月驅(qū)動員工朝企業(yè)希望的方向前進；讓各崗位考核有據(jù)可

24、查；在法律允許的范圍內(nèi)界定對員工的規(guī)范要求；讓員工能感受到企業(yè)嚴肅的愛薪酬設(shè)計系統(tǒng)全員6個月度身定制切合企業(yè)實際的薪酬方案；吸引及留住人才；驅(qū)動營銷人員挑戰(zhàn)業(yè)績極限；形成良性競爭的文化氛圍加強對財務(wù)人員管控四、組織系統(tǒng)導(dǎo)入要點企業(yè)組織系統(tǒng)的導(dǎo)入是一個長期的過程，從開始到完成往往需要1年甚至更長的時間，在系統(tǒng)導(dǎo)入前，我們要做好充足的準備工作，要營造企業(yè)整體的變革氛圍，要培養(yǎng)文化。所以，系統(tǒng)導(dǎo)入是一項任重而道遠的工程，要做到四個有：即有步驟、有計劃、有謀略、有方法，只有如此，才能確保我們企業(yè)的導(dǎo)入成功。 一、 導(dǎo)入前要做好的準備工作一）、重要方案的自我評估1、薪酬方案評估：薪酬是企業(yè)管理中最敏感的

25、模塊，也是最需要慎重導(dǎo)入的模塊。合理的薪酬方案，既要有利于企業(yè)的發(fā)展，又要在物質(zhì)和精神上雙重驅(qū)動員工，如何達到全方位的利益平衡，是薪酬設(shè)計的重點，所以薪酬的前期測算就顯得尤為重要，薪酬的測試可以從如下幾個方面進行：1）、薪酬定位及支付能力測算要考慮企業(yè)戰(zhàn)略定位，企業(yè)的規(guī)模、盈利能力及支付能力，要做好財務(wù)分析工作，對現(xiàn)有利潤率、各項成本占比，用人成本、現(xiàn)金占比等財務(wù)數(shù)據(jù)做分析，也要對預(yù)期收益做評估。2）、上下級收入比根據(jù)大量的科學(xué)研究調(diào)查，上下級的收入比，要達到1.7倍以上的差距。即直接上級的收入要比下級高出1.7倍以上。 3）、提成占比測算總的提成占比：總的提成比例視行業(yè)不同而有所不同，要結(jié)合

26、毛利潤、成本分布、企業(yè)薪酬定位等來進行設(shè)定；測算個人提成與團隊提成占比：個人提成與團隊提成的設(shè)計要遵循平衡的原則，即團隊管理者的個人收入與團隊提成收入要相平衡。4）、風險收益與安全收益比一般情況下，以目標業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的崗位，即上山型類的崗位，風險收益要高于安全收益，同時，崗位對目標任務(wù)的影響越大，風險收益所占比重越大。 5）、同級崗位價值比確定企業(yè)的核心部門，同職級中，越是核心崗位，價值比越高； 6）、新方案與舊方案比擇適合企業(yè)的薪酬方案，借鑒舊方案，設(shè)計新方案7）、企業(yè)投入產(chǎn)出比要清楚人工成本所占總成本的比重，要測算利潤率與人工投入的關(guān)系比。8）、薪酬變革在薪酬變革前，要締造文化，讓管理層、員工明晰公司的變革目的，認可公司的變革行為。要循序漸進，有步驟有計劃的完成。2、績效方案評估：要對績效方案進行評估，將那些華而不實、流于形式的內(nèi)容剔除掉，一切的考核設(shè)立的出發(fā)點，都要源于對戰(zhàn)略目標的分解，源于對崗位要求的量化，源于現(xiàn)階段對某些重點工作內(nèi)容的突出性激勵與約束。二）、重點人員思想共識中層以上管理人員，核心重點崗位的普通人員等等，均要在方案導(dǎo)入前重點關(guān)注，要加強對此類人員的思想教育工作，多開溝通會，多聽取意見，必要時，讓此類人員參與部分方案的制定工作。二、導(dǎo)入步驟