人力資源管理--8薪酬管理課件

1、經(jīng)濟管理學(xué)院工商管理系經(jīng)濟管理學(xué)院工商管理系第八章第八章 【學(xué)習(xí)目標(biāo)】【學(xué)習(xí)目標(biāo)】1 1、認(rèn)識和了解薪酬的概念和構(gòu)成；、認(rèn)識和了解薪酬的概念和構(gòu)成；2 2、熟悉影響薪酬的因素；、熟悉影響薪酬的因素；3 3、掌握薪酬管理的概念和主要內(nèi)容；、掌握薪酬管理的概念和主要內(nèi)容；4 4、掌握薪酬制度設(shè)計的依據(jù)、原則；、掌握薪酬制度設(shè)計的依據(jù)、原則；5 5、了解工資獎金的調(diào)整方式方法；、了解工資獎金的調(diào)整方式方法；6 6、了解員工福利管理的主要內(nèi)容。、了解員工福利管理的主要內(nèi)容。第八章第八章 薪酬管理薪酬管理第一節(jié)第一節(jié) 薪酬管理概述薪酬管理概述第二節(jié)第二節(jié) 薪酬制度的設(shè)計薪酬制度的設(shè)計 第三節(jié)第三節(jié) 員工

2、福利管理員工福利管理 第一節(jié)第一節(jié) 薪酬管理概述薪酬管理概述一、薪酬的概念與構(gòu)成一、薪酬的概念與構(gòu)成二、不同視角下的薪酬二、不同視角下的薪酬三、薪酬支付的依據(jù)三、薪酬支付的依據(jù)四、影響薪酬水平的因素四、影響薪酬水平的因素五、薪酬管理的概念和內(nèi)容五、薪酬管理的概念和內(nèi)容六、案例分析六、案例分析（一）薪酬的概念（一）薪酬的概念（Compensation）指員工從事企業(yè)所需要的勞動，而得到指員工從事企業(yè)所需要的勞動，而得到的以貨幣形式和非貨幣形式所表現(xiàn)的補償，的以貨幣形式和非貨幣形式所表現(xiàn)的補償，是企業(yè)支付給員工的勞動報酬。是企業(yè)支付給員工的勞動報酬。指雇員從組織中獲得的基于勞動付出的指雇員從組織中

3、獲得的基于勞動付出的各種補償，包括經(jīng)濟的和非經(jīng)濟的補償。各種補償，包括經(jīng)濟的和非經(jīng)濟的補償。SalarySalary、RagesRages、RewardReward、EarningsEarnings、BenefitsBenefits薪酬實質(zhì)上是一種交換或交易。薪酬實質(zhì)上是一種交換或交易。（二）薪酬的構(gòu)成（二）薪酬的構(gòu)成 如圖如圖一、薪酬的概念與構(gòu)成一、薪酬的概念與構(gòu)成薪薪 酬酬 經(jīng)濟的經(jīng)濟的非經(jīng)濟的非經(jīng)濟的直接直接基礎(chǔ)基礎(chǔ)績效績效獎金獎金股權(quán)股權(quán)紅利紅利津貼津貼間接間接保險保險補助補助優(yōu)惠優(yōu)惠服務(wù)服務(wù)帶薪帶薪休息休息工作工作本身本身 挑戰(zhàn)性挑戰(zhàn)性責(zé)任感責(zé)任感成就感成就感趣味感趣味感個人成長個人

4、成長自我實現(xiàn)自我實現(xiàn)工作工作環(huán)境環(huán)境工作條件工作條件工作地點工作地點 工作時間工作時間管理制度管理制度上下級關(guān)系上下級關(guān)系同事關(guān)系同事關(guān)系組織組織特征特征組織組織文化文化業(yè)界業(yè)界聲望聲望管理管理水平水平地位地位前景前景二、不同視角下的薪酬二、不同視角下的薪酬（一）經(jīng)濟學(xué)（勞動力的市場價格）（一）經(jīng)濟學(xué)（勞動力的市場價格）1 1、供求均衡理論、供求均衡理論 2 2、人力資本理論、人力資本理論（二）心理學(xué)（滿足員工需求的要素）（二）心理學(xué)（滿足員工需求的要素）公平理論（等價交換、同工同薪）公平理論（等價交換、同工同薪）P380P380（三）管理學(xué)（薪酬管理贏得競爭優(yōu)勢）（三）管理學(xué)（薪酬管理贏得競

5、爭優(yōu)勢）戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)：戰(zhàn)略；成本、效率和效果戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)：戰(zhàn)略；成本、效率和效果米爾科維奇的戰(zhàn)略薪酬米爾科維奇的戰(zhàn)略薪酬P(guān)382P382三、薪酬支付的依據(jù)三、薪酬支付的依據(jù)（P82P82）（一）以職位為基礎(chǔ)（一）以職位為基礎(chǔ)（二）以能力為基礎(chǔ)（二）以能力為基礎(chǔ)（三）以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)（三）以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)（四）以市場為基礎(chǔ)（四）以市場為基礎(chǔ)基基礎(chǔ)礎(chǔ)補充補充四種薪酬依據(jù)適用對象及表現(xiàn)形式四種薪酬依據(jù)適用對象及表現(xiàn)形式案例點擊：工資條案例點擊：工資條四、影響薪酬水平的主要因素四、影響薪酬水平的主要因素生活費用與物價水平生活費用與物價水平企業(yè)工資支付能力企業(yè)工資支付能力地區(qū)和行業(yè)工資水平地區(qū)和行業(yè)工資水平勞動力市

6、場供求狀況勞動力市場供求狀況產(chǎn)品的需求彈性產(chǎn)品的需求彈性工會的力量工會的力量企業(yè)的薪酬策略企業(yè)的薪酬策略 勞動績效勞動績效職務(wù)或或崗位職務(wù)或或崗位綜合素質(zhì)與技能綜合素質(zhì)與技能工作條件工作條件年齡與工齡年齡與工齡 （一）概念（一）概念 指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮企業(yè)內(nèi)外因素的影響，確定其綜合考慮企業(yè)內(nèi)外因素的影響，確定其薪薪酬水平酬水平，薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)和和薪酬形式薪酬形式，并進行，并進行薪薪酬調(diào)整酬調(diào)整和和薪酬控制薪酬控制的整個過程，其目的在的整個過程，其目的在于吸引和留住符合企業(yè)需要的員工，并激于吸引和留住符合企業(yè)需要的員工，并激發(fā)他們的

7、工作熱情和各種潛能，最終實現(xiàn)發(fā)他們的工作熱情和各種潛能，最終實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)。企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)。 （二）內(nèi)容（二）內(nèi)容 五、薪酬管理的概念和內(nèi)容五、薪酬管理的概念和內(nèi)容1 1、薪酬水平、薪酬水平指企業(yè)內(nèi)部各類職位和人員平均薪指企業(yè)內(nèi)部各類職位和人員平均薪酬的高低狀況，反映薪酬的外部競爭性。酬的高低狀況，反映薪酬的外部競爭性。2 2、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬結(jié)構(gòu)指企業(yè)內(nèi)部各類職位和人員之間薪指企業(yè)內(nèi)部各類職位和人員之間薪酬的相互關(guān)系，反映薪酬的內(nèi)部一致性。酬的相互關(guān)系，反映薪酬的內(nèi)部一致性。3 3、薪酬形式、薪酬形式則是員工和企業(yè)總體的薪酬中，不則是員工和企業(yè)總體的薪酬中，不同類型的薪酬的組合方式。同類型

8、的薪酬的組合方式。4 4、薪酬調(diào)整、薪酬調(diào)整使企業(yè)根據(jù)各因素的變化，對薪酬使企業(yè)根據(jù)各因素的變化，對薪酬水平、結(jié)構(gòu)和形式進行相應(yīng)的變動。水平、結(jié)構(gòu)和形式進行相應(yīng)的變動。5 5、薪酬控制、薪酬控制是指企業(yè)對支付的薪酬總額進行測是指企業(yè)對支付的薪酬總額進行測算和監(jiān)控，以維持正常的薪酬成本，避免為企算和監(jiān)控，以維持正常的薪酬成本，避免為企業(yè)帶來過重的經(jīng)濟負(fù)擔(dān)。業(yè)帶來過重的經(jīng)濟負(fù)擔(dān)。 （一）薪酬管理的概念（一）薪酬管理的概念1 1、薪酬水平策略、薪酬水平策略（1 1）市場領(lǐng)先）市場領(lǐng)先 （2 2）市場跟隨）市場跟隨（3 3）成本導(dǎo)向）成本導(dǎo)向 （4 4）混合薪酬）混合薪酬* *薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)策略薪

9、酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)策略 2 2、薪酬結(jié)構(gòu)策略、薪酬結(jié)構(gòu)策略 （1 1）高彈性薪酬模式）高彈性薪酬模式 （2 2）高穩(wěn)定薪酬模式）高穩(wěn)定薪酬模式 （3 3）調(diào)和型薪酬模式）調(diào)和型薪酬模式2 2、薪酬結(jié)構(gòu)策略（比較）、薪酬結(jié)構(gòu)策略（比較）六、案例分析：六、案例分析：帕爾默機器公司帕爾默機器公司帕爾默機器公司已經(jīng)處于艱難時刻，帕爾默機器公司已經(jīng)處于艱難時刻，這不僅歸因于經(jīng)濟衰退，而且也歸因于自這不僅歸因于經(jīng)濟衰退，而且也歸因于自日本進口的產(chǎn)品所造成的競爭。在過去，日本進口的產(chǎn)品所造成的競爭。在過去，勞資關(guān)系已相當(dāng)糟糕。工會通常要求給工勞資關(guān)系已相當(dāng)糟糕。工會通常要求給工人增加高工資，而且也得到了。但是

10、，在人增加高工資，而且也得到了。但是，在以往幾個月內(nèi)，事情起了變化，勞資雙方以往幾個月內(nèi)，事情起了變化，勞資雙方都認(rèn)識到他們的前景暗淡。公司堅持認(rèn)為都認(rèn)識到他們的前景暗淡。公司堅持認(rèn)為它處于朝不保夕的狀態(tài)中，因而要求勞方它處于朝不保夕的狀態(tài)中，因而要求勞方讓步和削減工資。讓步和削減工資。 1 1、你認(rèn)為工人應(yīng)該作出讓步并且應(yīng)該、你認(rèn)為工人應(yīng)該作出讓步并且應(yīng)該 同意減工資嗎？同意減工資嗎？2 2、如果你是公司的總裁，你準(zhǔn)備采取、如果你是公司的總裁，你準(zhǔn)備采取 何種方式處理這種情況？何種方式處理這種情況？3 3、你認(rèn)為影響薪酬變動的原因有哪些？、你認(rèn)為影響薪酬變動的原因有哪些？思考思考一、薪酬制度

11、設(shè)計的基本要求一、薪酬制度設(shè)計的基本要求-7-7二、二、制定薪酬管理制度基本依據(jù)制定薪酬管理制度基本依據(jù)-8-8三、薪酬設(shè)計的基本原則三、薪酬設(shè)計的基本原則-4-4四、衡量薪酬制度的標(biāo)準(zhǔn)四、衡量薪酬制度的標(biāo)準(zhǔn)-4-4五、工資獎金調(diào)整五、工資獎金調(diào)整第二節(jié)第二節(jié) 薪酬制度的設(shè)計薪酬制度的設(shè)計 一、薪酬制度設(shè)計的基本要求一、薪酬制度設(shè)計的基本要求二、二、制定薪酬管理制度基本依據(jù)制定薪酬管理制度基本依據(jù)1 1、薪酬調(diào)查。了解市場薪酬水平的、薪酬調(diào)查。了解市場薪酬水平的25%25%、50%50%、75%75%處。處。2 2、崗位分析與評價。、崗位分析與評價。3 3、明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系、明

12、確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系4 4、明確掌握競爭對手的人工成本狀況、明確掌握競爭對手的人工成本狀況5 5、明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)的要求、明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)的要求6 6、明確企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念、明確企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念7 7、掌握企業(yè)的財力狀況、掌握企業(yè)的財力狀況8 8、掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點、掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點勞動密集和知識密集的區(qū)別勞動密集和知識密集的區(qū)別 補充知識點：四分位數(shù)1 1、排序后處于、排序后處于25%25%和和75%75%位置上的值位置上的值4 4、四分位數(shù)位置的確定、四分位數(shù)位置的確定4、四分位數(shù)位置的確定4)1(34

13、1ULnQnQ位置位置434ULnQnQ位置位置（1）數(shù)值型數(shù)據(jù)的四分位數(shù) (奇數(shù))【例例】9 9個家庭的人均月收入數(shù)據(jù)個家庭的人均月收入數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)數(shù)據(jù): 1500 750 780 1080 850 960 2000 1250 1630排序排序: 750 780 850 960 1080 1250 1500 1630 2000位置位置: 1 2 3 4 5 6 7 8 95 . 74) 19( 35 . 2419UL位置位置QQ15652163015008152850780ULQQ（2 2）數(shù)值型數(shù)據(jù)的四分位數(shù)）數(shù)值型數(shù)據(jù)的四分位數(shù) (偶數(shù))【例例】10個家庭的人均月收入數(shù)據(jù)個家庭的人均月收入數(shù)

14、據(jù)排排 序序: 660 750 780 850 960 1080 1250 1500 1630 2000位置位置: 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 25. 84) 110(375. 24110UL位置位置QQ5.1532)15001630(25.015005.772)750780(75.0750ULQQ（3）順序數(shù)據(jù)的四分位數(shù)甲城市家庭對住房狀況評價的頻數(shù)分布甲城市家庭對住房狀況評價的頻數(shù)分布回答類別回答類別甲城市甲城市戶數(shù)戶數(shù) (戶戶)累計頻數(shù)累計頻數(shù) 非常不滿意非常不滿意 不滿意不滿意 一般一般 滿意滿意 非常滿意非常滿意 24108 93 45 30 2413222527030

15、0合計合計300三、薪酬設(shè)計的基本原則三、薪酬設(shè)計的基本原則米爾科維奇米爾科維奇 P82P82（一）內(nèi)部一致性（一）內(nèi)部一致性（與崗位貢獻一致）（與崗位貢獻一致）（二）外部競爭性（二）外部競爭性（整體薪酬定位）（整體薪酬定位）（三）激勵性（三）激勵性（業(yè)績、薪酬差距）（業(yè)績、薪酬差距）（四）管理可行性（四）管理可行性（有效運行）（有效運行）成本控制成本控制案例分析：他為何對薪酬不潢？案例分析：他為何對薪酬不潢？1 1、從老板角度分析。、從老板角度分析。2 2、如果你是老張，將會如何？、如果你是老張，將會如何？四、衡量薪酬制度的標(biāo)準(zhǔn)四、衡量薪酬制度的標(biāo)準(zhǔn)（一）員工的認(rèn)可度（一）員工的認(rèn)可度體現(xiàn)多

16、數(shù)，體現(xiàn)多數(shù)，90%90%以上員工接受以上員工接受（二）員工的感知度（二）員工的感知度明確簡化的原則明確簡化的原則（三）員工的滿足度（三）員工的滿足度等價交換的原則等價交換的原則（四）合法性（四）合法性（四）合法性（四）合法性1 1、工資方面、工資方面2 2、福利方面、福利方面（1 1）安排勞動者延長工作時間的，）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的支付不低于工資的150%150%的工資報酬。的工資報酬。（2 2）休息日安排工作又沒補休的，）休息日安排工作又沒補休的，支付不低于工資的支付不低于工資的200%200%的工資報酬。的工資報酬。（3 3）法定休假日安排工作的，）法定休假日安排工

17、作的，支付不低于工資的支付不低于工資的300%300%的工資報酬。的工資報酬。五、工資獎金調(diào)整五、工資獎金調(diào)整（一）工資調(diào)整的幾種方式（一）工資調(diào)整的幾種方式1 1、獎勵性調(diào)整。依功行賞、獎勵性調(diào)整。依功行賞2 2、生活指數(shù)調(diào)整。避免因通貨膨脹而、生活指數(shù)調(diào)整。避免因通貨膨脹而導(dǎo)致實際收入的無形減少導(dǎo)致實際收入的無形減少 3 3、工齡工資調(diào)整。、工齡工資調(diào)整。 4 4、特殊調(diào)整。對有特殊貢獻或?qū)儆谑?、特殊調(diào)整。對有特殊貢獻或?qū)儆谑邢∪钡膷徫蝗瞬挪扇√厥夤べY獎金政策。稀缺的崗位人才采取特殊工資獎金政策。（二）案例分析：（二）案例分析：A A煤礦獎金分配方案煤礦獎金分配方案（三）工資獎金調(diào)整方案設(shè)

18、計方法（三）工資獎金調(diào)整方案設(shè)計方法 ( (四）獎金體系的設(shè)計形式（方式）四）獎金體系的設(shè)計形式（方式） A A煤礦是有煤礦是有20002000多人的年產(chǎn)多人的年產(chǎn)120120萬噸原煤萬噸原煤的中型煤礦，的中型煤礦，20062006年上級主管部門特?fù)芟履晟霞壷鞴懿块T特?fù)芟?515萬元獎金，獎勵該礦在安全與生產(chǎn)中做出貢萬元獎金，獎勵該礦在安全與生產(chǎn)中做出貢獻的廣大員工。獻的廣大員工。 分配時，該礦礦長召集下屬五位副礦長和分配時，該礦礦長召集下屬五位副礦長和工資科長、財務(wù)科長、人事科長和相關(guān)科室工資科長、財務(wù)科長、人事科長和相關(guān)科室領(lǐng)導(dǎo)開會。他們認(rèn)為，工人只需保證自身安領(lǐng)導(dǎo)開會。他們認(rèn)為，工人只需

19、保證自身安全；而主管們不但要保證自身安全還要負(fù)責(zé)全；而主管們不但要保證自身安全還要負(fù)責(zé)一個班組、區(qū)、隊或一個礦的安全工作；尤一個班組、區(qū)、隊或一個礦的安全工作；尤其是領(lǐng)導(dǎo)，不但要負(fù)責(zé)經(jīng)濟責(zé)任，還有法律其是領(lǐng)導(dǎo)，不但要負(fù)責(zé)經(jīng)濟責(zé)任，還有法律責(zé)任。因此，會議決定，根據(jù)責(zé)任大小獎金責(zé)任。因此，會議決定，根據(jù)責(zé)任大小獎金分五檔，礦長分五檔，礦長30003000，副礦長，副礦長25002500，科長，科長800800，（二）案例分析：（二）案例分析：A A煤礦獎金分配方案煤礦獎金分配方案一般管理者一般管理者500500，工人一律，工人一律5050，獎金剛，獎金剛好分完。好分完。 獎金下發(fā)后全礦顯得風(fēng)平浪

20、靜，但獎金下發(fā)后全礦顯得風(fēng)平浪靜，但幾天后礦里的安全事故接連發(fā)生。當(dāng)?shù)V幾天后礦里的安全事故接連發(fā)生。當(dāng)?shù)V長親自帶領(lǐng)工作組追查事故起因時，礦長親自帶領(lǐng)工作組追查事故起因時，礦工們說工們說“我們得的安全獎少，沒那份安我們得的安全獎少，沒那份安全責(zé)任，干部得的獎金多，讓他們干全責(zé)任，干部得的獎金多，讓他們干吧！吧！”還有工人說：還有工人說：“老子受傷，就是老子受傷，就是為為了不讓當(dāng)官的拿安全獎。了不讓當(dāng)官的拿安全獎。”（二）案例分析：（二）案例分析：A A煤礦獎金分配方案煤礦獎金分配方案討討 論論1 1、剖析該礦獎金分配方案，說明它、剖析該礦獎金分配方案，說明它產(chǎn)生負(fù)激勵作用的原因。產(chǎn)生負(fù)激勵作用的

21、原因。2 2、如果你是該礦負(fù)責(zé)人會如何分配、如果你是該礦負(fù)責(zé)人會如何分配獎金？并說明理由。獎金？并說明理由。3 3、本次獎金分配方案的設(shè)計應(yīng)重點、本次獎金分配方案的設(shè)計應(yīng)重點考慮哪些因素？考慮哪些因素？1 1、根據(jù)員工定級和入級規(guī)定、工作崗位評價、根據(jù)員工定級和入級規(guī)定、工作崗位評價和能力評價結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級；和能力評價結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級；2 2、按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗、按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資和獎金；位工資、能力工資和獎金；3 3、根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著、根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則

22、，維持原有的工資維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調(diào)整后的方案確定；水平，但薪酬等級按調(diào)整后的方案確定；4 4、異常情況應(yīng)分析原因，重新調(diào)整方案；、異常情況應(yīng)分析原因，重新調(diào)整方案；5 5、整理測算中出現(xiàn)的問題，完善調(diào)整方案。、整理測算中出現(xiàn)的問題，完善調(diào)整方案。（三）工資獎金調(diào)整方案設(shè)計方法（三）工資獎金調(diào)整方案設(shè)計方法五、工資獎金調(diào)整五、工資獎金調(diào)整（一）工資調(diào)整的幾種方式（一）工資調(diào)整的幾種方式（二）案例分析：（二）案例分析：A A煤礦獎金分配方案煤礦獎金分配方案（三）工資獎金調(diào)整方案設(shè)計方法（三）工資獎金調(diào)整方案設(shè)計方法 ( (四）獎金體系的設(shè)計形式（方式）四）

23、獎金體系的設(shè)計形式（方式）1 1、組織獎勵、組織獎勵 P412P412（1 1）依據(jù)）依據(jù)組織整體績效，衡量方法：組織整體績效，衡量方法：關(guān)鍵績效指標(biāo)（平衡計分卡）關(guān)鍵績效指標(biāo)（平衡計分卡）（2 2）對象和分配方式）對象和分配方式非全體員工、非平均分配非全體員工、非平均分配2 2、團隊獎勵、團隊獎勵3 3、個人獎勵與綜合獎勵計劃、個人獎勵與綜合獎勵計劃( (四）獎金體系的設(shè)計形式四）獎金體系的設(shè)計形式1 1、組織獎勵、組織獎勵（1 1）依據(jù)）依據(jù)組織整體績效，衡量方法：組織整體績效，衡量方法：關(guān)鍵績效指標(biāo)（平衡計分卡）關(guān)鍵績效指標(biāo)（平衡計分卡）（2 2）對象和分配方式（非全員、非平均）對象和分

24、配方式（非全員、非平均）基于參與者的職位評價點數(shù)基于參與者的職位評價點數(shù)基于參與者的基礎(chǔ)工資基于參與者的基礎(chǔ)工資基于參與者的職位等級基于參與者的職位等級基于參與者的績效水平基于參與者的績效水平2 2、團隊獎勵、團隊獎勵3 3、個人獎勵與綜合獎勵計劃、個人獎勵與綜合獎勵計劃( (四）獎金體系的設(shè)計形式四）獎金體系的設(shè)計形式1 1、組織獎勵、組織獎勵2 2、團隊獎勵（兩種模式）、團隊獎勵（兩種模式）（1 1）利潤分享計劃。關(guān)鍵：確定利潤分享額）利潤分享計劃。關(guān)鍵：確定利潤分享額總體利潤為基數(shù)，按比例分享總體利潤為基數(shù)，按比例分享超額利潤分享超額利潤分享累進分享比例累進分享比例（2 2）收益分享計劃

25、。成本節(jié)約的分享）收益分享計劃。成本節(jié)約的分享斯坎倫計劃斯坎倫計劃拉克計劃拉克計劃分享生產(chǎn)率計劃分享生產(chǎn)率計劃3 3、個人獎勵與綜合獎勵計劃、個人獎勵與綜合獎勵計劃個人、團隊、組織三位一體個人、團隊、組織三位一體第三節(jié)第三節(jié) 員工福利管理員工福利管理一、福利的本質(zhì)：補充性報酬一、福利的本質(zhì)：補充性報酬二、福利管理的主要內(nèi)容二、福利管理的主要內(nèi)容三、社會保障三、社會保障（一）社會保障的基本概念（一）社會保障的基本概念（二）社會保障構(gòu)成（二）社會保障構(gòu)成（三）各類保險金的計算（三）各類保險金的計算四、住房公積金四、住房公積金一、福利的本質(zhì)一、福利的本質(zhì)（一）福利的本質(zhì)（一）福利的本質(zhì)補充性報酬補充

26、性報酬（二）形式（非貨幣形式）（二）形式（非貨幣形式）以服務(wù)或者實物形式以服務(wù)或者實物形式支付給員工。支付給員工。1 1、全員性福利。針對針對所有員工。、全員性福利。針對針對所有員工。2 2、特殊福利。如按級別給報費用、特殊福利。如按級別給報費用3 3、困難補助。、困難補助。二、福利管理主要內(nèi)容二、福利管理主要內(nèi)容1 1、確定福利總額。、確定福利總額。2 2、明確實施福利的目標(biāo)。、明確實施福利的目標(biāo)。3 3、確定福利支付形式和對象。、確定福利支付形式和對象。4 4、評價福利措施的實施效果。、評價福利措施的實施效果。三、社會保障三、社會保障（Social SecuritySocial Secur

27、ity）（一）（一）社會保障三個基本要素社會保障三個基本要素1 1、經(jīng)濟福利性。受益者的所得一定大于支出、經(jīng)濟福利性。受益者的所得一定大于支出2 2、社會化行為。官方機構(gòu)或社會團體來實施、社會化行為。官方機構(gòu)或社會團體來實施3 3、以保障和改善國民生活為根本目標(biāo)、以保障和改善國民生活為根本目標(biāo)（二）（二）社會保障的三個層次社會保障的三個層次1 1、經(jīng)濟保障。通過現(xiàn)金給付或援助的方式實現(xiàn)。、經(jīng)濟保障。通過現(xiàn)金給付或援助的方式實現(xiàn)。2 2、服務(wù)保障。安老服務(wù)、康復(fù)服務(wù)。、服務(wù)保障。安老服務(wù)、康復(fù)服務(wù)。3 3、精神保障。文化、倫理、心理慰藉，層次高。、精神保障。文化、倫理、心理慰藉，層次高。（三）社

28、會保障的構(gòu)成（三）社會保障的構(gòu)成 社會保險社會保險 社會救助社會救助 社會福利社會福利 社會優(yōu)撫社會優(yōu)撫（三）社會保障的構(gòu)成（三）社會保障的構(gòu)成1 1、社會保險：養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、醫(yī)療、生育、社會保險：養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、醫(yī)療、生育2 2、社會救濟：貧困戶、殘疾人、災(zāi)民、社會救濟：貧困戶、殘疾人、災(zāi)民3 3、社會福利：公共設(shè)施、財政補貼、居民住房、社會福利：公共設(shè)施、財政補貼、居民住房生活補貼、集體福利生活補貼、集體福利4 4、社會優(yōu)撫：退伍軍人安置、軍人烈屬撫恤、社會優(yōu)撫：退伍軍人安置、軍人烈屬撫恤、其他其他按有關(guān)法律條款，按有關(guān)法律條款，繳費基數(shù)一般為個人工資。繳費基數(shù)一般為個人工資。養(yǎng)老保險：單位是基數(shù)的養(yǎng)老保險：單位是基數(shù)的20%20%，個人是，個人是8%8%醫(yī)療保險：單位是基數(shù)的醫(yī)療保險：單位是基數(shù)的10%10%，個人是