雇主品牌企業(yè)人力戰(zhàn)略的新王牌

1、雇主品牌企業(yè)人力戰(zhàn)略的新王牌在戰(zhàn)略日益同質(zhì)化的今天，企業(yè)越來越注重品牌建設(shè)，其中雇主品牌已成為企業(yè)的新競爭力。當(dāng)企業(yè)擁有最佳雇主品牌之時，他就能降低招聘成本和員工流失成本，并能提高企業(yè)美譽(yù)度和生產(chǎn)效率，最終使企業(yè)的各個方面都能持續(xù)健康發(fā)展。 在經(jīng)濟(jì)全球化的今天，跨國企業(yè)在全球競爭中的國別烙印開始變得越來越不明顯，而它們的競爭優(yōu)勢則凸顯出來。它們先進(jìn)的管理經(jīng)驗已成功地融合進(jìn)不同地域、不同文化中去。同時，“有力的領(lǐng)導(dǎo)”被看做組織成長、變革和再生最重要的因素之一。但遺憾的是全球?qū)︻I(lǐng)導(dǎo)力的需求遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了它的供應(yīng)能力，這也使得許多企業(yè)難以適應(yīng)當(dāng)今企業(yè)競爭加劇的時代。作為一個職員，更看重誰能提供一個適合自

2、己發(fā)展的工作環(huán)境。因此，能夠提供薪酬上的優(yōu)勢、民主的環(huán)境、一定的發(fā)展空間、人性化管理的雇主自然最有競爭力?，F(xiàn)今，企業(yè)怎樣才能找到并留住優(yōu)秀人才便成為企業(yè)亟待解決的問題?！敖窈?，我們將不再尋找工作，而是要尋找雇主。”倫敦商學(xué)院教授查爾斯·漢迪認(rèn)為，如果企業(yè)是“最佳雇主”，那么其良好的雇主品牌就能使企業(yè)在自身的領(lǐng)域更出色，能讓關(guān)鍵人才不易被高薪挖走，同時也能吸引更多的同業(yè)優(yōu)秀人才。雇主品牌是潛力股不只是在中國，在所有地區(qū)，雇主品牌都是一個新的概念。那么，什么是雇主品牌呢？加拿大知名人力資源專家蘇珊·希爾維曼曾作過一個有關(guān)職場環(huán)境的調(diào)查。其中一位20多歲的被調(diào)查者認(rèn)為，他理想中的

3、雇主應(yīng)該是“給我一個充滿創(chuàng)造力的環(huán)境，在那里，我有做出自己決定的自由?！逼鋵?，雇主品牌就像產(chǎn)品品牌一樣，是指在人力資源市場上，公司給潛在雇員一個什么樣的形象。華信惠悅公司對雇主品牌的定義就包含了內(nèi)外兩方面的內(nèi)容。他認(rèn)為雇主品牌是雇主在人力資源市場上的定位，并和企業(yè)品牌保持一致。外部，在潛在的雇員中樹立品牌，使他們愿意到公司來工作，為公司樹立最佳工作場所的形象；內(nèi)部，在現(xiàn)有的員工中樹立品牌。它是公司對雇員作出的某種承諾。它不僅體現(xiàn)了公司和雇員之間所建立的關(guān)系，還體現(xiàn)了公司為現(xiàn)有員工和潛在員工所提供的工作經(jīng)歷。雇主品牌由五個部分組成：人才形象、CEO形象、管理制度、企業(yè)文化環(huán)境、公民形象。通俗一點

4、理解就是，當(dāng)我們在購買商品時，通常都會選擇那些我們熟悉和信得過的品牌。同樣道理，當(dāng)精英人才在選擇應(yīng)聘公司時，肯定也會選擇那些他們認(rèn)為有名氣、工資高、待遇好、發(fā)展?jié)摿Υ蟮墓?，也就是雇主品牌形象良好的公司。企業(yè)越來越重視品牌建設(shè)，但目前大家比較關(guān)心的都是產(chǎn)品品牌、企業(yè)品牌或者服務(wù)品牌，這些品牌對顧客或消費者而言，不僅代表優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品、完善的服務(wù)與品質(zhì)保障，也代表著消費者從品牌中獲得的價值認(rèn)同，同時還代表著產(chǎn)品可以獲得較高的利潤。從某種意義上講，一個企業(yè)最佳雇主品牌也是基于一個企業(yè)的產(chǎn)品品牌，產(chǎn)品品牌本身也是最佳雇主品牌的基礎(chǔ)。因此，最佳雇主品牌也具有自身的特征。在天基人才網(wǎng)主編秦帥超看來，首先最佳雇

5、主應(yīng)該具備一定的個人魅力，具備一定的膽識、魄力。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人可以成為企業(yè)最佳雇主品牌的形象代表，因為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人在業(yè)界發(fā)表的觀點處于領(lǐng)先地位，這是創(chuàng)建最佳雇主品牌過程中不可替代的作用。其次，具有獨特的企業(yè)文化與人力資源系統(tǒng)且關(guān)注人力資源系統(tǒng)的構(gòu)建?！捌髽I(yè)應(yīng)有以業(yè)務(wù)為導(dǎo)向的文化，而不是以關(guān)系為導(dǎo)向的文化，且員工的考核是以業(yè)績?yōu)橹?，每個人都知道自己要做什么，能夠得到什么，對誰負(fù)責(zé)?！绷π泻系拢ū本┢髽I(yè)管理顧問公司總經(jīng)理王建國對最佳雇主的企業(yè)文化解釋道。要塑造最佳雇主品牌，人力資源工作就需要從企業(yè)的后臺走向前臺。安德魯·卡耐基曾說過：“帶走我的員工，把我的工廠留下，不久后工廠就會長滿雜草；拿

6、走我的工廠，把我的員工留下，不久后我們還會有個更好的工廠。”因此，對于一個重視雇主品牌的企業(yè)，人力資源工作需要從戰(zhàn)略的高度重視企業(yè)在現(xiàn)有員工和潛在員工心目中的印象和評價，同時要接受雇員和社會的監(jiān)督，并依照這些印象來調(diào)整人力資源的管理體系。所以，在戰(zhàn)略層面上，企業(yè)需要將人力資源戰(zhàn)略貫穿于企業(yè)經(jīng)營過程的方方面面，旗幟鮮明地強(qiáng)調(diào)人力資源，真正將人作為一種資源來經(jīng)營。再次，產(chǎn)品服務(wù)在業(yè)界具有非常深遠(yuǎn)的知名度和美譽(yù)度。除此之外，王建國還認(rèn)為最佳雇主的盈利狀況應(yīng)該處于業(yè)界的平均水平以上，有一個明確的戰(zhàn)略目標(biāo)和共同愿景的同時，還應(yīng)有市場發(fā)展的潛力。雇主品牌如同企業(yè)品牌當(dāng)一個企業(yè)在擁有產(chǎn)品品牌、企業(yè)品牌的同時

7、，再擁有最佳雇主品牌，那么企業(yè)的直接回報將是非?？捎^的。首先，可提高組織美譽(yù)度，降低招聘成本甚至薪酬成本，并增加企業(yè)的無形資產(chǎn)。雇主品牌作為企業(yè)品牌的一部分，很多求職者往往也是雇主“產(chǎn)品”的消費者，雇主品牌效應(yīng)在人力資源市場乃至產(chǎn)品市場上都是一個寶貴的無形資產(chǎn)。秦帥超認(rèn)為，在人力資源市場，始終是一種雙向的選擇，雇主品牌幫助組織在人才市場上宣傳組織的文化和價值觀，并提供了遴選人才的標(biāo)準(zhǔn)，保證組織“空降”到符合組織價值觀的有經(jīng)驗的人才。因此，企業(yè)應(yīng)把最佳雇主品牌作為一個企業(yè)長期戰(zhàn)略來經(jīng)營。其次，增強(qiáng)員工忠誠度，降低員工流失帶來的成本，提高生產(chǎn)效率。華信惠悅公司長期研究發(fā)現(xiàn)，一位初、中級員工流失帶來

8、的成本是其年薪的0.51.5倍，而中高級人才流失的成本為其年薪的2.5倍甚至更多。員工的忠誠和獻(xiàn)身精神往往伴隨生產(chǎn)效率而提高，雇主品牌強(qiáng)調(diào)的價值觀也會幫助員工找到忠于雇主并持久的理由。這將為人力資本價值提升提供更大空間。其中，人才在最佳雇主品牌企業(yè)里工作過，將來即使流動，企業(yè)的價值也會增加。現(xiàn)今，企業(yè)人才競爭的關(guān)鍵在于能否構(gòu)建一個激活人才，使人才在企業(yè)當(dāng)中成長和發(fā)展的生態(tài)環(huán)境。這種生態(tài)環(huán)境會造就一個企業(yè)的人才聚合能力及人才的整體競爭能力。“最佳雇主品牌在企業(yè)的人才競爭上將形成人才競爭的差異化優(yōu)勢，并提高企業(yè)的人才競爭能力?！敝袊嗣翊髮W(xué)勞動人事學(xué)院教授彭劍鋒認(rèn)為，這樣的企業(yè)也將成為優(yōu)秀人才的蓄

9、水池。財富每年針對美國企業(yè)經(jīng)營者進(jìn)行“最讓人尊崇的公司”評選調(diào)查時發(fā)現(xiàn)，像沃爾百貨、微軟、戴爾等公司因擁有良好的雇主品牌形象，進(jìn)而吸引與留住理念相同的人才。再次，可以為人才創(chuàng)造一種體驗價值。品牌更多地反映一種感情訴求，一種體驗的價值。通過最佳雇主品牌的創(chuàng)建，對外吸引、吸納人才，對內(nèi)可以提高員工對企業(yè)的榮譽(yù)感，進(jìn)而提高員工敬業(yè)度，增強(qiáng)企業(yè)員工的凝聚力。翰威特咨詢公司連續(xù)的員工敬業(yè)度調(diào)研結(jié)果表明，敬業(yè)的員工對經(jīng)營結(jié)果產(chǎn)生巨大影響：人均利潤比其他公司高3800美元，人均市場價值比其他公司高1.86萬美元，人均銷售額比其他公司高2.7萬美元。財富美國百佳雇主的調(diào)研亦表明，敬業(yè)度得分較高公司的股價比標(biāo)準(zhǔn)

10、普爾500內(nèi)的其他公司高12%.而最佳雇主品牌也使企業(yè)的人才能夠在組織內(nèi)部伴隨著企業(yè)的成長而成長，真正實現(xiàn)人才與企業(yè)的同步成長，最終將對企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)能力的提升創(chuàng)造價值。最后，擁有最佳雇主品牌能使企業(yè)更好地在各方面持續(xù)發(fā)展。客戶關(guān)系，有能力通過持續(xù)注重服務(wù)和產(chǎn)品來構(gòu)建并發(fā)展關(guān)鍵客戶關(guān)系；領(lǐng)導(dǎo)力，有能力持續(xù)吸引和留住合適的人才，建立有效的人才供應(yīng)渠道；知識創(chuàng)造，有能力建立開放、創(chuàng)新的文化，幫助公司創(chuàng)造未來發(fā)展所需的新知識；知識保留，有能力通過留住關(guān)鍵人才和系統(tǒng)化學(xué)習(xí)以保留員工創(chuàng)造的知識；競爭優(yōu)勢，有能力不斷提高員工生產(chǎn)率，優(yōu)于競爭對手。“很顯然，最佳雇主品牌可以吸引更多的人才，在這個基礎(chǔ)上

11、培養(yǎng)忠誠的顧客群，有了這些忠誠的顧客群，自然就能保證公司利潤的穩(wěn)定增長，增強(qiáng)了企業(yè)的競爭力?！蓖踅▏J(rèn)為，這種品牌價值是更加有分量的，絲毫不亞于有些產(chǎn)品的商標(biāo)價值。對于房地產(chǎn)來說，最佳雇主的價值尤其如此。綜合“技術(shù)”成就最佳雇主有人說目前中國沒有最佳雇主，最佳雇主只存在于國外的跨國大公司，比如微軟、IBM、寶馬等。王建國并不認(rèn)同這種說法：“是不是最佳的，不是一個絕對的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該是一個相對的標(biāo)準(zhǔn)。在中國肯定有最佳雇主，過去有，現(xiàn)在有，未來也有。”其實，中國很多企業(yè)在人才方面做得都很好，尤其是那些走向國際的企業(yè)?！岸壳?，河南很多優(yōu)秀企業(yè)的雇主形象在中國企業(yè)雇主的整體形象中應(yīng)該處于中等以上的水平。

12、尤其是一些食品和制造企業(yè)。比如三全和思念，在全國都有一定的影響力，而且，員工和企業(yè)之間的關(guān)系比較融洽。”秦帥超說。11月17日，由財富中文版與華信惠悅咨詢有限公司合作進(jìn)行的“2005卓越雇主中國最適宜工作的公司的評選”在北京公布結(jié)果。萬科、騰訊科技與寶馬中國等榜上有名，正印證了秦帥超的觀點。隨著競爭的激烈，品牌建設(shè)越來越成為細(xì)活，一個健康的企業(yè)，不僅需要在其目標(biāo)客戶中擁有較好的品牌美譽(yù)度和品牌價值認(rèn)同，更重要的是，在現(xiàn)有的員工和潛在的員工中創(chuàng)建優(yōu)秀的雇主品牌。這是一切企業(yè)經(jīng)營活動能夠得以順利和持續(xù)開展的關(guān)鍵，雇主品牌的塑造將成為繼企業(yè)或產(chǎn)品品牌塑造后的一個重頭戲。但現(xiàn)今，對中國大多數(shù)企業(yè)而言，

13、需要面臨的第一個挑戰(zhàn)就是如何塑造雇主品牌。雇主品牌可以分為兩個方面：一是外部顯露出來的形象，主要用于人才吸引；二是員工加入公司后感受到的文化、氛圍等。因此，建立最佳雇主品牌，必須從內(nèi)外兩方面著手。對內(nèi)，建立一個寬松、和諧、以人為本的環(huán)境。對外，HR（戰(zhàn)略性人力資源管理）工作者可以借鑒和引入市場營銷的很多做法。如定位雇主品牌時可采用厘清戰(zhàn)略確認(rèn)核心能力與具備核心能力的關(guān)鍵人才需求發(fā)展求才、留才的策略定位雇主品牌形象的“四步走”。在雇主品牌推廣時可借用市場營銷常用的4P法。即：Product清晰地告訴求職者工作職責(zé)和事業(yè)發(fā)展的機(jī)會；Price清晰地告訴求職者公司的薪酬福利和工作回報；Place展現(xiàn)

14、給求職者良好的工作環(huán)境；Promotion精心設(shè)計內(nèi)部和外部溝通、宣傳的機(jī)會。另外，王建國還認(rèn)為，優(yōu)秀的雇主應(yīng)該是企業(yè)家而不是單純的商人。雇主要考慮的不只是單純地做一筆一筆的生意，而要把企業(yè)當(dāng)作一個可持續(xù)發(fā)展的事業(yè)來做。經(jīng)營企業(yè)是在經(jīng)營一個組織，要建立各種各樣能夠吸引人才的機(jī)制和文化，同時，還要求企業(yè)家有很強(qiáng)的戰(zhàn)略和管理能力，而且還要在個人修養(yǎng)上提升自己，智、信、仁、勇、言這些中國傳統(tǒng)道德同樣適用于現(xiàn)代的企業(yè)家。對國內(nèi)公司而言，識別核心人才的心聲是建設(shè)雇主品牌的基礎(chǔ)。企業(yè)可以從薪酬、福利、培訓(xùn)/發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)力、績效管理、工作環(huán)境、工作滿意度、創(chuàng)新、溝通、團(tuán)隊精神等十個方面全面審視組織在核心人才心

15、中的形象，并與標(biāo)桿進(jìn)行對比，按照輕重緩急制定“求才留才”策略。識別出目標(biāo)人才的特征后，就需要為人才提供滿足其需要的“產(chǎn)品”。其中，兌現(xiàn)對人才的“承諾”要比其他任何部分都重要，而且，為優(yōu)秀人才提供高品質(zhì)的“產(chǎn)品”不能僅限于薪酬的調(diào)整或工作內(nèi)容的豐富化這些方面，而應(yīng)該從架構(gòu)、文化、人才管理和流程等四個方面全方位地提升“產(chǎn)品”的品質(zhì)。要成為最佳雇主，只有綜合運用人力資源管理和營銷中的品牌管理和溝通技術(shù)，才能在全球的人才爭奪戰(zhàn)中贏得一個持久性的競爭優(yōu)勢。所以，要成功塑造雇主品牌，還要使不同的部門緊密合作，扮演好各自角色，從而共同推動品牌建設(shè)。高層人員要負(fù)責(zé)制定發(fā)展戰(zhàn)略、公司價值觀和使命，樹立榜樣并一流

16、的人力資源管理是產(chǎn)生的原因盡管人力資源部門的信息技術(shù)總是平平，卻能較快地采用企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)及相關(guān)技術(shù)。原因是明擺著的：人力資源部門與其他部門不同，必須和每個人打交道：上至坐辦公室的行政總監(jiān)，下至公司自助餐廳炸土豆的廚師。因為網(wǎng)絡(luò)功能簡單易學(xué)，而且沒有個人電腦的人也可使用公共場所的工作亭或工作站，因此網(wǎng)絡(luò)的使用方便了這種交流。 另外，比起專為15%平時從事“知識性工作”的人設(shè)計的許多較復(fù)雜的專用系統(tǒng)來說，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)更易開發(fā)，費用更低。因此，許多公司把一些人力資源資料如職位空缺、福利信息等輸進(jìn)企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)。人力資源部門并沒有停留在用網(wǎng)絡(luò)向員工單向發(fā)布信息上，而是著手創(chuàng)設(shè)完善的互動式軟件，可以讓員工填表，從

17、數(shù)據(jù)庫中獲取個人信息、甚至在網(wǎng)絡(luò)上掂量各種福利項目的長短。更為簡便快捷在運用企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)來促進(jìn)人力資源小組的技術(shù)組合方面，OracleCorp.（編者譯：甲骨文公司）是個很好的例子。三年前，Elizabeth Grover （伊麗莎白）接手這個數(shù)據(jù)庫公司的工資與福利總裁時，人力源資部誰都沒有電腦，所有業(yè)務(wù)都是手工操作。1995年10月，甲骨文公司把靈活的福利項目輸進(jìn)企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)，放在程序管理員數(shù)據(jù)庫上的網(wǎng)絡(luò)前頁。這個項目是格羅佛牽頭實施的。甲骨文公司的國內(nèi)員工共有 9，000名，其中約2，000名加入了在線網(wǎng)絡(luò)。主動回饋的人們都對網(wǎng)絡(luò)給予很高的評價。該公司軟件應(yīng)用技術(shù)組的經(jīng)理Kent Noble（

18、諾布爾）說，他喜歡用網(wǎng)絡(luò)來處理文件，因為這樣更簡單、迅捷。通過在線輸入各種福利分配的不同價值，諾布爾就能估算各種福利方案的成本。在瀏覽各種方案后，他可以立即在網(wǎng)上申請，不必費心填表、動手計算和比較各種成本，也不必?fù)?dān)心申請在郵途中丟失?！熬W(wǎng)絡(luò)操作非常容易，”諾布爾說道，“我可以隨時去做，而且不需再另費事?！边@種贊譽(yù)給了格羅佛很大的鼓勵，她說：“一般來說，負(fù)責(zé)福利管理的人在公開申請方面很少得到人們的贊譽(yù)?！备匾氖?，這個項目可以讓人們知道，人力資源部不只是把員工手冊輸進(jìn)內(nèi)部網(wǎng)，還有更大的計劃。節(jié)省的潛力人力資源部門迅速采用企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)的原因除了交流的目的外，當(dāng)然還有成本問題。一般說來，在開發(fā)發(fā)網(wǎng)絡(luò)

19、環(huán)境下的應(yīng)用軟件時，企業(yè)都希望少花錢。但這種節(jié)約成本的潛力還不止在運用軟件的過程中。雖然還沒有確切的數(shù)字表明企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)為人力資源部門節(jié)省了多少費用，但從其它自我服務(wù)技術(shù)提供的數(shù)據(jù)中便可見一斑。比如，藥品生產(chǎn)商 Merck & Co. Inc.（編者譯：默克公司）分析了人力資源部門使用信息工作站和互動式語音反饋系統(tǒng)（能提供某些企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)功能的各種技術(shù)）前后的費用。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，人力資源部員工親自處理一項業(yè)務(wù)要花16.96美元，讓他跟蹤并改正錯誤要花128美元；相比之下，自我服務(wù)技術(shù)每項業(yè)務(wù)只需2.32美元。如果錯誤由出錯的員工自己去改，改錯的費用也可全省下來。那么，這種節(jié)約是否表現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部

20、網(wǎng)上呢？很可能。蘋果公司（Apple Computer Inc.）的人力資源部最近推出了一個包羅萬象的企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)，用來接受福利公開申請。盡管該公司在1996年僅僅希望該項目能贏虧持平，但此后幾年節(jié)約的費用可達(dá)六位數(shù)。更勝一籌的益處盡管這種成本觀很有說服力，但降低費用還不是人力資源管理流程上網(wǎng)的唯一原因，另外還有其他更勝一籌的因素。將人力資源部的員工從上傳下達(dá)角色中解脫出來，讓他們能放眼更為宏大的事情，如戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)組織發(fā)展，Houston CommunityCollege Sytem（編者譯：休斯頓社區(qū)學(xué)院，簡稱HCCS）人力資源管理助理副校長John Greer（格里爾）這樣認(rèn)為。他說：“

21、從事人力資源工作的專業(yè)人員將不光是處理業(yè)務(wù)。我們將成為更多服務(wù)的提供者和信息提供者。”不只是人力資源部門可以甩掉一些日?？嗖?，休斯頓社區(qū)學(xué)院的信息技術(shù)執(zhí)行副校長James.E.Vasquez（詹姆士）說，專為人力資源部門和其它一些部門設(shè)置的上網(wǎng)項目也讓信息服務(wù)部門的員工騰出身來完成別的職責(zé)，因為使用網(wǎng)絡(luò)需要的技術(shù)支持少了。不過，如果說網(wǎng)絡(luò)對想減卻責(zé)任的人力資源部門和信息技術(shù)員工是個好消息，對那些資源突然輸?shù)骄W(wǎng)上管理的人來說，他們的感受又怎樣呢？要求人們處理這么多自己的業(yè)務(wù)是不是太過份了？一般說來，答案是否定的。據(jù)人力資源顧問公司W(wǎng)atson WyattWorldwide（編者譯：華生環(huán)球）公司的高級顧問Steve Hitzeman（斯蒂夫）說，大約80%的員工問題可以通過網(wǎng)絡(luò)、互動式語音反饋系統(tǒng)或者一線工作站得到答復(fù)，不需要人力資源部門員工介入。他認(rèn)為，員工更喜歡這樣，因為他們可以很好地控制自己的培訓(xùn)、福利和投資。誘人的界面雖然內(nèi)部網(wǎng)給使用者帶來了方便和實惠，并非每個人都能這樣做。網(wǎng)絡(luò)的最大優(yōu)勢之一就是，企業(yè)內(nèi)人人都能獲取信息，也許這正是網(wǎng)絡(luò)帶來的最大挑戰(zhàn)，華生環(huán)球公司負(fù)責(zé)虛擬人力資源員工自我服務(wù)業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)人 David Link（林克）說道。該機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)開發(fā)內(nèi)部網(wǎng)和員工能直接獲取信息的其它技術(shù)。他認(rèn)為，員工運用網(wǎng)絡(luò)自行操作人力資源職能之前，必須在微機(jī)運用方面補(bǔ)課。微