組織氣氛建設(shè)Q12

1、HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTDHuawei Confidential Security Level: 2021-12-17 組織氣氛建設(shè)組織氣氛建設(shè)Q12Q12HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD.Huawei Confidential Page 2揭開組織氛圍的面紗揭開組織氛圍的面紗 組織氣氛基礎(chǔ)知識介紹組織氣氛基礎(chǔ)知識介紹HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD.Huawei Confidential Page 3揭開組織氛圍的面紗-概念篇 組織氣氛概念組織氣氛概念: :指在特定環(huán)境下工作的感覺指在特定環(huán)境下工作的感覺, ,是一

2、個復(fù)雜的綜合體，包括影響個人和是一個復(fù)雜的綜合體，包括影響個人和 群體群體 行為模式的規(guī)范、價值觀、期望、政策、流程等。行為模式的規(guī)范、價值觀、期望、政策、流程等。美國哈佛大學(xué)美國哈佛大學(xué)W.JamesW.James教授教授: :薪酬制度僅能讓員工發(fā)揮20%-30%的潛力，良好的工作氛圍可以讓員工發(fā)揮80%-90%的潛力。財富財富雜志調(diào)查表明：雜志調(diào)查表明：影響員工工作的因素組織氛圍居第2位，金錢占第6位。組織氣氛就象城市環(huán)境治理：組織氣氛就象城市環(huán)境治理：我們要自己思考，發(fā)動每個團(tuán)隊成員思考，找到我們要自己思考，發(fā)動每個團(tuán)隊成員思考，找到“污染源污染源”，共同進(jìn)行環(huán)境整治共同進(jìn)行環(huán)境整治環(huán)境

3、污染環(huán)境污染 碧水藍(lán)天、花香鳥語碧水藍(lán)天、花香鳥語HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD.Huawei Confidential Page 4組織氣氛的內(nèi)涵組織氣氛的六大組織氣氛的六大內(nèi)涵內(nèi)涵獎勵性獎勵性指員工是否覺得分配指員工是否覺得分配和獲得基于業(yè)績的認(rèn)和獲得基于業(yè)績的認(rèn)可和表揚(yáng)可和表揚(yáng)HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD.Huawei Confidential Page 5 最重要的最重要的1212道問題道問題 組織氣氛測量方法-Q12序號序號題目題目維度維度Q1我清楚主管對我的工作要求 ?；拘枨蠡拘枨驫2在工作中，我得到了必備的資源支持 。Q3

4、在工作中，我能經(jīng)常得到發(fā)揮才干的機(jī)會 。價值實現(xiàn)價值實現(xiàn)Q4在過去的一個月，我的工作能得到認(rèn)可和表揚(yáng) 。Q5我能充分感受到團(tuán)隊的信任和關(guān)心 。Q6我覺得有人在幫助我進(jìn)步 。Q7我認(rèn)為在工作中有人重視我的意見 。團(tuán)隊歸屬團(tuán)隊歸屬Q(mào)8我覺得我的工作對團(tuán)隊很重要 。Q9我所在的團(tuán)隊中，每一位成員都聚焦于高質(zhì)量的工作 。Q10在團(tuán)隊中，我有非常要好的朋友 。Q11在過去的半年，有人和我談及我的進(jìn)步 。共同成長共同成長Q12在過去的一年，部門為我提供了學(xué)習(xí)和成長的機(jī)會 。Q13您對所在團(tuán)隊有何其他意見或改進(jìn)建議 ？附加主觀題附加主觀題HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD.Huawei

5、 Confidential Page 6組織氣氛類型判斷標(biāo)準(zhǔn)氣氛類別氣氛類別特征特征判斷標(biāo)準(zhǔn)（同時滿足）判斷標(biāo)準(zhǔn)（同時滿足）高效型高效型能夠使員工發(fā)揮最大的潛力。這種組織氣氛表現(xiàn)為員工全力投入并且盡最大努力完成組織交給的任務(wù)。答復(fù)4、5分的比例在80%及以上答復(fù)5分的在20%及以上答復(fù)1、2分的比例在5%以下。激發(fā)型激發(fā)型能夠促進(jìn)（幫助）員工盡所能完成組織交給的任務(wù)。答復(fù)4、5分的比例在70%及以上答復(fù)5分的在15%及以上答復(fù)1、2分的比例在10%以下。中立型中立型有幾個維度之間的差異很大或有幾個維度的分值很低。員工并非盡所能完成工作任務(wù)，通過組織氣氛的改善可以極大地提高組織績效。答復(fù)4、5分

6、的比例在60%及以上。消極型消極型多數(shù)或所有的維度之間的差異都很顯著。消極性的組織氣氛可能會導(dǎo)致員工高的離職率和缺勤率，并且會限制員工的努力，以致員工不能以最佳狀態(tài)工作。答復(fù)4、5分的比例在60%以下。標(biāo)準(zhǔn)不能做到絕對客觀；標(biāo)準(zhǔn)不能做到絕對客觀；組織氣氛測評重點關(guān)注趨勢對比，重點關(guān)注發(fā)現(xiàn)問題，找到改進(jìn)方向。組織氣氛測評重點關(guān)注趨勢對比，重點關(guān)注發(fā)現(xiàn)問題，找到改進(jìn)方向。HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD.Huawei Confidential Page 7Q12Q12是蓋洛普公司的組織氣氛工具是蓋洛普公司的組織氣氛工具l Q12是專業(yè)咨詢公司蓋洛普精心設(shè)計的工作環(huán)境評測與管

7、理工具， 已經(jīng)在世界上許多個大型公司實施、獲得良好效果。l Q12是設(shè)計用來調(diào)查員工對工作環(huán)境及員工敬業(yè)度的一系列題目， 核 心是12個問題。l 運用Q12調(diào)查的目的是發(fā)動員工積極參與改進(jìn)工作環(huán)境、識別“最 佳團(tuán)隊”、推廣先進(jìn)經(jīng)驗、有針對性地提高組織氛圍HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD.Huawei Confidential Page 8工作環(huán)境評測與管理工作環(huán)境評測與管理L 員工滿意度調(diào)查員工滿意度調(diào)查L 群眾評議領(lǐng)導(dǎo)群眾評議領(lǐng)導(dǎo)L 舉報箱舉報箱是：是：Q12TMJ 基層工作環(huán)境和員工敬基層工作環(huán)境和員工敬 業(yè)度的業(yè)度的KPIJ 以評測為基礎(chǔ)的管理體系以評測為基礎(chǔ)的管

8、理體系Q12TM不是：不是：管理需要評測，評測為了管理管理需要評測，評測為了管理HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD.Huawei Confidential Page 9敬業(yè)度分布的馬蹄形模型敬業(yè)度分布的馬蹄形模型HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD.Huawei Confidential Page 10我的獲取我的獲取我的奉獻(xiàn)我的奉獻(xiàn)(是否是否得到認(rèn)可）得到認(rèn)可）我的歸屬我的歸屬共同共同成長成長有機(jī)會學(xué)習(xí)、發(fā)展談過進(jìn)步在單位有好朋友同事注重高質(zhì)量公司的宗旨意見受尊重單位鼓勵發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)/同事關(guān)心我受到表揚(yáng)有機(jī)會發(fā)揮特長 有材料與設(shè)備 了解工作要求蓋洛普蓋洛

9、普Q12Q12員工敬業(yè)階梯員工敬業(yè)階梯 HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD.Huawei Confidential Page 11Q12的順序哪些問題威力更大？哪些問題威力更大？12個問題中，最有威力的問題是那些與大部分業(yè)績指標(biāo)有最緊密聯(lián)系的問題?；谶@一認(rèn)識，我們知道，前6個問題是最具有威力的：p我知道對我的工作要求 。p我有做好我的工作所需要的材料與設(shè)備。p在工作中，我每天都有機(jī)會做我最擅長做的事。p在過去的一個月，我的工作能得到認(rèn)可和表揚(yáng) 。 5. 我能充分感受到團(tuán)隊的信任和關(guān)心 。 6. 我覺得有人在幫助我進(jìn)步 。這六個問題正是我們建立良好工作環(huán)境的一個開始努力的

10、方向。這六個問題正是我們建立良好工作環(huán)境的一個開始努力的方向。HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD.Huawei Confidential Page 12攀登之路攀登之路三號營地三號營地共同成長共同成長二號營地二號營地我的歸屬我的歸屬一號營地一號營地我的奉獻(xiàn)我的奉獻(xiàn)大本營大本營我的獲取我的獲取如果員工在“一號營地”得到了滿意的答復(fù)，他會精力充沛地開始繼續(xù)攀登，很快他就會達(dá)到“二號營地”。在這兒，他的眼界拓寬了，他會環(huán)顧四周，問自己：“我屬于這里嗎？”他也許是一個服務(wù)至上的人，但身邊的人是不是也都像他一樣，整天為客戶操忙；也許他的獨到之處是擁有無窮的創(chuàng)造力，但身邊的人是不是都

11、在銳意創(chuàng)新呢？不管他有什么樣的價值觀，攀登到這一階段，他真正想知道的是自己是否適應(yīng)周圍的環(huán)境。因此，他會問自己前述的問題7到問題10，以測量自己的現(xiàn)狀。 山頂山頂“三號營地”是登頂前的最高階段。在這兒，員工已經(jīng)將公司的目標(biāo)和個人發(fā)展溶在在一起，他希望自己和公司一起成長如果員工對以上所有12個問題都能作出肯定回答，他就可以順利到達(dá)山頂了。但想長期呆在山頂是不容易的，因為腳下的土地會不時變動，強(qiáng)風(fēng)也會從四面八方襲來。不過，只要曾經(jīng)成功登頂，自然有一種特殊的感受。當(dāng)員工取得一個新職位時，他的需求是最基本的。他想知道企業(yè)對他有什么要求、他將掙多少錢，甚至他也會很關(guān)心上下班的路途、是否會有一間辦公室、一

12、張寫字臺、乃至一部電話。此時，員工一直在想的問題是從這個職位“我能得到什么”。這個階段可比作登山的“大本營”階段。在12個問題中，前兩個問題就是用來測量大本營的準(zhǔn)備工作的進(jìn)展。 當(dāng)員工爬到一定高度，他的視角會發(fā)生變化。于是，在為登山開設(shè)的“一號營地”休憩時，他想知道自己是否稱職，向自己提出這樣的問題“我在目前的崗位上干得好嗎？別人認(rèn)為我很優(yōu)秀嗎？如果不是，他們又是怎樣看待我的？他們會幫助我嗎？” -這一階段，員工的問題主要集中在“我能給予什么”，他特別關(guān)心的是個人貢獻(xiàn)和別人的看法。Q3Q6這4個問題不僅能幫助員工了解自己是否勝任現(xiàn)職（問題3），而且能幫助他了解別人是否看重他的個人業(yè)績（問題4）

13、，以及別人是否看重他的個人價值（問題5），是否打算對他的發(fā)展投資（問題6）。這些問這些問題關(guān)注的焦點是個人的自尊心和價值。題關(guān)注的焦點是個人的自尊心和價值。 優(yōu)秀工作環(huán)境優(yōu)秀工作環(huán)境的基石的基石HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD.Huawei Confidential Page 13Q12的順序登山啟示登山啟示 要建立一個良好的工作場所，關(guān)鍵在于滿足員工在大本營和一號營地階段的各種要求，這也正是你應(yīng)該集中投入時間和精力的地方，如果員工們在較低層次的要求長期得不到解決，那么你此后所做的事對他們將毫無意義，反之如果滿足這方面需求，那么，其余問題團(tuán)隊建設(shè)和革新措施就會迎刃而解。

14、 否則，你會得高山??！否則，你會得高山??！ 高山病由缺氧引起，指在登山過程中如果沒有在低海拔的地方做好充分的調(diào)整和適應(yīng)就急著往高海拔的攀登，就會心跳加速、氣短、目眩甚至肺積水和死亡。在心理攀登過程中這種情況同樣存在，大本營和一號營地是基礎(chǔ)，找一個能滿足這些需求的經(jīng)理，這樣你就有足夠的體力來完成長途攀登。 過去，大部分經(jīng)理往往關(guān)注登山的高級階段：使命申明、多樣性培訓(xùn)幫助員工獲得歸屬感(二號營地)全面的質(zhì)量管理、程序再造、連續(xù)改進(jìn)鼓勵員工創(chuàng)新和進(jìn)步(三號營地) 卻忽視打基礎(chǔ)，導(dǎo)致常見的高山病。HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD.Huawei Confidential Page

15、 14Q12解讀4-1維度維度題目題目解析解析對應(yīng)績效管理環(huán)節(jié)對應(yīng)績效管理環(huán)節(jié)基本需求基本需求（我的獲?。ㄎ业墨@?。㏎1 我知道對我的工作要求。（要求明確）（要求明確）這是最基本的管理，對員工來說又是最重要的。管理者要盡可能清晰定義：崗位的職責(zé)要求是什么？應(yīng)該輸出什么樣的工作結(jié)果？如何界定工作結(jié)果？界定工作結(jié)果不一定都是由主管來做，而可以由員工先提出如何界定，主管和員工一起來探討?？冃繕?biāo)績效目標(biāo) Q2 我有做好我的工作所需要的材料和設(shè)備。（資源齊備）（資源齊備）主管的主要職責(zé)之一是提供資源支持。在考慮需要的材料和設(shè)備時，圍繞著“是否會給客戶帶來價值”，這是重要的判斷標(biāo)準(zhǔn)。有時候，員工需要某

16、個設(shè)備，并不是因為“必需”，而是因為“其他人也有”。碰到這種情況，主管要做好溝通，必要時要說“不”，并給予解釋。信息也屬于材料和設(shè)備的范疇，告訴員工“為什么要做這件事”同樣重要?？冃繕?biāo)及績效輔導(dǎo)績效目標(biāo)及績效輔導(dǎo)HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD.Huawei Confidential Page 15Q12解讀4-2維度維度題目題目解析解析對應(yīng)績效管對應(yīng)績效管理環(huán)節(jié)理環(huán)節(jié)價值體現(xiàn)價值體現(xiàn)（我的奉獻(xiàn)）（我的奉獻(xiàn)） Q3 在工作中，我每天都有機(jī)會做我最擅長做的事。（每天擅長）（每天擅長）“用人所長”是管理者的責(zé)任。主管需要幫助員工認(rèn)清：什么是他“擅長的”，什么是他“想做的”

17、，“想做的”并不等于“擅長做的”。主管要跟員工一起探討，幫助他分析。其次，需要一定的授權(quán)，要結(jié)果導(dǎo)向，不要過于干涉做事的方式。績效輔導(dǎo)績效輔導(dǎo) Q4在過去的一個月，我的工作能得到認(rèn)可和表揚(yáng) 。（月度表揚(yáng)）（月度表揚(yáng)）幫助員工出色完成工作是管理者的責(zé)任。員工最需要的是認(rèn)可，而不一定是物質(zhì)的回報。作為主管，要及時關(guān)注員工的工作輸出質(zhì)量，及時表揚(yáng)并表揚(yáng)具體。同時要注意，在員工績效不佳時，要及時指出。績效輔導(dǎo)績效輔導(dǎo)Q5我能充分感受到團(tuán)隊的信任和關(guān)心 。（關(guān)心個人）（關(guān)心個人）關(guān)注的是員工的安全和尊重方面的需要。如果能被人關(guān)心，就會覺得自己是有價值的，有助于建立相互信任的關(guān)系，從而提高效率和業(yè)績。一個

18、主管很難做到對團(tuán)隊的每個人都了如指掌，有時候主管在表示對員工的關(guān)心時，可以曲線救國，讓其他人去標(biāo)示關(guān)心?？冃лo導(dǎo)績效輔導(dǎo)績效反饋績效反饋Q6我覺得有人在幫助我進(jìn)步 。（個人發(fā)展）（個人發(fā)展）這也是考察尊重和價值認(rèn)可的需要。如果有人關(guān)心其發(fā)展，他就會覺得自己被關(guān)心、尊重，就會激發(fā)其更投入工作，提高效率和業(yè)績。發(fā)展，并不僅僅指職位上的提升，還包括工作職責(zé)的拓展，軟技能的提升等。主管要通過績效管理的輔導(dǎo)和溝通，通過IDP等工具，讓員工知道你在管理他發(fā)展，幫助他進(jìn)步。績效目標(biāo)績效目標(biāo)績效輔導(dǎo)績效輔導(dǎo)績效反饋績效反饋HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD.Huawei Confiden

19、tial Page 16Q12解讀4-3維度維度題目題目解析解析對應(yīng)績效管對應(yīng)績效管理環(huán)節(jié)理環(huán)節(jié)團(tuán)隊歸屬團(tuán)隊歸屬（我的歸屬）（我的歸屬） Q7我認(rèn)為在工作中有人重視我的意見 。（意見受重視）（意見受重視）關(guān)注的是，是否屬于一個團(tuán)隊，意見是否被聽取。其核心是“傾聽員工的呼聲”，要給每個員工發(fā)表意見的機(jī)會，但不是必須采納。要避免：征求意見之前就已經(jīng)做出了決定，或是征求意見后，沒有任何解釋就反其道而行之?？冃繕?biāo)績效目標(biāo)績效輔導(dǎo)績效輔導(dǎo)績效反饋績效反饋 Q8我覺得我的工作對團(tuán)隊很重要 。（工作重要）（工作重要）關(guān)注的是，讓其感覺到自己是組織的一員，自己的工作與組織目標(biāo)是一體的。除了溝通清楚愿景、使命

20、和目標(biāo)外，也要幫助每個人尋找工作的意義。不僅僅是“搬磚頭”，也要告訴他們在“建教堂”?？冃лo導(dǎo)績效輔導(dǎo)績效反饋績效反饋Q9我所在的團(tuán)隊中，每一位成員都聚焦于高質(zhì)量的工作 。（同事聚焦工作）（同事聚焦工作）關(guān)注的是自己的價值是否與團(tuán)隊其他成員一致，如果是，就有了安全感和榮辱感。因此，主管要建立追求卓越的文化，并從分工、合作、流程、效率等方面保證團(tuán)隊中每個人的高質(zhì)量工作。績效評價績效評價Q10在團(tuán)隊中，我有非常要好的朋友 。（團(tuán)隊有好友）（團(tuán)隊有好友）朋友往往是價值相同的人，朋友能在“我需要你時，有求必應(yīng)”，值得依賴和信任。因此主管要創(chuàng)造機(jī)會讓團(tuán)隊成員在工作之外聚在一起，相互了解，建立信任。績效輔導(dǎo)績效輔導(dǎo)HUAWEI TECHNOLOGIES CO., LTD.Huawei Confidential Page 17Q12解讀4-4維度維度題目題目解析解析對應(yīng)績效管理環(huán)節(jié)對應(yīng)績效管理環(huán)節(jié)共同成長共同成長Q11在過去的半年，有人和我談及我的進(jìn)步 。（談及進(jìn)步）（談及進(jìn)步）員工關(guān)注其進(jìn)步了，實現(xiàn)了價值，