(完整word版)績效考核方案V1.0版(最終版)(word文檔良心出品)

1、深圳XXX店息技術(shù)冇限公司績效考核方案V1.0版本號V1.0擬稿部門人事行政部擬稿人XXX簽核人擬稿時間2018-08-01一、考核目的為進(jìn)一步規(guī)范公司人力資源管理制度，姥立、培養(yǎng)一支高素質(zhì)高效率的員工隊伍。 創(chuàng)造一種自我激勵、自我約束和促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的用人機(jī)制，為公創(chuàng)的快速 發(fā)展和高效運作提供保障，特制定本方案，通過推動獎懲分明的績效與核機(jī)制提升 員工工作效率調(diào)動員工積極性，使每個員工做到自覺與公司共成長。二、績效考核的基本原則1、 堅持公開、公平、公正的原則。2、 逐級考核、上級考核下級的原則。3、 崗位工作目標(biāo)的設(shè)直，堅持量化原則。4、 以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅持定性與定量考核相結(jié)

2、合的三、績效管理組織和職責(zé)組織執(zhí)行部門主要是人事行政部，負(fù)責(zé)公司務(wù)部門績效管理的計劃、組織、實施監(jiān) 替。各級管理人員協(xié)助配合本部門及下屬的績效管理全過程工作。四、考核周期1月度考核：按照本制度規(guī)定的相關(guān)流程實施；每月的5號前對上月度的所有人員 進(jìn)行考孩，提交電了檔至人事行政部績效專員進(jìn)行復(fù)核；績效專員核準(zhǔn)電子檔后發(fā) 給各部門進(jìn)行簽字留存紙質(zhì)檔備案。2年度考核：按照肖年年末公司發(fā)布的具體考核細(xì)則執(zhí)行。每年度1月10日綜合 整年的月度績效進(jìn)行評佔，依據(jù)年度的半均績效子以對應(yīng)的年終獎金發(fā)放。深圳XXX缶息技術(shù)仃限公司五、考核對象公司實行全負(fù)考核，包括銷售人員和職能人員。1、入職人員：入職后10日后開

3、始考核，笫一個月考核周期為入職10日后截止到當(dāng) 月月底：所有人員第一個月考核通用版內(nèi)容，其中分為銷售人員和職能人員兩 個版本；第二個月開始正?？己?。2、調(diào)崗與借崗人員：以考核周期為單位，山任職較長的部門考核；如果任職時間 相等，由原部門對其進(jìn)行考核。3.缺勤人員：“缺勤”包括事假、病假、婚假、產(chǎn)假等。原則上缺勒天數(shù)超過考核 周期1/2以上工作bl者不參與當(dāng)期常規(guī)考核。4.離職人員：所有人員離職當(dāng)月都需考核，考核周期為當(dāng)月實際出勤時間，若考核時己離職由主管與離職員工核實代簽。六、考核分類1、管理層管理層業(yè)績考核占比70%,行為考核占比30%；統(tǒng)一自評后提交至績效專員處進(jìn)行 初審，核定后轉(zhuǎn)呈至總經(jīng)

4、理進(jìn)行復(fù)評。其中業(yè)績考孩項山員工自評和總經(jīng)辦復(fù)評; 行為考核評分細(xì)則如附件1,其中各部門協(xié)調(diào)溝通有效率山相關(guān)部門進(jìn)行互評取平 均值。2、員工層員工層業(yè)績考核占比80%,行為考核占比20%：員工自評后山直接上級進(jìn)行復(fù)評，行 為考核評分細(xì)則如附件2。3、銷售崗GLEEBILL銷售業(yè)績指標(biāo)占比90%行為考核占比10%；員工自評后山直接上級進(jìn)行 復(fù)評，按照口標(biāo)的達(dá)成率來進(jìn)行評分。其中GLEEPAY銷售以及海外銷售行為韋核項 不計入績效發(fā)放比例，以業(yè)績得分為最終績效總分，業(yè)績指標(biāo)及分值占比如下表：GLEEPAY銷售指標(biāo)指標(biāo)分值占比商戶拜訪數(shù)40%商戶洽談數(shù)30%商戶接入30%海外銷售指標(biāo)指標(biāo)分值占比累計

5、走交易量的商戶數(shù)最10%交易量達(dá)標(biāo)率70%交易量增長率20%七、考核流程深圳)ox信息技術(shù)有限公司1考核開始詢，直接上級要與被考核人共同硝定業(yè)績?nèi)諛?biāo)，在25日之前簽訂下月 績效目標(biāo)簽字反饋至績效專員處，將此作為輔導(dǎo)和考核的依據(jù)。2若考核期間績效冃標(biāo)發(fā)生變更，須在績效考評前重新訂立約定。2、績效考核績效考核期內(nèi)1績效輔導(dǎo)：直接上級應(yīng)實時關(guān)注下屬工作進(jìn)度，在必要時或下屬提出請求時進(jìn)行 工作指導(dǎo)，及時協(xié)助下屬解決問題、提供資源。2績效控制：對考評者綜合評估，進(jìn)行適度的人才規(guī)劃，期間發(fā)現(xiàn)工作動向或者特 氏有偏差的時候，主動進(jìn)行溝通，協(xié)助調(diào)整方向，使得人適其崗，盡其崗?？冃Э己藘?nèi)容1常規(guī)考核：直接上級必

6、須在每月5日前完成對被考核人上月工作任務(wù)的績效評估:2關(guān)鍵事件考核:個人記功記過事件加分項認(rèn)定由部門主管發(fā)起，經(jīng)績效專員評估，CEO審批后生效：減分項由部門主管及人事部門監(jiān)管。重大貢獻(xiàn)獎勵標(biāo)準(zhǔn)：獎勵分類獎勵標(biāo)準(zhǔn)積極協(xié)助部1 J內(nèi)部或其他部門做好其他事宜加2分免費投放公司相關(guān)廣告上網(wǎng)頁加5分公司大會上被總經(jīng)理表揚加5分提出合理化建議并采納加5分推薦合適的銷售人員并入職加10分行業(yè)資源共享給內(nèi)部人員并產(chǎn)生交易量按產(chǎn)生交易量的萬分之一加分開戶費、新開商戶數(shù)量、交易量、交易量增長趙過目標(biāo)值30%以上任意一項對應(yīng)考核指標(biāo)分值*超 出比例/2,最高分不超過100分反饋績效專員實施 總經(jīng)理審批附加加分項內(nèi)容

7、|完成加分項備注滿勤+1績效面談和改進(jìn)計劃(5+1)+2績效B、C、D的員工進(jìn)行績效面談重大失誤懲罰標(biāo)準(zhǔn):直屬主管提報深圳XXX信息技術(shù)有限公可懲罰分類懲罰標(biāo)準(zhǔn)違反公司人事、行政、財務(wù)及業(yè)務(wù)等相關(guān) 規(guī)章制度扣5分與同事或領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生爭執(zhí)扣5分其他員工手冊中未列及處罰標(biāo)準(zhǔn)的口頭警 告及書面警告扣10分山于工作失誤，給公司帶來經(jīng)濟(jì)損失損失在10000以內(nèi)，扣10分損失在10000-30000元，扣10-30分；損失在30000-50000元， 扣30-50分： 損失50000元以上，扣50-100分丟失公司重要文件資料或泄露公司機(jī)密等扣50-100分3、績效結(jié)果及應(yīng)用3.1考核等級:職能崗績效等級劃分

8、標(biāo)準(zhǔn)表職能崗績效等級劃分標(biāo)準(zhǔn)表績效結(jié)果得分區(qū)間尊級績效系數(shù)結(jié)果P95A+1.1優(yōu)秀86 P95A1合格76 95A+1.1優(yōu)秀86 P 95A1合格76 P85BP/100需提升61 P75CP/100不合格P60DP/100不勝任注：以上P為當(dāng)月績效得分績效標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)劃分表績效標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)劃分表深圳XXX信息技術(shù)有限公可層級月度績效標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)管理層全部薪資*30%深圳XXX信息技術(shù)有限公可員工層全部薪資*20%銷售層全部薪資*50%1績效發(fā)放方式：J1度績效標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)是從全體員工的全部嶄資中抽取定額的比例作為 考核，管理層抽取30%,員工層抽取20%,銷售層抽取50%,績效工資和當(dāng)月工資一起發(fā)放。2績

9、效工資核算方法：月度績效工資二月度標(biāo)準(zhǔn)績效工資*月度績效系數(shù)3.2績效結(jié)果的應(yīng)用：1績效獎金：a、全年累計6個月考核分?jǐn)?shù)95分（含95分），發(fā)放年終績效獎金3000元；b、全年連續(xù)3個月考核分?jǐn)?shù)95分（含95分），發(fā)放季度績效獎金1000元c、全年累計或連續(xù)有3個月考核分?jǐn)?shù)V60分（含60分），公司予以辭退。2調(diào)薪比例：全年績效分?jǐn)?shù)半均值為95以上者，分調(diào)嶄比例為基本工資（含學(xué)歷工資）15%-20%;全年績效分?jǐn)?shù)平均值為90-95分者，調(diào)薪比例為叢本工資（含學(xué)歷工資）10X15%：全年績效分?jǐn)?shù)平均值為80-89分者，調(diào)薪幅度為歴本工資（含學(xué)歷工資）5%-10%：全年績效分?jǐn)?shù)半均值為70-79分

10、者，調(diào)薪幅度為基本工資（含學(xué)歷工資）5%；全年績效分?jǐn)?shù)平均值為70分以下者，無調(diào)薪資格。3年終獎：年終獎二全年工作月份/12*底薪*系數(shù)，年終獎績效系數(shù)發(fā)放如下: 全年績效分?jǐn)?shù)半均值為95分以上者，年終獎系數(shù)為1.5倍；全年績效分?jǐn)?shù)平均值為86-95分者，年終獎系數(shù)為1. 2倍: 全年績效分?jǐn)?shù)半均值為76-85分者， 年終獎系數(shù)為1.0倍: 全年績效分?jǐn)?shù)半均值為70-75分者，年終獎系數(shù)為0.8倍; 全年績效分?jǐn)?shù)半均值為60-69分者，年終獎系數(shù)為0. 5倍:全年績效分?jǐn)?shù)F均值為60分以下者，年終獎系數(shù)為0. 3倍。4人才培養(yǎng)：績效結(jié)果突出者町優(yōu)先列為公司關(guān)鍵崗位人才儲備對象；績效結(jié)果不佳的員

11、工，應(yīng)進(jìn)行 有針對性的培訓(xùn)。5轉(zhuǎn)正任用：a.試用期員工：績效結(jié)果作為是否可以轉(zhuǎn)正的主要依據(jù)之一：b.調(diào)崗：除“不勝任”情形外，原則上連續(xù)3次考核“不合格”，需調(diào)離本崗位：調(diào)崗 后仍考核“不合格”，公司將有權(quán)與員工解除勞動合同。4.績效面談考核成績審批通過后3個工作H內(nèi)（常規(guī)是每月10號），績效專員將結(jié)果內(nèi)部公示 給各部門；結(jié)果公和后，毎個月15號前，直屬上級應(yīng)與B、C、D等級的員工進(jìn)行績 效結(jié)果反饋與面談：銷售部門確認(rèn)下考核周期的績效口標(biāo)，包括部門口標(biāo)以及員深圳XXX缶息技術(shù)仃限公司工個人目標(biāo)，目標(biāo)擬定后由銷售上管呈簽給總經(jīng)理進(jìn)行批準(zhǔn)?？冃嬲勅^程：1面談準(zhǔn)備：考核結(jié)果審批結(jié)束，考核人應(yīng)與被

12、考核人進(jìn)行溝通面談，反饋考核結(jié)果，提出改進(jìn) 方向。面談前，考孩人應(yīng)提前確認(rèn)好被考核人的時間，準(zhǔn)備并熟悉面談的資料，包 括面談提綱、記錄表，被考核人考核資料、日常工作表現(xiàn)等。面談的時間、材料、 流程等都要安排妥當(dāng)。2面談過程：a.開場階段：考核人以輕松的話題開場，創(chuàng)造一個輕松、融洽的氛圍：b.員工自評階段：員工就前段時間的工作進(jìn)行總結(jié)，對已完成的工作進(jìn)行總結(jié)，對 未完成的工作進(jìn)行原因分析，找出改進(jìn)措施，考核人應(yīng)該認(rèn)真的聽：c.考核評價階段：除考核結(jié)果以外，考核人對各項考核指標(biāo)進(jìn)行評價，指出成績和 不足，分析其優(yōu)劣勢：d.確定考核結(jié)果階段：考核人就考核結(jié)果和評價與員工達(dá)成共識，冇分歧時應(yīng)耐心 溝通

13、并關(guān)注績效標(biāo)準(zhǔn)及相關(guān)事實，最終達(dá)成一致。e.結(jié)束階段：雙方針對不足制定改進(jìn)計劃，制定下階段匸作目標(biāo)，考核人給員工以 鼓勵和表達(dá)謝意。3面談注意事項：a.注重日常枳累：注意平時的溝通反饋和改進(jìn)悄況b.不遷就：懂得說不，要堅定、簡明、友好c.注意傾聽：有同理心，多采用反問句，互動的方式聽取對方的意見d.事實數(shù)據(jù)為依據(jù)：多用量化的數(shù)據(jù)說明e.表達(dá)正面動機(jī)：注意激勵，多鼓勵式的分析優(yōu)缺點，引導(dǎo)式的進(jìn)行交談f.明確目標(biāo)差距：降低期望值g.對事不對人：囚人而異，根據(jù)性恪而特點不同進(jìn)行5.績效反饋與改進(jìn)每個月度13號前各主管需與B、C、D等級員工進(jìn)行一對一的績效而談，員工 先填寫績效而談記錄表提交至主管，主

14、管批閱后安排面談。與主管面談之后簽 署績效改進(jìn)計劃表提交至人力資源處，如怕件3。每月的15號之前提交，挑選5名優(yōu)秀員工及1名優(yōu)秀管理層次月額外加2分，標(biāo)準(zhǔn)如下：而談及時率面談覆蓋率面談效果反饋管理層（1名）面談截至?xí)r間：每月15日15號之前面談完畢，優(yōu)秀15號完成，中等 超過15號面談完成，一般覆蓋率100%,優(yōu)秀 覆蓋率80%-90%,中等 覆蓋率低于80% ,般每個部門抽査20%比例的 員工進(jìn)行反調(diào)研，調(diào)査面 談滿意度深圳XXX信息技術(shù)有限公可八、績效申訴績效考核的過程中，人爭行政部負(fù)責(zé)根據(jù)員工對考核予項的申訴，并與部門負(fù)責(zé)人溝通 了解后上報總經(jīng)理，由總經(jīng)理針對員工申訴理由及人牛行政調(diào)研反饋的結(jié)果審批決定。1被考核人如對績效結(jié)果有異議，且與部門上級溝通后仍然不一致者，應(yīng)在收到郵件考 評成績后2個工作日內(nèi)向人爭行政部提出書面申訴，提交績效申訴表，如附件4。2人爭行政部在收到員工的績效審核后進(jìn)行調(diào)研了解并呈報總經(jīng)理，并于5個工作口給 到員工最終的中訴結(jié)來反饋。九、考核說明1、凡以上情況中未涉及到而實際應(yīng)予以獎勵或處罰的，由總經(jīng)理決定獎懲標(biāo)準(zhǔn)。2、 齊部門在上報獎勵與處罰的過程中，必須就獎懲的事實為依據(jù)