績(jī)效考核制度示范文本

1、績(jī)效考核制度范本（文中 藍(lán)色字體 下載后有 風(fēng)險(xiǎn)提示 ）第一章總則一、目的和意義1、 通過(guò)薪酬績(jī)效體系的實(shí)施，持續(xù)不斷地提升和改進(jìn)公司、門店和員工的工作績(jī)效， 確保公司發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成和相關(guān)政策、制度的有效實(shí)施。2、 通過(guò)薪酬績(jī)效體系的實(shí)施，對(duì)員工進(jìn)行客觀、公正地評(píng)價(jià)，并通過(guò)此評(píng)價(jià)合理地進(jìn)行薪酬分配。3、 為員工的獎(jiǎng)懲、晉升、辭退、培訓(xùn)等人力資源政策提供確實(shí)可信的依據(jù)。二、原則1、競(jìng)爭(zhēng)原則：能者上，平者讓，庸者下。2、公平原則：用事實(shí)說(shuō)話，真實(shí)地反映每位員工的實(shí)際情況。3、公開(kāi)原則：考核過(guò)程公開(kāi)化、制度化。4、激勵(lì)原則：以正激勵(lì)為主，負(fù)激勵(lì)為輔。5、保密原則：每個(gè)人的薪酬都具有保密性。第二章員工

2、收入構(gòu)成一、公司總部及店長(zhǎng)月度收入構(gòu)成：固定收入 +績(jī)效獎(jiǎng)金二、固定收入組成：固定收入由基本工資、 崗位津貼、交通補(bǔ)貼、 通訊補(bǔ)貼、 餐費(fèi)補(bǔ)貼、司齡工資構(gòu)成。1、基本工資：參照各地職工平均生活水平、最低生活標(biāo)準(zhǔn)、生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和各類 政策性指標(biāo)確定，基本工資為員工的最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)，隨著每年政府公布的最低保障工資標(biāo)準(zhǔn)不同， 基本工資也將隨之調(diào)整。 職級(jí)：普通員工，基本工資_元； 職級(jí)：主管級(jí)，基本工資_元； 職級(jí)：經(jīng)理級(jí)，基本工資_元； 職級(jí)：副總經(jīng)理級(jí)，基本工資_元。2、崗位津貼是指根據(jù)各崗位人員的實(shí)際情況，公司給予的相對(duì)應(yīng)補(bǔ)貼，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn) 為因崗而異。3、交通補(bǔ)貼是指根據(jù)不同職務(wù)給予不同的

3、補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)如下： 職級(jí)：普通員工，交通補(bǔ)貼_元； 職級(jí)：主管級(jí)，交通補(bǔ)貼_元； 職級(jí)：經(jīng)理級(jí)，交通補(bǔ)貼_元； 職級(jí)：副總經(jīng)理級(jí)，交通補(bǔ)貼_元。4、餐費(fèi)補(bǔ)貼：全公司所有正式員工（含未轉(zhuǎn)正，但不含實(shí)習(xí)及各種兼職或勞務(wù)人員）標(biāo)準(zhǔn)為 300 元/ 月。5、司齡工資：司齡工資是員工長(zhǎng)期在公司工作所獲得的一種薪酬回報(bào)。 起始時(shí)間：目前公司員工的司齡工資起始日期統(tǒng)一設(shè)定為_(kāi)年_月_日（含）前轉(zhuǎn)正的所有員工，其余員工的司齡工資起始日期為該員工的轉(zhuǎn)正日期。 司齡工資發(fā)放條件：?jiǎn)T工在司齡工資起始日期 1 年后開(kāi)始享受司齡工資。 發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：?jiǎn)T工司齡工資起點(diǎn)為_(kāi)元/ 年，以后每工作滿一年司齡工資增加 _元/

4、年， _ 年封頂。 調(diào)整時(shí)間：司齡工資自符合條件的次月開(kāi)始調(diào)整（ 1 日除外），并在次月的工資 表中體現(xiàn)，離職當(dāng)月無(wú)司齡工資。 通訊補(bǔ)貼：公司根據(jù)崗位及實(shí)際需求，加入集團(tuán)網(wǎng)，實(shí)現(xiàn)網(wǎng)內(nèi)通話全免費(fèi)。 固定收入內(nèi)所有組成形式均參與出勤核算，但各項(xiàng)組成部分的上限為 100%。三、績(jī)效獎(jiǎng)金：績(jī)效獎(jiǎng)金作為公司獎(jiǎng)勵(lì)的一種方式，其計(jì)算方式為：績(jī)效獎(jiǎng)金 = 績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)× 績(jī)效考核系數(shù)。1、績(jī)效獎(jiǎng)金根據(jù)不同職類職級(jí)來(lái)定，比例各不相同。2、績(jī)效獎(jiǎng)金參與出勤核算。第三章績(jī)效考核一、公司總部人員及店長(zhǎng)的績(jī)效考核1、績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)：按照公司與考核人商議確定的考核基數(shù)為準(zhǔn)；2、績(jī)效考核系數(shù)：績(jī)效考核系數(shù)分為六個(gè)等

5、級(jí)，最高等級(jí)系數(shù)為3.5 ，最低等級(jí)系數(shù)為0 每個(gè)等級(jí)都與績(jī)效考核分?jǐn)?shù)掛鉤，具體關(guān)系如下：1、績(jī)效考核分?jǐn)?shù)（M）： M110績(jī)效考核系數(shù)3.5績(jī)效考核等級(jí)A2、績(jī)效考核分?jǐn)?shù)（M）： 110M 100績(jī)效考核系數(shù)2.5績(jī)效考核等級(jí)B3、績(jī)效考核分?jǐn)?shù)（M）： 100M 90績(jī)效考核系數(shù)1.5績(jī)效考核等級(jí)C4、績(jī)效考核分?jǐn)?shù)（M）： 90M80績(jī)效考核系數(shù)1績(jī)效考核等級(jí)D5、績(jī)效考核分?jǐn)?shù)（M）： 80M70績(jī)效考核系數(shù)0.5績(jī)效考核等級(jí)E6、績(jī)效考核分?jǐn)?shù)（M）： M70績(jī)效考核系數(shù)0績(jī)效考核等級(jí) F根據(jù)工作內(nèi)容的不同，每個(gè)崗位都設(shè)定不同的績(jī)效考核指標(biāo)，根據(jù)績(jī)效考核指標(biāo)的實(shí)際得分計(jì)算最終的績(jī)效考核分?jǐn)?shù)。

6、4、績(jī)效考核周期：按照自然月度進(jìn)行考核；5、績(jī)效結(jié)果反饋：月度績(jī)效考核為F 級(jí)，則員工自愿接受待崗培訓(xùn)處理，按照當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放薪資，經(jīng)培訓(xùn)考核通過(guò)后，可重新競(jìng)聘上崗；連續(xù) 2 個(gè)月月度績(jī)效考核出現(xiàn) F 級(jí)，則給予員工降職降薪或轉(zhuǎn)崗處理；連續(xù) 2 個(gè)月月度績(jī)效考核出現(xiàn) F 級(jí)且考核分?jǐn)?shù)低于 60 分，則員工自愿接受辭退處罰。二、績(jī)效考核實(shí)施1、每月結(jié)束后，由直接上級(jí)根據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)完成情況對(duì)下屬員工作出客觀、公正的評(píng)價(jià)，肯定員工的成績(jī)與優(yōu)點(diǎn)，指出員工的不足，分析原因，提出改進(jìn)措施和實(shí)施計(jì)劃。2、考核人和被考核人在充分溝通后，形成書面意見(jiàn)，雙方簽字確認(rèn)。3、各指標(biāo)提供部門（個(gè)人）在規(guī)定時(shí)限內(nèi)將

7、指標(biāo)提供到相關(guān)部門，由被考核人的直接上級(jí)根據(jù)被考核人各項(xiàng)考核指標(biāo)的完成情況進(jìn)行評(píng)分并進(jìn)行績(jī)效面談。4、門店所有考核表均由店長(zhǎng)統(tǒng)一簽字確認(rèn)；部門人員部門第一負(fù)責(zé)人統(tǒng)一簽字確認(rèn)。提交人力資源部備案。5、當(dāng)月離職人員無(wú)績(jī)效獎(jiǎng)金。6、當(dāng)月實(shí)際出勤低于正常出勤工作日的12 時(shí)，月度無(wú)績(jī)效獎(jiǎng)金。7、轉(zhuǎn)正當(dāng)月不參與績(jī)效考核。8、 所有績(jī)效獎(jiǎng)金均參與考勤核算。第四章薪酬調(diào)整政策一、薪酬調(diào)整周期：1、每一年一次；2、公司會(huì)根據(jù)個(gè)人工作業(yè)績(jī)及表現(xiàn)，結(jié)合市場(chǎng)因素；每人每年至少會(huì)有一次薪酬調(diào)整的機(jī)會(huì)。符合上調(diào)因素的，調(diào)整幅度3%-30%。二、調(diào)整的具體政策：1、半年度考核等級(jí)A，薪資調(diào)整：固定收入上調(diào)30%；季度職位

8、調(diào)整：進(jìn)入升職備選名單；是否解聘：否。2、半年度考核等級(jí)B，薪資調(diào)整：固定收入上調(diào)15%；季度職位調(diào)整：進(jìn)入升職備選名單；是否解聘：否。3、半年度考核等級(jí)C，薪資調(diào)整：固定收入不變；季度職位調(diào)整：職位不變；是否解聘：否。4、半年度考核等級(jí)D，薪資調(diào)整：固定收入不變；季度職位調(diào)整：職位不變或降級(jí)；是否解聘：否。4、半年度考核等級(jí)E，薪資調(diào)整：固定收入下調(diào)15%；季度職位調(diào)整：降級(jí)或待崗培訓(xùn)；是否解聘：經(jīng)培訓(xùn)后無(wú)改變者，解聘。5、半年度考核等級(jí)F，薪資調(diào)整：固定收入下調(diào)30%；季度職位調(diào)整：待崗培訓(xùn)；是否解聘：經(jīng)培訓(xùn)后無(wú)改變者，解聘。三、具體實(shí)施辦法：1、薪酬調(diào)整的原則：以月度績(jī)效考核為基本依據(jù)，

9、結(jié)合薪酬調(diào)整的其他基本條件。2、半年度薪酬調(diào)整的基本條件： 上半年的考核人員必須在 1 月 1 日前轉(zhuǎn)正，下半年的考評(píng)人員必須在 7月 1日前轉(zhuǎn) 正。 若半年中月度績(jī)效考核出現(xiàn) 2 次（含）以上“ F”，半年度考核等級(jí)直接定為“ F”級(jí)。 若半年中月度績(jī)效考核出現(xiàn) 3 次（含）以上“ E”，半年度考核等級(jí)直接定為“ F”級(jí)。 半年度中月度考核分?jǐn)?shù)平均值大于等于 110 分，且其中單月考核成績(jī)不低于 80 分， 半年事假天數(shù)累計(jì)不超過(guò) 6 天。半年度考核等級(jí)為“ A”級(jí)。 半年度中月度考核分?jǐn)?shù)平均值大于等于 100 分，且其中單月考核成績(jī)不低于 70 分， 半年事假天數(shù)累計(jì)不超過(guò) 12 天。半年

10、度考核等級(jí)為“ B”級(jí)。風(fēng)險(xiǎn)提示 ：實(shí)踐中， 發(fā)生離職員工侵犯公司商業(yè)秘密時(shí)，爭(zhēng)議焦點(diǎn)往往不是員工有沒(méi)有義務(wù)保守公司的商業(yè)秘密， 而是該秘密是不是構(gòu)成受法律保護(hù)的“商業(yè)秘密”，以及單位如何提供證據(jù)證明離職員工實(shí)施了侵權(quán)行為及侵權(quán)造成的損失。由于商業(yè)秘密侵權(quán)證據(jù)很難收集，或調(diào)查取證的成本非常高，往往導(dǎo)致單位對(duì)侵權(quán)行為束手無(wú)策。企業(yè)在制定規(guī)章的時(shí)候可以約定通過(guò)保密協(xié)議，據(jù)此證明商業(yè)秘密的存在、證明企業(yè)對(duì)商業(yè)秘密采取了保護(hù)措施，一旦發(fā)生侵犯商業(yè)秘密的行為，便于舉證， 有利于企業(yè)借助法律手段保護(hù)自己的商業(yè)秘密，維護(hù)合法的權(quán)益。第五章薪酬保密規(guī)定一、本公司實(shí)行以責(zé)任、能力、貢獻(xiàn)、績(jī)效為核薪計(jì)酬依據(jù)的薪酬

11、制度，為引導(dǎo)員工進(jìn)取精神和避免互相攀比， 特加大力度推行薪酬保密規(guī)定。二、主辦核薪人員非經(jīng)核準(zhǔn)，不得私自泄露任何員工的薪酬資料，如有違反，予以行政 處分，情節(jié)嚴(yán)重的可作降職、調(diào)職直至解雇處分。三、任何員工探詢他人薪酬或向他人泄露薪酬情況的，將視為違紀(jì)行為，如有違反 者一經(jīng)發(fā)現(xiàn)處罰泄密者一個(gè)月的月度收入，情節(jié)特別嚴(yán)重可予降職、降薪直至解雇處分。四、任何員工對(duì)本人月度收入如有疑問(wèn)或異議，應(yīng)報(bào)向人力行政部查明處理。第六章薪酬績(jī)效申訴規(guī)定一、申訴主體：?jiǎn)T工對(duì)考核結(jié)果有異議的，可向人力行政部進(jìn)行投訴。二、申訴形式：被考核員工提起申訴時(shí)需要以書面形式提交。三、申訴處理：1、人力行政部在接到申訴后5 個(gè)工作日內(nèi)必須分析考核是否出現(xiàn)差錯(cuò)，分析導(dǎo)致差錯(cuò)的原因，最終將處理意見(jiàn)反饋申訴人。2、申訴人員對(duì)人力行政部的處理結(jié)果不服的，可向總經(jīng)理投訴，總經(jīng)理的裁決具有最終的效力。第七章附則一、制定與執(zhí)行本制度由公司人力行政部起草，總經(jīng)理審批后生效，同時(shí)與本考核制度相關(guān)的規(guī)定、制度同時(shí)作廢。二、解釋權(quán)本制度的解釋權(quán)歸北京永民康醫(yī)藥技術(shù)有限公司人力行政部所有。三、執(zhí)行日期從_年_月_日起執(zhí)行，截止至 _年_月_日。風(fēng)險(xiǎn)提示 ：企業(yè)規(guī)章制度也可以成為企業(yè)用工管理的證據(jù)，是公司內(nèi)部的“法律