績(jī)效考核制度

1、績(jī)效管理制度一、目的1.1通過(guò)績(jī)效考核，傳遞組織目標(biāo)和壓力，提高工作績(jī)效，達(dá)到“培養(yǎng)員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務(wù)，達(dá)到公司與個(gè)人之間的雙贏”的目的。1.2通過(guò)工作計(jì)劃、具體執(zhí)行、執(zhí)行反饋改進(jìn)提高員工能力與工作效能。1.3加強(qiáng)公司的計(jì)劃性，改善組織的管理過(guò)程，促進(jìn)管理的科學(xué)化、規(guī)范化。1.4 客觀、公正地評(píng)價(jià)員工的績(jī)效和貢獻(xiàn)，反饋員工的績(jī)效表現(xiàn)，加強(qiáng)過(guò)程管理，幫助部門(mén)建立一個(gè)有效的溝通平臺(tái)，強(qiáng)化各級(jí)管理者的管理責(zé)任，促進(jìn)其指導(dǎo)、幫助、約束與激勵(lì)下屬。1.5 通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)，衡量和區(qū)分員工的貢獻(xiàn)程度，為價(jià)值分配提供依據(jù)。二、績(jī)效管理原則2.1基本原則：客觀、合

2、理、公正、公開(kāi)、公平；激勵(lì)盡可能多的員工。2.2目標(biāo)管理與過(guò)程管理相結(jié)合，以結(jié)果為導(dǎo)向；過(guò)程管理貫穿目標(biāo)制定、目標(biāo)實(shí)施、績(jī)效考核、考核結(jié)果運(yùn)用與績(jī)效改進(jìn)；2.3溝通與反饋原則：各部門(mén)主管、經(jīng)理、部門(mén)負(fù)責(zé)人應(yīng)結(jié)合部門(mén)績(jī)效目標(biāo)與崗位職責(zé)，就績(jī)效目標(biāo)、考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)與員工達(dá)成共識(shí)，在績(jī)效管理過(guò)程中與員工充分溝通，考核結(jié)果及時(shí)反饋。三、適用范圍本制度適用正式在編員工。以下人員不參與績(jī)效考核：3.1試用期內(nèi)的員工；實(shí)習(xí)生、兼職、特約人員、公司臨時(shí)用工崗位；3.2評(píng)估周期內(nèi)出勤未滿1/2 評(píng)估周期的人員與休長(zhǎng)假人員；3.3銷(xiāo)售體系人員四、組織管理及責(zé)權(quán)公司的績(jī)效管理不是人力資源部主導(dǎo)的管理，也不是各部

3、門(mén)經(jīng)理獨(dú)自完成的管理。有效的績(jī)效管理必須要有各方的支持、參與和協(xié)作。我們?cè)诖藦?qiáng)調(diào)各方的職責(zé)，并期望各方的通力合作。4.1總經(jīng)理辦公室4.1.1在公司戰(zhàn)略目標(biāo)下，組織、協(xié)助各部門(mén)制定年度工作計(jì)劃，為各部門(mén)確定績(jī)效目標(biāo)提供依據(jù)。負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門(mén)績(jī)效目標(biāo)達(dá)成情況，并協(xié)助各部門(mén)制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。具有對(duì)公司各部門(mén)負(fù)責(zé)人績(jī)效考核成績(jī)的最終復(fù)核權(quán)。4.2人力資源部負(fù)責(zé)制定并完善公司員工績(jī)效管理辦法，根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)情況，制定月度 / 季度 / 半年度 / 年度績(jī)效考核實(shí)施方案。規(guī)范與推進(jìn)員工績(jī)效管理工作，監(jiān)控員工績(jī)效管理流程。檢查、監(jiān)督各部門(mén)績(jī)效考核工作執(zhí)行情況。收集、整理、分析績(jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果并編制績(jī)效考核結(jié)果

4、匯總表。受理員工績(jī)效考核二級(jí)申訴，對(duì)考核申訴進(jìn)行最終裁決。建立考核檔案，為后期崗位輪換、培訓(xùn)、職務(wù)調(diào)整、員工職業(yè)規(guī)劃等提供依據(jù)。4.3被考核人制訂工作目標(biāo)、自評(píng)總結(jié)、提出自身培訓(xùn)及發(fā)展計(jì)劃。4.4考核人由員工直接上級(jí)擔(dān)任。確定員工工作目標(biāo)、培訓(xùn)及發(fā)展建議、溝通。4.5部門(mén)負(fù)責(zé)人4.5.1制定被考核者的績(jī)效目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，管理記錄被考核人績(jī)效執(zhí)行過(guò)程情況。嚴(yán)格按照績(jī)效管理工作規(guī)范和業(yè)務(wù)流程， 組織開(kāi)展本部門(mén)績(jī)效管理工作，并將本部門(mén)考核結(jié)果報(bào)人力資源部。對(duì)被考核人進(jìn)行績(jī)效指導(dǎo)， 深度溝通，進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)并與被考核人討論績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。嚴(yán)格運(yùn)用考核結(jié)果，落實(shí)被考核人績(jī)效改進(jìn)具體執(zhí)行情況。是否需要拉上管理

5、運(yùn)營(yíng)五、績(jī)效管理績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)的、不間斷的管理過(guò)程，而不僅僅是對(duì)績(jī)效結(jié)果的考核?？?jī)效管理的關(guān)鍵之一在于將管理的思路與理念貫穿于整個(gè)績(jī)效管理的過(guò)程中。績(jī)效管理流程如下：制定績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)與實(shí)施、績(jī)效評(píng)估考核與反饋、績(jī)效診斷與提高、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用。五個(gè)階段構(gòu)成一個(gè)完整的績(jī)效管理周期。5.1 績(jī)效體系績(jī)效管理分為績(jī)效考核與績(jī)效評(píng)估。績(jī)效管理體系構(gòu)成績(jī)效考核績(jī)效評(píng)估部門(mén)負(fù)責(zé)人其他管理人員員工部門(mén)負(fù)責(zé)人其他管理人員述職評(píng)估月度考核月度考核月度考核任務(wù)績(jī)效任務(wù)績(jī)效360 °5.2 績(jī)效管理周期內(nèi)容評(píng)估周績(jī)效考核周類(lèi)別績(jī)效考核績(jī)效評(píng)估期期月度考核跟蹤與半年度管部門(mén)負(fù)責(zé)人月度考核月述職考評(píng)半年

6、度理層其他管理人月度考核跟蹤與360°員月度考核月測(cè)評(píng)半年度員工月度考核月月度考核跟蹤季度5.3績(jī)效考核績(jī)效考核的內(nèi)容員工及管理人員（部門(mén)負(fù)責(zé)人除外）月度考核主要分為： KPI、重要工作推進(jìn)（崗位職責(zé)）、價(jià)值觀和其他考核（上級(jí)評(píng)價(jià)）四部分。（見(jiàn)附件一）部門(mén)負(fù)責(zé)人月度考核主要分為： KPI、重要工作推進(jìn)（崗位職責(zé)）、價(jià)值觀和其他考核（人力資源部與管理運(yùn)營(yíng)部評(píng)價(jià)）四部分。（附件一）KPI：用于衡量工作人員工作績(jī)效表現(xiàn)的量化指標(biāo)，績(jī)效指標(biāo)由直接上級(jí)或部門(mén)負(fù)責(zé)人制定，通常每半年或每年度進(jìn)行調(diào)整。重要工作推進(jìn)（崗位職責(zé)）：采用目標(biāo)管理方法，指員工每月工作計(jì)劃的完成情況；由員工每月填寫(xiě)。價(jià)值觀：

7、是指員工的對(duì)價(jià)值觀的認(rèn)同情況，為每月固定考核項(xiàng)。其他考核：出勤、重大貢獻(xiàn)、重大失誤（指由于被考核者工作失職給公司帶來(lái)重大經(jīng)濟(jì)損失或者社會(huì)負(fù)面影響，包括重大安全事故、重大質(zhì)量事故、重大盜竊事件等）及其他項(xiàng)目的考核，部門(mén)負(fù)責(zé)人以下級(jí)別員工由直接上級(jí)評(píng)價(jià)，部門(mén)負(fù)責(zé)人由人資部與管理運(yùn)營(yíng)部評(píng)價(jià)?？己藘?nèi)容的比重及計(jì)算方式：考核內(nèi)容比重表員工任務(wù)績(jī)效KPI重要工作推價(jià)值觀其他考核進(jìn)情況30%30%20%20%其他考核考核項(xiàng)人員評(píng)價(jià)部門(mén)占比部門(mén)負(fù)責(zé)人人力資源部10%管理運(yùn)營(yíng)部10%其他考核（ 20%）員工及其他管理人直接上級(jí)20%員月度考核總分 =KPI 得分 +重要工作推進(jìn)情況總得分 +價(jià)值觀總得分 +其他

8、考核總得分績(jī)效考核實(shí)施月度計(jì)劃制定每月最后一天，部門(mén)將公司關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)層層分解到員工（含部門(mén)負(fù)責(zé)人、經(jīng)理、主管與員工），遵循績(jī)效目標(biāo)制定的SMART原則，參照部門(mén) / 崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)，員工業(yè)務(wù)上級(jí)與員工雙方通過(guò)充分溝通在績(jī)效目標(biāo)、績(jī)效指標(biāo)、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)等方面達(dá)成一致，由本人填寫(xiě)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)表（附件一）?？己私Y(jié)果每月最后一天根據(jù)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)表內(nèi)容和當(dāng)月工作實(shí)際完成情況做出自述和自我評(píng)分，作為直接上級(jí)評(píng)分參考，再由直接上級(jí)根據(jù)員工的當(dāng)月工作情況對(duì)員工做出客觀、公平的評(píng)分后，經(jīng)部門(mén)負(fù)責(zé)人審核后確認(rèn)員工當(dāng)月考核成績(jī)。確認(rèn)后的成績(jī)需反饋給被考核人，考核核人與被考核人就被考核人工作目標(biāo)或工作計(jì)劃的完成情況以及

9、工作中存在的問(wèn)題進(jìn)行面談（進(jìn)行績(jī)效反饋和績(jī)效指導(dǎo)）并提出下月度工作改進(jìn)措施。部門(mén)負(fù)責(zé)人需由人資部與管理運(yùn)營(yíng)部做出其他考核評(píng)價(jià)，最后由張總進(jìn)行復(fù)評(píng)。績(jī)效提報(bào)部門(mén)負(fù)責(zé)人需于每月1 日 24 點(diǎn)前將部門(mén)本月績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)表匯總表和上月績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)表匯總表與月度考核成績(jī)匯總表（附件二）提交至人力資源部績(jī)效組，逾期一天扣減部門(mén)負(fù)責(zé)人5 分績(jī)效。提報(bào)要求：分兩個(gè)文件夾，本月績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)表匯總表單獨(dú)一個(gè)文件夾，命名為：××部××月績(jī)效考核，里面包含部門(mén)負(fù)責(zé)人，其他管理人員，員工子文件夾；上月績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)表匯總表與月考核成績(jī)匯總表單獨(dú)一個(gè)文件夾，命名為：×

10、15;部××月績(jī)效結(jié)果匯總表，里面包含部門(mén)負(fù)責(zé)人，其他管理人員，員工子文件夾。人力資源部績(jī)效組每月 2 號(hào)前組織人資部與管理運(yùn)營(yíng)部對(duì)各部門(mén)負(fù)責(zé)人評(píng)價(jià)，并于 3 號(hào)提報(bào)張總復(fù)評(píng)，復(fù)評(píng)后的結(jié)果為部門(mén)負(fù)責(zé)人的最終考核成績(jī)。5.4績(jī)效評(píng)估員工季度績(jī)效評(píng)估人資部績(jī)效組每季度最后一天下發(fā)各部門(mén)參加考核評(píng)估的名單與考核等級(jí)比例。員工績(jī)效評(píng)估的評(píng)分方式為百分制，計(jì)算方式為：?jiǎn)T工×月×月×月季度考核成績(jī)員工甲ABCAVERAGE（A：C）說(shuō)明：×季度任務(wù)績(jī)效得分=本季度各月考核得分平均值在評(píng)估期末各部門(mén)按公司規(guī)定組織部門(mén)內(nèi)員工的績(jī)效考核評(píng)估，按照員工績(jī)

11、效評(píng)分方式得出員工績(jī)效考核成績(jī)，并且按照人資部下發(fā)的各等級(jí)人數(shù)進(jìn)行部門(mén)內(nèi)強(qiáng)制排名， 確定員工季度績(jī)效評(píng)估等級(jí)。 績(jī)效評(píng)估等級(jí)分為 A、B、C、D四個(gè)等級(jí)，分別代表優(yōu)秀 、良好、合格、業(yè)績(jī)待改進(jìn)，比例分別為 30%、30%、30%、 10%；等級(jí)人數(shù)調(diào)整規(guī)則： A：舍尾制， D：四舍五入， B/C：（總數(shù) -A-D）/2 后 B 四舍五入。部門(mén)負(fù)責(zé)人將考核等級(jí)分配匯總， 制作×年×季度績(jī)效評(píng)估統(tǒng)計(jì)表（附件三），于下季度第一個(gè)月 5 號(hào)前提交至人資部績(jī)效組。逾期一天扣減部門(mén)負(fù)責(zé)人 5 分績(jī)效。人資部績(jī)效組對(duì)各個(gè)部門(mén)的評(píng)估結(jié)果審閱并做出必要修正，審核包括：考核數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性，考核等

12、級(jí)分配是否按公司下發(fā)的比例嚴(yán)格操作。管理人員（部門(mén)負(fù)責(zé)人除外）半年度績(jī)效評(píng)估人資部績(jī)效組每年7 月 1 日、1 月 1 日下發(fā)各部門(mén)參加考核的名單與考核等級(jí)比例。評(píng)估周期任職不超過(guò)三個(gè)月、請(qǐng)長(zhǎng)假或升職后任職不滿三個(gè)月的不參與評(píng)估。管理人員的評(píng)分方式為百分制，評(píng)估內(nèi)容為：月度考核與360°評(píng)估。其中月度考核與360°評(píng)估權(quán)重要求如下：人員月度考核權(quán)重360°評(píng)估權(quán)重管理人員60%40%總得分 =考核周期各月度考核平均值*60%+360°評(píng)估得分 *40%在評(píng)估期末，由人資部組織各部門(mén)管理人員360°評(píng)估調(diào)查，并將結(jié)果反饋給部門(mén)負(fù)責(zé)人。部門(mén)負(fù)責(zé)人結(jié)

13、合其評(píng)估期內(nèi)各月度績(jī)效分?jǐn)?shù)，按照管理層績(jī)效評(píng)分方式得出績(jī)效評(píng)估得分，在公司內(nèi)進(jìn)行排名并進(jìn)行等級(jí)確認(rèn)，績(jī)效評(píng)估等級(jí)分為 A、B 與 C，比例分別為 30%、60%與 10%，分別代表優(yōu)秀、合格與業(yè)績(jī)待改進(jìn)。等級(jí)人數(shù)調(diào)整規(guī)則： A：四舍五入， C：舍尾制。部門(mén)負(fù)責(zé)人將考核等級(jí)分配統(tǒng)計(jì)匯總， 制作×年×半年度管理人員績(jī)效評(píng)估統(tǒng)計(jì)表（附件四），并對(duì)管理人員的發(fā)展?jié)摿?、工作態(tài)度、能力等做出評(píng)價(jià)，給出管理人員發(fā)展建議， 填寫(xiě)管理人員潛能分析表 （附件五）。于 7 月 20 日或者 12 月 20 日前提交至人資部績(jī)效組。 逾期一天扣減部門(mén)負(fù)責(zé)人5 分績(jī)效。人資部績(jī)效組對(duì)各個(gè)部門(mén)的評(píng)估結(jié)

14、果審閱并做出必要修正，考核結(jié)果發(fā)各部門(mén)負(fù)責(zé)人部門(mén)負(fù)責(zé)人半年度績(jī)效評(píng)估部門(mén)負(fù)責(zé)人的任職評(píng)估從兩個(gè)維度進(jìn)行評(píng)估：績(jī)效與潛力績(jī)效總得分 =考核周期各月度考核平均值，針對(duì)績(jī)效的評(píng)估分為三個(gè)等級(jí)： A（超出期望）：總得分 =100 分、 B（滿足期望）：總得分85 分、 C（需改進(jìn)）：總得分 85 分, 此項(xiàng)由人資部提供。潛力指管理者的組織認(rèn)同、領(lǐng)導(dǎo)力、學(xué)習(xí)能力。組織認(rèn)同不僅強(qiáng)調(diào)要理解、尊重、認(rèn)同、維護(hù)公司的企業(yè)文化與價(jià)值觀，更倡導(dǎo)對(duì)公司有強(qiáng)烈的歸屬感，努力追求自身與公司發(fā)展的和諧統(tǒng)一。領(lǐng)導(dǎo)者力指：培養(yǎng)他人、團(tuán)隊(duì)合作、影響力、人際理解等。學(xué)習(xí)能力是指其是否能很快地適應(yīng)新的角色，取得發(fā)展。這三個(gè)方面都很好

15、的人具備領(lǐng)導(dǎo)者的發(fā)展?jié)摿?。評(píng)分等級(jí)為：A（優(yōu)秀）、 B（合格）、 C（待發(fā)展）。該項(xiàng)通過(guò)部門(mén)負(fù)責(zé)人半年度述職后，由各部門(mén)負(fù)責(zé)人及張總打分，其中張總一票代表 10 分，其他部門(mén)負(fù)責(zé)人一票代表5 分，若同一評(píng)估維度不同等級(jí)獲得相同總分，則該評(píng)估維度的最終評(píng)估結(jié)果按張總的評(píng)估情況確定。通過(guò)對(duì)被評(píng)估者評(píng)估，最終以潛力、績(jī)效兩個(gè)維度形成人才九宮格，采用相應(yīng)的人才發(fā)展策略績(jī)效不佳者優(yōu)秀模范警告， 明確改進(jìn)需求， 評(píng)估謹(jǐn)慎規(guī)劃下個(gè)崗位， 多給計(jì)劃多種快速提升/ 輪是否其他工作或環(huán)境更加予指導(dǎo)、點(diǎn)撥換方式適合發(fā)B績(jī)效不佳者穩(wěn)定貢獻(xiàn)優(yōu)秀展警告， 明確改進(jìn)需求， 無(wú)迅潛應(yīng)重點(diǎn)開(kāi)發(fā)、 培訓(xùn)，轉(zhuǎn)化給予可促進(jìn)其發(fā)展的速

16、改進(jìn)者應(yīng)剝離出組織或力為優(yōu)秀崗位或指責(zé)降級(jí)C表現(xiàn)尚可者表現(xiàn)尚可者不達(dá)標(biāo)保持在原地原級(jí)， 應(yīng)減少保持在原地原級(jí)，給予盡快剝離出組織管理職責(zé)，可考慮剝離出認(rèn)可，可用平移等方法組織來(lái)保持工作積極性ABC5.5A 績(jī)效溝通績(jī)效評(píng)估結(jié)束后，員工的直接上級(jí)應(yīng)與員工進(jìn)行正式的績(jī)效面談，針對(duì)員工工作表現(xiàn)、考核結(jié)果、員工在實(shí)現(xiàn)個(gè)人績(jī)效目標(biāo)過(guò)程中遇到的困難及績(jī)效改進(jìn)方B向進(jìn)行充分的溝通 , 在這個(gè)討論中，經(jīng)理將解釋個(gè)人目標(biāo)的進(jìn)展情況如何影響部門(mén)目標(biāo)。最終使考核者與被考核者對(duì)當(dāng)期考核結(jié)果達(dá)成一致意見(jiàn)。對(duì)于考核等級(jí)為 D 的員工，直接上級(jí)、部門(mén)負(fù)責(zé)人要參加面談，并填寫(xiě)績(jī)效面談?dòng)涗洷恚ǜ郊?，部門(mén)根據(jù)績(jī)效溝通的情況，

17、進(jìn)行考核結(jié)果的調(diào)整，但調(diào)整后方案需滿足公司關(guān)于考核等級(jí)的比例分布要求。C5.6 績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用員工的績(jī)效評(píng)估結(jié)果跟績(jī)效獎(jiǎng)金分配掛鉤，并作為員工晉升、降級(jí)、淘汰、評(píng)優(yōu)、職位任職和培訓(xùn)的重要依據(jù)。用于晉升（降）檔級(jí)參考?？?jī)效考核等級(jí)為A、B 的員工，在職檔職級(jí)調(diào)整與上一級(jí)職位出現(xiàn)空缺時(shí)，具有優(yōu)先晉升權(quán)。員工考核為 D的結(jié)果應(yīng)用。 員工考核等級(jí)為D 時(shí)，部門(mén)應(yīng)組織經(jīng)理、 主管與員工進(jìn)行績(jī)效溝通并制訂績(jī)效改進(jìn)建議，需填寫(xiě)績(jī)效面談?dòng)涗洷?。公司于每年年初下發(fā)各部門(mén)年度淘汰名額， 淘汰人員范圍為當(dāng)年度考核成績(jī)?yōu)?D 的員工，淘汰時(shí)間由各部門(mén)根據(jù)業(yè)務(wù)規(guī)劃自行安排，但不得延遲到下年度。管理層考核為 C的結(jié)果應(yīng)用

18、。對(duì)考核結(jié)果為 C 的主管級(jí)：在 C等級(jí)段中后 50%的員工，根據(jù)具體考核分?jǐn)?shù)決定降檔或降級(jí)。對(duì)考核結(jié)果為C 的經(jīng)理級(jí)員工，總經(jīng)理根據(jù)具體考核分?jǐn)?shù)決定降檔或降級(jí)。六、考核申訴6.1員工對(duì)考核結(jié)果有異議，與考核者協(xié)商未能達(dá)成一致，可在有效的考核申訴期內(nèi)（每月 3 號(hào)前）向本部門(mén)負(fù)責(zé)人提出考核申訴；部門(mén)負(fù)責(zé)人應(yīng)在 1 個(gè)工作日內(nèi)從員工的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)以及業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)人員等進(jìn)行深入調(diào)查，在充分調(diào)查分析的基礎(chǔ)上裁決員工的考核申訴，并將處理結(jié)果通知員工本人與人力資源部。6.2 若申訴逾期沒(méi)有受理或員工對(duì)處理結(jié)果感到不滿意，申訴人可直接向人資部提請(qǐng)二級(jí)申訴，人資部在接到申訴后 3 個(gè)工作日內(nèi)必須與申訴人確認(rèn)

19、并對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，處理結(jié)束后將書(shū)面結(jié)果反饋給申訴人并備案。七、附則本制度由人力資源部制定，獲批準(zhǔn)后實(shí)施，修改或終止時(shí)亦同。本制度自 2018 年 1 月起執(zhí)行。附件：1. 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)表；2. 月度考核成績(jī)匯總表；3、×年×季度績(jī)效評(píng)估統(tǒng)計(jì)表；4、×年上 / 下半年度管理人員績(jī)效評(píng)估統(tǒng)計(jì)表；5、管理人員潛能分析表6、績(jī)效面談表；7、績(jī)效考核申訴表；被考核人姓名工號(hào)指標(biāo) 總權(quán)指標(biāo)類(lèi)型序號(hào)權(quán)重重名稱(chēng)1230%KPI3×考序號(hào)工作核權(quán)重內(nèi)容內(nèi) 重要30%1容 工作2推進(jìn)×指標(biāo)序號(hào)權(quán)重名稱(chēng)價(jià)值20%觀1責(zé)任5%績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)表部門(mén)上級(jí)定義公式目標(biāo)實(shí)

20、際完成情況數(shù)據(jù)來(lái)源自評(píng)上級(jí)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)備注底線值目標(biāo)值評(píng)價(jià)KPI 得分00考核標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際完成 完成情況說(shuō)明 ( 工作進(jìn)度、工作自評(píng)上級(jí)計(jì)劃完成日期沒(méi)有完成的主要原因等）備注日期評(píng)價(jià)總得分00目標(biāo)衡量標(biāo)準(zhǔn)自評(píng)上級(jí)備注評(píng)價(jià)尊重他人，隨時(shí)隨地維護(hù)公司的形象每項(xiàng)分為五個(gè)等級(jí)，1 至 5 等每個(gè)人都要有服務(wù)意識(shí)，把自己的下道工序或者是交接工作對(duì) 級(jí)分別對(duì)應(yīng) 1-5 分象當(dāng)成自己的客戶耐心細(xì)心的幫助客戶解決問(wèn)題，始終以服務(wù)的態(tài)度面對(duì)客戶，確保每個(gè)客戶每時(shí)每刻都面對(duì)真誠(chéng)、貼心、全面的服務(wù)與客戶交流過(guò)程中即使不是自己的責(zé)任也不推諉具有超前的服務(wù)意識(shí)，防患于未然嚴(yán)格遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度和行為標(biāo)準(zhǔn)，不做損害公司利益的

21、不誠(chéng)信行為對(duì)事物是非分明且嚴(yán)格遵守公認(rèn)的正確的事物2原則5%不傳播未經(jīng)證實(shí)的消息，不背后不負(fù)責(zé)任的談?wù)撊撕褪拢軌蛘嬉龑?dǎo)，對(duì)于任何意見(jiàn)和反饋，有則改之，無(wú)則加勉勇于承認(rèn)錯(cuò)誤，敢于承擔(dān)責(zé)任并及時(shí)改正，遇到挫折不放棄，不斷自我激勵(lì)，努力提高業(yè)績(jī)對(duì)損害公司利益的不誠(chéng)信行為正確有效的制止今天的事不推到明天，上班時(shí)間只做與工作相關(guān)的事遵循必要的工作流程，沒(méi)有因工作失職而造成重復(fù)錯(cuò)誤3專(zhuān)注5%持續(xù)學(xué)習(xí)，自我完善，做事情充分體現(xiàn)以結(jié)果為導(dǎo)向能根據(jù)輕重緩急來(lái)正確安排工作優(yōu)先級(jí)，做正確的事遵循但不拘泥于工作流程，化繁為簡(jiǎn)，用較小的投入獲得較大的工作效果真誠(chéng)正直，表里如一，喜歡自己的工作，積極向上，陽(yáng)光自信4激情5% 具有不斷的學(xué)習(xí)精神，不斷的完善自我始終以樂(lè)觀主義的精神和必勝的信念影響并帶動(dòng)同事和團(tuán)隊(duì)每項(xiàng)分為五個(gè)等級(jí)，1 至 5 等級(jí)分別對(duì)應(yīng)1-5 分每項(xiàng)分為五個(gè)等級(jí)，1 至 5 等級(jí)分別對(duì)應(yīng)1-5 分每項(xiàng)分為五個(gè)等級(jí)，1 至 5 等級(jí)分別對(duì)應(yīng)1-5 分在工作中有前瞻意識(shí)，建立新方法新思路，通過(guò)制定個(gè)人職業(yè)規(guī)劃并且不斷付諸