績效管理制度人力資源部范本

1、績效管理制度研發(fā)部）XX公司2012 年 3 月1、總則績效是團(tuán)隊或員工所做的工作中對企業(yè)的目標(biāo)達(dá)成具有效益、具有貢獻(xiàn)的部份。 績效管理是企業(yè)人力資源管理的核心工作，通過工作績效的管理與評估，提高員工與公 司整體的工作績效，從而實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。另外，通過對工作績效的管理與評估，以及 在此過程中的管理溝通與工作指導(dǎo)，發(fā)展和提高員工個人的工作勝任力，并發(fā)揮個人的 潛力，最終實現(xiàn)個人職業(yè)生涯的目標(biāo)。同時，公司也將績效評估的結(jié)果作為職務(wù)晉升與 激勵的評判標(biāo)準(zhǔn)。2、范圍研發(fā)部員工。3、權(quán)限各部門職員由本部門主管經(jīng)理考核；部門主管經(jīng)理由副總經(jīng)理考核；副總經(jīng)理 由總經(jīng)理考核；總經(jīng)理的考核由董事會按任職期限進(jìn)

2、行考核。4 、內(nèi)容和分類任務(wù)目標(biāo)的完成：以工作目標(biāo)達(dá)成為核心的任務(wù)績效考核；它是與被考核人的任務(wù) 目標(biāo)、工作結(jié)果直接相聯(lián)系，從工作量、任務(wù)完成質(zhì)量和時效等方面加以評價。 工作過程的行為規(guī)范：以工作行為表現(xiàn)為核心的周邊績效考核。對達(dá)成職責(zé)、任務(wù) 以及對整體團(tuán)隊有影響的支持性工作因素，涉及到工作態(tài)度、敬業(yè)奉獻(xiàn)精神、責(zé)任 心、服務(wù)意識、協(xié)調(diào)合作、團(tuán)隊精神、業(yè)務(wù)知識、創(chuàng)新能力、專業(yè)技能、執(zhí)行能力、 合作能力、客戶滿意度等。管理能力及結(jié)果：是管理者管理能力及團(tuán)隊整體目標(biāo)達(dá)成度的考核。對于管理人員而言，管理績效是其整體工作績效的重要組成部分，涉及到部門整體目標(biāo)的實現(xiàn)、團(tuán)隊建設(shè)、人員管理和溝通計劃、決策、控

3、制、授權(quán)、協(xié)調(diào)、以及對下屬的培養(yǎng)培 訓(xùn)等方面因素。具體的業(yè)績考核及量化標(biāo)準(zhǔn)還可由各部門視其工作及業(yè)務(wù)特點另行規(guī)定。5 、周期及依據(jù)周期：以年為單位進(jìn)行考核。依據(jù)：績效考核成績將依據(jù)該考核周期員工與主管經(jīng)理共同設(shè)定工作目標(biāo)的完成情況，并結(jié)合該考核周期的綜合表現(xiàn)，評定出考核結(jié)果。6、 流程6.1 由本人及主管經(jīng)理根據(jù)近期工作任務(wù)制定下一考核周期內(nèi)的工作計劃，并就“關(guān)鍵 目標(biāo)”“實現(xiàn)目標(biāo)所需工作計劃” “業(yè)績評估衡量標(biāo)準(zhǔn)” “所需資源支持”“完成時間” 等做出詳細(xì)說明， 經(jīng)雙方商討后簽字確認(rèn)。 對突發(fā)的工作內(nèi)容由員工及時補充到 目 標(biāo)設(shè)定與業(yè)績評估標(biāo)準(zhǔn)一覽表中。同時員工應(yīng)于每日 /每周對當(dāng)日 /當(dāng)周

4、的工作情 況進(jìn)行總結(jié)并提交于主管，以便及時了解和掌握工作進(jìn)展情況。6.2 考核周期結(jié)束后，本人應(yīng)在兩日內(nèi)向主管經(jīng)理提交個人業(yè)績總結(jié)與因素調(diào)查表 ， 主要內(nèi)容包括：本考核周期內(nèi)工作計劃完成情況、所作的主要工作、工作完成的程 度及完成的質(zhì)量；本考核周期尚未完成的工作以及存在的不足；個人發(fā)展及培訓(xùn)計 劃等。6.3 直接主管將在本考核周期結(jié)束后的五日內(nèi)參照本人總結(jié)并依據(jù)本考核周期制定的 目標(biāo)設(shè)定與業(yè)績評估標(biāo)準(zhǔn) ，根據(jù)實際工作完成情況、綜合表現(xiàn)，結(jié)合用戶、同事 反饋意見給出該考核周期內(nèi)的績效評估綜合得分。6.4 分值以百分制計算。考核成績還與其工作的飽滿度有關(guān)；每個考核周期由主管經(jīng)理根據(jù)其工作飽滿程度給

5、出相應(yīng)的工作量飽滿度考核系數(shù)。對表現(xiàn)非常突出、對公司經(jīng)營管理出謀劃策并取得顯著效益的， 可酌情給予不超過 20 分的附加分。 相反，對 因個人原因，造成工作嚴(yán)重失誤或給公司形象和利益帶來嚴(yán)重影響的，公司將酌情 全部或部分停發(fā)本考核周期績效工資。6.5 直接經(jīng)理將考核結(jié)果交由主管總 / 副總經(jīng)理的審核確認(rèn)后，一周內(nèi)與本人見面并進(jìn) 行溝通交流，存在異議的，應(yīng)通過溝通達(dá)成共識并簽字確認(rèn)。對不能達(dá)成一致意見 的，員工可向更上一級主管或人事行政部提起申訴。6.6 部門主管與員工溝通后，應(yīng)及時將考評結(jié)果交至人事行政部，并由人事行政部將最 后審定的考核結(jié)果交至總經(jīng)理審閱并存檔，同時依此核發(fā)本考核周期的績效工

6、資。7 、成績的計算及結(jié)果的分級本考核周期績效考核得分： S=Q*B+F注：Q本季度個人綜合考核成績B- 工作量飽滿系數(shù)( 0.3-1.2 )F- 附加分綜合績效考核的結(jié)果分為六級，依次為：A、A- 、B、C、D、E。A (S >90):工作很出色，能很好的完成本崗位工作職責(zé)，綜合表現(xiàn)優(yōu)秀。A- (S >80):工作出色，能完成本崗位工作職責(zé)，綜合表現(xiàn)好。B (S>70)： 能完成本崗位工作職責(zé)，基本能達(dá)到本崗位一般要求。C (S>60)： 基本能完成本崗位工作職責(zé)，工作中存在一定的問題，綜合能力及表現(xiàn)一般。D (S>45)： 未按時完成工作計劃，部分工作未達(dá)標(biāo)，

7、需改進(jìn)加強并提高技能；E (SW44):基本完不成本崗位工作職責(zé)，工作中出現(xiàn)嚴(yán)重失誤，存在相當(dāng)嚴(yán)重的問題8、結(jié)果的運用8.1薪金調(diào)整考核結(jié)果將作為薪金調(diào)整的主要依據(jù)，公司原則上每年年初將根據(jù)上年度綜合考 核結(jié)果進(jìn)行薪金調(diào)整。但對崗位作用發(fā)揮突出、業(yè)務(wù)能力明顯提高、給公司做出突出 貢獻(xiàn)、績效考核連續(xù)多次獲得優(yōu)異的員工，公司將隨時調(diào)整其薪金待遇。對因?qū)嶋H能力與本崗位不符使績效考核不達(dá)標(biāo)或嚴(yán)重違反公司有關(guān)制度的，經(jīng)部門經(jīng)理提議、總經(jīng)理辦公會討論同意，將隨時進(jìn)行相應(yīng)的處理。即：對考核結(jié)果為D的，將酌情降級降薪或調(diào)崗；考核結(jié)果為 E的，公司將予以嚴(yán)重警告直至解除勞動合 同。行政財務(wù)類及各部門助理人員，若

8、其考核結(jié)果低于C,將嚴(yán)重警告直至予以解除勞動合同。8.2確定績效工資的發(fā)放比例若在不滿聘用期離開公司，則不再發(fā)放年終績效工資?？冃Э己说慕Y(jié)果，是確定年度獎金發(fā)放比例的有力依據(jù)，但不是完全充分依據(jù)。對 部門經(jīng)理以上人員年終績效工資的發(fā)放，還要結(jié)合公司整體目標(biāo)業(yè)績完成情況而定。年終績效工資將在公司財政年度結(jié)束后的一個月內(nèi)，參照本人全年工資的平均發(fā)放 比例及實際聘用時間按比例發(fā)放?？冃Э己顺煽儗?yīng)績效工資的發(fā)放比例績效考核等級分值范圍績效工資的發(fā)放比例描述A>90100%優(yōu)秀A->8085%優(yōu)良B>7065%良C>6050%中D兩520%差E<440%嚴(yán)重警告8.3職務(wù)晉升或調(diào)遷對考核中考核成績一直在任職資格標(biāo)準(zhǔn)以上的，將給予一定的職務(wù)晉升機會；對 考核中考評結(jié)果不佳的，將給予降薪或調(diào)崗，對仍不能勝任本崗位工作的，將依