薪酬管理A卷答案教學教材

1、學習 好資料學習-好資料薪酬管理A卷答案、不定項選擇題（每題2分，共20分，錯選和漏選都不得分）12345CABCDABCDC678910ABCD:ABCDABCDB、概念題（每題3分，共15分）1. 薪酬是指雇員因為雇傭關系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的 經濟收入以及有形服務和福利。包括薪資、獎金、津貼、養(yǎng)老金以及其他各種福 利保險收入。2. 寬帶薪酬作為一種與企業(yè)組織扁平化、 流程再造、團隊導向、能力導向等 新的管理戰(zhàn)略匹配的新型薪酬設計方式，它指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍 進行重新組合，從而變成只有相當少數的薪酬等級以及相應的較寬薪酬變動范圍。3. 員工福利又稱職業(yè)福利或勞動

2、福利，它是企業(yè)為滿足勞動者的生活需要， 在工資收入之外，向員工本人及其家屬提供的貨幣、 實物及一些服務形式。企業(yè) 薪酬的性質和管理模式決定了員工福利的性質與構成。4. 社會保障是一種公共福利事業(yè)和社會救助體系， 其目的是保障社會成員在 遇到風險和災難時，可以通過國家和社會的力量獲得基本的物質保障。 主要包括 社會救濟、社會保險、社會福利、社會扶優(yōu)。5. 指企業(yè)在薪酬管理過程中的一系列成本開支方面的計劃、 權衡、取舍的控 制行為，薪酬預算規(guī)定了預算期內可以用于支付薪酬費用的資金。 薪酬預算的對 象為人工成本。三、簡答題（每題5分，共25分）1. （ 1）薪酬結構與企業(yè)薪酬制度密切相關，在不同的薪

3、酬制度下，有不同 的企業(yè)薪酬結構。一般來講，主要有以下四種薪酬結構類型。1）以保障為主的薪酬結構；2）以短期獎勵為主的薪酬結構；3）以效益為主的薪酬結構；4）以長期激勵為主的薪酬結構。（2）影響薪酬的因素分為企業(yè)內部因素、企業(yè)員工的個人因素、企業(yè)外部 的社會因素。1）企業(yè)內部因素大概包括企業(yè)的負擔能力、經營狀況、遠景、薪酬政策、 文化及個人價值觀。2）企業(yè)員工的個人因素包括工作表現、資歷水平、工作技能、工作年限、 工作量、崗位及職務差別。3）企業(yè)外部的社會因素包括地區(qū)及行業(yè)差異、地區(qū)生活指數、勞動力市場 的供求關系、社會經濟環(huán)境、現行工資率、與薪酬相關的法律法規(guī)。2. （1）一般來說，企業(yè)薪酬

4、調查主要有以下幾個目的，1）幫助制定新參加工作人員的起點薪酬標準；2）幫助查找企業(yè)內部工資不合理的崗位；3）幫助了解同行業(yè)企業(yè)的調薪時間、水平、范圍等；4）了解當地工資水平并與本企業(yè)比較；5）作為勞資雙方溝通的依據；6）保持企業(yè)競爭地位；7）了解工資動態(tài)與發(fā)展潮流。（2）企業(yè)薪酬調查注意事項，1）企業(yè)薪酬調查時間的選擇；2）對職位的描述是否清楚；3）職位層次是否清晰；4）調查數據是否最新；5）勞動力市場是否合適；6）確定參與了薪酬調查的公司；7）注意數據處理的方法；8）了解數據搜集的方法；9）明白平均數、中位數、25P和75P之間的關系；10）確保每年參加調查的對象的一致性。3. （1）創(chuàng)業(yè)階

5、段選擇滯后策略；（2）高速增長階段選擇領先策略；（3）成熟平穩(wěn)階段選擇跟隨策略；（4）衰退階段選擇滯后策略；（5）再造階段選擇領先策略。4. 企業(yè)實施寬帶薪酬體系時應分三個階段進：（1）準備階段。第一，要根據組織結構的特點和企業(yè)類型來決定是否引入 寬帶薪酬體系。 要求企業(yè)組織結構的扁平化， 健全配套的管理制度， 主管人員有 較高的素質。 第二，提前優(yōu)化和改革企業(yè)的管理方式和文化等內部因素。 推行參更多精品文檔學習 好資料與式管理機制，弱化等級文化觀念。（2）實施階段。 1） 了解同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平，調查本地區(qū)的薪酬水 平；2）確定職位的相對價值， 保持內部公平性； 3） 把不同職位歸類并

6、確定寬帶數 量；4）確定寬帶內的薪酬浮動范圍； 5）寬帶的定價； 6）確定員工在寬帶中的特 定位置。（3）完善階段。第一，完善員工技術進步標準和輪崗機制；第二，改進配 套的員工培訓和開發(fā)計劃；第三，配備積極的員工培訓和發(fā)展計劃。寬帶薪酬體系實施中可能存在的問題： （ 1）寬帶薪酬可能導致企業(yè)人工成本 增加；（ 2）寬帶薪酬可能因績效管理不利而導致不公平； （3）寬帶薪酬對傳統文 化的沖擊可能帶來負面效應； （4）晉升的激勵問題。解決措施：（1）管理層與員工進行溝通；（2）要有配套的員工培訓計劃和開 發(fā)計劃。5. 目前企業(yè)福利設計的一般做法，主要有以下幾類。（1）基于相關法規(guī)和制度，這是比例最高

7、的一類。有的企業(yè)，設計福利體 系只是保證自己不違法， 按照法律和制度的要求提供給員工相應的保障， 比如四 險一金。（2）基于企業(yè)的承受能力，在符合相關法規(guī)制度的基礎之上，根據企業(yè)的 承受能力做一些調整或者補充。（3）基于行業(yè)的一般做法，根據行業(yè)內其他企業(yè)的一般做法，其他企業(yè)設 立了這個福利項目， 本企業(yè)也要設。 一般情況下， 不同行業(yè)對福利的作用有不同 的偏重：高科技行業(yè)更偏重激勵性福利，而制造業(yè)提供更多的則是保障性福利。（4）基于企業(yè)文化，把企業(yè)建成一個家，讓員工有歸屬感，讓他們認同企 業(yè)。在這種情況下企業(yè)就會增加很多福利補充項目，比如集體性活動等。四、論述題（ 1題15分， 2題10分，共

8、 25分）1. 答案要點： 人員報酬是組織對自己員工為組織所付出的勞動的一種直接的回報。 組織在制訂人員報酬時應遵循下列原則：（1）成本補償原則。這一原則要求： 1）報酬要能夠維持員工勞動力的再生 產； 2）報酬要能夠補償勞動能力形成過程中的經濟消耗。更多精品文檔學習 好資料（2）效率優(yōu)先和兼顧公平相結合原則。要在堅持以員工的生產效率為主確 定報酬的前提下，防止員工之間的勞動收入過分懸殊。（3）短期利益與長遠利益相結合的原則。要求組織在利潤率較高時為維持 長期優(yōu)勢應首先加大利潤留存水平， 而不是首先增加員工工資； 在經營發(fā)生困難 時應盡量維持員工的實際報酬水平。（4）工資增長與勞動生產率增長相

9、協調的原則。報酬的增長水平一般應低 于勞動生產率的增長水平。（5）貨幣工資與實際工資相符的原則。實際工資是指一定時期內用貨幣工 資可以交換得到的商品和服務量。 貨幣工資和實際工資本相符的原則。 要求： 員工得到的應是貨幣形式的工資； 員工的本期實際工資水平應等于或大于前期 的實際工資水平。2. 答案要點：特點： 1）崗位評價越來越來越成為企業(yè)制定工資制度、衡量勞動報酬的重 要依據。2）集體談判將越來越在員工薪酬福利的決定中扮演重要角色。3）中國企業(yè)經理人收入將越來越規(guī)范化。4）企業(yè)的核心員工持有股票期權和期股越來越為人們關注。5）多元化、符合中國特點的福利項目將不斷推出。發(fā)展趨勢：1）全面薪酬

10、制度2）薪酬高比重與績效掛鉤3）寬帶型薪酬結構日益流行4）雇員激勵長期化、薪酬股權化5）重視薪酬與團隊的關系6）薪酬制度的透明化7）有彈性可選擇的福利制度8）薪酬信息日益得到重視五、案例分析（共 15 分）答案要點：（1）本案例反映了人力資源管理中薪酬管理這項基本功能，集中折射出薪 酬構成、如何保證薪酬制度的公平、如何實現薪酬的激勵功能等問題。（2）數次鬧事的主要原因在于分配不公、不合理，其深層次原因在于管理 層在制定時不作調查，不聽取員工建議。（3）本案例體現了薪酬系統中至少應包括直接金錢部分和非直接金錢部分 （福利，住房補貼僅是其中的一種福利形式） 。無論在分配薪酬構成的哪一部分時，都應堅持以下原則：1）補償原則。保障員工收入能足以補償勞動力再生產的費用。2）公平原則?？紤]員工的績效、能力及勞動強度、責任、外部競爭性、內 部一致性等因素，使員工感受到薪酬的橫向公平和縱向公平。3）激勵性