2015年下半年大作業(yè)

1、江南大學(xué)現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育2015年下半年大作業(yè)考試科目:人力資源管理案例研究一、大作業(yè)題目（內(nèi)容）：一、西門子培訓(xùn)：從“學(xué)徒角”到“學(xué)生園” “自己培養(yǎng)人才”： 西門子的優(yōu)秀傳統(tǒng)與成功秘訣 “工欲善其事，必先利其器”。企業(yè)要想在激烈的競爭中奪取勝利，必須既有科學(xué)的管理和高科技人員，又要有訓(xùn)練有素的職工隊(duì)伍。因此，多年來西門子公司注重科研開發(fā)的同時(shí)，始終堅(jiān)持對公司的員工進(jìn)行嚴(yán)格系統(tǒng)的技術(shù)培訓(xùn)。 迄今為止，技術(shù)培訓(xùn)已經(jīng)形成一個(gè)有機(jī)系統(tǒng)，包括一般培訓(xùn)、專門培訓(xùn)和繼續(xù)培訓(xùn)。一般培訓(xùn)是普遍性的；專門培訓(xùn)是為西門子公司專業(yè)生產(chǎn)而進(jìn)行的特殊培訓(xùn)，只適用于西門子公司：繼續(xù)培訓(xùn)則是針對在職職工的知識更新和相應(yīng)新技術(shù)

2、開發(fā)的需要而設(shè)置的。 在創(chuàng)業(yè)資金市場上流傳著這樣一種說法：“就長期而言，把資金投在適當(dāng)?shù)娜松砩弦韧对谝粋€(gè)好構(gòu)想上面更能獲得利潤?！睔v史悠久、聲譽(yù)卓著的西門子公司，更是主張?jiān)炀蛢?yōu)秀的人才。“自己培養(yǎng)人才”是西門子公司發(fā)展的成功秘訣。為了培養(yǎng)自己的人才，公司自始至今不遺余力對職工進(jìn)行培訓(xùn)。 “學(xué)徒角”：在干中學(xué)積累員工的特殊技能 早在1847年西門子公司成立時(shí)，公司創(chuàng)辦人之一約翰·哈爾斯克就錄用了第一位學(xué)徒，將自己多年積累的機(jī)械制造技藝傳授給他。隨著創(chuàng)業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大和產(chǎn)品種類不斷增加，僅靠師傅傳藝給徒弟已不能滿足需要，必須以別的培訓(xùn)方式取而代之。1871年，西門子公司在柏林的工廠中第

3、一次設(shè)立了“學(xué)徒角”由經(jīng)驗(yàn)豐富的技師專司培訓(xùn)工作，每人負(fù)責(zé)一年之內(nèi)把2030名剛?cè)霃S的青年培養(yǎng)成為專業(yè)工人。這實(shí)際是現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)制度的雛型。 此后，西門子公司又在1903年建立了第一個(gè)徒工實(shí)習(xí)工廠，1910年以后，公司為商業(yè) 培訓(xùn)人員開設(shè)了包括正規(guī)課程在內(nèi)的技術(shù)培訓(xùn)。早期的培訓(xùn)是在車間進(jìn)行，后來有了專門的 學(xué)校和教師。接受過很多培訓(xùn)的人員，在公司中有著廣泛的發(fā)展晉升機(jī)會。女雇員的培訓(xùn)也 同樣進(jìn)行，1939年西門子培訓(xùn)了第一位女電子助理工程師，這在當(dāng)時(shí)是前所未有的事情。女工程師、女描圖員們在公司中同樣接受培訓(xùn)，擔(dān)任要職。 “學(xué)生園”： 走向現(xiàn)代化的企業(yè)教育培訓(xùn)體系 慕尼黑的韋納·馮&#

4、183;西門子學(xué)院是專門培訓(xùn)新的公司雇員的學(xué)校。在愛爾蘭還設(shè)有“技術(shù)助理學(xué)院”，其學(xué)位得到國家承認(rèn)，現(xiàn)在1300多名青年人在這里學(xué)習(xí)商務(wù)。按照職務(wù)范圍接受各種管理培訓(xùn)，學(xué)員表現(xiàn)優(yōu)秀者，可晉升到公司的管理階層。此外，公司經(jīng)常舉辦現(xiàn)代理論講座，借以將職工從職業(yè)訓(xùn)練學(xué)校學(xué)到的知識加以提煉。現(xiàn)在每年有近萬人在西門子公司接受技術(shù)和專業(yè)培訓(xùn)，公司為技術(shù)培訓(xùn)配置了最先進(jìn)的設(shè)備，這些設(shè)備為專業(yè)技術(shù)水平的提高創(chuàng)造了優(yōu)越的條件。 電子和電機(jī)工程的急速發(fā)展以及不斷開發(fā)新市場的需要，都要求在職員工更新知識。為此，公司設(shè)立了在職員工的繼續(xù)培訓(xùn)項(xiàng)目，以使這些工作人員的知識與技能與日俱增，在職人員也有再進(jìn)學(xué)校學(xué)習(xí)的機(jī)會。繼

5、續(xù)教育的內(nèi)容包羅萬象：既有技術(shù)、功能取向、管理、社會政治經(jīng)濟(jì)等方面的，又有啟發(fā)創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)管理的新領(lǐng)域。課程內(nèi)容每年都有20以上要重新修訂以適應(yīng)技術(shù)進(jìn)步的需要。除了專業(yè)高級培訓(xùn)外，公司還在1950年設(shè)置了科學(xué)管理培訓(xùn)課程。在幾個(gè)星期的課程設(shè)計(jì)中，全面介紹公司的情況和現(xiàn)代工業(yè)管理中存在的一般性問題，并聽取大家的意見。繼續(xù)教育旨在提高公司職工的技能和素質(zhì)，為西門子公司長期業(yè)績及競爭能力做好準(zhǔn)備。 值得一提的是西門子的“學(xué)生園”。其成立的目的在于給學(xué)生們的專業(yè)學(xué)習(xí)予以資助，并傳授給他們更充足的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)方面的高級知識。公司提供特別資助給那些在工程科學(xué)、自然科學(xué)以及創(chuàng)業(yè)管理等主課學(xué)習(xí)中高水平的學(xué)生。

6、凡被吸收到學(xué)生園的學(xué)生，都是一些基礎(chǔ)課程成績出色的人，或是作為工廠學(xué)生和實(shí)習(xí)生工用成績良好的人。國內(nèi)外大約共有1000名學(xué)生屬于此范圍。特別資助包括購置專業(yè)文獻(xiàn)、必要的經(jīng)濟(jì)性資助、推薦攻讀學(xué)位。此外，學(xué)生們還能參加學(xué)術(shù)座談和考察、訪問活動，使他們能從國內(nèi)外的各種專業(yè)實(shí)踐中深入了解西門子。對那些屬于學(xué)生園的人，如果在他們結(jié)束高校學(xué)習(xí)后，又要在大學(xué)中繼續(xù)從事科學(xué)研究，仍然可以得到公司提供的“博士園”資助。當(dāng)然，西門子歡迎這些享受資助的高材生最后能成為西門子公司的職工，但這并不是法定要求，一切都依照學(xué)生本人的意愿。 為什么西門子愿花巨資來培訓(xùn)員工？答：西門子愿花巨資來培訓(xùn)員工有以下原因（1） 培訓(xùn)的

7、目的 從滿足企業(yè)經(jīng)營需要的角度講，企業(yè)培訓(xùn)大致有四個(gè)方面的目的：（1）長期目的：即為了滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展對人力資源的需要而采取的培訓(xùn)活動。（2）年度目的：即為了滿足企業(yè)年度經(jīng)營對人力資源的需要而采取的培訓(xùn)活動。（3）職位目的：即為了滿足員工高水平完成本職工作所需的知識、技能、態(tài)度、經(jīng)驗(yàn)而采取的培訓(xùn)活動。（4）個(gè)人目的：即為了滿足員工達(dá)成其職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)需要而由企業(yè)提供的培訓(xùn)。企業(yè)在制定自身的培訓(xùn)規(guī)劃中，應(yīng)當(dāng)清楚地體現(xiàn)出培訓(xùn)的不同目的。 （2） 培訓(xùn)的意義 近幾年來，培訓(xùn)成了很時(shí)髦的事情?！拔乙嘤?xùn)”的呼聲愈喊愈烈。我們確實(shí)需要培訓(xùn)，但絕不是單純?yōu)榱粟s時(shí)髦，更不是不得已而為之。從不同的角度來看，

8、培訓(xùn)的意義是有所不同的。 1、 從企業(yè)角度來說:（1）培訓(xùn)可以提升企業(yè)競爭力。（2）培訓(xùn)可以增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。 （3）培訓(xùn)可以提高企業(yè)戰(zhàn)斗力。（4）培訓(xùn)是高回報(bào)的投資。據(jù)美國培訓(xùn)與發(fā)展年會統(tǒng)計(jì)：投資培訓(xùn)的企業(yè)，其利潤的提升比其他企業(yè)的平均值高37%，人均產(chǎn)值比平均值高57%，股票市值的提升比平均值高20%。在過去50年間，國外企業(yè)的培訓(xùn)費(fèi)用一直在穩(wěn)步增加。美國企業(yè)每年在培訓(xùn)上的花費(fèi)約300億美元，約占雇員平均工資收入的5%。目前，已有1200多家美國跨國企業(yè)包括麥當(dāng)勞都開辦了管理學(xué)院，摩托羅拉則建有自己的大學(xué)。這些對中國企業(yè)來說，都是一個(gè)很好的培訓(xùn)范例。（5）培訓(xùn)是解決問題的有效措施。對于企業(yè)不

9、斷出現(xiàn)的各種問題，培訓(xùn)有時(shí)是最直接、最快速和最經(jīng)濟(jì)的管理解決方案，比自己摸索快，比招聘有相同經(jīng)驗(yàn)的新進(jìn)人員更值得信任。 2、從企業(yè)經(jīng)營管理者角度來說，培訓(xùn)對企業(yè)經(jīng)營管理者來說，可以帶來六大好處：（1）可以減少事故發(fā)生。研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)事故80%是員工不懂安全知識和違規(guī)操作造成的。員工通過培訓(xùn)，學(xué)到了安全知識，掌握了操作規(guī)程，自然就會減少事故的發(fā)生。（2）可以改善工作質(zhì)量。員工參加培訓(xùn)，往往能夠掌握正確的工作方法，糾正錯(cuò)誤和不良的工作習(xí)慣，其直接結(jié)果必然是促進(jìn)工作質(zhì)量的提高。（3）可以提高員工整體素質(zhì)。通過培訓(xùn)，員工素質(zhì)整體水平會不斷提高，從而提高勞動生產(chǎn)率。（4）可以降低損耗。損耗主要來自員工操

10、作不認(rèn)真和技能不高。通過培訓(xùn)，員工就會認(rèn)同企業(yè)文化，認(rèn)真工作，同時(shí)也提高技術(shù)水平，降低損耗。（5）可以提高研制開發(fā)新產(chǎn)品的能力。培訓(xùn)提高員工素質(zhì)的同時(shí)，也培養(yǎng)了他們的創(chuàng)新能力，激勵(lì)員工不斷開發(fā)與研制新產(chǎn)品來滿足市場需要，從而擴(kuò)大企業(yè)產(chǎn)品的市場占有率。（6）可以改進(jìn)管理內(nèi)容。培訓(xùn)后的員工整體素質(zhì)得到提高，就會自覺把自己當(dāng)作企業(yè)的主人，主動服從和參與企業(yè)的管理。 3、從員工的角度來說：（1）增強(qiáng)就業(yè)能力。現(xiàn)代社會職業(yè)的流動性使員工認(rèn)識到充電的重要性，換崗、換工主要倚賴于自身技能的高低，培訓(xùn)是剛走出校門的企業(yè)員工增長自身知識、技能的一條重要途徑。因此，很多員工要求企業(yè)能夠提供足夠的培訓(xùn)機(jī)會，這也成為

11、一些人擇業(yè)中考慮的一個(gè)方面。（2）獲得較高收入的機(jī)會。員工的收入與其在工作中表現(xiàn)出來的勞動效率和工作質(zhì)量直接相關(guān)。為了追求更高收入，員工就要提高自己的工作技能，技能越高報(bào)酬越高。（3）增強(qiáng)職業(yè)的穩(wěn)定性。從企業(yè)來看，企業(yè)為了培訓(xùn)員工特別是培訓(xùn)特殊技能的員工，提供了優(yōu)越的條件。所以在一般情況下，企業(yè)不會隨便解雇這些員工，為防止他們離去給企業(yè)帶來的損失，總會千方百計(jì)留住他們。從員工來看，他們把參加培訓(xùn)、外出學(xué)習(xí)、脫產(chǎn)深造、出國進(jìn)修等當(dāng)作是企業(yè)對自己的一種獎(jiǎng)勵(lì)。員工經(jīng)過培訓(xùn)，素質(zhì)、能力得到提高后，在工作中表現(xiàn)得更為突出，就更有可能受到企業(yè)的重用或晉升，員工因此也更愿意在原企業(yè)服務(wù)。（4）培訓(xùn)可以讓自己

12、更具競爭力。未來的職場將是充滿了競爭的職場，隨著人才機(jī)制的創(chuàng)新，每年都有大量的新的人才加入到競爭的隊(duì)伍中，讓您每時(shí)每刻都面臨著被淘汰的危險(xiǎn)。面對競爭，要避免被淘汰的命運(yùn)，只有不斷學(xué)習(xí)，而培訓(xùn)則是最好、最快的學(xué)習(xí)方式。總之，培訓(xùn)可以讓員工自強(qiáng)，可以讓企業(yè)的血液不斷得到更新，讓企業(yè)永遠(yuǎn)保持旺盛的活力，永遠(yuǎn)具有競爭力，這就是企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)的最大意義。二、尷尬的績效評定又到月底了，公司的人力資源部門開始忙于統(tǒng)計(jì)員工出勤率，計(jì)算三險(xiǎn)一金，制作員工的薪資表。最近公司新來了一位人力資源總監(jiān)，于燕作為部門經(jīng)理自當(dāng)盡心盡力，努力將工作做到盡善盡美，萬無一失。 經(jīng)過三天的努力，終于制作完成，于燕拿著員工薪資表請領(lǐng)導(dǎo)

13、簽字。誰知道領(lǐng)導(dǎo)看完后并沒有簽字，反而問了于燕一個(gè)問題：據(jù)各個(gè)部門上報(bào)的情況來看，本月市場部做了幾個(gè)活動，反饋都不錯(cuò)，帶來了更多的銷售機(jī)會，反而服務(wù)部門遭遇了客戶重大投訴，為什么市場人員的獎(jiǎng)金和服務(wù)人員相差無幾呢？咱們做的績效考核表呢？拿來我看看 于燕一聽，心里有些亂，要知道績效考核表自實(shí)施以來并沒有被各個(gè)部門重視，每次都是應(yīng)付差事。而公司歷來計(jì)算工資的方式就是崗位工資加獎(jiǎng)金，所謂的獎(jiǎng)金就是公司月度利潤乘以崗位系數(shù)而已，因此大家的工資水平相差的并不是很多。 面對領(lǐng)導(dǎo)的質(zhì)疑，于燕有些不知所措了 問：為什么會出現(xiàn)這種狀況？答：該公司人力資源部門沒有通過系統(tǒng)的原理和科學(xué)的方法來評定和測量員工在職務(wù)上

14、的工作行為和工作效果?？冃Э己说慕Y(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益。因此導(dǎo)致上述情況的發(fā)生。 績效考核是人力資源管理工作的重點(diǎn)之一，其最終作用表現(xiàn)在員工工作能力發(fā)展?jié)摿Φ奶岣撸瞧髽I(yè)充分利用資源、培育核心競爭力、獲取競爭優(yōu)勢的重要途徑，這對企業(yè)實(shí)現(xiàn)制度性的、可持續(xù)發(fā)展起著顯著的支持作用。 所謂績效考核，是一種正式的員工評估制度，它通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項(xiàng)重要活動。績效考核的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實(shí)現(xiàn)

15、企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的同時(shí)，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的"雙贏"。 企業(yè)之所以進(jìn)行效績考核，是因?yàn)橥ㄟ^效績考核，可以為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)； 組織對員工的績效考評的反饋；對員工和團(tuán)隊(duì)對組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行評估； 對員工的薪酬決策提供依據(jù)；對招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評估；了解員工和團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)和教育的需要；對培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評估；對工作計(jì)劃、預(yù)算評估和人力資源規(guī)劃提供信息等。 績效考核的一般程序 1.人力資源部制訂績效考核辦法，發(fā)放績效考核表。2.員工以本人的實(shí)績與行為事實(shí)為依據(jù)，對本人逐項(xiàng)評分。3.直接主管以員工的實(shí)績與行為事實(shí)

16、為依據(jù)，對員工逐項(xiàng)評分并寫評語。4.業(yè)務(wù)部門或職能部門進(jìn)行綜合評核打分，總評核后直接主管將考核結(jié)果告之員工。5.由直接主管與員工面談，并提出改進(jìn)意見。如員工本人不同意主管考核意見，可向上一級主管提出申訴并由上一級主管作出最終考核。員工應(yīng)理解和服從考核結(jié)果。6.季度或半年考核時(shí)，各業(yè)務(wù)部或職能部僅向人力資源部遞送績效考核分匯總表，考核表存在各業(yè)務(wù)部或職能部門。年終考核時(shí)，應(yīng)將年度績效考核表和考核分?jǐn)?shù)匯總表一并送交人力資源部 。7.員工的年終考核分?jǐn)?shù)匯總表交人力資源部存檔，人力資源部對年終考核結(jié)果作出分類統(tǒng)計(jì)分析，報(bào)主管總經(jīng)理簽核 。 績效考核是人員任用的依據(jù) 人員任用的標(biāo)準(zhǔn)是德才兼?zhèn)?，人員任用的

17、原則是因事用人，用人所長，容人之短。要想判斷人員的德才狀況、長處短處、優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)，近而分析其適合何種職位，必須經(jīng)過績效考核。對人員的政治素質(zhì)、思想素、，知識素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)、工作作風(fēng)、工作態(tài)度以及履行崗位職責(zé)的情況進(jìn)行評價(jià)，并在次基礎(chǔ)上對員工的能力和專長進(jìn)行判斷。而事實(shí)上員工能否融入新的工作環(huán)境，能否在新的崗位上做出優(yōu)良的績效，以及在實(shí)際工作中是否具備新的工作崗位所需要的能力和素質(zhì)，尚需在實(shí)際工作中通過績效考核來進(jìn)行評價(jià)。也就是說，績效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“用人”的主要前提和依據(jù)。 績效考核是決定人員調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù) 企業(yè)在人員調(diào)配之前，必須了解員工的使用情況，崗位分析和人崗

18、匹配程度 的調(diào)查，而進(jìn)行這些工作的主要手段就是績效考核。人員職務(wù)的晉升和降職也必須有足夠的依據(jù)，必須有客觀公正的績效考核，而不能只憑企業(yè)決策人的好惡輕率地決定。通過全面的、嚴(yán)格的績效考核，如果發(fā)現(xiàn)一些人的素質(zhì)和能力已經(jīng)超過所在職位的要求，而適合擔(dān)任更具有挑戰(zhàn)性的職務(wù)，則可晉升其職位；如果發(fā)現(xiàn)一些人的素質(zhì)和能力已經(jīng)已不能達(dá)到現(xiàn)在職位的要求，則應(yīng)低其職位，調(diào)整到與其能力和素質(zhì)相匹配的職位上去；如果發(fā)現(xiàn)一些人用非所長，或其素質(zhì)和能力發(fā)生跨崗位的變化，則可進(jìn)行橫向交流，調(diào)整到適合其所長的崗位上去。 績效考核是薪酬分配的依據(jù) 按勞分配是公認(rèn)的企業(yè)員工分配原則，不言而喻，準(zhǔn)確地衡量“勞”的數(shù)量和質(zhì)量是實(shí)行

19、按勞分配的前提。目前，很多企業(yè)是采用浮動的崗位薪點(diǎn)工資制，也就說在員工的工資中，有一部分是浮動工資，這部分工資與員工的年度績效考核結(jié)果和崗位直接掛鉤，年度績效考核為優(yōu)秀或考核積分達(dá)到一分者，可以晉升一薪崗位薪級工資；年度績效考核為不合格者，則降低崗位薪點(diǎn)工資；員工崗位的變動也直接與其崗位工資掛鉤。因此，沒有績效考核，報(bào)酬就沒有依據(jù)。沒有以績效考核結(jié)果為依據(jù)的報(bào)酬，就不能體現(xiàn)按勞分配的原則。也就提高不了員工的工作積極性和充分發(fā)揮員工的潛能。 績效考核是對員工進(jìn)行激勵(lì)的手段 獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是激勵(lì)的主要內(nèi)容，獎(jiǎng)懲分明是人力資源管理的基本原則。要做到獎(jiǎng)罰分明，就必須科學(xué)、嚴(yán)格、公正地進(jìn)行績效考核，以績效考

20、核結(jié)果為依據(jù)，決定獎(jiǎng)或罰的對象以及獎(jiǎng)或罰的等級。例如，員工年度績效考核為良好及以上者，才能入選年度評先評優(yōu)，方可參與高崗級崗位的竟聘，否則不能；年度績效考核為不合格者或直接歸為不合格者，應(yīng)退出工作崗位進(jìn)行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)?？冃Э己吮旧硪彩且环N激勵(lì)因素，通過考核，肯定成績，肯定進(jìn)步，指出長處，鼓舞斗志，堅(jiān)定信心；通過考核，指出存在的不足，糾正過失和尋找差距，明確努力的方向，鞭策后進(jìn)，促進(jìn)進(jìn)步。只有這樣，先進(jìn)的斗志更昂揚(yáng)，后進(jìn)的變壓力為動力，使員工保持旺盛的工作熱情，出色的完成工作目標(biāo)。 績效考核是平等競爭的前提 在企業(yè)內(nèi)部，由于某種原因，可能存在高崗低能或者低崗高能的現(xiàn)象；而且同一職位的不同員工之間的績效可能存在著非常明顯的差別，而且越是在高層次知識和技能的工作崗位上，這種差別越明顯。為使員工能夠在一個(gè)公平、公正的環(huán)境下開展競爭，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部人才合理流動以及人與崗位的最佳匹配，提高各自的績效。因此，企業(yè)必須建立有效的績效考核制度，只有進(jìn)行公平、公正的績效考核，才能為員工搭建公平、公正平