人力資本價(jià)值實(shí)現(xiàn)

1、目錄一、人力資本理論的思想淵源 1（一）早期的人力資本思想 1（二）現(xiàn)代人力資本理論 2（三）當(dāng)代人力資本理論 3二、人力資本的概念和特征、涵 . 3（一）人力資本的概念 3（二）人力資本的特性 4（三）人力資本的涵 4三、人力資本的價(jià)值 5四、人力資本失靈 7（一）人力資本失靈的概念 7（二）人力資本失靈的成因與類型 7五、當(dāng)前我國(guó)企業(yè)人力資本價(jià)值實(shí)現(xiàn) 8（一）當(dāng)前我國(guó)企業(yè)人力資本價(jià)值實(shí)現(xiàn)的現(xiàn)狀 8（二）當(dāng)前我國(guó)企業(yè)人力資本價(jià)值實(shí)現(xiàn)應(yīng)采取的對(duì)策 911六、結(jié)語 10參考文獻(xiàn)：人力資本價(jià)值實(shí)現(xiàn)一、人力資本理論的思想淵源(一)早期的人力資本思想人力資本理論起源于西方，在經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始初期，便有學(xué)者對(duì)

2、人的經(jīng)濟(jì)價(jià)值作了研究分析。一般認(rèn)為，關(guān)于人的經(jīng)濟(jì)價(jià)值的研究思想可以追溯到英國(guó)古典經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人之一的威廉配第(William Petty)。他在其代表作政策算術(shù)中采用“生產(chǎn)成本法”計(jì)算出英國(guó)人口的 貨幣價(jià)值，并以此來分析、說明英國(guó)的國(guó)家實(shí)力，以及由于戰(zhàn)爭(zhēng)、瘟疫造成的人口死亡和遷 出帶來的損失。盡管他的計(jì)算方法并不科學(xué)，但畢竟己經(jīng)注意到了在生產(chǎn)中“人”的作用。同期，諸多經(jīng)濟(jì)學(xué)家通過他們提出的各種經(jīng)濟(jì)學(xué)說，確立了人的勞動(dòng)在財(cái)富創(chuàng)造中的決定性地位。在此間出現(xiàn)的一些著作中，提出要采取某些措施，進(jìn)行必要的資本投入來提高人口素質(zhì)的思想。這實(shí)際上己經(jīng)確立了人力資本理論的初步思想。最早大膽、明確提出最初人力資本

3、概念的是英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)斯密(Adam Smith)。他在國(guó)富論(The Wealth of Nations)中提出，“學(xué)習(xí)是一種才能，須受教育、須進(jìn)學(xué)校、須做學(xué)徒，所費(fèi)不少，這樣費(fèi)去的資本，好像己經(jīng)實(shí)現(xiàn)并且固定在學(xué)習(xí)者的身上。這些才能，對(duì)于他個(gè)人自然是財(cái)產(chǎn)的一部分阻引?！倍?dāng)這種能力成為個(gè)人能力的一部分時(shí)，它也就成為社會(huì)財(cái)富的一部分。并且，這部 分財(cái)富會(huì)為社會(huì)創(chuàng)造出更大的利潤(rùn)，以補(bǔ)償先前費(fèi)用的支出。在斯密之后，許多經(jīng)濟(jì)學(xué)家接受了他關(guān)于人的技藝和能力屬于資本疇的觀點(diǎn)。J B薩伊(J B- Say)在政治經(jīng)濟(jì)學(xué)原理中指出，“技能與知識(shí)都是對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率產(chǎn)生重要影 響的因素”。由于人的技藝和能力的形

4、成需要花費(fèi)成本，并可以提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，因 此，可以將其視為資本。而阿弗里德馬歇爾(Alfred Marshall)是現(xiàn)代人力資本理論形成之前，對(duì)經(jīng)濟(jì)思想加以重視的又一位著名的經(jīng)濟(jì)學(xué)家。他在其代表作經(jīng)濟(jì)學(xué)原理中提到要加強(qiáng)對(duì)人的投資， 研究了這種投資對(duì)個(gè)人收入的影響，并將“替代原理”用于說明對(duì)人力資本和物質(zhì)資本投資的選擇(人力與機(jī)器的替代)。他認(rèn)為，人類的智慧、才能與其它種類的資本是并列的，都是 重要的生產(chǎn)手段，是生產(chǎn)力提高的動(dòng)力，并且，隨著生產(chǎn)的發(fā)展，對(duì)人的才能的要求也會(huì)越 來越高。此外，還有一些經(jīng)濟(jì)學(xué)家進(jìn)一步認(rèn)為，人的健康也應(yīng)當(dāng)同知識(shí)、技藝、能力一樣同 屬于資本。在19世紀(jì)末20世紀(jì)初，

5、美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家費(fèi)舍提出任何可以帶來收入的財(cái)產(chǎn)都是資本的觀點(diǎn)。他對(duì)資本的這種重新定義和擴(kuò)展，為現(xiàn)代人力資本概念的出現(xiàn)，在理論上鋪平了道路?？v觀這一時(shí)期，特別是19世紀(jì)以來，人力資本的概念雖未被明確提出，但經(jīng)濟(jì)學(xué)家己經(jīng)有意識(shí)地將其與物質(zhì)資本對(duì)應(yīng)起來，從而為現(xiàn)代人力資本理論的產(chǎn)生奠定了理論基礎(chǔ)。（二）現(xiàn)代人力資本理論二戰(zhàn)后，尤其是20世紀(jì)50-60年代，科學(xué)技術(shù)迅猛發(fā)展、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和勞動(dòng)結(jié)構(gòu)發(fā)生了巨 大變化，人的因素在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用越來越重要，急需理論上的支持。此時(shí)，新古典經(jīng)濟(jì) 學(xué)的發(fā)展遇到了前所未有的挑戰(zhàn)?；谫Y本同質(zhì)、勞動(dòng)力同質(zhì)假設(shè)的傳統(tǒng)資本理論、增長(zhǎng)理論和收入分配理論與許多經(jīng)濟(jì)事實(shí)不相符和、

6、彼此矛盾，產(chǎn)生了 “經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)之謎”、“庫(kù)茲涅茨之謎”、“工人收入增加之謎”和“收入差距縮小之謎”。這些經(jīng)濟(jì)之謎對(duì)新古典經(jīng)濟(jì) 學(xué)的核心思想和基礎(chǔ)理論簡(jiǎn)直是“致命的、災(zāi)難性的打擊”，而人力資本理論正是在求解這 些經(jīng)濟(jì)之謎的歷史條件下應(yīng)運(yùn)而生的。西奧多 W舒爾茨是從探索經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)之謎逐步踏上研究人力資本的道路的。他認(rèn)為單 純從自然資源、實(shí)物資本和勞動(dòng)力的角度， 并不能解釋生產(chǎn)力提高的全部原因。二戰(zhàn)以來的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，國(guó)民收入的增長(zhǎng)一直比物質(zhì)資本投入的增長(zhǎng)快得多。舒爾茨分析了二戰(zhàn)后德國(guó)和日本奇跡般的經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇以及自然資源嚴(yán)重缺乏的國(guó)家在經(jīng)濟(jì)方面的成功，認(rèn)為，可能某個(gè)重要的生產(chǎn)要素被遺漏了，這個(gè)要素就是人力

7、資本。1960年，舒爾茨以美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)會(huì)長(zhǎng)的身份在年會(huì)上發(fā)表人力資本投資的主題演講，在學(xué)術(shù)界引起轟動(dòng)。舒爾茨認(rèn)為，人力資本（Human Capital）主要指凝集在勞動(dòng)者體的知識(shí)、技能及其所表現(xiàn)出來的勞動(dòng)能力，這是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要因素，是一種有效率的經(jīng)濟(jì)。他認(rèn)為人力是社會(huì)進(jìn)步的決定性因素，但人力的取得不是無代價(jià)的，需要耗費(fèi)稀缺資源。人力，包括知識(shí)和技能的形成，是投資的結(jié)果，掌握了知識(shí)和技能的人力資源是一切生產(chǎn)資源中最 重要的資源。舒爾茨把人力資本投資圍和容歸納為5個(gè)方面，即（1）衛(wèi)生保健設(shè)施和服務(wù)；（2）在職培訓(xùn)，包括由商社組織的舊式學(xué)徒制；（3）正規(guī)的初等、中等和高等教育；（4）不是由商社

8、組織的成人教育計(jì)劃，特別是農(nóng)業(yè)方面的校外學(xué)習(xí)計(jì)劃；（5）個(gè)人和家庭進(jìn)行遷移以適應(yīng)不斷變化的就業(yè)機(jī)會(huì)。這些人力資本投資形式之間有許多差異。前4項(xiàng)是增加一個(gè)人所掌握的人力資本數(shù)量；而后一項(xiàng)則涉及最有效的生產(chǎn)率和最能獲利的利用一個(gè)人的人力資本。舒爾茨對(duì)人力資本理論的貢獻(xiàn)在于，他第一次明確的闡述了人力資本投資理論，使其納入了主流經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的軌道；研究了人力資本形成的方式與途徑。當(dāng)然，舒爾茨在人力資本理論上也存在著一些局限性。他注重宏觀分析、忽視微觀分析，其理論缺乏微觀的支持；對(duì) 人力資本投資的諸項(xiàng)容缺乏具體化、數(shù)量化的研究和分析。舒爾茨人力資本理論的局限在貝克爾和愛德華丹尼森那里得到了補(bǔ)充和修正。加里

9、 S 貝克爾的著作人力資本被西方學(xué)術(shù)界認(rèn)為是“經(jīng)濟(jì)思想中人力資本投資 革命”的起點(diǎn)。貝克爾在人力資本一書中，從微觀的角度進(jìn)行分析，探討了正規(guī)教育的 成本和收益問題，論證了在職培訓(xùn)的經(jīng)濟(jì)意義，研究了人力資本投資與個(gè)人收入分配的關(guān)系。 貝克爾的人力資本理論彌補(bǔ)了舒爾茨只重視宏觀的缺陷，注重將人力資本投資理論與收入分配結(jié)合起來。其理論的不足之處表現(xiàn)在：他沿用舒爾茨的人力資本概念，缺乏對(duì)人力資本本 質(zhì)的分析，也缺乏對(duì)人力資本全面的研究。丹尼森對(duì)人力資本理論的貢獻(xiàn)在于對(duì)人力資本要素作用的計(jì)量分析。他最著名的研究成果是通過精細(xì)分解計(jì)算，論證出美國(guó) 1929-1957年間經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中有23%的比例歸功于教育的

10、 發(fā)展，即對(duì)人力資本投資的積累。 很多人認(rèn)為從20世紀(jì)60年代開始長(zhǎng)達(dá)10多年的全球各國(guó)教 育經(jīng)費(fèi)的猛增，在很大程度上歸功于丹尼森的研究成果。從總體上看，西方人力資本理論的產(chǎn)生及發(fā)展，使人在物質(zhì)生產(chǎn)中的決定性作用得到回歸。人力資本理論證明了人，特別是具有專業(yè)知識(shí)和技術(shù)的高質(zhì)量的人是推動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和經(jīng) 濟(jì)發(fā)展的真正動(dòng)力。（三）當(dāng)代人力資本理論繼舒爾茨、貝克爾、丹尼森對(duì)人力資本理論做出重大貢獻(xiàn)后，盧卡斯、羅默、斯賓塞等 人都在不同程度上進(jìn)一步發(fā)展了人力資本理論，特別是在20世紀(jì)80年代以后，以“知識(shí)經(jīng)濟(jì)”為背景“新經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)理論”在西方國(guó)家興起。與60年代舒爾茨采用新古典統(tǒng)計(jì)分析法不同，“新增長(zhǎng)理論”

11、采用數(shù)學(xué)的方法，建立了以人力資本為核心的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模型，克服了 60年代人力資本理論的一些缺陷，其代表作為羅默模型和盧卡斯的人力資本積累增長(zhǎng)模型。新經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)理論在人力資本理論方面的主要貢獻(xiàn)表現(xiàn)在將人力資本納入了增長(zhǎng)模型，使其生化，克服了經(jīng)濟(jì)均衡增長(zhǎng)取決于勞動(dòng)力增長(zhǎng)率這一外生變量的缺陷。另一方面，新經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模型從經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模型中闡述人力資本理論，將對(duì)一般的技術(shù)進(jìn)步和人力資源的強(qiáng)調(diào)變成了對(duì)特殊的知識(shí)即生產(chǎn)所需要的“專業(yè)化人力資本”的強(qiáng)調(diào)，從而使人力資本的研究更加具體化和數(shù)量 化，極大的發(fā)展了人力資本理論。二、人力資本的概念和特征、涵（一）人力資本的概念目前，關(guān)于人力資本的概念不管在國(guó)還是在國(guó)外都沒有一

12、個(gè)統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，歸納起來，目前定義的方法主要有三種，現(xiàn)列舉如下：一是容說：從人力資本容的角度來定義人力資本的含義。最早系統(tǒng)提出人力資本理念的舒爾茨認(rèn)為：“人的知識(shí)、能力、健康等人力資本的提高對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)、勞動(dòng) 力數(shù)量的增加重要的多。”這種觀點(diǎn)雖然強(qiáng)調(diào)了人力資本的容， 但忽略了人力資本的“資本” 特征，這使得人們很難將人力資本與作為“體力和腦力總和”的勞動(dòng)力概念區(qū)分開來。二是形成說：該學(xué)說主要從人力資本形成的角度來定義人力資本。貝克爾指出，“人力資本是通過人力資本投資形成的資本 用于增加人的資源、影響未來的貨幣和消費(fèi)能力的投資為人力資本投資?！边@種觀點(diǎn)雖然強(qiáng)調(diào)了人力資本的投資性，但忽略

13、了人力資本的“人力”特征，這種簡(jiǎn)單地把資本理論擴(kuò)展到人身上，在物質(zhì)資本與人之間進(jìn)行機(jī)械類比，很容 易抹殺勞動(dòng)與資本的本質(zhì)區(qū)別。三是綜合說：此學(xué)說主要從人力和資本兩個(gè)概念的特性來綜合定義人力資本。新帕格雷夫經(jīng)濟(jì)學(xué)大詞典定義人力資本為，“作為現(xiàn)在和未來產(chǎn)出與收入流的源泉，資本是一個(gè)只有價(jià)值的存量。人力資本是體現(xiàn)在人身上的技能和生產(chǎn)知識(shí)的存量。”這種定義定性地總結(jié)了人力資本應(yīng)當(dāng)具有的特征，即應(yīng)是“人力”特性與“資本”特性的結(jié)合。這種觀點(diǎn)雖然 比較全面，但遺漏了兩個(gè)關(guān)鍵：一是人力資本化的產(chǎn)權(quán)含義，即人力資本作為一種產(chǎn)權(quán)，是 其產(chǎn)權(quán)主體追求效用最大化的重要手段，本質(zhì)上體現(xiàn)了人與人之間的經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系；二是

14、人力資本具有異質(zhì)性和邊際收益遞增性。這與物質(zhì)資本的同質(zhì)性和邊際收益遞減性相比，是一個(gè)顯著特點(diǎn)。綜合上述分析：人力資本是存在于人體之中，通過有意識(shí)地后天投資而獲得的能影響未來收益并帶來價(jià)值增值的知識(shí)、技術(shù)、能力和健康、道德、信譽(yù)以及社會(huì)關(guān)系的價(jià)值存量總 和。(二) 人力資本的特性一般說來，人力資本主要有以下幾個(gè)特征：(1) 依附性。人力資本的依附性表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是對(duì)人身的依附，即人是人力資本的載體；二是對(duì)物質(zhì)資本的依附，即人力資本只有在勞動(dòng)和勞務(wù)過程中，與物質(zhì)資本相結(jié)合，才能體現(xiàn)其資本價(jià)值，創(chuàng)造出新增價(jià)值。(2) 效能性。人力資本的形成、使用都具有時(shí)間、空間上的限制。一是時(shí)效性。這是由其生物

15、基礎(chǔ)決定的。人作為生物有機(jī)體，有其自身生命周期的特點(diǎn)， 在生命歷程的不同時(shí)期， 已經(jīng)形成的人力資本結(jié)構(gòu)會(huì)有變化。二是空間性。隨著社會(huì)分工的發(fā)展和專業(yè)化程度的提高，人力資本的專用性特征越來越明顯。一種在某一領(lǐng)域很有價(jià)值的人力資本，若被配置在不相關(guān)的領(lǐng)域，其價(jià)值就會(huì)貶值或不復(fù)存在。(3) 可變性。人力資本的價(jià)值量永遠(yuǎn)處于變動(dòng)之中。一方面隨著教育投入、培訓(xùn)費(fèi)用、保健支出的增加和不斷使用，以及個(gè)人的主觀努力， 人力資本會(huì)不斷增值； 另一方面人力資本如果不經(jīng)常使用、學(xué)習(xí)和更新知識(shí)和技能，就會(huì)貶值。 能動(dòng)性。人力資本是一種能動(dòng)性很強(qiáng)的資本。人是人力資本的載體，人的目的性、主觀能動(dòng)性和社會(huì)意識(shí)，使人力資本成

16、為不同于其它資本的能動(dòng)性資本，從而使人力資本在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中處于主導(dǎo)地位。(三) 人力資本的涵(1 )人力資本與非人力資本的區(qū)別首先，與非“人力”資本相比較，人力資本的根本特征在于：這種資本是體現(xiàn)、凝結(jié)和 儲(chǔ)存在特定的人身上，與作為其載體或天然所有者的個(gè)人不可分離，并經(jīng)由這個(gè)人形成、支配和使用才能發(fā)揮職能。 在這個(gè)意義上說，人力資本是一種具有顯著個(gè)體性或私人性的資本， 個(gè)人擁有人力資本屬于一種“天賦人權(quán)”。其次，與“非資本”的人力相比較，人力資本是為在未來獲得預(yù)期收益而在目前投資形成的人力，是資本化了的人力資產(chǎn)， 是可以進(jìn)行貨幣計(jì)量、會(huì)計(jì)核算的、作為獲利手段使用的人力資源。周其仁教授把人力資本稱為

17、“積極貨幣”： 而物質(zhì)資本稱為“消極貨幣”。他形容兩者之間的關(guān)系為積極貨幣的主動(dòng)性使消極貨幣保值、 增值和擴(kuò)。（2）人力資本與智力資本的區(qū)別瑞典著名的斯堪的亞集團(tuán)是智力資本應(yīng)用方面的領(lǐng)先者，其第一任智力資本執(zhí)行官艾得文森在集團(tuán)智力資本管理報(bào)告中，這樣對(duì)智力資本下定義：“智力資本就是所有對(duì)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力作出貢獻(xiàn)的專業(yè)知識(shí)、應(yīng)用經(jīng)驗(yàn)、組織技術(shù)、客戶關(guān)系和職業(yè)技巧?！痹摷瘓F(tuán)在操 作上把智力資本進(jìn)一步細(xì)分為人力資本和結(jié)構(gòu)資本。后者被視為前者應(yīng)用的結(jié)果。對(duì)于一個(gè)成功的企業(yè)來說，最具有挑戰(zhàn)意義的是如何在一個(gè)最低結(jié)構(gòu)性資本上保持較為合適的人力資 本規(guī)模。（3）人力資本與人力資源的區(qū)別一是涵不同。就人力資源

18、來看，它屬靜態(tài)的概念疇， 是指一定圍的人口總體所具有的勞 動(dòng)能力的集合，或者指一個(gè)經(jīng)濟(jì)體中具有創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)和非經(jīng)濟(jì)文化價(jià)值的人們的集合。而人力資本則需要從動(dòng)態(tài)的意義上加以理解，它所強(qiáng)調(diào)的是人力資源在生產(chǎn)過程中的使用。當(dāng)人力資源用以作為賺取利潤(rùn)的手段時(shí)，即被賦予了人力資本的涵，其載體是人力資本的真正所有者一一勞動(dòng)力。人力資源的所有者是企業(yè)雇傭勞動(dòng)者，其收益是勞動(dòng)力價(jià)格； 人力資本所有者則是企業(yè)的產(chǎn)權(quán)主體，其收益是分享剩余價(jià)值。二是外延不同。人力資源是一個(gè)宏觀的、概括性的疇，具有層次性，既包括自然人力資 源，即不經(jīng)過任何形式的教育和培訓(xùn)，就擁有的勞動(dòng)能力，即從事簡(jiǎn)單勞動(dòng)的能力，又包括 經(jīng)培訓(xùn)才能上崗的

19、、 從事復(fù)雜勞動(dòng)的勞動(dòng)者的能力和知識(shí)。而人力資本只是人力資源中全部教育性投資（包括醫(yī)療保健、遷移的投資）的凝固，僅指從事復(fù)雜勞動(dòng)的能力和知識(shí)。正是因?yàn)槿绱耍谖覈?guó)這樣一個(gè)勞動(dòng)力眾多的國(guó)家，人力資源豐富，但由于知識(shí)水平和能力比較低，人力資本總量很貧乏。三是強(qiáng)調(diào)重點(diǎn)不同。人力資源強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)者的數(shù)量，而對(duì)勞動(dòng)者的素質(zhì)重視不足，即只注重勞動(dòng)的量，而忽視了勞動(dòng)的非同質(zhì)性，而人力資本卻強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)的非同質(zhì)性即勞動(dòng)力素質(zhì)。人力資本強(qiáng)調(diào)投資收益關(guān)系：人力資源強(qiáng)調(diào)創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富要素資源性質(zhì)。同時(shí)，人力資本量的增加還可以節(jié)約物質(zhì)資本，而人力資源則無此功能，若以人力資源達(dá)到此目的，則必須增 加人力資源總量，這相應(yīng)提高了企業(yè)

20、的生產(chǎn)成本。人力資本和人力資源既有區(qū)別也有一定的 聯(lián)系，人力資本理論是人力資源理論的理論基礎(chǔ)和重點(diǎn)容，二者都以人力作為生產(chǎn)要素對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的作用為終極目標(biāo)。三、人力資本的價(jià)值關(guān)于人力資本價(jià)值的確認(rèn)， 有兩種觀點(diǎn)具有代表性。 從其成本來看，人力資本價(jià)值是指維持人力資本再生產(chǎn)所花費(fèi)的一切費(fèi)用。具體包括五個(gè)方面：（1）人力資本所有者正常的生活費(fèi)用；（2）人力資本所有者家庭的生活費(fèi)用；（3）人力資本所有者個(gè)人投入的教育、培訓(xùn)、遷移、醫(yī)療和衛(wèi)生保健等費(fèi)用；（4）國(guó)家、社會(huì)與企業(yè)的人力資本投資成本；（5）人力資本所有者進(jìn)行人力資本投資的機(jī)會(huì)成本。從其經(jīng)濟(jì)價(jià)值來看，人力資本價(jià)值不僅包括其投資成本，

21、還應(yīng)當(dāng)包括其未來收益的現(xiàn)值。人力資本價(jià)值等于人力資本總成本與人力資本獲得的新增價(jià) 值之和。人力資本價(jià)值在經(jīng)濟(jì)學(xué)上有許多的計(jì)量模型。如喬治赫曼森（Roger Herma nso n）于1969年提出的基于未來工資折現(xiàn)法的人力資本價(jià)值模型。該模型將企業(yè)未來支付給職工的工資折現(xiàn)，再乘以反映本企業(yè)盈利水平與本行業(yè)平均盈利水平差別的效率系數(shù)，作為人力資本價(jià)值。弗爾霍爾茨（Eric Flamholtz ）則從經(jīng)濟(jì)價(jià)值法測(cè)量人力資本價(jià)值。他認(rèn)為人力 資本的價(jià)值體現(xiàn)在能給企業(yè)提供未來收益，因此將企業(yè)未來收益折現(xiàn)，按人力資本投資比例，計(jì)算人力資本價(jià)值。 赫曼森還提出用商譽(yù)評(píng)價(jià)法用于人力資本價(jià)值的評(píng)估。他認(rèn)為，企

22、業(yè)的超額利潤(rùn)，即超過行業(yè)平均水平的利潤(rùn)中，一部分乃至全部都可看作是人力資本的貢獻(xiàn)，這部分超額利潤(rùn)應(yīng)通過資本化的程序確認(rèn)為人力資本的價(jià)值。由此，可以得出一個(gè)結(jié)論，人力資本價(jià)值的實(shí)現(xiàn)是通過物質(zhì)資本效率的提高而間接體現(xiàn) 的。在某一個(gè)相對(duì)可比的條件下，當(dāng)物質(zhì)資本效率提高時(shí)，人力資本價(jià)值是正價(jià)值，物質(zhì)資 本效率提高得越多，說明人力資本價(jià)值也越大。反之，當(dāng)物質(zhì)資本效率降低時(shí)，人力資本價(jià) 值是負(fù)價(jià)值，物質(zhì)資本效率降低得越快，說明人力資本價(jià)值的負(fù)效應(yīng)也就越大。Rumberger和Tsa ng經(jīng)過研究證實(shí)：擁有技能、知識(shí)和能力的人可為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值；企業(yè)旨在增加雇員 技能、知識(shí)和能力的投資有利于提高個(gè)人生產(chǎn)力和增

23、進(jìn)企業(yè)績(jī)效。Griliches認(rèn)為勞動(dòng)力質(zhì)量能顯著的解釋企業(yè)間生產(chǎn)力的差異。Lynch and Black 、Snell and Dean 認(rèn)為人力資本通過各種途徑給企業(yè)創(chuàng)造了價(jià)值，最明顯的是企業(yè)在通過價(jià)值鏈創(chuàng)造最終產(chǎn)品附加價(jià)值的過程中，人力資本與各種投入品相結(jié)合轉(zhuǎn)化為最終產(chǎn)品，從而提高了產(chǎn)品的附加價(jià)值。基于上述研究結(jié)果，我們認(rèn)為人力資本價(jià)值的實(shí)現(xiàn)體現(xiàn)于物質(zhì)資本的利用效率、生產(chǎn)力和企業(yè)的績(jī)效。"近年來西方一些對(duì)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展研究也表明，決定一個(gè)國(guó)家的、一個(gè)地區(qū)乃至一個(gè)企業(yè)高新技術(shù)發(fā)展?fàn)顩r的最主要的因素，不是物質(zhì)準(zhǔn)備的數(shù)量和質(zhì)量，而是與人力資本潛力發(fā)揮相關(guān)的經(jīng)濟(jì)組織結(jié)構(gòu)和文化傳統(tǒng)等社

24、會(huì)因素?！苯M織結(jié)構(gòu)、文化傳統(tǒng)以及關(guān)系網(wǎng)絡(luò)等這些被傳統(tǒng)管理理論所忽視，但卻日益成為企業(yè)重要資源的因素深深的影響著人力資本價(jià)值 的實(shí)現(xiàn)。精干通達(dá)、快速高效的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和組織流程可以為人力資本價(jià)值發(fā)揮提供良好環(huán)境。人作為組織中的節(jié)點(diǎn)，嵌入于組織中。人力資本價(jià)值發(fā)揮是群體作用的結(jié)果，是信息傳 遞、互通有無、共知共享的產(chǎn)物，是網(wǎng)絡(luò)生存的必然。 社會(huì)網(wǎng)絡(luò)是人力資本價(jià)值發(fā)揮的基礎(chǔ)。 人的社會(huì)屬性和文化屬性決定了人力資本這種“積極貨幣”需要文化支撐。共同價(jià)值觀和文化能產(chǎn)生凝聚力和歸屬感，它影響著人力資本價(jià)值的發(fā)揮，被管理學(xué)歸屬于“X效率”中。四、人力資本失靈（一）人力資本失靈的概念人力資本失靈是指勞動(dòng)者現(xiàn)有

25、的人力資本不能像以前一樣發(fā)揮自身的經(jīng)濟(jì)作用和社會(huì) 作用。人力資本失靈看似包含人力資本經(jīng)濟(jì)作用和社會(huì)作用的“雙重失靈”，但它有時(shí)主要 表現(xiàn)為經(jīng)濟(jì)作用的失靈， 有時(shí)主要表現(xiàn)為社會(huì)作用的失靈。人力資本失靈和人力資本折舊有著密不可分的關(guān)系：人力資本失靈是基于非預(yù)期的角度，非預(yù)期的變化決定了人力資本失靈； 人力資本折舊則是基于預(yù)期的角度，預(yù)期的變化決定了人力資本折舊。不管是人力資本失靈還是人力資本折舊， 它們都是由制度變遷或技術(shù)變遷造成的，制度變遷或技術(shù)變遷造成人力資本積累的斷裂。人力資本失靈或人力資本折舊的程度也往往由制度變遷或技術(shù)變遷的程度 所決定，因?yàn)槿肆Y本具有不同程度的制度專用性或技術(shù)專用性。

26、（二）人力資本失靈的成因與類型（1）供給與需求人力資本失靈既有供給方面的原因，也有需求方面的原因。 當(dāng)社會(huì)需要的人力資本勞動(dòng)者不能提供，而勞動(dòng)者能提供的人力資本社會(huì)又不需要時(shí)，需求曲線與供給曲線就不能相交，致使需求與供給不能有效“匹配”起來，進(jìn)而導(dǎo)致人力資本失靈。人力資本不同于物質(zhì)資本 的最大特征是非激勵(lì)難以調(diào)度 （周其仁，1996）。激勵(lì)理論（拉豐、馬赫蒂摩，2002）提出，人 力資本必須滿足最基本的激勵(lì)相容約束和參與約束，否則，人力資本的“閘門”就會(huì)自我關(guān) 閉。激勵(lì)相容約束能使人力資本多的勞動(dòng)者不能“裝成”人力資本少的勞動(dòng)者，而人力資本 少的勞動(dòng)者也不能“裝成”人力資本多的勞動(dòng)者。在不符合

27、激勵(lì)機(jī)制的情況下，人力資本的 供給會(huì)發(fā)生扭曲，對(duì)社會(huì)有益的人力資本就可能供給不足，從而造成“供給型人力資本失靈” <如果勞動(dòng)者在激勵(lì)機(jī)制扭曲的環(huán)境中長(zhǎng)期生存，勞動(dòng)者的人力資本投資就會(huì)發(fā)生嚴(yán)重的扭曲（只針對(duì)當(dāng)前的約束條件進(jìn)行人力資本投資），一旦發(fā)生大規(guī)模的制度變遷或技術(shù)變遷一一社會(huì)對(duì)人力資本類型的需要發(fā)生很大的外生或生沖擊性變動(dòng)，就會(huì)形成“需求型人力資本失 靈”，社會(huì)需要的人力資本勞動(dòng)者幾乎不能提供。長(zhǎng)期的體制性“供給型人力資本失靈”可 以造成短期的結(jié)構(gòu)性“需求型人力資本失靈”，因?yàn)殚L(zhǎng)期關(guān)閉的“閘門”會(huì)有“銹死”而打 不開的可能。換句話說，“需求型人力資本失靈”是由人力資本的另一個(gè)特點(diǎn)決定

28、的，即人力資本的積累需要一個(gè)過程，某些人力資本的形成會(huì)受到年齡的限制，過了某個(gè)年齡段再積累某些人力資本幾乎是不可能的 （至少成本是非常高昂的）。（2）制度變遷或技術(shù)變遷人力資本失靈是由制度變遷或技術(shù)變遷引致的原有激勵(lì)機(jī)制失靈（制度安排的失靈）造成的，這在很大程度上與政府推行違背比較優(yōu)勢(shì)的發(fā)展戰(zhàn)略有關(guān)（林毅夫，2002）。政府失靈（如政府的“掠奪之手”）會(huì)造成人力資本失靈，市場(chǎng)失靈 （如外部效應(yīng)、壟斷力量以及信息 不對(duì)稱）也會(huì)造成人力資本失靈，所以，發(fā)達(dá)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家也會(huì)存在某種程度上的人力資本失靈，因?yàn)榻?jīng)濟(jì)行為主體要根據(jù)由約束條件決定的成本和收益來做出自己的決策。政府失靈造成的人力資本失靈主要表

29、現(xiàn)為，最優(yōu)秀的人才不是進(jìn)入生產(chǎn)性活動(dòng)領(lǐng)域，而是進(jìn)入尋租性活動(dòng)領(lǐng)域，結(jié)果導(dǎo)致整個(gè)社會(huì)不是生產(chǎn)性努力最大化，而是尋租性努力最大化?！罢腿肆Y本失靈”帶來了人力資本經(jīng)濟(jì)作用和社會(huì)作用的異化，從而導(dǎo)致整個(gè)社會(huì)發(fā)展停滯不前、社會(huì)福利損失嚴(yán)重。市場(chǎng)失靈造成的人力資本失靈主要表現(xiàn)為，勞動(dòng)者不能對(duì)經(jīng)濟(jì)機(jī)會(huì)進(jìn)行有效的反應(yīng)，從而錯(cuò)過生產(chǎn)機(jī)會(huì)或投資機(jī)會(huì)，這種失靈既可能是由物質(zhì)資本投資不足造成的（所謂“套牢”問題），也有可能是由人力資本投資不足造成的（所謂“保守”問題），這在很大程度上與勞動(dòng)者或企業(yè)家（企業(yè)）的組織能力或組織資本不足有關(guān)。市場(chǎng)失靈擾亂了正常的 信號(hào)傳遞，導(dǎo)致“市場(chǎng)型人力資本失靈”。五、當(dāng)前我國(guó)企業(yè)

30、人力資本價(jià)值實(shí)現(xiàn)我國(guó)企業(yè)在多年的經(jīng)營(yíng)過程中雖已建立了相對(duì)完善的人力資本管理制度，但由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)和傳統(tǒng)觀念的影響，使得企業(yè)在人力資本管理和開發(fā)上存在很大誤區(qū)。 近年來隨著跨國(guó)公 司的進(jìn)入和人才流動(dòng)的逐步放開，企業(yè)人力資本流失嚴(yán)重，面臨著新的人力資本管理危機(jī)。（一）當(dāng)前我國(guó)企業(yè)人力資本價(jià)值實(shí)現(xiàn)的現(xiàn)狀（1）企業(yè)觀念落后，缺少人力資本生存和發(fā)展的良好環(huán)境和文化氛圍知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資本的稀缺性決定了人力資本所有者處于“賣方市場(chǎng)”，具有很 強(qiáng)的獨(dú)立性和自主性，在實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的同時(shí)，更強(qiáng)調(diào)個(gè)性的展示、心理的滿足。但是我國(guó) 企業(yè)由于受傳統(tǒng)文化的影響，缺少人力資本生存和發(fā)展的良好環(huán)境和文化氛圍，人力資本短缺

31、和浪費(fèi)現(xiàn)象并存。 一方面，企業(yè)等級(jí)觀念嚴(yán)重， 初出校門的年輕人進(jìn)入企業(yè)常常要經(jīng)過一 段“個(gè)性閹割”過程，造成人力資本的雷同效應(yīng)，束縛了員工的創(chuàng)新精神，導(dǎo)致優(yōu)秀人力資 本的大量流失；另一方面，不少企業(yè)在人才的選用上，講究高學(xué)歷、高層次，一般崗位使用 高學(xué)歷者比比皆是，使得個(gè)人的能力超過崗位的需要， 而員工在低于自身水平的崗位上工作， 得到的是負(fù)面激勵(lì)，造成了企業(yè)人力資本的閑置和浪費(fèi)。（2 ）企業(yè)人辦資本投資不足，缺乏規(guī)的人力資本培訓(xùn)和開發(fā)制度人力資本的時(shí)效性使得人力資本的培訓(xùn)和開發(fā)成為必然。我國(guó)企業(yè)由于各種原因， 片面地認(rèn)為職工教育是社會(huì)行為，把對(duì)人力資本培訓(xùn)和投資看作是“為他人做嫁衣”，認(rèn)為是

32、“虧 本買賣”，不愿進(jìn)行員工教育和培訓(xùn)投資，或老僅是象征性的投資，以應(yīng)付社會(huì)的調(diào)查和媒 介輿論，缺乏規(guī)性和持續(xù)性。（3）企業(yè)人職錯(cuò)位，沒有進(jìn)行合理的崗位配置我國(guó)的不少企業(yè)采取批量招入、批量安排的方式，對(duì)人員之間專業(yè)的差距沒有深究，也很少考慮個(gè)人的興趣、特長(zhǎng)和經(jīng)歷。使得一些員工學(xué)非所用，用非所長(zhǎng)，這無疑造成人力資 本的無形損耗，導(dǎo)致人力資本的潛在生產(chǎn)能力不能及時(shí)轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力。員工缺乏自己擇崗的權(quán)利，只能被動(dòng)地接受安排，缺乏人與崗的互動(dòng)適應(yīng)。(4 )企業(yè)人力資本的激勵(lì)約束機(jī)制不健全，人力資本的價(jià)值評(píng)定體系及評(píng)價(jià)機(jī)制不完善， 薪酬制度不能反映人力資本的價(jià)值我國(guó)企業(yè)一直以來僅承認(rèn)物質(zhì)資本的剩余索

33、取權(quán)，人力資本不具有剩余索取權(quán)，人力資本的資本價(jià)值沒有回報(bào)。企業(yè)家和管理技術(shù)人員作為企業(yè)最重要的人力資本，多年來與普通員工沒有任何區(qū)別，更多強(qiáng)調(diào)的是奉獻(xiàn)精神，致使其積極性受到挫傷。在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)浪潮的沖 擊下，面對(duì)不公平的待遇，人力資本所有者的經(jīng)濟(jì)人行為導(dǎo)致大量以公肥私、中飽私囊的現(xiàn)象產(chǎn)生，企業(yè)資源得不到有效的配置和利用，浪費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)重；企業(yè)家“59現(xiàn)象”屢屢出現(xiàn)，“搭便車”行為更是比比皆是。 面對(duì)外企良好的文化氛圍和誘人的薪金報(bào)酬，大批高素質(zhì)的人力資本流向外企，甚至國(guó)外。(二)當(dāng)前我國(guó)企業(yè)人力資本價(jià)值實(shí)現(xiàn)應(yīng)采取的對(duì)策面對(duì)人力資本的管理現(xiàn)狀，中國(guó)企業(yè)的人力資本價(jià)值實(shí)現(xiàn)機(jī)制必須針對(duì)人力資本的特點(diǎn) 和不

34、同要求，創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍，實(shí)現(xiàn)合理的崗位配置，創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型組織”和有效 的激勵(lì)約束機(jī)制，不斷創(chuàng)新和提高人力資本的管理水平。(1) 建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，形成人力資本生存的文化氛圍知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)要充分發(fā)揮人力資本的積極性和各方面的潛能，就必須實(shí)行“以人為本”和“人高于一切”的人本管理，而企業(yè)文化則是實(shí)行以人為本管理的核心和靈魂，創(chuàng) 建和培育富有特色的創(chuàng)新文化對(duì)整個(gè)企業(yè)人力資本管理具有導(dǎo)向作用。一方面，企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中形成的，它反映了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念和經(jīng)營(yíng)哲學(xué)，滲透著企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)人(特別是企業(yè)創(chuàng)始人)的個(gè)人特質(zhì)，具有獨(dú)特性和不可模仿性；另一方面，優(yōu)秀的企業(yè)文化具有很強(qiáng)的凝聚和導(dǎo)

35、向功能， 能夠?qū)⑷肆Y本所有者的個(gè)人價(jià)值觀和企業(yè)價(jià)值觀有機(jī)地融為 一體，形成具有高凝聚力、穩(wěn)定、高效規(guī)的，有互補(bǔ)技能、相互信任的，有共同目的、共同 業(yè)績(jī)目標(biāo)的團(tuán)隊(duì)，使人力資本所有者產(chǎn)生極強(qiáng)的歸屬感和自豪感，激勵(lì)人力資本的工作積極性和保持員工的穩(wěn)定性，從而使人力資本的效用得到最大體現(xiàn)。(2) 創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型組織”，加大培訓(xùn)投入，增加企業(yè)人力資本的含量知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代技術(shù)的迅速發(fā)展和環(huán)境的頻繁變化，需要人們不斷學(xué)習(xí)，加快人力資本的更新，減少人力資本的貶值。在此經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，管理的責(zé)任就是要提供有效的學(xué)習(xí)機(jī)制，創(chuàng) 造組織的學(xué)習(xí)能力，以攝取外界的知識(shí)和能量，提高人力資本的知識(shí)含量和組織的靈活性與 反應(yīng)能力，從

36、而發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的積極作用，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)，通過互相學(xué)習(xí)和啟發(fā)能有 效改進(jìn)人們的思維方式， 發(fā)揮先進(jìn)分子的帶動(dòng)作用和激發(fā)每個(gè)員工的積極主動(dòng)精神，將員工人力資本中的隱性知識(shí)有效地顯性化，提高員工人力資本中特殊人力資本的含量，增加企業(yè)組織知識(shí)資本的含量和員工跳槽的交易成本，促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)的進(jìn)行， 減少因員工離職所帶來的損失。(3) 合理崗位配置，發(fā)揮人力資本的最大潛能崗位的合理配置要求企業(yè)首先要做好工作分析，明確每個(gè)崗位的要求， 然后在員工工作 崗位的安排上考慮其與員工專業(yè)、興趣、特長(zhǎng)等的匹配。當(dāng)然，由于崗位的復(fù)雜性，員工很 難首次就找準(zhǔn)自己“喜歡并擅長(zhǎng)”的工作，企業(yè)還必須推行崗位輪換，使員工

37、在具體的實(shí)踐 中不斷地進(jìn)行“試錯(cuò)”，直至找到“喜歡并擅長(zhǎng)”的工作。（4）建立有效的激勵(lì)約束機(jī)制，激發(fā)員工的工作積極性，減少優(yōu)秀人力資本的離職率 創(chuàng)新人力資本管理制度，加強(qiáng)激勵(lì)約束功能。在錄用與崗前培訓(xùn)時(shí)可以通過簽訂合約 或建立其他約束機(jī)制，建立“自由選擇、平等交易、簽約使用、違約賠償”的模式，以掌握追加投資后的人力資本的使用權(quán)和收益權(quán)；拉開工資檔次，提高工資水平，并使薪資因其業(yè)績(jī)的變化而變化；對(duì)合理化建議和技術(shù)革新者提供報(bào)酬，使這一部分收入在員工收入中占有相當(dāng)?shù)谋壤?，真正做到能者多勞，能者多得；?shí)行福利沉淀制度，減少人力資本的流失。 建立人力資本產(chǎn)權(quán)制度，改變企業(yè)利潤(rùn)的分配方式。人力資本作為生

38、產(chǎn)要素參與到生產(chǎn)中，與物質(zhì)資本共同創(chuàng)造了企業(yè)的全部?jī)r(jià)值，人力資本與物質(zhì)資本同樣擁有對(duì)企業(yè)所得的剩余索取權(quán)。只有承認(rèn)了人力資本的資本價(jià)值，使其參與企業(yè)剩余價(jià)值的分配，才能有效激勵(lì)人力資本的積極性，提高其產(chǎn)出比。企業(yè)可嘗試通過知識(shí)資本化的方式，用科學(xué)的方法將重要管理、科技人員的知識(shí)資本計(jì)價(jià)，鼓勵(lì)他們對(duì)企業(yè)參股、人股，從而使個(gè)人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來，防止人力資本的短期行為損害企業(yè)的長(zhǎng)期目標(biāo)和計(jì)劃，激勵(lì)他們更好地工作，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。 完善績(jī)效考核體系，實(shí)行優(yōu)勝劣汰，動(dòng)態(tài)管理人力資本。企業(yè)可實(shí)行戰(zhàn)略量化管理，建立高效的戰(zhàn)略性績(jī)效量化指標(biāo)體系，并使之與組織特定員工的工作能力和努力目標(biāo)結(jié)合起來

39、。研究發(fā)現(xiàn)：1. 5-5年是科研組織的最佳時(shí)段，其間，科研人員創(chuàng)造力最強(qiáng)，員工之間的 信息溝通水平最高，成果最多。其后，人力資本效力的發(fā)揮呈遞減趨勢(shì)。因此，應(yīng)通過績(jī)效 考核，實(shí)行優(yōu)勝劣汰（如每年5%末位淘汰制），動(dòng)態(tài)管理人力資本，使之合理流動(dòng)，從而維 護(hù)企業(yè)人力資本活力，增加企業(yè)創(chuàng)新動(dòng)力。六、結(jié)語人力資本、人力資本價(jià)值、人力資本失靈概念具有豐富的理論含義，它開辟了看待和分析社會(huì)經(jīng)濟(jì)問題的嶄新視角。人力資本失靈現(xiàn)象及其價(jià)值的實(shí)現(xiàn)告訴我們，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中，只有以人為本權(quán)衡輕重，才能在最大程度上防人力資本失靈，實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值。人力 資本及其失靈理論可為中國(guó)如何在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型中實(shí)現(xiàn)社會(huì)和諧提供框架性的

40、分析思路，我們既不能把計(jì)劃經(jīng)濟(jì)和轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)的勞動(dòng)者看成是發(fā)達(dá)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家的勞動(dòng)者（認(rèn)為二者具有同樣的人力資本），更不能認(rèn)為二者具有同樣的防人力資本失靈的能力（不同國(guó)家有對(duì)不同的經(jīng)濟(jì)效率和社會(huì)穩(wěn)定的權(quán)衡）。實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型中的社會(huì)和諧，需要在最大程度上防止人力資本失 靈，要在不同類型人力資本的公平與效率之間找到折中點(diǎn)，最大限度地實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值。 洋（2005）提出，“我們需要處理三個(gè)層次的問題，在第一層次上，我們要明確什么樣的權(quán)利 是必須平等地分配給個(gè)人并受到國(guó)家保護(hù)的；在第二層次上，我們要處理好一個(gè)積極的國(guó)家如何對(duì)社會(huì)進(jìn)行干預(yù)； 在第三層次上，我們要處理好提高效率和提高公民能力之間的關(guān)系。只有這樣

41、，我們才能在最大程度上克服市場(chǎng)失靈、政府失靈和人力資本失靈，實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值?？傊?，沒有良好的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)秩序，中國(guó)不可能實(shí)現(xiàn)繁榮強(qiáng)大；沒有和諧的社會(huì)氛圍， 中國(guó)不可能實(shí)現(xiàn)久安。中國(guó)轉(zhuǎn)型加發(fā)展的雙重特征，決定了我們需要在經(jīng)濟(jì)效率和社會(huì)穩(wěn)定 之間進(jìn)行正確的權(quán)衡。參考文獻(xiàn)：1 亞當(dāng)斯密.國(guó)富論M.北京：商務(wù)印書館，1964.2 Alfred Marshall . Prin ciples of Econ omicsM. Lon don , 1920.3 西奧多 W舒爾茨.人力資本投資一一教育和研究的作用M.北京：商務(wù)印書館，1990.4 毓晗.通過互補(bǔ)性資本促進(jìn)人力資本價(jià)值的實(shí)現(xiàn)D.電子科技大學(xué)，2006. 貝克爾.人力資本M.北京：北京大學(xué)，1987. 舒爾茨.經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)與農(nóng)業(yè)M.北京：北京經(jīng)濟(jì)學(xué)院，1991 : 92.7 谷寧寧.企業(yè)家人力資本價(jià)值實(shí)現(xiàn)機(jī)制研究D.農(nóng)