人力資源管理師理論知識歷年真題匯編4

1、 真題 人力資源管理師理論知識歷年真題匯編 4單選題第 1 題：下列行為或意圖， ( ) 不會產(chǎn)生考評的苛嚴(yán)誤差。A. 考評標(biāo)準(zhǔn)過低B. 懲罰一些不服管理的員工C. 壓縮提薪人員的比例D. 為裁員提供有說服力的證據(jù)參考答案： A苛嚴(yán)誤差亦稱嚴(yán)格、 偏緊誤差， 即評定結(jié)果是正偏態(tài)分布， 也就是大多數(shù)員工被 評為不合格或勉強(qiáng)合格。 其產(chǎn)生的原因包括： 評定標(biāo)準(zhǔn)過高； 懲罰那些難以 對付不服管理的人； 迫使某些有問題的員工辭職或為有計劃的減員提供有說服 力的證據(jù)；壓縮提薪或獎勵人數(shù)的比例；自認(rèn)為應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行上級對優(yōu)秀者 的評估標(biāo)準(zhǔn)。第 2 題：() 不是由考評者的主觀性帶來的。A. 對比偏差B. 自

2、我中心效應(yīng)C. 分布誤差D. 評價標(biāo)準(zhǔn)誤差參考答案： D績效考評方法在實(shí)際應(yīng)用之中，可能出現(xiàn)的偏誤包括：分布誤差；暈輪誤差； 個人偏見；優(yōu)先和近期效應(yīng)；自我中心效應(yīng)；后繼效應(yīng)；評價標(biāo)準(zhǔn)對 考評結(jié)果的影響。 其中，評價標(biāo)準(zhǔn)的不明確是影響考評結(jié)果的客觀原因， 而其他 六類績效考評中常見的誤差和偏誤， 基本上屬于主觀性的， 即由考評者主觀方面 的因素造成的。第 3 題：考評的 () 是指評定結(jié)果呈負(fù)偏態(tài)分布，大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。A. 偏緊誤差B. 中間傾向C. 寬松誤差D. 標(biāo)準(zhǔn)誤差 參考答案： C 寬厚誤差又稱寬松誤差， 即評定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布， 也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu) 良?？荚u結(jié)果過松過寬，

3、容易使低績效的員工滋生某種僥幸心理，持有“蒙混過 關(guān)”的心態(tài)， 不僅不利于組織的變革和發(fā)展， 形成狹隘的內(nèi)部保護(hù)主義的錯誤傾 向，更不利于促進(jìn)個人績效的改進(jìn)和提高， 特別容易使那些業(yè)績優(yōu)秀的員工受到 傷害。第 4 題： 對員工進(jìn)行考評時，如果前一名被考評者甲被認(rèn)為是表現(xiàn)“差”，即使被考評 者乙的表現(xiàn)一般，考評者仍然會給出較高的評分。這種誤差被稱為是考評的 ( ) 。A. 相似偏差B. 后繼效應(yīng)C. 對比偏差D. 暈輪效應(yīng) 參考答案： C自我中心效應(yīng)誤差表現(xiàn)為考評者按照自己對標(biāo)準(zhǔn)的理解進(jìn)行評價， 或按照自己認(rèn) 為恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價，因而偏離了評價標(biāo)準(zhǔn)。包括：對比偏差；相似偏差。 其中對比偏差一般

4、會出現(xiàn)以下兩種情況： 對乙員工進(jìn)行考評時， 如果前一個被 考評者甲員工被認(rèn)為是表現(xiàn)“差”的人，那么，如果乙員工雖然表現(xiàn)一般， 但考評者卻給出很高的評分； 與被考評者認(rèn)為是“表現(xiàn)突出”的人進(jìn)行比較時， 一般水平的員工有可能被考評者評定為“較差”表現(xiàn)的人。第 5 題： 被考評者上一考評期內(nèi)的評價結(jié)果對本期評價產(chǎn)生影響，這種考評誤差屬于 ( ) 。A. 后繼效應(yīng)B. 暈輪誤差C. 個人偏見D. 優(yōu)先效應(yīng) 參考答案： A因為考評者不能認(rèn)真地按照評價標(biāo)準(zhǔn)， 不受上期考評記錄的影響， 對每個員工獨(dú) 立地進(jìn)行每一次的評價， 所以產(chǎn)生了后繼效應(yīng)。 后繼效應(yīng)又稱記錄效應(yīng)， 是指被 考評者在上一個考評期內(nèi)評價結(jié)果

5、的記錄， 對考評者在本考評期內(nèi)的評價所產(chǎn)生 的作用和影響。第 6 題：() 是基于勝任特征的考評方法，使用這種方法得出的結(jié)果更全面、深刻。A .平衡計分卡B. 行為定位法C. 評價中心法D. 360 度考評參考答案： D360 度考評的方法主要強(qiáng)調(diào)全方位客觀地對員工進(jìn)行考評， 它既注重考評員工的 最終成果， 又將員工的行為、 過程和個人努力的程度納入考評的內(nèi)容， 使得績效 考評更能客觀全面地反映員工的表現(xiàn)和業(yè)績。 即充分考慮了員工的勝任特質(zhì)， 使 結(jié)果更全面、深刻。第 7 題：對于管理性組織和服務(wù)性組織的考評，一般不采用的指標(biāo)是 () 。A. 工作方式B. 工作產(chǎn)出C. 組織氣氛D. 工作效率

6、參考答案： B組織績效考評根據(jù)其工作性質(zhì)的不同， 可分為： 生產(chǎn)性組織的績效考評； 技 術(shù)性組織的績效考評； 管理性組織的績效考評； 服務(wù)性組織的績效考評。 其 中，對于管理性組織和服務(wù)性組織， 其性質(zhì)是比較相似的， 它們一般不會有客觀 的物質(zhì)性成果的產(chǎn)出，因此考評中應(yīng)主要考評其整體素質(zhì)、工作效率、出勤率、 工作方式、組織的氣氛等指標(biāo)。第 8 題：語言表達(dá)能力屬于 () 的績效考評指標(biāo)。A. 行為過程型B. 品質(zhì)特征型C. 工作結(jié)果型D .工作方式型參考答案： B品質(zhì)特征型的績效考評指標(biāo)體系是以反映和體現(xiàn)被考評者的品質(zhì)特征的指標(biāo)為 主體構(gòu)成的考評體系。語言表達(dá)能力屬于品質(zhì)特征型的考評指標(biāo)之一。

7、第 9 題：以() 為基礎(chǔ)的績效考評指標(biāo)體系，能清楚地說明組織或員工在考評期內(nèi)完成的工作任務(wù)及其對組織貢獻(xiàn)的大小。A. 實(shí)際投入B. 工作行為C. 實(shí)際產(chǎn)出D. 工作方式參考答案： C以實(shí)際產(chǎn)出為基礎(chǔ)的考評指標(biāo)體系， 能清楚地說明組織或員工個人在考評期內(nèi)完 成什么樣的工作任務(wù)， 其所取得的具體成果或業(yè)績是什么， 其貢獻(xiàn)率到底有多大。 它屬于工作結(jié)果型的績效考評指標(biāo)體系。第 10 題：獲得專利權(quán)的項目數(shù)屬于 ( ) 的績效考評指標(biāo)。A. 行為過程型B. 品質(zhì)特征型C .工作結(jié)果型D .工作方式型參考答案： C依據(jù)績效考評指標(biāo)的性質(zhì)和側(cè)重點(diǎn)， 績效考評指標(biāo)體系包括： 品質(zhì)特征型的績 效考評指標(biāo)體系

8、； 行為過程型的績效考評指標(biāo)體系； 工作結(jié)果型的績效考評 指標(biāo)體系。 其中，工作結(jié)果型的績效考評指標(biāo)表現(xiàn)為某種實(shí)際的產(chǎn)出結(jié)果， 如獲 得專利權(quán)的項目數(shù)、科研成果的水平等。第 11 題：績效考評指標(biāo)設(shè)計的前提和基礎(chǔ)是 () 。A. 制定企業(yè)總體戰(zhàn)略B .明確績效考評的指標(biāo)來源C. 制定人力資源戰(zhàn)略D. 進(jìn)行崗位分析與評價參考答案： B在進(jìn)行績效考評指標(biāo)體系設(shè)計時， 首先要明確績效考評的指標(biāo)來源， 這是指標(biāo)設(shè) 計的前提和基礎(chǔ)。第 12 題：關(guān)于個案研究法，下列敘述不正確的是 ( ) 。A. 個案研究法是通過選取若干具有代表性的典型人物、事件或崗位的績效特征進(jìn)行分析研究，來確定績效考評指標(biāo)和考評要素

9、體系B. 個案研究可分為典型人物研究和典型資料研究兩種形式C. 典型資料研究就是以典型人物或事件的文字資料為直接研究對象，通過對這些材料的總結(jié)分析，歸納出績效考評要素體系D. 選擇典型人物和資料時，必須選擇成功的典型人物和資料，不能選擇失敗 的典型人物和資料 參考答案： DD項，選擇典型人物和資料時，既可選擇成功的典型人物和資料，也可選擇失敗 的，還可將兩者結(jié)合起來。第 13 題： 用“甲等”、“乙等”、“丙等”、“丁等”表示不同的考評等級，這屬于 () 。A. 量詞式的考評標(biāo)準(zhǔn)B. 等級式的考評標(biāo)準(zhǔn)C. 數(shù)量式的考評標(biāo)準(zhǔn)D. 描述式的考評標(biāo)準(zhǔn) 參考答案： B等級式的考評標(biāo)準(zhǔn)使用一些能夠體現(xiàn)等

10、級順序的字詞、 字母或數(shù)字表示不同的考評等級，例如“優(yōu)”、良”、“中”、甲等”以及1”、2”3”等。) 能達(dá)到的水平作為績效考評指標(biāo)的評定標(biāo)準(zhǔn)第 14 題： 一般情況下，應(yīng)以 (A. 全體員工B. 多數(shù)員工C. 少數(shù)員工D. 個別員工 參考答案： B一般情況下，應(yīng)以多數(shù)員工(70%80%)能達(dá)到的水平作為績效考評指標(biāo)的評定標(biāo) 準(zhǔn)。這符合績效考評標(biāo)準(zhǔn)的先進(jìn)合理原則。)。第 15 題： 勞動法的最主要表現(xiàn)形式是 (A. 勞動規(guī)章B .勞動法律C .國務(wù)院勞動行政法規(guī)D .地方性勞動法規(guī)參考答案： B勞動法律是由全國人民代表大會及其常務(wù)委員會， 依據(jù)憲法制定的調(diào)整勞動關(guān)系 的法律。勞動法律是勞動法的

11、最主要的表現(xiàn)形式， 其主要內(nèi)容分為勞動關(guān)系法與 勞動標(biāo)準(zhǔn)法。多選題第 16 題： 績效考評效標(biāo)是指評價員工績效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，具體包括 () 。A. 優(yōu)越性效標(biāo)B. 特征性效標(biāo)C. 結(jié)果性效標(biāo)D. 行為性效標(biāo)E. 一般性效標(biāo)參考答案： BCD績效考評效標(biāo)即指評價員工績效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)， 為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)， 對個人或集 體的績效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平要求。 其具體包括： 特征性效標(biāo)， 即考量員工是怎樣 的一個人，側(cè)重點(diǎn)是員工的個人特質(zhì)；行為性效標(biāo)，其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工如 何執(zhí)行上級指令， 如何工作” ，這類效標(biāo)對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其 重要；結(jié)果性效標(biāo)，其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工完成哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了

12、哪些產(chǎn) 品，其工作成效如何 ?”結(jié)果性效標(biāo)最常見的問題是若干質(zhì)化指標(biāo)較難以量化。第 17 題： 績效考評方法在實(shí)際應(yīng)用中，可能出現(xiàn)的偏誤有 ()A. 后繼效應(yīng)B. 統(tǒng)計誤差C. 個人偏見D. 優(yōu)先效應(yīng)E. 暈輪誤差 參考答案： ACDE績效考評方法的正確性、 可靠性和有效性， 在實(shí)際應(yīng)用中會受到各種問題的制約 和影響，可能出現(xiàn)的偏誤主要有：分布誤差、暈輪誤差、個人偏見、優(yōu)先和近期 效應(yīng)、自我中心效應(yīng)、后繼效應(yīng)、評價標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響等。第 18 題： 績效考評造成寬厚誤差的原因主要是 () 。A. 考評標(biāo)準(zhǔn)和方法的主觀性強(qiáng)B. 評價標(biāo)準(zhǔn)過低C. 擬壓縮提薪或獎勵人數(shù)比例D. 評價標(biāo)準(zhǔn)過高E.

13、 為緩和上下級關(guān)系，給被考評者過高的評價參考答案： ABE績效考評造成寬厚誤差的原因有以下幾種可能： 評價標(biāo)準(zhǔn)過低； 主管為了緩 和關(guān)系，避免沖突和對抗， 給下屬過高的評價； 采用了主觀性很強(qiáng)的考評標(biāo)準(zhǔn) 和方法；在考評中曾與被考評者反復(fù)多次進(jìn)行溝通；“護(hù)短”心理；對那 些已經(jīng)付出很大努力的員工進(jìn)行鼓勵， 或希望提高那些薪資水平低的員工的薪酬 待遇；認(rèn)為考評過于嚴(yán)格和精確，不利于激勵員工；盡量避免產(chǎn)生長久的、 消極的影響， 如怕影響員工今后的提升； 對那些一貫優(yōu)秀的業(yè)務(wù)骨干， 即使他 們有一定的失誤，也要予以保護(hù)。第 19 題： 考評結(jié)果過松過寬，容易 () 。A. 阻礙組織的變革和發(fā)展B. 使

14、業(yè)績優(yōu)秀的員工受到傷害C. 促使員工個人主義情緒高漲D. 形成狹隘的內(nèi)部保護(hù)主義傾向E. 使員工滋生某種僥幸心理蒙混過關(guān) 參考答案： ABDE考評結(jié)果過松過寬，容易使低績效的員工滋生某種僥幸心理，持有“蒙混過關(guān)” 的心態(tài)，不僅不利于組織的變革和發(fā)展，形成狹隘的內(nèi)部保護(hù)主義的錯誤傾向， 更不利于促進(jìn)個人績效的改進(jìn)和提高， 特別容易使那些業(yè)績優(yōu)秀的員工受到傷害。第 20 題：基于信息化績效考評系統(tǒng)，一般由 () 構(gòu)成。A. 績效考評后臺系統(tǒng)B. 績效考評實(shí)施系統(tǒng)C. 績效結(jié)果分析系統(tǒng)D. 績效數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)E. 績效結(jié)果儲存系統(tǒng)參考答案： ABC基于信息化績效考評系統(tǒng)， 一般由三個部分構(gòu)成： 績效考

15、評后臺系統(tǒng)， 主要是 為了搭建績效考評的基礎(chǔ)平臺， 并對具體的考評任務(wù)進(jìn)行管理； 績效考評實(shí)施 系統(tǒng)，主要功能包括支持績效數(shù)據(jù)的錄入， 幫助考評者對考評對象進(jìn)行打分， 以 及計算績效考評分?jǐn)?shù)； 績效結(jié)果分析系統(tǒng)， 根據(jù)實(shí)際需要， 以智能化的形式將 績效結(jié)果展示，并可以進(jìn)行詳細(xì)的分析比較。第 21 題： 績效考評指標(biāo)的來源主要包括 () 。A. 組織戰(zhàn)略與經(jīng)營規(guī)劃B. 競爭對手企業(yè)的績效考核指標(biāo)C. 部門職能與崗位職責(zé)D. 績效短板與不足E. 行業(yè)通用的績效考核指標(biāo)參考答案： ACD一般而言，績效考評指標(biāo)的來源主要包括以下三個方面： 組織戰(zhàn)略與經(jīng)營規(guī)劃； 部門職能與崗位職責(zé)；績效短板與不足。第

16、22 題： 績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計方法包括 () 。A. 要素圖示法B. 個案研究法C. 面談法D .頭腦風(fēng)暴法E. 經(jīng)驗總結(jié)法參考答案： ABCDE績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計方法除 ABCDE五項外，還包括問卷調(diào)查法。第 23 題：常見問卷調(diào)查法的具體步驟包括 () 。A. 詳細(xì)采集與工作績效各種要素和指標(biāo)相關(guān)的數(shù)據(jù)和資料B. 列出所有相關(guān)的影響和制約工作績效的要素及具體的指標(biāo)C. 設(shè)計調(diào)查問卷D. 發(fā)放調(diào)查問卷E. 回收調(diào)查問卷參考答案： ABCDE常見問卷調(diào)查法的具體步驟是： 根據(jù)績效考評目的和對象， 查閱工作崗位說明 書，通過必要的現(xiàn)場調(diào)查， 詳細(xì)地采集與工作績效各種要素和指標(biāo)相關(guān)的數(shù)據(jù)和

17、 資料；列出所有相關(guān)的影響和制約工作績效的要素及具體的指標(biāo)，并進(jìn)行初步篩選；用簡潔精煉的語言或計算公式，對每個相關(guān)要素(指標(biāo))概念的內(nèi)涵和外 延，作出準(zhǔn)確的界定； 根據(jù)調(diào)查的目的和單位的具體情況， 確定調(diào)查問卷的具 體形式、所調(diào)查對象和范圍，以及具體的實(shí)施步驟和方法；設(shè)計調(diào)查問卷； 發(fā)放調(diào)查問卷；回收調(diào)查問卷。第 24 題：常見的考評尺度主要包括 ()A. 量詞式的考評標(biāo)準(zhǔn)B. 等級式的考評標(biāo)準(zhǔn)C. 數(shù)量式的考評標(biāo)準(zhǔn)D. 描述式的考評標(biāo)準(zhǔn)E. 定義式的考評尺度 參考答案： ABCE 常見的考評尺度主要包括： 量詞式的考評標(biāo)準(zhǔn)。 這種考評標(biāo)準(zhǔn)采用帶有程度差 異的形容詞、副詞、名詞等詞組表示不同的

18、等級水平。等級式的考評標(biāo)準(zhǔn)。這 種考評標(biāo)準(zhǔn)使用一些能夠體現(xiàn)等級順序的字詞、 字母或數(shù)字表示不同的考評等級。 數(shù)量式的考評標(biāo)準(zhǔn)。 數(shù)量式的考評標(biāo)準(zhǔn)是用具有量化意義的數(shù)字表示不同的等 級水平，包括離散型和連續(xù)型兩種。 定義式的考評尺度。 在定義式的考評尺度 中，制度的設(shè)計者針對每一個考評指標(biāo)的不同標(biāo)志設(shè)定了相應(yīng)的標(biāo)度。 這種考評 尺度體現(xiàn)出的考評標(biāo)準(zhǔn)更為具體并有針對性。第 25 題： 下列各項中，描述不夠清晰的有 （） 。A. 兩年內(nèi)降低成本100萬元B. 做好本部門的日常管理工作C. 在3年內(nèi)使本公司利潤提高14%D. 定期征求成員的意見，不固執(zhí)己見E. 員工平均參與培訓(xùn)時間不少于每年 72小時

19、參考答案： BD績效考評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)達(dá)到準(zhǔn)確量化的要求， 考評指標(biāo)凡是能用量化的， 應(yīng)盡可能使 用數(shù)據(jù)表示和計量。BD兩項是不可度量的。簡答題第 26 題：簡述設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)時常見的問題以及糾正方法。 參考答案：設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)時常見的問題以及糾正方法如表43 所示詳細(xì)解答：論述題第 27 題： 某知名科技公司對員工績效考評制度進(jìn)行了調(diào)整，取消了以往七個等級（A、 B、C、D E、F、G）的評等方式，取而代之是四級（1、2、3、4）評等方式。員工如 被評定為 1 等，說明該員工超越了原定目標(biāo)；如果評為 4 等，說明該員工業(yè)績 很差。數(shù)據(jù)顯示被評為 4 等的員工所占比例很小，大部分員工都被評定為 2等。新的績效考評制度規(guī)定，除了由各級主管做年終績效考評外，員工還可 以另外尋找 6 位同事，以匿名方式對他們進(jìn)行考評，稱之為“ 360度反饋”。每年年初，員工都要在充分理解公司的業(yè)績目標(biāo)和本部門 KPI 的基礎(chǔ) 上，在主管的指導(dǎo)下制訂自己的績效計劃，并列出自己在“實(shí)現(xiàn)業(yè)績目標(biāo)、執(zhí) 行方案和團(tuán)隊合作”這三個