人力資源部工作總結(jié)實業(yè)租賃

1、第一章第二章 2007年工作總結(jié)？第三章第四章 實業(yè)公司2007年初重組，本人由實業(yè)租賃公司人事行政專員調(diào)任實業(yè)公司人事負責人，至今已近一年。在這一年中有付岀有收獲，有失誤有成果，有學習更有成長。在這一年反復的錘煉，使我的專業(yè)知識有了更進一步提升，？第五章工作方法和效率有了很大進步。下面我對實業(yè)公司2007年的人力資源工作簡要總結(jié)如下：？第六章一、建立健全規(guī)范的人力資源管理制度？第七章合法的規(guī)范是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度：實業(yè)公司薪資管理辦法、實業(yè)公司獎金管理辦法、實業(yè)公司績效考核實施細則（已草擬完畢并上報至控股人力資源部）、實業(yè)公司

2、培訓實施細則（已上報至控股培訓部）、實業(yè)門窗公司薪酬管理辦法（已草擬完畢待上報審批）、實業(yè)裝飾公司薪酬管理辦法（已草擬完畢待上報審批）等等。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日?？荚u到離職，人力資源部都按照文件的程序進行操作，采取就事不就人的原則，對員工提供盡可能的個性化的服務，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關(guān)的活動來感受公司的以人為本”的關(guān)心以及制度的嚴肅氛圍。？第八章二、根據(jù)組織結(jié)構(gòu)圖為企業(yè)配置人才？第九章 2007年初，隨著實業(yè)公司重組，實業(yè)所屬各公司的組織機構(gòu)也進行了相應調(diào)整，由此使實業(yè)公司的人員缺口問題加劇。同時實業(yè)裝飾

3、公司于2007年5月組建，由于裝飾行業(yè)是一個專業(yè)性較強的行業(yè)，廊坊的裝飾市場相對較為年輕，所以實業(yè)公司通過多種途徑在北京、天津等大型城市招聘了企業(yè)的骨干%丄左第十早第十一章第十二章第十三章人員。？2007年10月裝飾公司班子組建工作已基本完成，視項目開展情況陸續(xù)補充所需人員。具體招聘情況如下：？在2007年的招聘工作中，實業(yè)公司到2007年10月底招聘到崗員工共計四十二人。其中實業(yè)公司招聘到崗員工有行政專員一人、司機一人、保潔一人，共計三人；實業(yè)門窗公司招聘到崗員工有經(jīng)理助理一人、技術(shù)員兩人、工長一人、駐蚌埠核算員一人、業(yè)務主管一人、業(yè)務員一人、庫管員三人，共計 十人；實業(yè)租賃公司招聘到崗員工

4、有庫管員兩人、保安一人、塔司十三人，共計十六人；實業(yè)裝飾公 司招聘到崗員工辦公室一人、預算員一人、設(shè)計師四人、核算員一人、庫管員兩人、項目經(jīng)理兩人、水電工程師一人、保安一人，共計十三人。2007年已至年底，在與實業(yè)及所屬單位負責人、部門負責人充分溝通2008年、2009年經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃的基礎(chǔ)上，做好2008年招聘計劃，為實業(yè)公司的經(jīng)營發(fā)展做好人員儲備。？三、根據(jù)2007年度培訓計劃組織實施各項培訓？盡管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標。因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業(yè)義不容辭的義務和責任，更是企業(yè)激勵員工的頗為有效的激勵手段。給員

5、工成長的空間和發(fā)展的機會，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要 表現(xiàn)。？通過制定實業(yè)公司培訓實施細則，并根據(jù)各單位、各部門的培訓需求及企業(yè)的整體需要建立了年度培訓計劃，從基礎(chǔ)的安全培訓、質(zhì)檢培訓、質(zhì)量管理培訓、團隊合作培訓、基管理創(chuàng)新培訓、執(zhí)行力培訓、企業(yè)文化培訓等等來滿足企業(yè)的發(fā)展需要。特別是針對實業(yè)裝飾公司現(xiàn)狀，實業(yè)公司人事行政辦公室為裝飾公司全部管理人員培訓了裝飾公司經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃（實業(yè)公司總經(jīng)理主講）、財 務制度及流程（實業(yè)公司財務經(jīng)理主講）、考核實施細則及員工職務說明書（實業(yè)公司人事負 責人主講）、員工日常行為規(guī)范（實業(yè)公司行政專員主講）等。第十四章2007年的培訓我們是從點滴做起的

6、，按培訓流程敲定培訓時間、地點、培訓內(nèi)容和培訓方式，也會做 好培訓后的各項相關(guān)工作，培訓后把培訓效果調(diào)查匯總及時反饋給講師，將培訓情況與員工意見第一 時間解決，雖然繁雜卻沒有轟轟烈烈的業(yè)績，但欣慰的是員工成長了，從他們的總結(jié)中我看到經(jīng)歷一 年的培訓他們的業(yè)務更加熟練。？第十五章 培訓貴在堅持，通過每一節(jié)課我也從講師那里學到很多，每個人身上都有閃光點。在這里也感謝領(lǐng)導 的信任和兄弟公司給予的支持。？第十六章四、 明確崗位說明書 ？第十七章 明確實業(yè)及所屬公司每位員工的崗位職責，讓員工清晰地知道自己的崗位責任、工作內(nèi)容、工作權(quán)限、工作條件、必備的崗位技能及與相關(guān)崗位的匯報與負責關(guān)系等。今年崗位說明

7、書已全部草擬完畢，實業(yè)及所屬單位的部門負責人崗位說明書已進入年初簽定的業(yè)績責任書。雖已成文下發(fā)，但有些部門只流于形式，未明確告知員工崗位的工作標準以及超越或低于崗位標準的獎罰措施，所以部分員工還未形成明確的工作目標，不了解工作的結(jié)果，使員工在公司制度前提下，并沒有實現(xiàn)自我激勵、自我管理與自我發(fā)展，自然而然地把自己成長納入企業(yè)既定的目標軌道中，實現(xiàn)共同發(fā)展。？第十八章第十九章第二章？第二十章2008年工作規(guī)劃？第二十一章經(jīng)過一年的震蕩磨合，自2007年起，公司已步入正軌，人員配置基本到位。房地產(chǎn)行業(yè)升溫，競爭企業(yè)大量涌入廊坊市場，需要與瞬息萬變時代相對應的人力資源管理革新措施，環(huán)境需要員工迅速而

8、熟練地處理工作，企業(yè)就相應需要能培養(yǎng)岀這種人才的領(lǐng)導班子。針對這一階段的特點，人力資源管理主要集中在建立持續(xù)激勵和創(chuàng)新的人力資源管理制度以及人員的培訓、開發(fā)體系。？第二十二章一、建立合法、創(chuàng)新的人力資源管理制度？第二十三章當今的信息是開放的，市場是開放的，人才競爭也同樣是開放的。在信息開放和人才競爭時代，誰擁有合法、開放、創(chuàng)新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁有核心的競爭力。2008年的實業(yè)公司是經(jīng)營發(fā)展的關(guān)鍵一年，本階段企業(yè)將拉動人力資源管理制度的變革？第二十四章第一、對照2008年勞動合同法梳理實業(yè)公司現(xiàn)行人力資源管理制度中相關(guān)內(nèi)容；？第二十五章第二、調(diào)研、分析廊坊地區(qū)同行業(yè)人力資源管理

9、制度，結(jié)合實業(yè)公司現(xiàn)行制度在執(zhí)行過程中遇到的問題，對本公司制度進行梳理，建立簡明的工作流程、便于落地的政策措施；？第二十六章第三、預測的幾年廊坊地區(qū)消費水平，調(diào)研同行業(yè)關(guān)鍵崗位薪酬水平、薪酬變動頻率及幅度、年終獎數(shù)額及兌現(xiàn)和增長方式等因素，結(jié)合實業(yè)公司階段性特點和發(fā)展規(guī)劃，創(chuàng)建開放、合法、創(chuàng)新式薪酬和獎金管理辦法；？第二十七章二、建立員工招聘渠道 ？第二十八章 2007年實業(yè)及所屬公司各部門人員已基本到位，2008年公司側(cè)重招聘專業(yè)技術(shù)人員，由于廊坊市場的專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量不多、質(zhì)量不高、流動性不強，所以需要調(diào)研并開辟人員信息更新率高、專 業(yè)技術(shù)人員多、費用低、功能全的招聘渠道，為實業(yè)公司人員招

10、聘打好基礎(chǔ)。具體措施如下：？第二十九章 第一、分析2007年招聘過程中的得失，與各兄弟公司分享招聘經(jīng)驗；？第三十章 第二、對正在使用的招聘渠道進行分析，開發(fā)可利用但未使用功能，發(fā)揮每一種招聘渠道特有優(yōu)勢；?第三一章第三、根據(jù)近幾年實業(yè)公司發(fā)展規(guī)劃，確定未來幾年人員需求狀況，針對需求員工專業(yè)性特點，選擇適合實業(yè)公司的專業(yè)招聘網(wǎng)站進行調(diào)研、開發(fā)，同時與兄弟公司溝通，共享招聘渠道，提高招聘 渠道使用率；？第三十二章第四、預測實業(yè)門窗及裝飾外埠項目部的人員需求，考察項目所在地招聘途徑、招聘成效、招聘費用等因素，針對項目特點梳理招聘渠道，使招聘工作做到成本低、效果好。？第三十三章三、合法用工？第三十四章

11、新的一年實現(xiàn)全員聘任制、全員勞動合同制，規(guī)范用工制度，保障企業(yè)和員工的雙方利益，并逐步增加保障性激勵，建立完善的福利制度，切實為員工在保險、健康以及衣食住行等各方面解除后顧 之憂。？第三十五章四、結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的培訓？第三十六章2008年實業(yè)公司進入快速發(fā)展階段，競爭加劇，公司需要反映敏捷、技術(shù)能力強的員工以及能培養(yǎng)岀這種人才的領(lǐng)導班子。本年進行針對性培訓：著重管理人員的管理理念及技能培訓。同時采取多樣化的培訓方式，例如外派學習、通過管理光碟學習、讀書活動、互聯(lián)網(wǎng)學習、外聘講師授課、聘請 集團講師授課等。普通員工的培訓，結(jié)合人力資源部建立的員工職業(yè)生涯發(fā)展檔案，通過集團培訓講 師隊伍，針對專

12、業(yè)技術(shù)人員著重技能培訓，一般員工著重執(zhí)行力、企業(yè)文化和職業(yè)化素質(zhì)培訓。？第三十七章五、建立持續(xù)激勵的管理制度？第三十八章管理需要不斷完善，人才需要持續(xù)激勵，只有持續(xù)的激勵才能持續(xù)地調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性，使企業(yè)充滿活力與激情。從員工層面，隨著員工素質(zhì)、員工水平的不斷提高，員工的需求不斷提高，隨之配套的激勵水準也需相應提高。從企業(yè)層面，持續(xù)激勵的重點將向重點部門、骨干員工傾斜。2008年將建立的激勵機制如下：？第三十九章激勵機制？第四十章現(xiàn)金？第四十一章非現(xiàn)金？第四十二章固定？第四十三章績效？第四十四章工資第四十五章短期？第四十六章培訓與發(fā)展？第四十七章榮譽與晉升？第四十八章公司福利？第四十九

13、章個人福利？第五十章浮動？第五十一章長期？第五十二章獎金、分紅與期權(quán)？第五十三章基本工資？第五十四章能力？第五十五章職責？第五十六章 結(jié)果？第五十七章 安全感？第五十八章 歸屬感？第五十九章 成就感？第六十章六、？以人為本”的企業(yè)文化保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展？第六十一章優(yōu)秀的文化成為企業(yè)基業(yè)常青的關(guān)鍵。為有效推動企業(yè)發(fā)展，必須管好軟數(shù)據(jù)，具體為發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢因才適用一一優(yōu)秀管理者一一敬業(yè)員工一一忠實客戶一一可持續(xù)發(fā)展 一一實際利潤增長 一一股票 增值，從而達到 企業(yè)的使命通過人實現(xiàn)績效提升”還需要同總經(jīng)辦和行政部合作，通過網(wǎng)站、宣傳欄以及員工活動、員工培訓等多種形式，使全體員工加深對企業(yè)文化的了解。？第六十

14、二章人力資源部還將從態(tài)度、責任為岀發(fā)點，進行人才的分層次管理，對經(jīng)營人才、領(lǐng)導人才、銷售人才、技術(shù)人才進行 人才適崗”管理模式，即發(fā)揮適應崗位需要的人才的積極作用，不能小材大用， 拔苗助長，也不能大材小用，讓人懷才不遇；人才流動是正常的，培養(yǎng)人、發(fā)展人、向公司輸送人才 是各部門應盡的責任，離職的人才也是榮盛免費的宣傳員，是企業(yè)形象的代言人。因此，以人為本， 不僅體現(xiàn)在招人、用人，同樣也體現(xiàn)在對員工離職甚至離職后的管理態(tài)度和具體辦法上。人力資源部 應該擁有大人才觀念，不僅要用待遇留才，感情留才，文化留才，崗位留才，同時更要注重事業(yè)留才， 機會留才，發(fā)展留才。根據(jù)“2/8法則”公司80%的業(yè)績有賴

15、于20%的優(yōu)秀人才，因此，管理并激勵企業(yè)中的關(guān)鍵人才、優(yōu)秀人才便成為未來3年人力資源管理的重中之重。？第六十三章以人為本，人力資源部將在所有與人相關(guān)的管理環(huán)節(jié)上必須要做到細致入微的專業(yè)化的服務，如從電話通知應聘者參加考試到現(xiàn)場進行的面試、筆試，從簽署勞動合同到新員工入司教育，從老員工 的傳幫帶到員工升職晉級的人事通知書的發(fā)放，從員工投訴到員工離職，甚至離職后的管理，都要求 細化程序規(guī)范，細膩周到，態(tài)度和藹，個性服務。人力資源工作者既是公司形象的代言人（其實許多 員工也許打交道的第一個人是企業(yè)人力資源部的員工），又是公司利益的維護者，尤其當涉及員工薪 資福利、培訓發(fā)展等員工切身利益時，我部往往成為矛盾的焦點，明年要求人力資源所有人員加強政 策水平，相應的勞動法律知識的學習，并提升人性化、高超技巧的待人處事方式，妥善地解決問題， 化解矛盾，維護公司和員工的雙重利益