品質(zhì)績效考核口岸公司員工考評(píng)辦法

1、（績效考核）口岸公司員工考評(píng)辦法質(zhì)和精神的待遇，有利于進(jìn)一步調(diào)動(dòng)員工的工作積極性?？?評(píng)結(jié)果在分配工作中具有重要的參考價(jià)值，也是堅(jiān)持合理、 公正、科學(xué)的分配原則的重要依據(jù)。四、公司對員工升遷的依據(jù)公司的生存與發(fā)展是與員工的努力和發(fā)展分不開的。隨著公 司的不斷發(fā)展壯大，必然給員工的薪資增長和職務(wù)提高帶來 許多機(jī)會(huì)。公司為了對員工進(jìn)行公平合理的增薪提職，有必 要對員工進(jìn)行考評(píng)，以掌握應(yīng)該給哪些員工增薪提職的更多 依據(jù)。五、促使員工提高工作效率在考評(píng)活動(dòng)中，員工可以將考評(píng)作為激勵(lì)自己、展示自己、檢討自己和改進(jìn)自己的一種手段，通過考評(píng)得知自己的素質(zhì)、能力、業(yè)績和潛能等方面的實(shí)情，同時(shí)找到與同事之間的差

2、 異，因而更自覺、更有針對性地改進(jìn)自己，提高工作效率。第二章員工考評(píng)的原則一、客觀公正性為了達(dá)到員工考評(píng)工作的目的，首先應(yīng)該堅(jiān)持客觀公正的原 則，杜絕主管臆斷、片面評(píng)定的做法，以利于通過考評(píng)調(diào)動(dòng) 員工的積極性。這是考評(píng)是否取得成功的關(guān)鍵問題。二、公開性員工考評(píng)應(yīng)該在公司內(nèi)部公布其內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和方法以及考評(píng)的日期等，在考評(píng)結(jié)果正式產(chǎn)生后應(yīng)公布于眾，同時(shí)應(yīng)將更為詳細(xì)的考評(píng)結(jié)果反饋給考評(píng)對象本人，使其了解考評(píng)的真實(shí)情況。三、領(lǐng)導(dǎo)與群眾評(píng)議相結(jié)合考評(píng)應(yīng)該堅(jiān)持領(lǐng)導(dǎo)與群眾評(píng)議相結(jié)合的方法，使領(lǐng)導(dǎo)意見和 群眾意見互相參照，這樣可以避免不必要的偏見和個(gè)人情感 因素，增強(qiáng)考評(píng)結(jié)果的可靠性。四、側(cè)重直接上司的考評(píng)雖

3、然考評(píng)應(yīng)堅(jiān)持領(lǐng)導(dǎo)與群眾評(píng)議相結(jié)合的原則，但是應(yīng)側(cè)重采納崗位直接上司的評(píng)議。直接上司最了解下屬的情況， 對下屬的工作、能力、態(tài)度和業(yè)績等更有發(fā)言權(quán)。同時(shí)，這 樣做也維護(hù)了公司實(shí)行的逐級(jí)報(bào)告工作的原則和各級(jí)經(jīng)理責(zé) 任制的管理機(jī)制。五、考評(píng)是科學(xué)管理的一種手段考評(píng)是一項(xiàng)十分重要的工作， 但是它本身不是目的， 而只 是公司科學(xué)管理的一個(gè)步驟和手段。因此，考評(píng)工作應(yīng)注意 糾正平時(shí)對員工評(píng)判的種種偏見和誤差，通過考評(píng)實(shí)現(xiàn)第一 章所敘述的各種目的。六、結(jié)果和過程相統(tǒng)一的原則員工考評(píng)應(yīng)堅(jiān)持“注重結(jié)果，兼顧過程”的原則?？紤]到 公司業(yè)務(wù)的持續(xù)健康發(fā)展，公司在注重員工工作效率和結(jié)果 的同時(shí)，強(qiáng)調(diào)工作過程的正規(guī)化、

4、程序化和合法化，反對只 顧結(jié)果、不管手段以及只顧眼前、 不管明天的錯(cuò)誤行為方式，避免公司形象和利益的受損。七、考評(píng)結(jié)果同員工報(bào)酬直接桂鉤的原則要實(shí)現(xiàn)員工考評(píng)的目的， 應(yīng)將考評(píng)結(jié)果同員工的報(bào)酬有機(jī) 聯(lián)系起來，真正起到調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造力的作用。具體 桂鉤辦法見第五章。八、提倡傾斜，兼顧公平；側(cè)重績效，兼顧素質(zhì)與能力將員工考評(píng)同員工報(bào)酬結(jié)合起來，應(yīng)堅(jiān)持這樣一個(gè)原則： 提倡傾斜，兼顧公平；側(cè)重績效，兼顧素質(zhì)和能力。要保證 公司各項(xiàng)工作的有效完成，必須在報(bào)酬上向優(yōu)秀員工傾斜， 注重員工工作的績效，以表率和效益促進(jìn)公司的發(fā)展。也只 有在這個(gè)基礎(chǔ)上，公司員工才會(huì)有更大的個(gè)人發(fā)展空間。然 而，公司的發(fā)展靠

5、的是全體員工的共同努力，員工的素質(zhì)與 能力又是員工有效完成工作的基礎(chǔ)。因此，兼顧分配公平， 兼顧員工素質(zhì)和能力，將有助于全體員工潛在素質(zhì)和能力最 大限度的發(fā)揮。第三章員工考評(píng)的內(nèi)容一、 崗位績效員工考評(píng)應(yīng)該緊緊圍繞員工所處的工作崗位來進(jìn)行，將崗位職責(zé)說明書中的內(nèi)容作為評(píng)定員工的基本依據(jù)，這樣才能 使員工在考評(píng)工作中有所適從，真正促進(jìn)員工的工作積極性 和績效的提高。崗位績效包括如下內(nèi)容:1、 可以量化的工作成績。這里主要是指工作量，如是 否按計(jì)劃、按步驟完成了上司布置的工作或完成了多少 工作。2、 工作效果。這是相對于工作量的工作質(zhì)量，也就是 說工作完成的如何、結(jié)果是否達(dá)到了要求等。3、 工作的

6、創(chuàng)造性。在崗位工作中，員工是否具有一定 的創(chuàng)造性，是公司對員工的要求和期待， 也是崗位績效 考評(píng)的內(nèi)容。4、 工作的協(xié)調(diào)性。公司的業(yè)務(wù)性質(zhì)要求員工樹立和堅(jiān) 持團(tuán)隊(duì)精神，每位員工在充分發(fā)揮個(gè)人能力的同時(shí)，還要和同事密切配合、 協(xié)調(diào)一致，以集體的智慧和力量完 成工作。5、 工作的示范性。對于管理崗位來說，崗位績效還包 括了對下屬職工的指導(dǎo)培訓(xùn)能力， 也就是說工作是否具 有示范性。二、素質(zhì)能力在很大程度上，員工崗位績效的好壞， 取決于其素質(zhì)的高 低和能力的大小。在考評(píng)工作中，應(yīng)考慮員工的素質(zhì)能力。素質(zhì)能力主要是指：1、 基本素質(zhì)基本素質(zhì)包括文化修養(yǎng)、接受一般教育的程度、工作經(jīng)歷、 人生閱歷和智商等。

7、2、基礎(chǔ)能力基礎(chǔ)能力是指適用于崗位職責(zé)的專業(yè)知識(shí)和技能兩個(gè)方 面。如投資發(fā)展部的員工所要掌握的有關(guān)投資理論、 財(cái)務(wù)部員工所要掌握的財(cái)會(huì)知識(shí)以及電算技能等。3、業(yè)務(wù)能力這是在公司特定環(huán)境中員工素質(zhì)和基礎(chǔ)能力相結(jié)合所產(chǎn)成的綜合能力，如對投資項(xiàng)目的理解力、 對投資環(huán)境 的判斷力、與同事和客商溝通的能力、 組織協(xié)調(diào)工作的 能力以及對突發(fā)事件的反應(yīng)能力等。三、工作態(tài)度具有一定素質(zhì)和能力的員工，并不一定都具有符合崗位職責(zé) 要求和公司文化精神的工作態(tài)度。員工工作態(tài)度的好壞往往 是其工作是否有成效、表現(xiàn)是否由色的決定因素。因此，工 作態(tài)度是員工考評(píng)的重要方面。工作態(tài)度有如下的內(nèi)涵：1、 自覺性。在領(lǐng)導(dǎo)不在身邊

8、、缺乏面對面監(jiān)督、工作 沒有顯然的壓力等情況下，員工是否照樣熱情地工作、 是否照樣由色地完成工作任務(wù)，就是員工自我管理程 度的測定依據(jù)之一。2、 積極主動(dòng)性。公司是否有活力，要看員工在工作中 是否有積極性和主動(dòng)性。員工工作的積極主動(dòng)性是公 司經(jīng)營活動(dòng)中最需要、最可貴的動(dòng)力。因此，公司十 分看重員工工作的積極主動(dòng)性。3、 責(zé)任感。敢于負(fù)責(zé)是公司各個(gè)崗位的共同要求之一一般來說，只有具備高度責(zé)任感的員工才能夠較好地 完成公司交辦的工作。4、 合作精神。公司的主營業(yè)務(wù)是投資，這不僅需要員 工個(gè)人的素質(zhì)高和能力強(qiáng)以及員工單個(gè)工作時(shí)的績效 好，而且更需要員工發(fā)揚(yáng)合作精神，在項(xiàng)目中互相配 合、互相補(bǔ)充以形成

9、資源共享與互補(bǔ)的優(yōu)勢。第四章員工考評(píng)的方法一、個(gè)別交談根據(jù)公開、公平和考評(píng)只是一種手段等原則，考評(píng)方式之一 是與考評(píng)對象進(jìn)行個(gè)別交談。交談可以促使考評(píng)者和考評(píng)對 象在面對面的交談中有效地溝通，包括考評(píng)對象對自己的不 足的認(rèn)識(shí)，考評(píng)者幫助考評(píng)對象查找所存在的問題和不足的 原因等。二、群眾評(píng)議借助于群眾（同事）評(píng)議這種背對背的考評(píng)方法，可以利 用群眾的智慧對考評(píng)對象進(jìn)行更為客觀全面的了解，也可以 抵消面對面交談時(shí)考評(píng)對象容易產(chǎn)生的文過飾非所帶來的不 足。三、文字考查 本公司推由的工作報(bào)告制度，可以及時(shí)地、全面地提供崗位 工作過程中的歷史記錄，是員工考評(píng)工作可以依賴的重要工 具。員工其它形式的文字工

10、作，如其所執(zhí)筆的分析報(bào)告、對 外往來信函、協(xié)議、合同稿等，也可以是考評(píng)的工具。四、自我總結(jié)與面對面的交談相類似， 可以由公司人事管理部門統(tǒng)一部 署，在一定的階段（如季終、年終等）要求員工對照本員工 考評(píng)辦法的規(guī)定，以文字形式對自己進(jìn)行考評(píng)。這種自我總 結(jié)可以作為員工考評(píng)的重要方法。五、對評(píng)價(jià)結(jié)果的校正在員工考評(píng)過程中，難免會(huì)有各種各樣的偏差由現(xiàn)，如員工之間存在的誤解和恩怨、由于從不同角度看問題所產(chǎn)生的 差異、自我總結(jié)中有意夸大或縮小自己的工作績效等。這就 要求考評(píng)者在制定評(píng)價(jià)表格時(shí)采取必要的統(tǒng)計(jì)分析工具，對 考評(píng)結(jié)果中的誤差進(jìn)行校正，使員工考評(píng)結(jié)果盡可能保持較 高的精確性和準(zhǔn)確度。第五章員工考

11、評(píng)可選方案一、量化評(píng)價(jià)體系實(shí)現(xiàn)對公司員工考評(píng)的量化是人力資源戰(zhàn)略體系中非常 重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。本公司對員工的量化評(píng)價(jià)體系基本思路如 下：本考評(píng)方案的一個(gè)基本假設(shè)前提是，公司各個(gè)崗位的 人員都是按照崗位所需要的基本素質(zhì)和才能來配置 的。例如，項(xiàng)目管理小組組長對項(xiàng)目所涉及的行業(yè)有著豐富的知識(shí)和體驗(yàn)，在項(xiàng)目管理方面有著豐富的實(shí) 踐經(jīng)驗(yàn)等。根據(jù)工作性質(zhì)以及所涉及責(zé)任和權(quán)利的不同，公司將 員工分成三部分進(jìn)行評(píng)價(jià)：管理人員的評(píng)價(jià)；業(yè)務(wù)人 員的評(píng)價(jià)；常規(guī)支持性工作人員的評(píng)價(jià)。對于每一個(gè)考評(píng)要素以及每一個(gè)考評(píng)要素下的每一個(gè) 考評(píng)要點(diǎn)進(jìn)行權(quán)重的合理分配，在權(quán)重分配的基礎(chǔ)上 進(jìn)行總積分的計(jì)算。計(jì)算方式如下：個(gè)人總積

12、分=匯評(píng) 價(jià)要素系數(shù)X匯（評(píng)價(jià)要點(diǎn)絕對評(píng)分X要點(diǎn)重要度）公司承認(rèn)并豉勵(lì)優(yōu)秀的業(yè)績。因此，在權(quán)重分配時(shí)所 遵循的基本原則是，把優(yōu)等評(píng)價(jià)同其它評(píng)價(jià)拉開檔次。二、具體的考評(píng)內(nèi)容我們從可操作性的角度， 把具體考評(píng)內(nèi)容劃分成下面幾大塊：工作態(tài)度考評(píng)。業(yè)務(wù)工作的執(zhí)行。業(yè)務(wù)工作的執(zhí)行（即下面考評(píng)表中 的工作任務(wù)）嚴(yán)格按照崗位說明書所界定的職責(zé)和義 務(wù)進(jìn)行評(píng)定，其中包括員工在崗位說明書中所界定的 行為規(guī)范方面的執(zhí)行情況。合作精神以及溝通交流的情況。這一點(diǎn)對于需要協(xié)同 作戰(zhàn)和綜合知識(shí)的投資公司來說具有非常重要的意 義。由勤狀況考評(píng)。事假、病假、遲到、早退、曠工這五 種情況都是缺勤。曠工者和經(jīng)常遲到、早退者除了要

13、 扣除工資外，還要受到勞動(dòng)紀(jì)律的處罰（參見公司員 工守則第十二章）。這里只將5種缺勤情況按照一個(gè)標(biāo) 準(zhǔn)統(tǒng)一折算成缺勤：16小時(shí)事假計(jì)為8小時(shí)缺勤，24 小時(shí)病假計(jì)為8小時(shí)缺勤，2次15分鐘以內(nèi)（含15 分鐘）的遲到計(jì)為4小時(shí)缺勤，2次15分鐘以內(nèi)（含 15分鐘）的早退計(jì)為 4小時(shí)缺勤；15分鐘以上的遲 到和早退一次計(jì)為 4小時(shí)缺勤，曠工1天記為8小時(shí) 缺勤（半天記為4小時(shí)缺勤）。由勤考評(píng)按照缺勤積分 減的方式進(jìn)行。不足 4小時(shí)的按4小時(shí)計(jì)，每曠工 4 小時(shí)減總積分1分。獎(jiǎng)懲考評(píng)。這一項(xiàng)按照相應(yīng)的積分加或積分減來進(jìn)行 考評(píng)。當(dāng)月嘉獎(jiǎng)一次計(jì)加當(dāng)月積分一次，加 2分；當(dāng) 月記功一次計(jì)加當(dāng)月積分一次，

14、加4分；當(dāng)月警告一次計(jì)減當(dāng)月積分一次，減 2分；當(dāng)月記過一次計(jì)減當(dāng) 月積分一次，減 4分。記大功一次，加 8分；記大過 一次，減8分。其它情況則報(bào)請總經(jīng)理批示，酌情加 減總積分。三、具體的考評(píng)方式對員工的考評(píng)重點(diǎn)放在員工的直接上級(jí)考評(píng)上，結(jié)合自我評(píng)定和群眾評(píng)議（所在部門或相關(guān)部門的民意考評(píng)）。具體操作如下:直接上級(jí)考評(píng)每月一次，占總考評(píng)積分的 40% ,當(dāng)月 的考評(píng)結(jié)果必須于次月月初做由， 于10日之前整理好 交總經(jīng)理簽字，匯集到財(cái)務(wù)部門。自我評(píng)價(jià)每月一次，占總積分考評(píng)的30%,當(dāng)月的自我評(píng)議結(jié)果必須于次月月初進(jìn)行，于10日之前整理好交總經(jīng)理簽字，匯集到財(cái)務(wù)部門；所在部門集體評(píng)議每兩個(gè)月一次，

15、占總積分考評(píng)的30% o每一次集體評(píng)議必須由該部門的主管于次月月初進(jìn)行，于10日前整理好交總經(jīng)理簽字，匯集到財(cái)務(wù)部門。集體評(píng)議的結(jié)果沿用兩個(gè)月。由勤考評(píng)和獎(jiǎng)懲考評(píng)按照原始記錄由辦公室負(fù)責(zé)人匯集交總經(jīng)理簽字，下發(fā)到財(cái)務(wù)部門之后進(jìn)行調(diào)整。四、考評(píng)同分配制度桂鉤的方式報(bào)酬制度的基本原則是向員工的工作績效傾斜，工作由色、表現(xiàn)優(yōu)秀的員工應(yīng)該得到較高的報(bào)酬，能夠?yàn)楣緞?chuàng)造 巨大價(jià)值的員工應(yīng)該得到同價(jià)值大抵相當(dāng)?shù)膱?bào)酬。同時(shí)，允 許總經(jīng)理對莫些做由卓越貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行特殊獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)的 數(shù)額由總經(jīng)理本人決定。在總經(jīng)理的特殊獎(jiǎng)勵(lì)之外，可以考慮四個(gè)方案：A方案?；竟べY報(bào)酬同績效工資檔次結(jié)合。也就是說，確定一個(gè)員工的

16、基本工資（假設(shè)為 400元），每一個(gè)月每一個(gè)人都能 得到這個(gè)相同的基本工資。在基本工資的基礎(chǔ)上，加上員工 的績效工資?？冃ЧべY則根據(jù)績效考評(píng)的結(jié)果設(shè)置一個(gè)與考評(píng)積分相 對應(yīng)的檔次績效工資。例如：考評(píng)整體積分績效檔次工資額（人民幣元）10分以及10分以1440014-1760017-1990019-20120020以上1400如果某一個(gè)員工在 1999年3月的整體積分為16分，那 么，他在這個(gè)月的總工資報(bào)酬就是400+600=1000 元；如果整體得分是19分，那么其 3月份的總工資報(bào)酬就是400+900=1300 元。B方案。基本工資同績效系數(shù)工資結(jié)合。也就是說，在基

17、本工資確 定的情況下（假設(shè)為 600元），再確定一個(gè)績效基本工資點(diǎn)（假設(shè)為800元），將基本工資點(diǎn)乘以一個(gè)績效系數(shù)?？冃?工資系數(shù)=整體積分+基準(zhǔn)積分。這里，根據(jù)“注重結(jié)果，兼顧過程”的原則，我們把“良”這一個(gè)檔次作為計(jì)算基準(zhǔn)總 積分的基礎(chǔ)(根據(jù)下面的考評(píng)表，所得到的基準(zhǔn)總積分是15分)，同時(shí)對于整體積分在10分或者10分以下的員工，績效工資就計(jì)為 0。然后，將績效基本工資點(diǎn)乘以績效工資系數(shù)就得到該員工的績效工資。假設(shè)某員工在1999年3月份的整體積分為18分，那么他的總工資額就是 600+800 X(18 +15) =1560元。如果其整體得分為 8分，那么總工資額就 是600元。C方案?；?/p>

18、本工資同績效系數(shù)檔次結(jié)合。這個(gè)方案的思路是上面兩個(gè)方案的結(jié)合。在這個(gè)方案下，根據(jù)整體積分給定績效系數(shù) 檔次。給定系數(shù)檔次的目的是為了放大成績優(yōu)秀者與不理想 者的程度之間的差異，然后再按照方案B的計(jì)算方式進(jìn)行計(jì)算。例如：考評(píng)整體積分績效系數(shù)檔次10分以及10分以下010-120.212-140.614-150.915115-171.217-191.519-201.820以上2現(xiàn)在假定基本工資為 500元，績效基本工資為 800元。 假如某員工1999年3月份的整體積分為16分（16分所對 應(yīng)的績效系數(shù)為1.2）,那么該員工在3月份的工資就是500+800 X1.2=1420 元。如果其得分為 2

19、0分，那么對應(yīng)的 工資就是500+800 X2=2100 元。方案Do這個(gè)方案不考慮基本工資。其基本思路是：根據(jù)考評(píng)要素 的整體情況，在公司內(nèi)部設(shè)置一個(gè)適用于全體考評(píng)對象的基 準(zhǔn)分，對于每一個(gè)具體崗位的員工，將其考評(píng)總積分除以基 準(zhǔn)分，得到一個(gè)系數(shù)，再將系數(shù)乘以員工對應(yīng)的報(bào)酬收入（包括基本工資和獎(jiǎng)金，根據(jù)其它管理制度扣除了獎(jiǎng)金數(shù)，只乘 以獎(jiǎng)金以外的收入），所得到的結(jié)果就是上一個(gè)月員工的應(yīng)得 收入。根據(jù)“注重結(jié)果，兼顧過程”的原則，我們把“良”這一 個(gè)檔次作為計(jì)算基準(zhǔn)總積分的基礎(chǔ)。根據(jù)考評(píng)表，我們所得 到的基準(zhǔn)總積分是 15分。如果A員工2月份未調(diào)整得分是 16分，因?yàn)橛汕诓环e極被扣掉 3分，同

20、時(shí)因?yàn)榧为?jiǎng)一次加計(jì) 2分，那么該員工調(diào)整之后的總積分就是15分，除以基準(zhǔn)分之后為100% ,所以3月份發(fā)放給該員工 2月份的收入數(shù)額 不變。對于上述四個(gè)方案，公司可以根據(jù)現(xiàn)行制度和分配政策進(jìn) 行比較后采用，并在操作上給予適時(shí)的調(diào)整。同時(shí)，應(yīng)根據(jù) 杭州市以及本公司、公司所在行業(yè)的特點(diǎn)，對基本工資、績 效工資的檔次安排、績效基本工資點(diǎn)、績效系數(shù)的計(jì)算、績 效系數(shù)檔次的安排等進(jìn)行具體的設(shè)定。設(shè)定之后根據(jù)情況的 變化，應(yīng)該及時(shí)更改校正，使整個(gè)報(bào)酬制度和考評(píng)制度真正 起到激勵(lì)公司員工的作用。按照上面所述考評(píng)目的和原則等方面的要求，結(jié)合公司目前的實(shí)際情況，具體的考評(píng)表設(shè)定附后。設(shè)置考評(píng)表的基本 原則是可操

21、作性。所以，有些主觀性比較強(qiáng)的考評(píng)要素融合 到了表中的各個(gè)考評(píng)要素中去了，其中包括：辦事的敏捷性、工作的勤勉態(tài)度、工作的責(zé)任感、工作過程中所體現(xiàn)的判斷 能力和效果、合作精神和合作效果，以及管理人員的領(lǐng)導(dǎo)能 力和領(lǐng)導(dǎo)效果、協(xié)調(diào)能力和協(xié)調(diào)效果等。第六章、與報(bào)酬桂鉤的考評(píng)操作細(xì)則一、考評(píng)同分配制度直接桂鉤在第五章可選方案的基礎(chǔ)上， 根據(jù)目前的實(shí)情，口岸公司 最宜采用考評(píng)同分配制度直接桂鉤的方式。在這種方式下， 公司總經(jīng)理對做由卓越貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行特殊獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)的方 式及數(shù)額由總經(jīng)理本人確定。在總經(jīng)理特殊獎(jiǎng)勵(lì)之外采取“雙 軌制”：對公司主要業(yè)務(wù)有重要貢獻(xiàn)的員工以及公司的管理者 采取基本工資和績效工資相結(jié)

22、合的辦法，對公司中的從事常 規(guī)支持性工作的員工采取工資系數(shù)調(diào)整的辦法。這兩種辦法就是“雙軌制”，即A軌工資制度和B軌工資 制度。二、公司業(yè)務(wù)人員和管理人員基本工資和績效工資相結(jié)合的A軌工資制度公司業(yè)務(wù)人員包括各業(yè)務(wù)部門非經(jīng)理級(jí)的員工；公司管理人員主要包括各部門的經(jīng)理、副經(jīng)理以及經(jīng)理級(jí)的主任、副 主任。A軌制報(bào)酬的基本原則是向業(yè)務(wù)人員和管理人員的工作 績效傾斜。工作由色、表現(xiàn)優(yōu)秀的員工應(yīng)該得到較高的報(bào)酬， 能夠?yàn)楣緞?chuàng)造巨大價(jià)值的員工應(yīng)該得到同價(jià)值大抵相當(dāng)?shù)?報(bào)酬。按照這個(gè)原則，對業(yè)務(wù)人員和管理人員采取基本工資 報(bào)酬同績效工資檔次相結(jié)合的方式。也就是說，確定一個(gè)基 本工資（假設(shè)為 400元），每

23、個(gè)人每個(gè)月都能得到這個(gè)相同 的基本工資，另外加上其績效工資?？冃ЧべY則根據(jù)績效考評(píng)的結(jié)果設(shè)置一個(gè)與考評(píng)積分相 對應(yīng)的檔次績效工資，設(shè)計(jì)如下：考評(píng)整體積分績效檔次工資額（元）0-10.000010,001-11.00030011.001-12.00040012,001-13.00050013,001-14.00060014,001-15.00070015,001-16.00080016,001-17.00090017.001-18.000100018.001-19.000110019.001-20.000120020分以上由總經(jīng)理決定數(shù)額如果某一個(gè)員工在 1999年3月的整體積分為16分，那 么

24、他在這個(gè)月的總工資報(bào)酬就是400+600=1000 元；如果整體得分是19分，那么其3月份的總工資報(bào)酬就是 400+900=1300 元。三、公司常規(guī)支持性工作人員工資系數(shù)調(diào)整的B軌工資制度。公司常規(guī)支持性工作人員是指各部門經(jīng)理級(jí)員工和業(yè)務(wù) 部門業(yè)務(wù)人員之外的員工，主要是指公司財(cái)務(wù)部門和辦公室 經(jīng)理級(jí)以下的一般員工，包括文秘、由納和司機(jī)等。B軌制的基本原則是根據(jù)常規(guī)支持性工作人員對常規(guī)性 工作完成的生色程度來確定其工資報(bào)酬。B軌制的基本思路是：首先確定一個(gè)基本工資（假定為800元），然后乘以工資調(diào)整系數(shù)，就得到實(shí)際應(yīng)得工資。根據(jù)考評(píng)要素的整體情況以及“注重結(jié)果，兼顧過程”的 原則，我們把“良”

25、（15分）這一個(gè)檔次作為計(jì)算基準(zhǔn)總積分的基礎(chǔ)。常規(guī)支持性工作人員的整體積分除以基準(zhǔn)總積分,就得到工資調(diào)整系數(shù)。如果司機(jī)A在1999年3月的總積分為18分，那么他的調(diào)整系數(shù)就是1.2, 3月份的實(shí)際工資就是 960元。總體說來，在考評(píng)與報(bào)酬的結(jié)合上形成了這樣一個(gè)“三塊兩制”模式。公司員工劃分為三塊，用下圖表示：iIJI1I投資助理!司機(jī)、文秘I根據(jù)這種模式，在考評(píng)的過程中，將所有員工分成三塊（如 上圖所示），即：i （管理人員）、ii （業(yè)務(wù)人員）、市（常規(guī) 支持性工作人員）。研究部所有員工都劃為管理人員一塊；財(cái)務(wù)部員工中，財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)劃入業(yè)務(wù)人員，而由納劃入常規(guī)支持 性工作人員；其余部門都劃為兩塊

26、。在報(bào)酬支付方式上，實(shí) 行“A-B兩制” ：A軌制（i和ii）、B軌制（iii）。按照上面所述考評(píng)目的和原則等方面的要求，結(jié)合公司目前的實(shí)際情況，具體設(shè)定的考評(píng)表附后。設(shè)置考評(píng)表的基本 原則是可操作性，所以有些主觀性比較強(qiáng)的考評(píng)要素融合到 了表中的各個(gè)考評(píng)要素中去了，其中包括：辦事的敏捷性、 工作的勤勉態(tài)度、工作的責(zé)任感、工作過程中所體現(xiàn)的判斷能力和效果、合作精神和合作效果，以及管理人員的領(lǐng)導(dǎo)能 力和領(lǐng)導(dǎo)效果、協(xié)調(diào)能力和協(xié)調(diào)效果等。附件一編碼：Nb 口岸公司員工按月考評(píng)綜合調(diào)整表適用月份：年月制表日期：年月日姓 名部門職務(wù)考評(píng)表結(jié)果積分：由勤遲到/早退次事假天曠工天減分：獎(jiǎng)勵(lì)嘉獎(jiǎng)次記功次其它次

27、加分：懲罰警告次記過次其它次減分：總計(jì)得分：簽字備注直接上級(jí)：人事負(fù)責(zé)人：總經(jīng)理：注：總經(jīng)理簽字后，本表交由財(cái)務(wù)部按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行附件二（表1、表2、表3）:表1、管理人員評(píng)價(jià)表0.45 0.36000.67 0.54500.45 0.36000.67 0.54500.27 0.15000.40 0.22550.27 0.15000.40 0.2255評(píng)價(jià)要素評(píng)價(jià)要點(diǎn)和系數(shù)1主動(dòng)改善自己的工作方法，提高工作效率工作態(tài) 2對新工作表現(xiàn)由積極的態(tài)度度0.153緊密配合上級(jí)的工作4對下屬的過失勇于承擔(dān)責(zé)任計(jì)劃安 1正確理解工作，并及時(shí)制定正確的實(shí)施計(jì)排劃和控制措施絕對評(píng)分重要 優(yōu) 良一般差很差積分度（

28、）201512950.602000.903000.602000.903000.90 0.67 0.54 0.40 0.22 30 050550.152正確評(píng)價(jià)下屬的能力和個(gè)性，并據(jù)此合理分配工作3及時(shí)同有關(guān)方面進(jìn)行必要的工作聯(lián)系4在工作中始終保持協(xié)作的態(tài)度，順利推動(dòng) 工作1及時(shí)發(fā)現(xiàn)實(shí)施計(jì)劃的偏差，并及時(shí)果斷采 取矯正措施2及時(shí)發(fā)現(xiàn)下屬員工的不滿和怨言，并及時(shí) 監(jiān)督控采取疏通措施制0.153妥善處理工作中的追加任務(wù)4及時(shí)協(xié)調(diào)工作在下屬之間的分配3000.602000.602000.752500.752500.752500.75250500.45 0.36000.45 0.36000.56 0.4

29、5300.56 0.45300.56 0.45300.56 0.4530550.27 0.15000.27 0.15000.33 0.18880.33 0.18880.33 0.18880.33 0.18881經(jīng)常注意提高員工的積極性和創(chuàng)造力激勵(lì)和 一、，一一人 2積極為下屬創(chuàng)造一個(gè)良好的工作氛圍 開發(fā)下屬 3積極訓(xùn)練和教育下屬，提高下屬的技能和0.15 素質(zhì)4下屬員工在工作中表現(xiàn)由一定的進(jìn)步溝通1及時(shí)與同級(jí)部門進(jìn)行溝通 0.150.60 0.45 0.36 0.27 0.15 20 0000020 000000.900.670.540.400.2230 050550.900.670.540.

30、400.2230 050550.600.450.360.270.1520 000002.00 1.50 1.20 0.90 0.501時(shí)間、成本和費(fèi)用控制在目標(biāo)和計(jì)劃之內(nèi)40000002.001.501.200.900.50效 2工作任務(wù)按照計(jì)劃順利完成40000000.251.50 1.12 0.90 0.67 0.373在下屬員工中建立起威信30050552及時(shí)將一些例外性問題及其處理措施和控0.90 0.67 0.54 0.40 0.22制結(jié)果向上報(bào)告050550.600.450.360.270.153適時(shí)為上級(jí)提由合理性意見20000000.900.670.540.400.224準(zhǔn)確真

31、實(shí)地匯報(bào)工作3005055合計(jì)要素積分x要素系數(shù)考評(píng)負(fù)責(zé)人簽字：適用月份：年月制表日期：年月日注：1、管理人員包括：部門副經(jīng)理、項(xiàng)目公司以及（控股/全資）子公司副經(jīng)理以上的各級(jí)管理干部；對公司總經(jīng)理的考評(píng)由公司董事會(huì)執(zhí)行。2、填表時(shí)，在相應(yīng)的積分處劃“， 3、本表格為上級(jí)對下屬考評(píng)、員工自評(píng)、人事負(fù)責(zé)人主持的群眾評(píng)議的通用表格。每一個(gè)考查 要點(diǎn)只對應(yīng)一個(gè)得分，如果由現(xiàn)兩個(gè)則取低分。4、總積分保留三位有效小數(shù)點(diǎn)。重要一 優(yōu)度（）20絕對評(píng)分良 中一般差積分1510960.602000.903000.602000.903000.45 0.30000.67 0.45500.45 0.30000.67

32、 0.45500.27 0.18000.40 0.27500.27 0.18000.40 0.27501.20 0.90 0.60 0.54 0.36 30 000001.200.900.600.540.3630 00000評(píng)價(jià)要素評(píng)價(jià)要點(diǎn)和系數(shù)1主動(dòng)改進(jìn)工作方法，提高工作效率工作態(tài) 2接受任務(wù)的態(tài)度度0.153對新工作保持積極的態(tài)度4積極主動(dòng)，協(xié)助上級(jí)，配合同事1正確理解工作，并確定開展工作的基本思 業(yè)務(wù)能路和步驟0.202基本能夠獨(dú)立地解決工作中的疑難問題3及時(shí)同同事或者合作者進(jìn)行溝通交流，使 工作順利進(jìn)行4迅速、及時(shí)地處理工作中的一些失誤和臨 時(shí)追加的任務(wù)20000.80 0.6020

33、000000.40 0.36 0.240001積極主動(dòng)地與同事合作共事工作展 2工作方法得當(dāng)有效開0.203不打亂工作秩序，不妨礙他人工作4講究工作速度，不耽誤工期工作績小、一° I I、-”1工作方法得當(dāng)，時(shí)間和費(fèi)用使用合理201.00 0.75 0.50 0.45 0.30 25 000001.000.750.500.450.3025 000001.000.750.500.450.3025 000001.000.750.500.450.3025 000001.20 0.90 0.60 0.54 0.36000000.302工作成果達(dá)到預(yù)期目標(biāo)303業(yè)績處理得當(dāng)，經(jīng)常保持良好的成績

34、4工作熟練程度和技能提高較快000001.20 0.90 0.60 0.54 0.3620 000001.801.350.901.110.5430 000001及時(shí)與上級(jí)和同事進(jìn)行溝通2及時(shí)將一些例外性問題及其處理措施和控溝通制結(jié)果向上報(bào)告0.15 ，一一3適時(shí)為上級(jí)提由合理性意見4準(zhǔn)確真實(shí)地匯報(bào)工作0.602000.903000.602000.903000.45 0.30000.67 0.45500.45 0.30000.67 0.45500.27 0.18000.40 0.27500.27 0.18000.40 0.2750合計(jì)要素積分x要素系數(shù)注：1、業(yè)務(wù)人員的考評(píng)適用范圍包括投資部、貿(mào)易部、研究部員工的日常工作以及項(xiàng)目小組組 中各個(gè)成員中非管理人員的工作。2、填表時(shí)，在相應(yīng)的絕對評(píng)分處劃“，3、本表格為上級(jí)對下屬考評(píng)、員工自評(píng)、人事負(fù)責(zé)人主持的群眾評(píng)議的通用表格。每一個(gè)考查要點(diǎn)只對應(yīng)一個(gè)得分，如果由現(xiàn)兩個(gè)則取低分。4、總