員工管理哲學與辭退成本

1、辭退員工管理與辭退面談技巧課程內(nèi)容摘要第一部分 人力資本與辭退成本第一講 人力資本提出與員工管理哲學基礎(chǔ)1. 資本與人力資本2. 員工管理哲學基礎(chǔ) 3 人力資本的特征第二講 員工的辭退成本1. 引言2. 遣散成本 3. 替換成本4 怠工成本和機會成本5 案例分析與練習：員工離職成本核算第二部分 辭退員工管理第三講 辭退員工管理的標準及制約因素1. 引言 2. 辭退員工存在的問題及處理標準3. 辭退員工管理的原則 4. 辭退員工管理的制約因素第四講 辭退時 HR 應(yīng)扮演的角色、決策因素及辭退的前期工作1. HR 扮演的角色 2. 決定因素3. 辭退的前期工作4. 辭退的原則 5. 案例分析：辭退

2、通知時的心理測試第五講 如何體面地辭退員工及辭退不同員工的注意事項1. 如何體面地辭退員工2. 辭退后的員工關(guān)系管理第六講 如何利用 EQ 技巧進行辭退員工管理2. 辭退員工時的組織意識與換位意識4. 案例分析：辛巴達案例2. 被辭退員工的心理需求4. 測試練習1. EQ 的定義及構(gòu)成因素3. HR 職業(yè)人士應(yīng)有的職稱第七講 員工激勵的操作技巧1. 被辭退員工的心理分析3. 被辭退員工心理調(diào)節(jié)及面談準備第八講 辭退員工面談技巧1. 辭退員工面談技巧的意義 2. 辭退員工面談技巧3 情景模擬 :辭退員工面談第 1 講 人力資本提出與員工管理哲學基礎(chǔ)本講重點】資本與人力資本 員工管理的哲學基礎(chǔ) 人

3、力資本的特征資本與人力資本1人力資本的提出與定義圖1 1物質(zhì)資本與人力資本的關(guān)系1960年美國經(jīng)濟學家西社會的發(fā)展經(jīng)歷了從物質(zhì)資本決定到人力資本決定的過程。奧多W舒爾茨在他著名的演講中，首次提出并解釋了 “人力資本”的概念。他是在研究20世紀50年代資本的投入對整個經(jīng)濟的增值作用中發(fā)現(xiàn)的。他發(fā)現(xiàn)20世紀50年代的美國經(jīng)濟對智力資本的投入遠遠超過了對物質(zhì)成本的投入，據(jù)此他提出了對人的投入，也就是對教育的投入是促進社會發(fā)展的主要推動力。資啟：瓷本杲能帶來剩余價值的瓷產(chǎn)，蚩本的天性就 是要追求更多的利潤（馬克思】包括公司所有員工與管理苕冊個人能力、知 識、技術(shù)以及經(jīng)驗資本是能帶來剩余價值的資產(chǎn)。如果

4、把資本用于人力資本概念，是指能給公司帶來剩 余價值的勞動力成本。勞動力成本包括員工的工資和薪酬福利。公司之所以付出工資和比 較高額的薪酬福利聘請員工，是因為它想在整個生產(chǎn)流通過程中，通過對人的投入取得剩 余價值。剩余價值的具體表現(xiàn)形式就是公司的利潤。2 人力資本的表像美國微軟公司的資本高達2 , 000億美元，而龐大的通用汽車公司只有400億美 丿元。據(jù)統(tǒng)計，發(fā)達國家GNP（國民生產(chǎn)總值）的增長中，科技進步因素貢獻巨大，自20世紀80年代以來已上升到 60%80%?？萍歼M步對經(jīng)濟增長的貢獻已明顯地超過貨 幣與實物資本。3 人力資本注冊2002年末，上海市和江蘇省相繼出臺政策，允許人力資本作價入

5、股，直接參與企業(yè)的投資、注冊和經(jīng)營。上海人力資本股可占企業(yè)股的20%，江蘇人力資本股可占企業(yè)股的35%?！咀詸z】一位做銷售的員工，底薪是 2 , 000元，他在工作的第一個月賣了5 , 000元貨物。對于他第一個月的工作業(yè)績，公司通過成本核算之后，發(fā)現(xiàn)他能給公司帶來的利潤只有1 , 500元。如果你是這家公司的人力資源經(jīng)理，你是否還會讓這位員工繼續(xù)呆在公司？這是否是一個辭退員工的經(jīng)濟標準？.見參考答案1 1員工管理的哲學基礎(chǔ)入重管理人力蛍源管理匕人丈I資本經(jīng)營管理A人是"工其"卜最原始、最初圾 腳階段A老板圍人事經(jīng)理甚至盪南鬱門人 事營遲人員A人是噴卿趙調(diào)人力隆瀝人具有能鈾

6、性開發(fā)的主體和客 體阮可以分開也可 嘆為同一體人星銀重耍覘“爍 本“A最關(guān)注員工的保投資牧益率炷重團臥的整體 的潛能開黨和服務(wù)意 識培養(yǎng)圖1 2員工管理哲學發(fā)展圖員工管理哲學的確立經(jīng)歷了人事、人力資源、人力資本經(jīng)營等三個階段的管理。這是 一個不斷發(fā)展、完善的過程，后一階段不斷地克服前一階段的弱勢，逐步趨于完善。人力資本的特征1 個體人力資本的特征投資渠道的單一性對一般的員工而言，在一段時間內(nèi)只能有一份工作，經(jīng)濟學上稱為投資渠道單一。投資渠道越單一，投資風險也越大，而投資風險越大對投資收益率的要求相應(yīng)的也就越高， 所以，因為員工在單位時間內(nèi)的投資渠道非常單一，甚至只有一個，所以他要求的回報基 本

7、上是無限的，這就決定了提高員工的工資和福利在長時間內(nèi)是無效的。獨有性和附屬性當人們有現(xiàn)金資本時，可以把它存到銀行里，可以用它買股票，可是當你有員工時， 你卻不能把它存在銀行里，因為員工的智力資產(chǎn)在一定程度上是屬于他獨有的，所以經(jīng)常 有“人在曹營心在漢”的情況，員工可以隨時把他的智力資產(chǎn)帶走。資本的能動性人力資本的能動性是指員工可以進行自我開發(fā)。如果一位員工在進入公司時是一名本 科生，但在 5年后的學歷可能發(fā)生變化，他的要求也會隨之變化，所以公司的各級領(lǐng)導, 尤其是高層領(lǐng)導一定要注重培養(yǎng)和充分調(diào)動全體員工的主觀能動性。如果想增加員工對公 司的價值，提高為公司所帶來的利潤率，只能推動員工本身，讓員

8、工能動、直接地在公司 服務(wù)，提高員工的敬業(yè)度，而不是滿意度，因為滿意的員工并不一定敬業(yè)。怎樣做才能真 正培養(yǎng)好并充分調(diào)動起全體員工的工作積極性和主觀能動性呢？最有效的辦法主要是： 公司的各級領(lǐng)導，尤其是高層領(lǐng)導成員必須真正做到關(guān)心和愛護全體員工，這就是說公司 各級領(lǐng)導成員對全體員工的關(guān)心和愛護不能只停留在口頭上和空喊的口號上，而是必須真 正落實到實處和自己的實際行動上。換句話說，公司的各級領(lǐng)導成員必須真正做到從思想 上和生活上具體地十分關(guān)心和愛護全體員工。例如有的員工和同事鬧了矛盾，有的員工家 中遇到天災人禍，這時公司的領(lǐng)導就應(yīng)親自或委派基層的部門負責人去幫助這些遇到難事 的員工來解決困難，使

9、他們得以解除后顧之憂，又能全力以赴地積極投入到工作中去； 公司的各級領(lǐng)導成員必須真正做到尊重全體員工，真正從內(nèi)心把他們視為公司的主人翁， 十分重視員工們所提出的一切合理化建議或自己提出的意見。2 團隊人力資本的特征團隊人力資本的互補性在招聘時，作為團隊的人力資本，首先要考慮的是人力資本的互補性。正如一句俗話 所說“一山不能容二虎”，企業(yè)在進行招聘時，要盡量使團隊人力資本的專業(yè)知識和專業(yè) 技巧構(gòu)成三角形的技術(shù)和管理技能的搭配。團隊人力資本的重組性重組指的是重新改造，目的是讓部門之間相互融合。在重組的過程中，可能存在裁員 和兼并。團隊人力資本的“棒冰”理論所謂“棒冰”理論來自于小孩兒吃棒冰的故事。

10、假定你要為你的小孩買一根棒冰，當 你把棒冰買回來時，棒冰因為時間太長已經(jīng)化成冰水了，這時候，如果你試圖用冰水來代 替棒冰，小孩兒一般來說很難接受。對一家公司使用員工來說也存在著類似的問題，對人 力資本的團隊效應(yīng)來說也是如此，如果一位員工在公司內(nèi)已經(jīng)長時間沒有被使用，那么， 這個員工的專業(yè)知識就呈現(xiàn)出不斷消退的現(xiàn)象，他的專業(yè)知識也會像棒冰一樣慢慢地融 解，這就是“棒冰”理論。公司人力資本的“棒冰”現(xiàn)象會給公司帶來負面的心理效應(yīng)， 在經(jīng)濟上勢必也會導致負資產(chǎn)的產(chǎn)生?！咀詸z】請你判斷下列哪些問題是錯誤的？(1)人力資源管理認為開發(fā)的主體和客體既可以分開也可以為同一體口(2 )人力資本的經(jīng)營管理強調(diào)人

11、是資源口(3)資本的能動性是團隊人力資本的三大特征之一口(4 )投資渠道的單一性決定了提高員工的工資和福利在長時間內(nèi)是無效的口見參考答案 1 2【本講小結(jié)】人力資本的提出來自于與物質(zhì)資本的相互比較，人力資本是資本中提升能力最強的資本。隨著人力資 本理論的產(chǎn)生，對企業(yè)而言，員工關(guān)系管理的哲學基礎(chǔ)也相應(yīng)的不斷地得到了發(fā)展。員工關(guān)系管理的哲學 基礎(chǔ)經(jīng)歷了人事、人力資源和人力資本經(jīng)營等三個階段的管理。個體人力資本具有獨有性、能動性和投資渠道單一性等三大特性，企業(yè)在管理人力資本時，要全方位 地考慮員工關(guān)系管理的基礎(chǔ)和人力資本的基本概念，把人力資源部作為一個資本用人的部門來看待，在公 司的管理過程中讓人成

12、為公司的核心競爭力，從而卓有成效地提升人力資源管理的戰(zhàn)略地位。心得體會】第 2 講 員工的辭退成本本講重點】遣散成本 替換成本 怠工成本 機會成本遣散成本準備與通知期面諉成本與補償費安全圓險心理傀險勞動爭講侃險1 .準備與通知期按照規(guī)定，辭退員工時要提前一個月地通知他。如果沒有提前一個月通知，公司要賠 償該員工一個月的待通知資金，這是一個基本的過程。但是對于那些高層次的員工來說則需要一個準備期，因為如果你辭掉這位員工，那就 意味著需要新進員工替補他的工作績效，否則，對于高科技企業(yè)來說，很可能無準備地突 然辭退某個高層次的員工而造成某些科研項目的斷層。2 面談成本與補償費面談成本主要涉及到心理成

13、本，最棘手的是補償費的問題。一旦處理不好，可能會給公司帶來無窮無盡的損失?！九e例】如保你準備解雇一位未婚先孕的員工，很可能會引起下述許多相關(guān)的法律問題：勞動法規(guī)定懷 孕的員工不能被解雇，而且懷孕員工在哺乳期也是不能被解雇的；我國的計劃生育法沒有規(guī)定員工 因為非法懷孕一定要被解雇，如果這位員工還想繼續(xù)妊娠，她可能受到經(jīng)濟處罰和行政處罰。經(jīng)濟處罰指 的是繳納社會撫養(yǎng)金，行政處罰指的是單位對該員工的處罰，如果你的公司沒有事先規(guī)定員工非法生育要 受處罰，那么行政處罰就無法執(zhí)行。如果人力資源部執(zhí)意非要解雇該員工，可能帶來很多麻煩。只要員工 一上訴，公司就要為此而做出相應(yīng)的經(jīng)濟賠償，而且還會造成很壞的社會

14、影響。更嚴重的后果是還將因這 起辭退懷孕女工的事件而損害了該公司的企業(yè)形象。所以，作為人力資源的從業(yè)人士，一定要有基本的法 律概念，這樣才能妥善地解決好補償費問題。對于那些未婚先孕的員工，處理起來很困難，人力資源部經(jīng) 理對此一定要考慮周全，否則后患無窮。3安全風險 員工被辭退時，心理上總會發(fā)生或大或小的變化，公司的人力資源管理者一定要充分 重視被辭員工的心理變化，如果處理不當，很可能會造成很大的矛盾沖突，有時甚至會危 及個人以及公司的安危。所以，人力資源的從業(yè)人士在解決員工辭退問題時一定要妥善地 考慮到部門的、自身的、公司領(lǐng)導的以及公司的運營安全。4心理風險 心理風險主要是指被辭員工是否會給公

15、司其它員工帶來負面影響。如果處理不好被辭 員工的心理問題，讓被辭員工帶著怨恨離開公司，很可能會給公司的安全帶來隱患。因為 一定的心理風險就會帶來相當?shù)闹{言、恐懼，還很有可能帶來一定的暴力沖突，所以對被 辭員工的心理輔導工作是必不可少的。5勞動爭議風險 勞動爭議是不可避免的，因為員工只要去仲裁部門上訴，仲裁部門只要確認他是你公 司的員工就會接受申訴。在勞動爭議過程中，積極咨詢相關(guān)的人力資源專家和勞動仲裁部 門的官員是一個非常重要的問題，否則，員工在被辭之后很容易發(fā)生一連串不該發(fā)生的事 件。據(jù)統(tǒng)計， 2002 年的勞動爭議案已經(jīng)超過 20 萬件，僅北京就有 1 萬多件，所以在進 行遣散成本核算時，

16、人力資源部經(jīng)理一定要力爭做到合法、合情和合理。【自檢】某家國有企業(yè)被外資企業(yè)并購了，這家企業(yè)要裁掉 40 名員工，這 40 名員工對公司決定的第一個反 應(yīng)是把石頭抬到生產(chǎn)在線，第二個反應(yīng)是集體給總經(jīng)理寫信，并抄送人力資源部經(jīng)理，在信中他們寫道 “要么你們把我們 40 個人搞定，要么我們 40 個人一起把公司搞定”。這件事情的發(fā)生給公司帶來的不僅是人力資本的經(jīng)營風險，而且還牽扯到了公司的心理安全問題，面對這樣的問題，你認為公司主要需要考慮員工的哪些成本?見參考答案2 1替換成本盍尿®試費用 旅行、搬辻議用 各種手冊及費料費2000 年的報體檢費一位被辭退員工的替換成本的代價很大，根據(jù)F

17、 ortune雜志道，一位員工離職之后，從找新人到順利上崗，僅替換成本就高達離職員工薪水的1 . 5倍。以廣告費用為例，如果在北京青年報上登一個8 X 17厘米的招聘廣告，僅僅一個版面就需要2萬元的費用，一般情況下，做一個豆腐塊廣告也會在8 , 000元左右。由此可見，替換成本的高昂代價中，廣告費用只不過是員工替換成本中的一小部分而已。怠工成本怠工成本：員工薪酬戚軋工熒4福利管理成本具它應(yīng)本（雪敲咸_本、底質(zhì)星和低數(shù)星成本）心理咸本一般來說，當部門經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理形成了一個共同的決定要解雇一名員工時， 雖然正式行動會在三個月之后，其實三個月之前你的面部表情已經(jīng)告訴這名員工，當員工 感覺到自

18、己即將被解雇時，首先的反應(yīng)就是怠工。員工怠工的原因是開始尋找新工作。于是他就會經(jīng)常打電話說“哎，我路上堵車了， 我要一小時之后才能趕到公司”，或者說“我頭痛發(fā)燒，今天不能來了?！逼鋵?，在這些 時候，他很可能正在參加面試。但是，對公司而言，卻依然要支付這位員工的薪酬和福 利，一樣也不能少。同時，公司還要付出管理成本。如果一位員工要離開公司，在他怠工的情況下，管理 他的難度也相應(yīng)地就會增加。怠工期間，他的職位責任就需要別人幫他替補；如果怠工者 所在的企業(yè)是操作性比較強的生產(chǎn)性的企業(yè)，可能還要支付事故成本。因為在這類企業(yè)中 很容易發(fā)生事故，當員工處于怠工期，心不在焉很容易造成事故，這樣會給他個人以及

19、公 司都將帶來不應(yīng)有的直接或間接的損失；員工怠工了，質(zhì)量自然會下降，數(shù)量也會自然下 降。員工在公司發(fā)展的最根本動力是他的職業(yè)發(fā)展，一位敬業(yè)的員工的工作效率是普通員 工的4倍，所以，每個公司都要盡力地為員工提供一個廣闊的發(fā)展空間，使員工對自己工 作和對企業(yè)忠誠，這樣不僅可以為企業(yè)帶來不菲的利益，更可以有效地避免怠工現(xiàn)象。機會成本C,簡單來說，機會成本就是你投資A從而放棄投資E、C的收益。1 業(yè)績成本員工被辭退之后，首先帶來的機會成本就是業(yè)績成本。例如被辭退的員工是一位軟件工程師，他可能會帶走軟件，甚至帶走項目。一旦一個項目被帶走，那么公司為這個項目 付出的前期投入都會因被辭退員工的帶走此項目而化

20、成泡影，代價真是相當之大。2 保密成本高科技企業(yè)或一般性生產(chǎn)企業(yè)都會有一個保密成本，例如可口可樂的配方、百事可樂的配方以及健力寶的配方等等，一旦把這些配方公布出來，公司為此付出的成本就無法估 量了。一旦掌握這些技術(shù)的員工被辭退之后，很可能會泄露公司秘密的想法和做法。這樣 一來就會給公司造成巨大的保密成本方面的經(jīng)濟損失。3 競爭成本一位核心員工被辭以后，如果他去了你的競爭對手的公司上班，把目標指向原來的公司，很可能會因此事而搞垮原來的公司。在很多情況下，一些很好的顧問公司就是因為員工被辭退，或是因員工主動辭職帶走了原始客戶的數(shù)據(jù)和技術(shù)數(shù)據(jù)，從而導致了前一家公司的倒閉，甚至破產(chǎn)。辭退成本凈現(xiàn)值，即相當于 324個月的工資，就很可能搞垮一家企業(yè)，與企業(yè)的機 會成本等值，企業(yè)對此一定要小心處理！案例】請你分析以下案例，回答下列問題。A公司為了擴大生產(chǎn)規(guī)模，與外方簽訂了租賃設(shè)備協(xié)議，每年須付租賃費用1 , 200萬元人民幣。預計投入生產(chǎn)后每個月可為公司帶來 200 萬元的利潤， 3 個月后正式投入使用。工程師小朱和三毛同在A公司工程部上班，每人工資為1萬元，共同負