學(xué)校管理案例分析(同名2986)

1、以人為本強化學(xué)校民主管理學(xué)校管理案例分析汝城縣文明鎮(zhèn)中心小學(xué)官小平案例：A 校是一所地處農(nóng)村的縣屬中學(xué)，學(xué)校的管理基本屬于校長一言堂，校長幾乎不聽取其他副職領(lǐng)導(dǎo)及教職工的意見， 采取的是鐵腕管理手段， 學(xué)校缺少民主管理的氛圍，教職工當(dāng)面從不敢提任何意見，背后卻議論紛紛、牢騷滿腹、怨氣沖天。學(xué)校缺少人情味， 各種事故接二連三的發(fā)生， 學(xué)校的社會聲譽也每況愈下，告狀事件層出不窮， 許多教職工卻暗自偷笑， 反而希望學(xué)校出點什么事似的。B 校是與 A 校同處一地的農(nóng)村小學(xué)，學(xué)校的管理民主氛圍濃厚，領(lǐng)導(dǎo)之間精誠團結(jié)，教職工之間親如家人。 幾屆校領(lǐng)導(dǎo)都很注重對教職工的情感投入， 很多教職工都說：“校長把我

2、當(dāng)人看，我給校長當(dāng)牛干”。 B 校的發(fā)展蒸蒸日上，社會聲譽極好。要辦好一所學(xué)校，提高教育教學(xué)質(zhì)量,全面實現(xiàn)辦學(xué)目標，其決定的因素是教師，教師積極性的充分調(diào)動是學(xué)校管理系統(tǒng)處于最佳狀態(tài)和實現(xiàn)教師使用上最優(yōu)控制的標志。因此，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)致力于使每一個教師都能理解學(xué)校追求的目標、價值理念、問題的所在、改革策略的選擇，使每一個教職工都學(xué)會從學(xué)校整體發(fā)展的角度思考自己的工作，找到自己的位置，確立自己的目標，把自身的發(fā)展利益與學(xué)校的整體利益高度融為一體。一、學(xué)校教師隊伍中存在的問題現(xiàn)在有些學(xué)校存在許多的問題，主要表現(xiàn)在以下方面：（一）人浮于事，勞逸不均，干多干少一個樣， 干好干壞一個樣。一個人能干完的事情三

3、個人干，一個真正干，一個在看，一個卻在搗蛋，分發(fā)獎金卻大家一個樣，校內(nèi)普遍存在著不滿的情緒。這種情緒也引發(fā)了教師間的一些矛盾沖突， 也勢必造成當(dāng)事人的一些心理問題繼而影響了正常的工作。（二）集會或其他一些集體活動時， 教師們大多表現(xiàn)散漫而沒有效率，每周一次的教職工例會常常要因為等待眾多遲到人員而耽誤時間，而相關(guān)的一些規(guī)定形同虛設(shè)。教職工精神面貌低迷。（三）青年教師不能得到行之有效的學(xué)習(xí)和指導(dǎo)， 在實踐中處于一種盲目或者說實效性不高的自我探索、彷徨狀態(tài)。中年教師則因度過了青年教師這一特殊時期， 部分沒有走出骨干（特色）發(fā)展之路的人已經(jīng)開始把自己的教師職業(yè)作為一種普普通通的謀生方式來對待，缺乏進取

4、精神和動力。部分老年教師把自己定位為僅僅是“發(fā)揮余熱”，對自己的明天基本不會加以太多思考，已經(jīng)成了事實上的“打折商品”。（四）領(lǐng)導(dǎo)班子不能精誠團結(jié)， 相互協(xié)作，反而互相拆臺、 扯皮，造成教師群體中拉幫結(jié)派，影響惡劣。二、問題解決方案與措施面對上述問題，必須對學(xué)校進行一番大調(diào)整、大改革。需要把管理理論如科學(xué)管理理論、 激勵理論等和本校的實際情況結(jié)合起來，通過分析論證，采取一系列的改革措施。（一）建章立制，促進學(xué)校和諧，提升教師工作動力。在全校范圍內(nèi)建立全員崗位責(zé)任制度和其他相關(guān)的制度， 使每一個教職工都明確自己的責(zé)任、權(quán)利、義務(wù)。早在 1920 年德國心理學(xué)家黎格曼做過一個實驗，專門探討集體行為

5、對個體行為效率的影響。 他要求被測人盡力拉繩子， 并測量拉力。參加者有時獨自拉，有時以3 人或 8 人為一組拉。結(jié)果是：個體平均拉力是 63 公斤； 3 人的總拉力為 160 公斤，人均為 53 公斤； 8人的總拉力為 248 公斤，人均只有 31 公斤，只是單人拉力力量的一半。黎格曼把這種個體在團體中不賣力的現(xiàn)象稱為“社會懈怠”。之所以產(chǎn)生“社會懈怠”這種現(xiàn)象，專家們的解釋是：人們可能覺得團體中的別人沒有盡力工作，為求公平，你不出力我也不出力，于是自己也就減少努力；人們也可能認為個人的努力對團體微不足道，或是團體成績很少歸于個人，個人的努力難以衡量，與團體成績之間沒有明確的關(guān)系。 因此在集體

6、活動中降低個人的努力， 或者不全力以赴地努力。顯然，對于一個學(xué)校來說，如果規(guī)章制度不健全也會產(chǎn)生“社會懈怠”現(xiàn)象。如在“干多干少一個樣， 干好干壞一個樣， 工資照樣領(lǐng)，獎金照樣拿”的管理體制下，隨時都會出現(xiàn)這種“懈怠”現(xiàn)象。解決的基本辦法就是建立健全規(guī)章制度， 實行工作責(zé)任制， 個人分配與個人過程和績效掛鉤，提高個人工作積極性。雖然這不是絕好的辦法，但是作為管理者，這也不失為是順應(yīng)管理科學(xué)的一個基本出發(fā)點和落腳點。當(dāng)然，所有規(guī)章制度都不是貼在墻上，寫在紙上，擺樣子讓別人看的，必須落實在各項工作中，一切按規(guī)章制度辦事。每個教職工在制度面前都是平等的，包括校長在內(nèi)。校長的權(quán)力、職責(zé)、行為，要受師生

7、監(jiān)督，受制度約束，避免“一言堂”、“家長作風(fēng)”、“獨斷專行”等不良作風(fēng)。各項規(guī)章制度在管理運行中，還要不斷修訂、完善，以保持可行性。（二）利用管理激勵理論， 滿足教師情感需求， 提升群體凝聚力。就角色而言， 領(lǐng)導(dǎo)者所要強調(diào)的往往是組織目標， 教師所看重的往往是個人目標。教師的個人目標與領(lǐng)導(dǎo)的組織目標常常會不一致，有時甚至?xí)ハ嚆Ｄ妗?精明的領(lǐng)導(dǎo)往往在強調(diào)組織目標的同時還十分注意照顧并滿足教師的個人目標，盡量使兩者協(xié)調(diào)統(tǒng)一起來。比如：我們提倡敬業(yè)精神、 奉獻精神，但也不可忽視作為自然人教師的個體欲念和利益；我們提倡服從工作的需要、服從學(xué)校的螺絲釘精神，但也不可忽視教師的個性特長和愛好。從某種意義

8、上講， 盡量滿足下屬正當(dāng)?shù)膫€人欲求是合乎天理人性的，是正當(dāng)?shù)?，也是無可非議的。只有把精神追求與個人欲望和諧地統(tǒng)一起來，才能使下屬愉悅地、 全身心地投入到工作中去，才能形成親和力和凝聚力。因此，一個好的學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)，在做好下屬思想工作的同時， 還要特別關(guān)注下屬的個人欲求，關(guān)注下屬的個性成長，這樣才能創(chuàng)設(shè)一個和諧、融洽、理想的人際氛圍和工作氛圍。心理學(xué)研究表明， 人只有在和諧愉快， 積極進取的心理氛圍中才有可能發(fā)揮其才能，創(chuàng)造性的工作。按照馬斯洛的“需求層次論”，注意研究各類教師們的不同需求，并且要注意需求的發(fā)展和變化，從而采取不同的有針對性的激勵方法。 教師作為知識分子， 實現(xiàn)自我價值、希望得到領(lǐng)導(dǎo)

9、的尊重是其高層次的需要。 滿足他們的需要不能簡單地進行物質(zhì)化，其實大部分教師渴望賞識、渴望尊重、渴望成功。教師這個群體，往往十分敏感、多情，他們在工作中有成功的快樂，有挫折的失意，有獲得認可的喜悅，也有遭受人家非議的苦惱，盼望校長能不能給予合情合理的幫助，哪怕是一句公道話都好。應(yīng)該說，每個教師身上都有其長處， 也都有短處。但不管是成功者還是失敗者，都要用欣賞的眼光看老師。 如果校長只看到教師的短處，事事都帶著一種挑剔的眼光面對老師，那么，校長與教師的關(guān)系就會產(chǎn)生摩擦，關(guān)系就會緊張， 甚至愈演愈烈， 這很容易降低教師隊伍這個人才群體的整體效能。這不僅是做校長的不幸，更是學(xué)校事業(yè)的悲哀。所以，校長

10、要為教師才華的展現(xiàn)和鋒芒的顯露創(chuàng)設(shè)一個理想的心理環(huán)境，為教師自信心理、成功心理的滿足創(chuàng)造條件?！靶ｉL把我當(dāng)人看，我給校長當(dāng)牛干；校長把我當(dāng)?？矗沂裁词虑橐膊幌敫伞?，這就是教師最渴望賞識和尊重的最直白的最樸實的心理描述。所以說，校長在工作中應(yīng)該充分發(fā)揮非權(quán)力影響力的作用，注重情感因素的影響。感情激勵就是尊重人、理解人、關(guān)心人，對人傾注真摯的、熾熱的感情。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)對教師的感情激勵主要表現(xiàn)為對教師的關(guān)懷。關(guān)懷能對教師產(chǎn)生極大的心理效應(yīng)，提高教師的主人翁責(zé)任感， 密切學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者與教師的人際關(guān)系， 提高教師工作積極性。 教師工作的積極性的心理源泉來自于他們的需求，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)必須首先要了解、 分析教師的各

11、種需求，要十分重視和關(guān)心教師的合理需要的滿足，要把教師的冷暖放在心上，把滿足教師的合理需要作為調(diào)動教師積極性的基本策略和方法，并根據(jù)教師需求的特點對教師進行正確的動機誘導(dǎo)， 這樣才能有效地激勵教師的工作積極性。 因此，學(xué)校每一位領(lǐng)導(dǎo)在學(xué)校管理中必須注意“情感”投資，以情感人，以情動人。學(xué)?？梢越㈩愃啤拔灞卦L制度”：教師生病、產(chǎn)假必訪；婚假、喪假必訪；家中發(fā)生意外事故必訪； 直系親屬中生病必訪。 學(xué)校為住校教師改善住宿條件，配備家具、 微波爐等生活必需品，過年過節(jié)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)與家在外地的教師團聚同樂， 過集體生日， 外地教師教師回家探親送上一點土特產(chǎn)表表心意，事情雖小，卻大大促進了干群之間、教師之

12、間的融洽親情，增強了集體歸屬感和凝聚力。（三）讓教職工參與學(xué)校教育教學(xué)規(guī)范化建設(shè)， 激勵其主動自覺發(fā)展。讓教職工參與學(xué)校教育教學(xué)規(guī)范化建設(shè)，有很多的好處。1、能得到更多的決策方案。領(lǐng)導(dǎo)者可通過比較、分析、歸納，最后博采眾長，修改最終的決策方案， 這樣的決策能使大家認同執(zhí)行。2、能促使教職工自覺樹立責(zé)任意識。教職工看見領(lǐng)導(dǎo)那么信任自己，讓自已參與議政議事，他們會更主動、積極、努力工作，責(zé)任意識更能自覺地樹立起來。3、能滿足教職工的心理需要。因為領(lǐng)導(dǎo)認同了有自己一份內(nèi)容的決策，他們有了成就感， 心理得到一定滿足，更能自覺認識自己從事教育事業(yè)的職業(yè)感和使命感。4、有利于決策內(nèi)容的貫徹落實。因為有自己

13、一份內(nèi)容的決策，教工們對執(zhí)行決策計劃的具體措施沒有理由持反對意見， 更有利于決策內(nèi)容的貫徹和落實。5、有利于干群關(guān)系的和諧團結(jié)。領(lǐng)導(dǎo)和教師關(guān)系和諧了，組織氣氛濃厚了，工作得到順利開展了， 那我們的學(xué)校管理工作也同樣能得到大家的認同和肯定。應(yīng)該注意的是，讓教職工參與決策并不意味著校長可以放棄責(zé)任。如果領(lǐng)導(dǎo)以“決定是大家做出的，出了問題大家負責(zé)”為借口推卸責(zé)任，那么民主決策就會變得毫無意義。 校長要敢于對決策執(zhí)行的結(jié)果負責(zé)，主動承擔(dān)責(zé)任，這樣民主決策才有意義。（四）充分利用學(xué)校網(wǎng)絡(luò)辦公系統(tǒng)，激勵教師專業(yè)自主發(fā)展。不妨建設(shè)一個學(xué)校內(nèi)部的網(wǎng)絡(luò)辦公系統(tǒng)， 一是適應(yīng)現(xiàn)代互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)和現(xiàn)代通訊技術(shù)帶來的信息傳

14、輸網(wǎng)絡(luò)化、 信息顯示多媒體化、 信息處理智能化的要求， 二來可以在一定程度上促進教師的終身學(xué)習(xí)， 拓寬教師專業(yè)發(fā)展的時空和渠道，為教師自主發(fā)展提供平臺和手段。學(xué)校網(wǎng)絡(luò)辦公系統(tǒng)應(yīng)具備以下多種功能： 1、聊天功能。 2、傳送文字、圖片、視頻等各種文件的功能。 3、發(fā)帖討論話題的功能。 4、瀏覽共享功能。 5、發(fā)布重要公告和消息的功能等。通過學(xué)校網(wǎng)絡(luò)辦公系統(tǒng)，教師們可以參與、反思、討論，共敘教育教學(xué)中的得失，共享教學(xué)資料，探討教學(xué)案例， 研習(xí)教學(xué)理論，提高教學(xué)藝術(shù)， 可以說，實現(xiàn)了教師間的智慧共享。 在實踐過程中， 教師們的學(xué)習(xí)態(tài)度日漸自覺化，學(xué)習(xí)潛能也會得到一定程度的激發(fā)。首先，突破了傳統(tǒng)教研時間和空間的限制，教師們參與研習(xí)討論的方式更加靈活方便；其次，在學(xué)習(xí)效率和同伴互