人力資源管理文件全集

1、前 言5一. 人力資源管理定義5二. 現(xiàn)代人力資源管理的主要職能52.1 吸收、聘用52.2 保持52.3 發(fā)展52.4 評價(jià)52.5 調(diào)整5三. 編著說明5招 聘 管 理6一. 目 的6二. 適用范圍6三. 職 責(zé)6四. 工作程序64.1 招聘途徑64.1.1 外部招聘64.1.2 內(nèi)部招聘74.2 人員招聘及錄用流程圖74.3 錄用者報(bào)到94.4 員工轉(zhuǎn)正9五. 相關(guān)表格及文件9離 職 管 理10一. 目的和適用范圍10二. 職 責(zé)10三. 工作程序10四. 相關(guān)表格及文件10培 訓(xùn) 管 理11一. 目的和適用范圍11二. 職 責(zé)11三. 工作程序113.1 培訓(xùn)策略與培訓(xùn)實(shí)施流程圖113

2、.2 培訓(xùn)內(nèi)容分類123.2.1 新員工基礎(chǔ)培訓(xùn)123.2.2 業(yè)務(wù)和技能培訓(xùn)123.3 培訓(xùn)計(jì)劃的起草123.4 培訓(xùn)計(jì)劃的執(zhí)行123.5 培訓(xùn)結(jié)果評估133.6 培訓(xùn)協(xié)議13四. 相關(guān)表格及文件13薪 資 管 理14一. 目的及適用范圍14二. 職 責(zé)14三. 薪資管理原則143.1 實(shí)現(xiàn)性原則143.2 合理性原則143.3 公正性原則143.4 穩(wěn)定性原則153.5 多樣性原則15四. 薪資構(gòu)成154.1職能崗位對應(yīng)關(guān)系154.2 員工薪資結(jié)構(gòu)154.3 薪資調(diào)整164.4 薪資計(jì)算174.5 薪資發(fā)放174.6 薪資作業(yè)流程17五. 附表：員工基本工資等級劃分標(biāo)準(zhǔn)185.1 崗位等級

3、表185.2 基本工資級別檔次表18績 效 考 核19一. 目的和適用范圍19二. 考核原則19三. 職責(zé)19四. 工作程序194.1 考核標(biāo)準(zhǔn)194.2考核期限204.3 考評的權(quán)限204.4 獎懲標(biāo)準(zhǔn)204.5 績效考核評定時(shí)間214.6 監(jiān)督機(jī)制21五. 相關(guān)表格21六. 績效考核標(biāo)準(zhǔn)表（附表一至四）216.1 附表一：適用于技術(shù)開發(fā)人員226.2 附表二：適用于業(yè)務(wù)及市場策劃人員236.3 附表三：適用于非技術(shù)/管理/銷售人員246.4 附表四：適用于管理人員25通 用 表 格26一. 人員需求申請表27二. 員工調(diào)職申請表28三. 求職簡況表29四. 員工轉(zhuǎn)正評議表31五. 薪資調(diào)整

4、申請表32六. 聘用合同 （編號：HR006）33七. 員工離職表36八. 長/短期培訓(xùn)計(jì)劃表37九. 員工培訓(xùn)記錄表38十. 員工培訓(xùn)協(xié)議書 （編號：HR010）39十一. 考核結(jié)果記錄表4011.1 技術(shù)開發(fā)人員結(jié)果記錄表 （編號：HR011-01）4011.2 業(yè)務(wù)市場策劃人員結(jié)果記錄表 （編號：HR011-02）4111.3 非技術(shù)/管理/銷售人員結(jié)果記錄表 （編號：HR011-03）4211.4 管理人員結(jié)果記錄表 （編號：HR011-04）43十二. 優(yōu)秀員工績效考核表44十三. 年度工作總結(jié)45十四. 職務(wù)說明書模板4614.1 模板1 （編號HR014-01）4614.1 模板

5、2 （編號HR014-02）47第19頁前 言一. 人力資源管理定義為開發(fā)和利用能為企業(yè)帶來價(jià)值的人所組成的群體而制定的政策和實(shí)踐（如：人力資源規(guī)劃、人員招聘、績效考核、員工培訓(xùn)、工資福利政策等）。二. 現(xiàn)代人力資源管理的主要職能2.1 吸收、聘用運(yùn)用科學(xué)的方法引入最合適的崗位人選。2.2 保持創(chuàng)造適合員工發(fā)揮其積極性、主動性、創(chuàng)造性的工作條件。2.3 發(fā)展通過教育、培養(yǎng)、訓(xùn)練，促進(jìn)員工知識、技能及綜合素質(zhì)得到提高，保持競爭力。2.4 評價(jià) 對員工的工作成果、勞動態(tài)度、技能水平等做出全面考核和鑒定，對企業(yè)的文化氛圍、員工的士氣等進(jìn)行調(diào)整、分析、評價(jià)。2.5 調(diào)整 通過獎罰、解聘、晉升、調(diào)動等方

6、法，使員工技能水平和工作效率達(dá)到崗位要求。三. 編著說明本文講述了關(guān)于招聘、離職、培訓(xùn)、薪資、績效等人力資源方面的管理理念，此管理適用于中、小型IT企業(yè)。招 聘 管 理一. 目 的為確立人事相宜的人員配備體系，建立科學(xué)的機(jī)構(gòu)、崗位、編制和職能劃分，實(shí)現(xiàn)公司高效率、高滿意度、高成就感、合理的人力資源成本。 運(yùn)用科學(xué)的方法引入最合適的崗位人選。二. 適用范圍2.1 適用于所有到公司求職的應(yīng)聘者；2.2 適用于公司內(nèi)部申請調(diào)職的人員。三. 職 責(zé)3.1 人力資源部是人員招聘及錄用程序的主控部門；3.2 各部門起協(xié)助配合作用；3.3 一般職務(wù)人選由副總經(jīng)理簽字批準(zhǔn)；3.4 經(jīng)理以上級別人選由總經(jīng)理簽字

7、批準(zhǔn)。四. 工作程序4.1 招聘途徑 4.1.1 外部招聘廣告、人才市場、大專院校畢業(yè)生洽談會、獵頭公司、人才網(wǎng)數(shù)據(jù)庫、自薦和他人推薦。 4.1.2 內(nèi)部招聘 內(nèi)部調(diào)職、崗位輪換4.2 人員招聘及錄用流程圖各部門產(chǎn)生職位空缺（1）人力資源部匯總并組織人員實(shí)施招聘工作 （填寫人員需求申請表）（2）公司內(nèi)部調(diào)動 發(fā)布招聘信息 （外招） （內(nèi)調(diào)） （3） （4） （填寫人員調(diào)職申請書）人力資源部會同用人部門組織面試及面試考核（5） （求職人員填寫求職簡況表）確定錄用人選（6）錄用結(jié)果反饋（7）錄用人員崗前培訓(xùn) （8）試用期考察（9） 試用期滿轉(zhuǎn)正考核（10）（填寫員工轉(zhuǎn)正評議表）（11）上崗任用，補(bǔ)

8、充空缺4.2.1 程序說明a. 第（1）步各部門如有補(bǔ)充人員的需求，務(wù)必填寫人員需求申請表，及時(shí)報(bào)送人力資源部，如不按程序辦理的，人力資源部一律不予以安排。b. 第（4）步應(yīng)優(yōu)先從在職員工中挑選適合空缺崗位的人選，申請調(diào)職者需填寫人員調(diào)職申請表。c. 第（5）步由人力資源部與需求部門協(xié)商后訂好時(shí)間，統(tǒng)一安排面試并做好相關(guān)記錄；參加面試者應(yīng)攜帶本人身份證和學(xué)歷證等相關(guān)證件正本及1寸照片一張，并填寫求職簡況表。d. 第（7）步可用電話或書面或EMAIL通知被錄用人員。e. 第（8）步由人力資源部與需求部門協(xié)商定好上崗培訓(xùn)課程，然后由人力資源部統(tǒng)一進(jìn)行安排。f. 第（9）步由人力資源部與需求部門共同

9、進(jìn)行考察。g. 第（10）步由人力資源部與需求部門在員工試用期滿前一個(gè)星期對其作出客觀的評價(jià)，填寫員工轉(zhuǎn)正評議表，若通過則與公司簽訂正式的聘用合同作為上崗任用的依據(jù)。4.2.2人員挑選與辭謝流程圖 挑選過程 辭謝過程通知被錄用者報(bào)到上班面試及考核所填資料不符實(shí)情所帶證件造假核查所填資料核查有關(guān)證件填寫求職簡況表預(yù)約面試初步會見印象不佳初步篩選性會見決定不錄用面試結(jié)果不佳考核不通過有關(guān)經(jīng)理提議錄用，總經(jīng)理或副總經(jīng)理簽字批準(zhǔn)，人力資源部備案總經(jīng)理或副總經(jīng)理決定不錄用4.2.3 有以下情形者不得錄用a. 剝奪政治權(quán)利尚未恢復(fù)者；b. 品行惡劣，曾被雇傭公司除名者；c. 患有精神病或傳染病者；d. 與

10、第三方工作單位尚未解除勞動關(guān)系者；e. 其它明顯不適合公司要求者；f. 違反國家計(jì)生委政策者。4.3 錄用者報(bào)到4.3.1 新員工領(lǐng)用相關(guān)物品：考勤卡、工作牌、辦公用品（一般文具及電腦、電話等）。4.2.2 人力資源部通知網(wǎng)絡(luò)管理員開通該員工的入網(wǎng)帳號及公司電子信箱帳號；并提交新員工名單及身份證復(fù)印件給財(cái)務(wù)部出納辦理工資卡。4.2.3 新員工入職后，人力資源部出具相應(yīng)的任命書貼在通告欄上，并組織其參加相關(guān)培訓(xùn)。4.4 員工轉(zhuǎn)正 4.4.1 員工試用期最長不超過三個(gè)月，最短不低于一個(gè)月；員工試用期滿前一個(gè)星期提出申請以便財(cái)務(wù)及時(shí)調(diào)整其薪資。 4.4.2 對公司有突出貢獻(xiàn)的軟件開發(fā)人員或技術(shù)人員可

11、申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正；管理類人員若有突出業(yè)績的則需在試用期滿兩個(gè)月后方可申請。4.3.3 轉(zhuǎn)正的員工與公司簽訂正式的聘用合同作為上崗任用的依據(jù)。備注： 公司錄用臨時(shí)性，季節(jié)性等短期用工，應(yīng)與其簽訂短期勞動合同，雙方責(zé)權(quán)利按合同的規(guī)定履行。五. 相關(guān)表格及文件人員需求申請表（HR001） 人員調(diào)職申請表（HR002）求職簡況表 （HR003） 員工轉(zhuǎn)正評議表（HR004）薪資調(diào)整申請表（HR005） 聘用合同 （HR006）離 職 管 理一. 目的和適用范圍1.1 員工離退或辭退應(yīng)按本程序執(zhí)行，以確保公司及個(gè)人利益不受損害。1.2 適用于公司自動離退或被辭退的員工。二. 職 責(zé)2.1 人力資源部是員工離

12、職程序的主控部門，各部門起協(xié)助配合作用；2.2 普通員工離職由副總經(jīng)理簽字批準(zhǔn)，經(jīng)理以上級別由總經(jīng)理簽字批準(zhǔn)后方可辦理相關(guān)手續(xù)。三. 工作程序3.1 離職員工應(yīng)提前一個(gè)月做書面或口頭申請，填寫員工離職表3.2 被辭退員工由部門經(jīng)理應(yīng)提前十五個(gè)工作日通知其辦理相關(guān)手續(xù)。3.3 擔(dān)任公司關(guān)鍵重點(diǎn)項(xiàng)目的員工，必須在完成項(xiàng)目后才能辦理離職手續(xù)。3.4 人力資源部相關(guān)負(fù)責(zé)人應(yīng)與離職人員辦理移交事務(wù)，仔細(xì)清點(diǎn)其所有領(lǐng)用公司財(cái)產(chǎn)，由相關(guān)人員在員工離職表上簽字確認(rèn)無誤后告知財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部再結(jié)算其當(dāng)月應(yīng)領(lǐng)的薪資。3.5 以上程序全部辦理完畢后，此員工離職表及該員工的個(gè)人資料應(yīng)永久存入離職人員檔案庫中。3.6 員

13、工正式離職后，人力資源部出具相應(yīng)的任免書貼在通告欄上。 3.7 員工離職后，不能對外透露本公司的任何商業(yè)、技術(shù)機(jī)密，不能利用本公司任何關(guān)鍵核心技術(shù)為公司的競爭對手服務(wù)，否則公司將依法追究其責(zé)任。四. 相關(guān)表格及文件員工離職表（HR007） 培 訓(xùn) 管 理一. 目的和適用范圍為使員工能不斷更新知識結(jié)構(gòu)和觀念，并在實(shí)踐中能充分發(fā)揮自身積極性、創(chuàng)造性，不斷提高工作技能、業(yè)務(wù)水平和業(yè)績水平，增強(qiáng)員工在業(yè)務(wù)上的成就感和專業(yè)上的滿足感，以達(dá)到一流員工的標(biāo)準(zhǔn)，使其為公司創(chuàng)造更大的價(jià)值。適用于所有公司在職員工。二. 職 責(zé)2.1 總經(jīng)理（或副總經(jīng)理）負(fù)責(zé)培訓(xùn)的計(jì)劃過程，確立公司發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)目標(biāo)、培訓(xùn)策略和目

14、標(biāo)；2.2 部門經(jīng)理負(fù)責(zé)培訓(xùn)的計(jì)劃過程，確立部門發(fā)展計(jì)劃、業(yè)務(wù)目標(biāo)、培訓(xùn)計(jì)劃和目標(biāo)；2.3 人力資源部負(fù)責(zé)培訓(xùn)的計(jì)劃過程和執(zhí)行過程，確立公司的培訓(xùn)策略、培訓(xùn)計(jì)劃和目標(biāo)、培訓(xùn)實(shí)施及評估。2.4 員工在本部門上級領(lǐng)導(dǎo)的協(xié)助下，結(jié)合崗位要求及個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃制定個(gè)人長期和短期培訓(xùn)計(jì)劃三. 工作程序3.1 培訓(xùn)策略與培訓(xùn)實(shí)施流程圖計(jì)劃過程公司發(fā)展戰(zhàn)略調(diào) 整公司培訓(xùn)策略執(zhí)行過程培訓(xùn)結(jié)果評估培訓(xùn)的實(shí)施培訓(xùn)準(zhǔn)備具體的培訓(xùn)計(jì)劃 3.2 培訓(xùn)內(nèi)容分類 3.2.1 新員工基礎(chǔ)培訓(xùn)新員工入職后，由人力資源部組織實(shí)施基礎(chǔ)培訓(xùn)，使其了解公司政策及各種規(guī)章制度并熟悉辦公環(huán)境。 3.2.2 業(yè)務(wù)和技能培訓(xùn)崗位知識培訓(xùn)和技能

15、培訓(xùn)，以及各類技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范的學(xué)習(xí)。3.3 培訓(xùn)計(jì)劃的起草 3.3.1 長期培訓(xùn)計(jì)劃a. 參照公司的業(yè)務(wù)目標(biāo)；b. 參照部門的發(fā)展計(jì)劃；c. 擬出主要工作目標(biāo)并與上級領(lǐng)導(dǎo)研究；d. 與上級領(lǐng)導(dǎo)共同制定培訓(xùn)計(jì)劃；e. 部門經(jīng)理每年1月及7月向人力資源部提交半年的培訓(xùn)計(jì)劃，填寫長期/短期培訓(xùn)計(jì)劃表。3.3.2 短期培訓(xùn)計(jì)劃 a. 參考員工目前和期望的工作表現(xiàn)； b. 參考部門工作計(jì)劃和員工績效情況；c. 每月的第一個(gè)工作日部門經(jīng)理應(yīng)向人力資源部提交當(dāng)月培訓(xùn)計(jì)劃，填寫長期/短期培訓(xùn)計(jì)劃表，其內(nèi)容是在長期培訓(xùn)計(jì)劃中未定制的，不可預(yù)知培訓(xùn)項(xiàng)目，若當(dāng)月沒有任何額外的培訓(xùn)項(xiàng)目則不需定制短期培訓(xùn)計(jì)劃。3.4

16、培訓(xùn)計(jì)劃的執(zhí)行 3.4.1 人力資源部定期收集各部門的長期、短期培訓(xùn)計(jì)劃，并做審核意見，然后報(bào)總經(jīng)理或副總經(jīng)理簽字批準(zhǔn)。 3.4.2 所有需要公司出資的培訓(xùn)均由總經(jīng)理簽字批準(zhǔn)方可執(zhí)行。 3.4.3 人力資源部將簽批后的培訓(xùn)計(jì)劃副本及時(shí)反饋給各個(gè)部門經(jīng)理，原件存檔，并監(jiān)督各個(gè)部門實(shí)踐已批準(zhǔn)的計(jì)劃并在完成培訓(xùn)后與部門經(jīng)理評估培訓(xùn)的成效。 3.4.4 被指定參與培訓(xùn)的員工，沒有特殊理由不得拒絕參加。 3.4.5培訓(xùn)所需的教材及講師，可由各部門自行安排或委托人力資源部統(tǒng)籌安排。3.5 培訓(xùn)結(jié)果評估 3.5.1 培訓(xùn)過程應(yīng)有相關(guān)記錄，由培訓(xùn)項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人填寫員工培訓(xùn)記錄表，培訓(xùn)結(jié)束后交人力資源部存檔，作為

17、員工資格鑒定及人事調(diào)遷的參考依據(jù)。3.5.2 培訓(xùn)均要進(jìn)行考核，考核方式可為筆試、口試、實(shí)際操作或培訓(xùn)報(bào)告等任一種形式。3.6 培訓(xùn)協(xié)議凡是由公司出資給員工培訓(xùn)（包括送大學(xué)、大專等學(xué)校學(xué)習(xí)、以及各類資格認(rèn)證）的，培訓(xùn)費(fèi)用若超過一定額度，該員工需簽訂員工培訓(xùn)協(xié)議書，按協(xié)議書的有關(guān)規(guī)定為公司服務(wù)一定年限。四. 相關(guān)表格及文件長期/短期培訓(xùn)計(jì)劃表 (HR008） 員工培訓(xùn)記錄表 （HR009）員工培訓(xùn)協(xié)議書 （HR010）薪 資 管 理一. 目的及適用范圍1.1 為了充分發(fā)揮工資制度的保障、獎懲和激勵(lì)作用，體現(xiàn)按勞分配的原則，使公司員工薪資管理有序進(jìn)行。1.2 適用于公司全體在職員工。二. 職 責(zé)2

18、.1 總經(jīng)理確定公司所有入職員工的基本工資級別，并審批工資表；2.2 人力資源部提供薪資計(jì)算的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)及數(shù)據(jù)；2.3 財(cái)務(wù)部制定工資表及執(zhí)行工資發(fā)放。三. 薪資管理原則3.1 實(shí)現(xiàn)性原則本制度的根本目標(biāo)在于最大程度地將員工自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和企業(yè)價(jià)值目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)達(dá)成一致，從而提高員工的工作熱情和企業(yè)的凝聚力，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。3.2 合理性原則公司為員工支付的報(bào)酬應(yīng)合理地反映該員工之工作在社會上及公司內(nèi)部的平均回報(bào)水平，過低則不利于公司對人才的挽留，過高會給公司帶來不必要的成本增加。3.3 公正性原則在公司內(nèi)部，員工獲得的報(bào)酬應(yīng)與其對公司的貢獻(xiàn)的多少成正比，多勞多得，而不是過多與員工的客觀條件

19、相聯(lián)系。本制度盡量加大了員工收入與工作業(yè)績掛鉤的部分。3.4 穩(wěn)定性原則員工的收入水平的變化將直接影響員工的生活水平，如果在收入中不穩(wěn)定的部分過多，可能會引起員工對生活狀態(tài)的焦慮，是不利于員工更好地完成工作的。本原則的內(nèi)容與公正性原則有矛盾的部分，本制度使其達(dá)到了平衡。3.5 多樣性原則本制度提供了多樣的薪資福利內(nèi)容，同時(shí)根據(jù)不同員工的實(shí)際工作情況提供不同的薪資內(nèi)容，這樣更好地滿足了企業(yè)和員工的需要。四. 薪資構(gòu)成4.1職能崗位對應(yīng)關(guān)系 總經(jīng)理副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總 監(jiān)部長 高級工程師管理層 經(jīng)理 中級工程師 技術(shù)層 主管 工程師文員（出納、秘書） 技術(shù)員其他：地勤、保安、司機(jī)4.2 員工薪

20、資結(jié)構(gòu)包括基本工資、加班費(fèi)、年終雙薪（獎金）、績效期權(quán)、績效獎金、特殊津貼、收益提成。4.2.1 員工基本工資等級劃分標(biāo)準(zhǔn)。（見附表1）4.2.2 加班費(fèi)在國家法定節(jié)假日（如五一、十一、春節(jié)）加班者，加班費(fèi)按其基本日工資另增加200計(jì)算；其它時(shí)間加班的不計(jì)算加班費(fèi)，公司提供務(wù)餐補(bǔ)貼；如在休息日加班的可作調(diào)休處理。4.2.3 年終雙薪（獎金）為獎勵(lì)全體在職員工一年的辛勤勞動，根據(jù)公司效益，年終發(fā)放雙薪或按照其基本工資的一定比例發(fā)放年終獎金（比例另行規(guī)定）。4.2.4 績效期權(quán)為鼓勵(lì)員工將自身利益與公司長遠(yuǎn)利益聯(lián)系在一起，對于工作表現(xiàn)非常出色的員工，年底可授予一定量的績效單位作為一項(xiàng)期權(quán)，按照資金

21、比例計(jì)算轉(zhuǎn)換成公司股份分紅權(quán)，與股東一起參與年終分紅。4.2.5 績效獎金根據(jù)公司效益及月度員工考核情況，對業(yè)績優(yōu)秀的員工每月給予100元500元的獎金鼓勵(lì)（具體的績效考評及獎金分配辦法另行規(guī)定）。4.2.6 特殊津貼對工程技術(shù)人員在工作中擔(dān)任一定的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，如課題組長、項(xiàng)目經(jīng)理等，可根據(jù)項(xiàng)目的大小，每月給予100元500元的津貼補(bǔ)助。4.2.7 收益提成市場營銷人員超額完成規(guī)定任務(wù)，按其超出部分銷售純利的10提成。備注：若員工中途離職，則視為自動放棄年終雙薪（獎金）、績效期權(quán)、收益提成。4.3 薪資調(diào)整 4.3.1 員工試用期滿后，經(jīng)過相關(guān)考核，確定其應(yīng)在的基本工資等級和檔次。4.3.2 轉(zhuǎn)

22、正手續(xù)辦理時(shí)期：當(dāng)月需要轉(zhuǎn)正的員工，由人力資源部統(tǒng)一安排，在當(dāng)月最后一個(gè)工作日辦理完畢（包括定級、定薪、簽訂轉(zhuǎn)正合同）。 4.3.3 正式員工每半年進(jìn)行一次考核，考核合格者可晉升一檔基本工資；對于非常優(yōu)秀的員工，經(jīng)董事會研究后，可給予晉檔或晉級的獎勵(lì)；對于不合格的員工可給予降級或降檔的處分；連續(xù)兩次被評為不合格的員工，則予以終止勞動合同。4.4 薪資計(jì)算 4.4.1 公司CEO及高層管理人員實(shí)行“年薪制”，其他員工實(shí)行“月薪制”。4.4.2 員工在公司工作未滿一個(gè)月的，其基本工資按日計(jì)算。 公式為：基本工資基本日工資×實(shí)際工作天數(shù) 基本日工資基本工資÷當(dāng)月實(shí)際天數(shù)4.4.3

23、 轉(zhuǎn)正員工工資結(jié)算方法：以轉(zhuǎn)正日期為分界點(diǎn)，轉(zhuǎn)正之日至當(dāng)月第一天的基本工資按試用薪資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，轉(zhuǎn)正之日至當(dāng)月最后一天的基本工資按轉(zhuǎn)正薪資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。4.4.4 基本工資計(jì)算期間指：每月1日至月底日止。4.4.5 工資計(jì)算以元（人民幣）為單位，元以下四舍五入。4.5 薪資發(fā)放 4.5.1 員工薪資從報(bào)到工作之日起計(jì)算，每月8日發(fā)放上個(gè)月薪資，遇節(jié)假日提前一天發(fā)放。 4.5.2 事假扣除當(dāng)日基本工資，病假根據(jù)請假管理規(guī)定執(zhí)行，公假、工傷假、婚喪假、產(chǎn)假及計(jì)劃生育假均不扣日基本工資。 4.5.3 離職員工，在離職當(dāng)日一次性結(jié)清薪資。4.6 薪資作業(yè)流程 人力資源部 財(cái)務(wù)部 人力資源部 財(cái)務(wù)部分管經(jīng)理、

24、人力資源部分管經(jīng)理總經(jīng)理 財(cái)務(wù)部4.6.1 流程說明 人力資源部向財(cái)務(wù)部提供考勤結(jié)果及其他與計(jì)算工資相關(guān)的數(shù)據(jù)和資料； 財(cái)務(wù)部編制工資表，并加上或扣除的有關(guān)項(xiàng)目； 人力資源部對工資表是否符合工資規(guī)范，工資表上的人員級別、獎懲數(shù)據(jù)是否正確進(jìn)行審核； 財(cái)務(wù)部分管經(jīng)理和人力資源部分管經(jīng)理對計(jì)算方法是否正確、計(jì)算數(shù)據(jù)是否有依據(jù)、計(jì)算程序是否規(guī)范、工資表是否符合公司制度等進(jìn)行審核； 總經(jīng)理對上報(bào)的工資表進(jìn)行審批； 財(cái)務(wù)部安排資金并由出納發(fā)放工資。五. 附表：員工基本工資等級劃分標(biāo)準(zhǔn)5.1 崗位等級表崗位名稱崗位等級崗位名稱崗位等級總經(jīng)理1-3級副總經(jīng)理2-7級技術(shù)總監(jiān)2-7級技術(shù)開發(fā)部部長4-9級高級工

25、程師6-11級企業(yè)發(fā)展部部長4-9級工程師8-12級企業(yè)發(fā)展部經(jīng)理6-11級技術(shù)員10-13級企業(yè)發(fā)展部主管8-12級財(cái)務(wù)總監(jiān)2-7級企業(yè)發(fā)展部文員10-13級財(cái)務(wù)部長4-9級行政總監(jiān)2-7級財(cái)務(wù)主管會計(jì)6-11級人力資源部部長4-9級財(cái)務(wù)會計(jì)8-12級人力資源部經(jīng)理6-11級出納10-13級人力資源部主管8-12級司機(jī)、勤雜14級人力資源部文員9-13級試用期13級實(shí)習(xí)生15級5.2 基本工資級別檔次表一檔二檔三檔四檔五檔一級60005900580057005600二級55005400530052005100三級50004900480047004600四級450044004300420041

26、00五級40003900380037003600六級35003400330032003100七級30002900280027002600八級25002400230022002100九級20001900180017001600十級15501500145014001300十一級13501250120011501050十二級11001000950900850十三級800750700650600十四級550500十五級450400300績 效 考 核一. 目的和適用范圍1.1 為全面了解，合理評估員工工作績效，有效掌握員工的良莠表現(xiàn)，提高工作效率；通過考核，加強(qiáng)上下級之間的溝通，進(jìn)一步引導(dǎo)、激勵(lì)和管理

27、員工，以實(shí)現(xiàn)公司整體素質(zhì)提升的目標(biāo)，為工資、獎勵(lì)、升降、調(diào)動及教育培訓(xùn)提供人力資源信息與依據(jù)。1.2 本制度適用于部門經(jīng)理及以下的員工，副總及以上的職員考評由總經(jīng)理另行制定考核辦法。二. 考核原則2.1 以客觀事實(shí)為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩；2.2 考核力求公平、公開、公正的原則來進(jìn)行。三. 職責(zé)3.1 人力資源部負(fù)責(zé)組織和監(jiān)督實(shí)施績效考核制度；3.2 月績效考核：3.2.1 總經(jīng)理、 分管經(jīng)理負(fù)責(zé)實(shí)施對部門經(jīng)理的具體考核；3.2.2 部門經(jīng)理負(fù)責(zé)實(shí)施對屬下員工的具體考核；3.3公司評選優(yōu)秀員工：由公司全體員工共同參與，對自我及他人進(jìn)行評價(jià)。四. 工作程序4.1 考核標(biāo)準(zhǔn)4

28、.1.1 按不同的考核對象分類，對員工的“德（態(tài)度）、能（能力）、績（業(yè)績）、勤（勤力）”四個(gè)方面進(jìn)行考核；“業(yè)績”部分的考核根據(jù)公司、部門及個(gè)人的周、月年工作計(jì)劃和目標(biāo)的完成情況來進(jìn)行考核，具體考核標(biāo)準(zhǔn)參見附表一至四；4.1.2 公司優(yōu)秀員工考核標(biāo)準(zhǔn)，詳見優(yōu)秀員工績效考核表。4.2考核期限4.2.1 績效考核：每月進(jìn)行一次；4.2.2 優(yōu)秀員工考核：每半年進(jìn)行一次。4.3 考評的權(quán)限4.3.1 普通員工的評分由部門經(jīng)理評定后交分管經(jīng)理審批，部門經(jīng)理的評分則由分管經(jīng)理評定后交總經(jīng)理審批；4.3.2 人力資源部負(fù)責(zé)核對各部門的評分結(jié)果，并做整體匯總，匯總結(jié)果由總經(jīng)理審批；4.3.3 全體員工參與

29、評選公司優(yōu)秀員工，人力資源部負(fù)責(zé)匯總每位員工的總分，取平均值得該員工的最后分值，考核結(jié)果由總經(jīng)理審批。4.4 獎懲標(biāo)準(zhǔn)4.4.1 員工的績效考核得分與當(dāng)月的實(shí)發(fā)薪資所得直接掛勾；4.4.2 績效考核的評定共劃分為五個(gè)等級：A（優(yōu)）、B（良）、C（中）、D（可）、E（劣），分別給予一定的獎勵(lì)或處罰，詳見下表：評定等級A（優(yōu)）B（良）C（中）D（可）E（劣）績效考核得分96100分8490分7084分6069分49分（含）以下工資百分比10410210098944.4.3 員工月度績效考核成績連續(xù)三個(gè)月被評為D級者，公司給予通報(bào)批評，直屬領(lǐng)導(dǎo)找其談話，連續(xù)三個(gè)月被評為E級或一年內(nèi)累計(jì)四個(gè)月被評為E

30、級者，予以辭退；4.4.4 凡連續(xù)三個(gè)月或年度累計(jì)四次考核被評為首位，由人力資源部提議予以嘉獎，并作為公司今后有職務(wù)空缺或評定優(yōu)秀員工時(shí)的優(yōu)先考慮對象；4.4.5 月度績效考核成績列入年終考核，并作為其考核的主要依據(jù)；4.4.6 業(yè)務(wù)員按此標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行績效考核，若該業(yè)務(wù)員當(dāng)月有提成，則其薪資按提成規(guī)定發(fā)放；若當(dāng)月無提成的，則薪資按以上標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。4.5 績效考核評定時(shí)間各部門應(yīng)于每月2日前向人力資源部提交上月本部門員工的考核成績，人力資源部于每月4日前向財(cái)務(wù)部提交公司全體員工的考核成績，如遇休息日則往后推遲一天；4.6 監(jiān)督機(jī)制全體員工有權(quán)對全部考核活動行使監(jiān)督的權(quán)利，人力資源部負(fù)責(zé)接受員工的考核設(shè)

31、訴及調(diào)查處理。五. 相關(guān)表格考核結(jié)果記錄表（HR011-0104） 優(yōu)秀員工績效考核表（HR012）六. 績效考核標(biāo)準(zhǔn)表（附表一至四）6.1 附表一：適用于技術(shù)開發(fā)人員考核內(nèi)容（滿分100）考 評 細(xì) 則 及 分 值德（態(tài)度）（20分）1.紀(jì)律性（7分）能嚴(yán)格遵守公司規(guī)章制度，無任何違紀(jì)現(xiàn)象表里如一?；咀袷毓疽?guī)章，很少違規(guī)。偶有違紀(jì)違規(guī)現(xiàn)象但尚能及時(shí)糾正。經(jīng)常不遵守公司規(guī)章，紀(jì)律意識差，且屢教不改，表里不一。76543202.責(zé)任心（8分）良好的品行，可靠，不自私，敬業(yè)，責(zé)任心強(qiáng)，能徹底完成任務(wù)，可放心交付工作。勤奮努力，熱愛本職工作，有時(shí)也會專研業(yè)務(wù)。投入感一般，對本職工作態(tài)度中庸。對本

32、職工作缺乏動力，工作馬虎，常不達(dá)要求。86543203.心理健康EQ（5分）成熟，工作不受情緒影響，能承受壓力。有時(shí)難控制情緒激動。受到打擊或不如意情緒會波動數(shù)天。經(jīng)常感情用事，脆弱，脾氣暴躁。543210能（能力）（20分）1.專業(yè)知識技能（4分）具有超出本職工作的知識技能，非常善于學(xué)習(xí)。具備完全滿足工作要求的知識技能，且善于學(xué)習(xí)。能基本掌握知識，能操作但專業(yè)性一般，尚能滿足工作要求。知識技能缺乏，致使工作延誤，不善學(xué)習(xí)。432102.開發(fā)能力（4分）開發(fā)能力極強(qiáng)，能完成艱巨的開發(fā)任務(wù)。具有良好的開發(fā)能力，能勝任工作。有一定開發(fā)能力，在指導(dǎo)下能完成任務(wù)。開發(fā)能力較差，常常不能按期完成任務(wù)，甚

33、至無法勝任開發(fā)任務(wù)。432103.創(chuàng)新改善能力（4分）能常對工作采用新辦法或提出新建議。有時(shí)能主動提出或采用新辦法新思維，但實(shí)施力不夠。創(chuàng)新力一般，在提點(diǎn)下能融會貫通。工作方法守舊，不愿變革，甚至認(rèn)為麻煩。432104.溝通合作能力（4分）保持與上下級，平級及客戶的良好溝通，非常積極主動地與人合作。合作性好，關(guān)系融洽，具一定的團(tuán)隊(duì)意識。合作性一般，可達(dá)到工作要求，能保持穩(wěn)定的關(guān)系。不合群，關(guān)系緊張，很少與人合作，上司與同事非常反感。432105.計(jì)劃控制能力（4分）有計(jì)劃，分步驟，按重要性工作，及時(shí)調(diào)整。工作有一定計(jì)劃性，也能及時(shí)調(diào)整。計(jì)劃控制能力一般。工作常無計(jì)劃，丟三落四。43210績（業(yè)

34、績）（50分）1.周計(jì)劃承諾2.月計(jì)劃承諾3.部門目標(biāo)完成4.公司目標(biāo)完成業(yè)績考核成績（100分）×5050分勤（勤力）（10分）1.勤奮，有效率（5分）效率很高，勤力聰明，常提前完成工作。工作勤奮，總能準(zhǔn)時(shí)完成工作。努力工作，偶有拖延現(xiàn)象。常不能依時(shí)完工作，甚至催促仍落后。5432102.考勤情況、出席活動、會議（5分）準(zhǔn)時(shí)上下班，全勤，無病假，準(zhǔn)時(shí)出席會議、活動。遲到早退未超10分鐘，會議偶有遲到。遲到早退未超30分鐘，缺席會議、活動1次以內(nèi)。遲到早退超過30分鐘，或曠工，會議、活動缺席2次。5432106.2 附表二：適用于業(yè)務(wù)及市場策劃人員考核內(nèi)容考 評 細(xì) 則 及 分 值德

35、（態(tài)度）（15分）1.紀(jì)律性（5分）能嚴(yán)格遵守公司規(guī)章制度，無任何違紀(jì)現(xiàn)象表里如一?；咀袷毓疽?guī)章，很少違規(guī)。偶有違紀(jì)違規(guī)現(xiàn)象但尚能及時(shí)糾正。經(jīng)常不遵守公司規(guī)章，紀(jì)律意識差，且屢教不改，表里不一。76543202.責(zé)任心（5分）良好的品行，可靠，不自私，敬業(yè)，責(zé)任心強(qiáng)，能徹底完成任務(wù)，可放心交付工作。勤奮努力，熱愛本職工作，有時(shí)也會專研業(yè)務(wù)。投入感一般，對本職工作態(tài)度中庸。對本職工作缺乏動力，工作馬虎，常不達(dá)要求。86543203.心理健康EQ（5分）成熟，工作不受情緒影響，能承受壓力。有時(shí)難控制情緒激動。受到打擊或不如意情緒會波動數(shù)天。經(jīng)常感情用事，脆弱，脾氣暴躁。543210能（能力）（

36、25分）1.專業(yè)知識技能（5分）具有超出本職工作的知識技能，非常善于學(xué)習(xí)。具備完全滿足工作要求的知識技能，且善于學(xué)習(xí)。能基本掌握知識，能操作但專業(yè)性一般，尚能滿足工作要求。知識技能缺乏，致使工作延誤，不善學(xué)習(xí)。5432102.創(chuàng)新改善能力（4分）能常對工作采用新辦法或提出新建議。有時(shí)能主動提出或采用新辦法新思維，但實(shí)施力不夠。創(chuàng)新力一般，在提點(diǎn)下能融會貫通。工作方法守舊，不愿變革，甚至認(rèn)為麻煩。432103.談判能力（4分）談判能力極強(qiáng)，談判中總能取得好的結(jié)果。具備較好的談判能力，能勝任工作。談判能力一般，勉強(qiáng)符合工作要求。談判能力較差，工作常常達(dá)不到要求，甚至無法完成工作。432104.社交

37、能力（4分）社會關(guān)系好，非常擅長社交，并喜愛社交活動。有較好的社交能力，有好的人際關(guān)系。有一定的社交能力，能符合工作要求。社交能力欠缺，對工作常造成困難，甚至對社交具恐懼感。432105.溝通合作能力（4分）保持與上下級，平級及客戶的良好溝通，非常積極主動地與人合作。合作性好，關(guān)系融洽，具一定的團(tuán)隊(duì)意識。合作性一般，可達(dá)到工作要求，能保持穩(wěn)定的關(guān)系。不合群，關(guān)系緊張，很少與人合作，上司與同事非常反感。432106.計(jì)劃控制能力（4分）有計(jì)劃，分步驟，按重要性工作，及時(shí)調(diào)整。工作有一定計(jì)劃性，也能及時(shí)調(diào)整。計(jì)劃控制能力一般。工作常無計(jì)劃，丟三落四。43210績（業(yè)績）（50分）1.周計(jì)劃承諾2.

38、月計(jì)劃承諾3.部門目標(biāo)完成4.公司目標(biāo)完成業(yè)績考核成績（100分）×50=50分勤（勤力）（10分）1.勤奮，有效率（5分）效率很高，勤力聰明，常提前完成工作。工作勤奮，總能準(zhǔn)時(shí)完成工作。努力工作，偶有拖延現(xiàn)象。常不能依時(shí)完工作，甚至催促仍落后。5432102.考勤情況、出席活動、會議（5分）準(zhǔn)時(shí)上下班，全勤，無病假，準(zhǔn)時(shí)出席會議、活動。遲到早退未超10分鐘，會議偶有遲到。遲到早退未超30分鐘，缺席會議、活動1次以內(nèi)。遲到早退超過30分鐘，或曠工，會議、活動缺席2次。5432106.3 附表三：適用于非技術(shù)/管理/銷售人員考核內(nèi)容考 評 細(xì) 則 及 分 值德（態(tài)度）（15分）1.紀(jì)律

39、性（5分）能嚴(yán)格遵守公司規(guī)章制度，無任何違紀(jì)現(xiàn)象表里如一。基本遵守公司規(guī)章，很少違規(guī)。偶有違紀(jì)違規(guī)現(xiàn)象但尚能及時(shí)糾正。經(jīng)常不遵守公司規(guī)章，紀(jì)律意識差，且屢教不改，表里不一。5432102.責(zé)任心（5分）良好的品行，可靠，不自私，敬業(yè)，責(zé)任心強(qiáng)，能徹底完成任務(wù)，可放心交付工作。勤奮努力，熱愛本職工作，有時(shí)也會專研業(yè)務(wù)。投入感一般，對本職工作態(tài)度中庸。對本職工作缺乏動力，工作馬虎，常不達(dá)要求。5432103.心理健康EQ（5分）成熟，工作不受情緒影響，能承受壓力。有時(shí)難控制情緒激動。受到打擊或不如意情緒會波動數(shù)天。經(jīng)常感情用事，脆弱，脾氣暴躁。543210能（能力）（20分）1.專業(yè)知識技能（5分

40、）具有超出本職工作的知識技能，非常善于學(xué)習(xí)。具備完全滿足工作要求的知識技能，且善于學(xué)習(xí)。能基本掌握知識，能操作但專業(yè)性一般，尚能滿足工作要求。知識技能缺乏，致使工作延誤，不善學(xué)習(xí)。5432102.創(chuàng)新改善能力（5分）能常對工作采用新辦法或提出新建議。有時(shí)能主動提出或采用新辦法新思維，但實(shí)施力不夠。創(chuàng)新力一般，在提點(diǎn)下能融會貫通。工作方法守舊，不愿變革，甚至認(rèn)為麻煩。5432103.溝通合作能力（5分）保持與上下級，平級及客戶的良好溝通，非常積極主動地與人合作。合作性好，關(guān)系融洽，具一定的團(tuán)隊(duì)意識。合作性一般，可達(dá)到工作要求，能保持穩(wěn)定的關(guān)系。不合群，關(guān)系緊張，很少與人合作，上司與同事非常反感。

41、5432104.計(jì)劃控制能力（5分）有計(jì)劃，分步驟，按重要性工作，及時(shí)調(diào)整。工作有一定計(jì)劃性，也能及時(shí)調(diào)整。計(jì)劃控制能力一般。工作常無計(jì)劃，丟三落四。543210績（業(yè)績）（55分）1.工作數(shù)量（10分）經(jīng)常超過計(jì)劃完成工作，工作成果多。工作量飽滿，無多少空閑時(shí)間。工作量基本飽滿，符合工作要求。工作量不足，經(jīng)常延后工作計(jì)劃，甚至不能完成工作計(jì)劃。1087543202.工作質(zhì)量（10分）工作效果優(yōu)秀，常常超出期望值。工作效果較好，符合工作要求。工作效果一般，尚符合工作要求。工作效果一般，有時(shí)會出錯(cuò)，并且沒有改進(jìn)。1087543203.其他（35分）周計(jì)劃承諾月計(jì)劃承諾部門目標(biāo)完成公司目標(biāo)完成此部

42、分業(yè)績分為35分勤（勤力）（10分）1.勤奮，有效率（5分）效率很高，勤力聰明，常提前完成工作。工作勤奮，總能準(zhǔn)時(shí)完成工作。努力工作，偶有拖延現(xiàn)象。常不能依時(shí)完工作，甚至催促仍落后。5432102.考勤情況、出席活動、會議（5分）準(zhǔn)時(shí)上下班，全勤，無病假，準(zhǔn)時(shí)出席會議、活動。遲到早退未超10分鐘，會議偶有遲到。遲到早退未超30分鐘，缺席會議、活動1次以內(nèi)。遲到早退超過30分鐘，或曠工，會議、活動缺席2次。5432106.4 附表四：適用于管理人員考核內(nèi)容考 評 細(xì) 則 及 分 值德（態(tài)度）（15分）1.紀(jì)律性（5分）能嚴(yán)格遵守公司規(guī)章制度，無任何違紀(jì)現(xiàn)象表里如一?；咀袷毓疽?guī)章，很少違規(guī)。偶

43、有違紀(jì)違規(guī)現(xiàn)象但尚能及時(shí)糾正。經(jīng)常不遵守公司規(guī)章，紀(jì)律意識差，且屢教不改，表里不一。5432102.責(zé)任心（5分）良好的品行，可靠，不自私，敬業(yè)，責(zé)任心強(qiáng)，能徹底完成任務(wù)，可放心交付工作。勤奮努力，熱愛本職工作，有時(shí)也會專研業(yè)務(wù)。投入感一般，對本職工作態(tài)度中庸。對本職工作缺乏動力，工作馬虎，常不達(dá)要求。5432103.心理健康EQ（5分）成熟，工作不受情緒影響，能承受壓力。有時(shí)難控制情緒激動。受到打擊或不如意情緒會波動數(shù)天。經(jīng)常感情用事，脆弱，脾氣暴躁。543210能（能力）（25分）1.專業(yè)知識技能（5分）具有超出本職工作的知識技能，非常善于學(xué)習(xí)。具備完全滿足工作要求的知識技能，且善于學(xué)習(xí)。

44、能基本掌握知識，能操作但專業(yè)性一般，尚能滿足工作要求。知識技能缺乏，致使工作延誤，不善學(xué)習(xí)。5432102.指導(dǎo)能力（4分）擅長教導(dǎo)下屬，使下屬提升技能和學(xué)習(xí)能力。能有效教導(dǎo)下屬，使下屬順利完成工作。尚能指導(dǎo)下屬完成工作。缺乏指導(dǎo)下屬的方法，下屬很難學(xué)習(xí)，致使內(nèi)部時(shí)有怨言。432103.創(chuàng)新改善能力（4分）能常對工作采用新辦法或提出新建議。有時(shí)能主動提出或采用新辦法新思維，但實(shí)施力不夠。創(chuàng)新力一般，在提點(diǎn)下能融會貫通。工作方法守舊，不愿變革，甚至認(rèn)為麻煩。432104.溝通合作能力（4分）保持與上下級，平級及客戶的良好溝通，非常積極主動地與人合作。合作性好，關(guān)系融洽，具一定的團(tuán)隊(duì)意識。合作性一般，可達(dá)到工作要求，能保持穩(wěn)定的關(guān)系。不合群，關(guān)系緊張，很少與人合作，上司與同事非常反感。432105.計(jì)劃控制能力（4分）有計(jì)劃，分步驟，按重要性工作，及時(shí)調(diào)整。工作有一定計(jì)劃性，也能及時(shí)調(diào)整。計(jì)劃控制能力一般。工作常無計(jì)劃，丟三落四。432106.判斷能力（4分）對事物判斷準(zhǔn)確、迅速。具備良好的判斷力，能勝任工作。判斷能力尚符合工作要求。判斷能力較差，常發(fā)生判斷錯(cuò)誤，經(jīng)常影響工作。43210績（業(yè)績）（50分）1.工作數(shù)量（25分）經(jīng)常超過計(jì)劃完成工作，工作成果多。工作量飽滿，無多少空閑時(shí)間。工作量基本飽滿，符合工作要求。工作量不足，經(jīng)常延后工作計(jì)劃，甚至不能完成工作計(jì)劃