人力資源管理基本知識(shí)點(diǎn)

1、1. 人力資源的含義 ：是指在一定范圍內(nèi)能為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富或精神財(cái)富的、 具有一定勞動(dòng)能力的人口的總和。具體內(nèi)容：以體能和智力為基礎(chǔ)，包括體 質(zhì)、智力、知識(shí)、技能、特質(zhì)等 。特征： 資本性（投入收益風(fēng)險(xiǎn)） ，時(shí)效性， 生物性，主觀能動(dòng)性，內(nèi)耗型，持續(xù)性，再生性。2. 人力資本： 是指勞動(dòng)者受到教育、培訓(xùn)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、保健等方面的投資而獲 得的知識(shí)和技能的積累。舒爾茨創(chuàng)立人力資本理論。 以人為載體，可用貨 幣計(jì)量的價(jià)值要素。人力資本理論是現(xiàn)代人力資源管理的理論基礎(chǔ) 。人力 資源經(jīng)濟(jì)活動(dòng)及其收益的核算是基于人力資本理論進(jìn)行的。3. 組織人力資源管理： 組織為實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)，運(yùn)用各種管理技術(shù)與方法，

2、以 影響員工的行為、 能力和態(tài)度， 從而改善其工作績(jī)效而進(jìn)行的一系列管理實(shí) 踐，包括為之建立的管理制度、政策以及實(shí)施的活動(dòng)過(guò)程。人與事的匹配。 做到事得其才，人盡其用，有效使用。人與人的協(xié)調(diào)合作。工作與工作的協(xié) 調(diào)合作。人的需求與工作報(bào)酬的匹配。 使得酬適其需， 人盡其力，最大奉獻(xiàn)。4. 人力資源管理者的角色定位： 戰(zhàn)略伙伴，行政管理專家，員工激勵(lì)者，變革 推動(dòng)者，文化管理者，政策制定者。5. 人力資源管理思想的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變： 以成本為導(dǎo)向的傳統(tǒng)人力資源管理轉(zhuǎn)向 以顧 客服務(wù)為導(dǎo)向的戰(zhàn)略人力資源管理。6. 人力資源戰(zhàn)略的含義： 是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略而制定的人力資源管理與開(kāi)發(fā)的綱領(lǐng) 性的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃， 并通過(guò)

3、人力資源管理活動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。 人力資源管理 的戰(zhàn)略職能 ：人力資源戰(zhàn)略要和企業(yè)戰(zhàn)略相匹配，并服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略；人 力資源戰(zhàn)略推動(dòng)人力資源的職能轉(zhuǎn)變， 從日常行政事務(wù)管理為主逐步過(guò)度到 戰(zhàn)略合作伙伴。 人力資源管理原則： 任人唯賢，注重實(shí)績(jī)?cè)瓌t，激勵(lì)原則， 競(jìng)爭(zhēng)原則，精干原則，民主監(jiān)督原則。 人力資源管理的基本功能： 獲取功能， 整合功能，獎(jiǎng)酬功能（激勵(lì)和凝聚） ，調(diào)控功能7. 人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵： 是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、 經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和企業(yè)內(nèi)外部環(huán) 境和條件的變化， 運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)企業(yè)人力資源需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)， 并 制定相應(yīng)的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡的過(guò)程8. 人

4、力資源規(guī)劃的程序包括： 預(yù)測(cè)人力資源需求；分析現(xiàn)有人力資源供給； 設(shè) 計(jì)并評(píng)價(jià)平衡人力資源供給和需求的各種方案。9. 德?tīng)柗品?是歸納專家對(duì)影響組織發(fā)展的某一問(wèn)題的一致意見(jiàn)的程序化方法。10. 崗位評(píng)價(jià)的含義： 是在工作分析基礎(chǔ)上，對(duì)各項(xiàng)工作按照一定的客觀標(biāo)準(zhǔn)， 從工作職責(zé)、難易度大小、責(zé)任大小以及任職資格等條件出發(fā)，對(duì)崗位進(jìn)行 系統(tǒng)衡量、評(píng)比和估價(jià)的過(guò)程。11. 崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)是 根據(jù)崗位評(píng)價(jià)的要求， 對(duì)影響崗位業(yè)績(jī)的各個(gè)方面或各個(gè)要 素具體為可以測(cè)定的評(píng)價(jià)因素，這種評(píng)價(jià)因素就是崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)。12. 評(píng)分法（點(diǎn)數(shù)法） ：是在選定崗位主要影響因素的基礎(chǔ)上，采用一定的分值 （點(diǎn)數(shù)）表示每一因素，并

5、按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)現(xiàn)有崗位的各個(gè)因素 逐一評(píng)比、估價(jià)，求得分值，然后將崗位每項(xiàng)因素的分值加總，最后得到各 崗位的總分值，并作為判定不同工作相對(duì)價(jià)值大小的依據(jù)。13. 職務(wù)分析： 也叫工作分析，是對(duì)組織中某個(gè)特定工作職務(wù)的目的、任務(wù)或職 責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格（即從事該工作的工作人員所應(yīng) 具備的條件）等相關(guān)信息進(jìn)行調(diào)查、收集與分析，以便對(duì)該職務(wù)的工作做出 明確的規(guī)定， 然后加以系統(tǒng)、 科學(xué)的描述和規(guī)定的活動(dòng)。 職務(wù)分析的結(jié)果 是形成工作描述與任職說(shuō)明及相關(guān)文件。14. 工作描述： 工作描述用來(lái)具體說(shuō)明某項(xiàng)工作的物質(zhì)特點(diǎn)和環(huán)境特點(diǎn)。 具體包 括職務(wù)名稱、工作活動(dòng)和工作程序、工

6、作條件和物理環(huán)境、社會(huì)環(huán)境、聘用 條件等。15. 任職說(shuō)明書： 任職說(shuō)明書用來(lái)說(shuō)明從事某項(xiàng)工作的人員必須具備的生理要求 和心理要求。具體包括：一般要求包括年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等，生 理要求包括健康狀況、力量和體力、運(yùn)動(dòng)的靈活性、感覺(jué)器官的靈敏度等， 心理要求包括觀察能力、集中能力、記憶能力、理解能力、學(xué)習(xí)能力、解決 問(wèn)題能力、創(chuàng)造性、語(yǔ)言表達(dá)能力、數(shù)學(xué)能力、決策能力、氣質(zhì)、性格，及 興趣愛(ài)好等等。16. 職務(wù)分析又 叫工作分析、崗位分析、職位說(shuō)明。 工作分析內(nèi)容：組織結(jié)構(gòu)優(yōu) 化，流程再造，崗位再設(shè)計(jì)17. 職務(wù)分析的結(jié)果： 是形成工作描述 與任職說(shuō)明 及相關(guān)文件， 以便管理人員使 用，其

7、本身也構(gòu)成人力資源管理信息庫(kù)的主要內(nèi)容。 它既是人力資源開(kāi)發(fā)與 管理中必不可少的環(huán)節(jié)，又是其前提。18. 工作分析的步驟包括： 確定信息的用處， 以及收集資料的方法；對(duì)已有的相 關(guān)資料進(jìn)行收集、 積累和分析； 選擇將要被分析的工作中有代表性的進(jìn)行分 析；對(duì)選定的工作進(jìn)行實(shí)際分析；針對(duì)第四步完成的工作分析，對(duì)該工作的 任職者和有關(guān)人員（如直接管理上司）進(jìn)行訪問(wèn)進(jìn)行修正；進(jìn)行工作描述的 最后說(shuō)明。工作分析的方法包括：以考察工作為中心的工作分析方法：有功 能性工作分析、管理工作描述問(wèn)卷、工作面談法、方法分析和任務(wù)清單法。19. 以考察員工為中心的工作分析方法： 有工作分析問(wèn)卷、 生理素質(zhì)分析、 關(guān)鍵

8、 事件技術(shù)、擴(kuò)展關(guān)鍵事件技術(shù)和指導(dǎo)定向工作分析20. 職能分解的基本要求： 業(yè)務(wù)活動(dòng)的獨(dú)立性，可操作性，避免重復(fù)和脫節(jié)21. 組織結(jié)構(gòu)框架優(yōu)化 專業(yè)細(xì)分，組織形狀，權(quán)力分配，部門設(shè)置22. 流程再造： 強(qiáng)調(diào)以業(yè)務(wù)流程為改造對(duì)象和中心、 以關(guān)心客戶的需求和滿意度 為目標(biāo)， 來(lái)對(duì)現(xiàn)行的業(yè)務(wù)流程進(jìn)行根本的再思考和徹底地再設(shè)計(jì)， 并且利用 先進(jìn)的制造技術(shù)、 信息技術(shù)以及現(xiàn)代化的管理手段， 最大限度地實(shí)現(xiàn)技術(shù)上 的功能集成和管理上的職能集成，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)在成本、質(zhì)量、服務(wù)和 速度等方面的巨大改善。23. BRP關(guān)鍵因素一驅(qū)動(dòng)力，目標(biāo)，主要人任務(wù)，改造對(duì)象24. 業(yè)務(wù)流程再造的基本方法 ESIA:清除

9、；簡(jiǎn)化；整合；自動(dòng)化25. 標(biāo)桿基準(zhǔn)法的操作流程： 詳細(xì)了解企業(yè)關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程與管理策略； 選擇與研 究行業(yè)中幾家領(lǐng)先企業(yè)的業(yè)績(jī)； 收集資料和數(shù)據(jù)； 將標(biāo)桿企業(yè)的業(yè)績(jī)與實(shí)踐 與本企業(yè)的業(yè)績(jī)進(jìn)行比較與分析， 找出及效水平上的差距， 以及在管理實(shí)踐 上的差異；溝通與交流；采取行動(dòng)；將標(biāo)桿法作為一個(gè)持續(xù)的循環(huán)過(guò)程；將 標(biāo)桿基準(zhǔn)融入企業(yè)日常管理工作之中。26. 崗位再設(shè)計(jì)的基本原則： 因事設(shè)崗，整分合原則，最少崗位數(shù)量原則，規(guī)范 化原則，一般性原則，利于個(gè)人職業(yè)發(fā)展原則27. 個(gè)性化的崗位再設(shè)計(jì)方法： 員工授權(quán)，員工參與小組，自主性工作團(tuán)隊(duì)，工 作生活質(zhì)量，遠(yuǎn)程辦公，緊縮工作周，彈性辦公28. 招聘：

10、是指組織通過(guò)采用一些方法尋找、吸引那些有能力、又有興趣到本組 織來(lái)任職的人員， 并從中選出合適人員予以聘用的過(guò)程。 包括：招募，選拔， 聘用。人員招聘原則： 雙向選擇原則，效率優(yōu)先原則，遵守法律原則，能職匹配原則。29. 員工招聘 包括制定招聘計(jì)劃、發(fā)布招聘信息、接待和甄別應(yīng)聘人員、發(fā)出錄 用通知書、評(píng)價(jià)招聘效益。30. 招聘的操作程序： 招聘的兩個(gè)前提及依據(jù) - 制訂人力資源規(guī)劃； 工作分 析（工作說(shuō)明書）基本流程：招募甄選錄用評(píng)估31. 人員招募的方法： 內(nèi)部招募（平行調(diào)動(dòng)或提升 / 公開(kāi)競(jìng)聘）；外部招募（廣告 /推薦/人才市場(chǎng)/校園招聘/獵頭公司/網(wǎng)絡(luò)招聘 /校園招聘）32. 人員甄選的

11、含義： 是指企業(yè)根據(jù)用人條件和用人標(biāo)準(zhǔn)， 運(yùn)用適當(dāng)?shù)姆椒ê褪?段，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行審查鑒別和選擇的過(guò)程。是招聘工作中最為關(guān)鍵、技術(shù)性 最強(qiáng)的環(huán)節(jié)。人員甄選的方法： - 資格審查與初審 - 筆試心里測(cè)驗(yàn)行為 測(cè)驗(yàn)情商測(cè)試筆跡測(cè)驗(yàn)面試評(píng)價(jià)中心技術(shù) -33. 人員錄用：錄用決策 - 簽訂勞動(dòng)合同員工試用員工正式錄用34. 招聘評(píng)估： 成本效益評(píng)估；人員錄用評(píng)估；35. 員工招聘的步驟包括 ：制定招聘計(jì)劃 確定招聘策略 建立招聘水池 對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行篩選 決定錄用合格的應(yīng)聘者 對(duì)招聘錄用工作進(jìn)行評(píng) 估。招聘的途徑有：內(nèi)部招聘，招聘廣告；員工推薦；校園招聘；公共就業(yè) 機(jī)構(gòu)；私人就業(yè)機(jī)構(gòu)；臨時(shí)招聘。指出各種招聘方

12、法的優(yōu)缺點(diǎn)。36. 人力的素質(zhì)包括： 心理素質(zhì)、品德素質(zhì)、能力素質(zhì)、文化素質(zhì)、身體素質(zhì)。 素質(zhì)測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系包括：測(cè)評(píng)要素；測(cè)評(píng)標(biāo)志；測(cè)評(píng)標(biāo)度。37. 培訓(xùn)的工作流程包括： 培訓(xùn)需求分析； 培訓(xùn)設(shè)計(jì)和實(shí)施階段； 培訓(xùn)評(píng)估階段。 常用的 培訓(xùn)方法有： 授課；學(xué)徒制；論會(huì)；工作輪換； 錄像；?工作模擬； 案例；局域網(wǎng)；遠(yuǎn)程教育； 自學(xué)。38. 績(jī)效概念：是員工在一定時(shí)期內(nèi)以個(gè)人知識(shí)、技能等投入，通過(guò)某種方式、 方法實(shí)現(xiàn)某種管理目標(biāo)的過(guò)程。 一個(gè)完整的管理過(guò)程，側(cè)重信息溝通與績(jī) 效提高，伴隨管理活動(dòng)全過(guò)程，實(shí)現(xiàn)的溝通與承諾。39. 績(jī)效管理： 一個(gè)協(xié)調(diào)工作活動(dòng)的過(guò)程， 以便能有效率和有效果地與別人一

13、起 或者通過(guò)別人實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。40. 績(jī)效評(píng)估：管理者通過(guò)系統(tǒng)、 規(guī)范的程序或方法來(lái)測(cè)量、評(píng)定員工的工作行 為和工作效果， 以確定其工作成績(jī)的管理方法， 是對(duì)員工的工作完成情況進(jìn) 行定性和定量考核和評(píng)價(jià)的過(guò)程。管理局部環(huán)節(jié)和手段，特定時(shí)期，事后評(píng) 價(jià)，側(cè)重判斷與評(píng)估。 評(píng)估要素： 工作業(yè)績(jī) / 工作能力 / 工作態(tài)度?？?jī)效評(píng)估 原則：公 開(kāi)原則，客觀公正原則，多層次多渠道全方位原則，經(jīng)?；贫然?原則。41. 績(jī)效計(jì)劃： 由管理者與員工根據(jù)既定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)， 共同制定或修正績(jī)效目標(biāo) 以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方案， 是主管和員工共同溝通， 對(duì)員工的工作標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)達(dá) 成一致的意見(jiàn)， 并形成協(xié)議的過(guò)程。 績(jī)效

14、計(jì)劃是管理者與員工雙向溝通的過(guò) 程；績(jī)效計(jì)劃是關(guān)于工作目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的契約；績(jī)效計(jì)劃是全員參與的過(guò)程42. 績(jī)效評(píng)估四環(huán)節(jié)： 確立評(píng)價(jià)目的 ,選擇評(píng)估對(duì)象； 建立評(píng)估的參照系統(tǒng) ,確立 評(píng)估主體、評(píng)估指標(biāo)、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)與評(píng)估方法； 收集相關(guān)信息； 形成價(jià)值判斷。 六個(gè)要素： 評(píng)估目標(biāo)，評(píng)估對(duì)象，評(píng)估主體，評(píng)估指標(biāo)，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)估方 法。六個(gè)流程： 制定評(píng)估計(jì)劃，技術(shù)準(zhǔn)備，收集信息資料，分析評(píng)估，績(jī)效 評(píng)估反饋，申訴與審核。43. 績(jī)效反饋：就是管理者通過(guò)績(jī)效溝通的形式使員工了解自身績(jī)效水平的各種 管理手段。是考核公正的基礎(chǔ)； 是績(jī)效改進(jìn)的保證； 是傳遞組織期望的手段 ?？?jī)效反饋原則： 1）具體原則 2

15、）互動(dòng)原則 3）對(duì)事不對(duì)人原則 4）正面引導(dǎo) 原則 5）建設(shè)性反饋原則。績(jī)效反饋方式績(jī)效面談；關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI,依據(jù)平衡積分卡建立KPI體系44. 薪酬管理： 就是為了能夠發(fā)揮員工的積極性并促進(jìn)其發(fā)展，將員工的薪酬與組織目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來(lái)的一系列管理活動(dòng)。 包括對(duì)員工的薪酬形式、 薪酬結(jié) 構(gòu)、薪酬等級(jí)、薪酬水平、 薪酬標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容進(jìn)行制定和調(diào)整。 薪酬管理目標(biāo)： 吸引和留住人才,激勵(lì)員工,引導(dǎo)員工與組織保持相同的發(fā)展目標(biāo)。 薪酬原 則： 公平原則,補(bǔ)償原則,競(jìng)爭(zhēng)原則,適度原則,激勵(lì)原則,經(jīng)濟(jì)原則,合 法原則,平衡原則。45. 薪酬調(diào)查的信息來(lái)源： 同行業(yè)中同類型的其它組織； 其它行業(yè)中有相似工作

16、 的組織；錄用同類員工,可構(gòu)成競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象的組織；工作環(huán)境,經(jīng)營(yíng)策略、薪 酬與信譽(yù)均處于一般標(biāo)準(zhǔn)的組織； 與本公司距離較近, 在同一勞動(dòng)市場(chǎng)錄用 員工的組織。46. 薪酬設(shè)計(jì)模式：（1）基于崗位價(jià)值的薪酬體系 - 依據(jù)職位對(duì)組織戰(zhàn)略與目標(biāo) 實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)程度的大小及承擔(dān)職位所需要的人的能力 （知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等） 和工作的特性（應(yīng)負(fù)責(zé)任、解決問(wèn)題的難度）確定新酬支付的水平。由工作 評(píng)價(jià)的結(jié)果決定不同崗位的工資差別 。特點(diǎn)：以崗位分析與崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ), 依據(jù)戰(zhàn)略對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行排序； 工資分配遵循對(duì)崗不對(duì)人的原則； 強(qiáng)調(diào)一崗 一薪, 同崗?fù)?。?2）基于能力的薪酬體系 - 根據(jù)特定崗位員工工作的勝任 能

17、力的高低（知識(shí)、技術(shù)、能力的深度、 廣度和類型）確定薪酬支付的水平 。 特點(diǎn)：通過(guò)衡量與高績(jī)效相關(guān)的素質(zhì)與行為來(lái)替代對(duì)員工產(chǎn)出（績(jī)效）的衡 量；適用：研發(fā)人員、技術(shù)人員等特殊的專業(yè)人員。 （3）基于業(yè)績(jī)的薪酬體 系 - 根據(jù)任職者在特定崗位上產(chǎn)生的業(yè)績(jī)水平和價(jià)值大小確定薪酬水平。 包 括與年度工作業(yè)績(jī)、目標(biāo)達(dá)成有關(guān)的中期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、與長(zhǎng)期工作績(jī)效、目標(biāo) 有關(guān)的長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃（股權(quán)、獎(jiǎng)金等） 。特點(diǎn)： 營(yíng)者激勵(lì)與核心人才激勵(lì)體 系設(shè)計(jì)（員工持股方案設(shè)計(jì)、股票期權(quán)設(shè)計(jì)） ；適用對(duì)象一般為高層管理者、 職業(yè)經(jīng)理人。（ 4）基于市場(chǎng)的薪酬體系 - 根據(jù)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)與勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求 狀況確定員工的薪酬水平。

18、決定因素： 歷史價(jià)值（經(jīng)歷）、稀缺性、獨(dú)特 性、品牌等； 關(guān)鍵點(diǎn)： 市場(chǎng)薪酬調(diào)查；談判工資制；適用對(duì)象：特殊人才與 可替代人才47. 對(duì)績(jī)效概念的總結(jié)： 績(jī)效是員工在一定時(shí)期內(nèi)以個(gè)人知識(shí)、技能等投入,通 過(guò)某種方式、方法實(shí)現(xiàn)某種管理目標(biāo)的過(guò)程。48. 職業(yè)：一種具有連續(xù)性和穩(wěn)定性的社會(huì)性活動(dòng), 是勞動(dòng)者在社會(huì)分工體系中 所獲得的一種社會(huì)認(rèn)可的勞動(dòng)角色。 職業(yè)：具有專業(yè)性 /經(jīng)濟(jì)性/ 社會(huì)性/ 穩(wěn)定性和連續(xù)性49. 職業(yè)生涯： 就是指一個(gè)人一生中從事職業(yè)的全部歷程,這個(gè)歷程可以是間斷的,也可以是連續(xù)的,它包含一個(gè)人所有的工作、職業(yè)、職位的外在變更和 對(duì)工作態(tài)度、體驗(yàn)的內(nèi)在變更。 分類： 內(nèi)職業(yè)生涯；外職業(yè)生涯 特征： 獨(dú)特性,發(fā)展性,階段性,終生性,整合性,互動(dòng)性。50. 職業(yè)生涯管理： 是組織或個(gè)人對(duì)職業(yè)