人力資源管理師考試備考知識點培訓效果的定量評估方法

1、人力資源管理師考試備考知識點：培訓效果的定量評估方法培訓效果的定量評估方法定性評估法只能對培訓活動和受訓人員的表現做出原則的、大致的、趨向性的判斷，而 定量評估法能對培訓作用的大小、受訓人員行為方式改變的程度及企業(yè)收益多少給出數據解 釋，通過調查統(tǒng)計分析來發(fā)現與闡述行為規(guī)律。從定量分析中得到啟發(fā)，然后以描述來說明 結論，這在行為學中是常見的處理方法。企業(yè)在培訓中所獲得的成果主要是硬性指標，如成本收益分析、生產率提高、產量增加、 廢品減少、質量改進、成本節(jié)約、禾U潤增加等。一、問卷調查法問卷調查法主要用于對培訓師、培訓場地、培訓教材等主要環(huán)節(jié)的。如檢查培訓目標與 工作任務的匹配度，評價學員在工作

2、中對培訓內容的應用情況，了解學員偏愛學習方法，了 解學員對培訓師所使用的教學方法的態(tài)度等。問卷調查的步驟如下：1、明確你要通過問卷調查了解什么信息。2、設計問卷：問卷的順序。一份完整的問卷按順序依次應包含問卷名稱、問卷說明、問卷題目、致 謝和署名(有時可增加附函，如對回答者的獎勵等 )。其中問卷題目的順序對回答的內容和回答 率有一定的影響。因此問卷問題的設計應遵循以下原則：從一般問題到具體問題，從不熟悉 的問題到不太熟悉的問題，將同類問題放到一起，按事件發(fā)生的順序安排問題的順序。(2)問卷的表達方式。問卷的表達方式主要有開放式和圭寸閉式兩種。前者能鼓勵回答者說 出重要的觀點，但是分析問卷需要花

3、費很多時間；后者有若干備選答案，便于回答和分析。當問卷設計者無法確定答案的范圍時才采用開放式問題。(3 )問卷的實際內容。問卷的實際內容就是問題，問題應緊緊圍繞評估目的展開，問題的 表述必須清晰明確，問卷中不能帶情感暗示。(4)問題的形式。問題的形式主要有二選一、多選一、量表。3、測試問卷。在問卷全面實施進行一次測試，對問卷進行修改和完善。4、正式開展調查。5、進行資料分析，編寫調查信息報告。二、訪談法訪談法的應用范圍很廣，如了解學員對培訓方案和學習方法的反應，了解受訓者對培訓 目標、內容與實際工作之間的相關性的看法，檢查受訓者將培訓內容在工作中應用的程度，了解影響培訓成果轉化的工作環(huán)境因素，

4、了解受訓者對培訓的感覺和態(tài)度，幫助受訓者設立 個人發(fā)展目標，比較組織戰(zhàn)略和培訓之間的一致性，為下一步的問卷調查做準備等。訪談法的具體步驟如下：1、明確你要采集的信息。2、設計訪談方案。訪談方案是評估人員在訪談中要提問問題的清單，與調查問卷的設計 類似。3、測試訪談方案。在訪談實施前進行依次測試，可以對訪談方案進行修改和完善，還可 以提高訪談者的訪談技能。4、全面實施。5、進行資料分析，編寫調查信息報告。問卷調查法與訪談法的原理相同、步驟相似，不同的是，問卷調查法更適用于調查面廣、 以封閉式問題為主的調查；訪談法更適用于調查面窄、以開放式問題為主的調查。與問卷調查 法、訪談法相似的方法還有電話調

5、查法，又稱電話訪談，是一種非面對面的訪談，它更適用 于調查面廣、封閉式問題和開放式問題并重的調查。三、觀察法觀察法是指評估者在培訓結束以后親自到受訓者所在地工作崗位上，通過仔細觀察記錄 培訓對象在工作中的業(yè)績進行比較，以此來衡量培訓對受訓者所起到的效果。這種方法由于要花很多時間，并不能大范圍使用，一般只是針對一此投資大、培訓效果 對企業(yè)發(fā)展影響較大的項目。四、座談法將受訓者召集到一起開討論會，讓每一個員工講述自己通過培訓學會了什么，是如何把 所學到的知識和技能應用到工作中去的，以及他是否需要進一步幫助，需要什么幫助等問題， 從中獲取關于培訓效果的信息。討論會不要在培訓一結束時就舉行，而就在培訓

6、結束一段時間以后進行（如一個月后），因為培訓的效果需要過一定的時間才能體現出來，過早的評估可能很難得到有效的信息。五、內省法內省法是由美國 心理學家喬治 凱利（George Kelly）研究出來的一種方法， 是他的個性形成理論的一部分。內省法能使個人清楚地了解到自己的觀念，讓個人可以用一面 鏡子”照出自己對世界的看法，因此它能夠預測調查對象對事物認識的變化，可以評估改變學員態(tài)度的培訓 的效果。內省法的步驟如下：（一）準備工作1、確定分析主題。內省法的分析主題應與培訓目標相關，如好的銷售員與壞的銷售員的 差別是什么？2、準備6張大約50毫米拓0毫米的小紙片或卡片。3、 制作一份內省法打分表。仍以

7、銷售人員為例，參見表3-20。4、根據主題選擇6名人員，要求對每個人員有充分的了解，能夠詳細地說出他們每個人 的工作表現。(1) 6名人員歸好工作水平不一樣，將其分為三組：最有能力的兩個人一組；比較有能力的兩個人一組；最沒能力的兩個人一組。(2) 每張卡片上寫一個人的名字，將卡片順序打亂，并用A F這6個字母對卡片進行編號。注意要求填寫假名或代號，否則影響評估結果。(二) 全面實施階段1、 內省法打分表中每一行都有有3個星號，每一行的星號在 A、B、C三欄，從來張卡 片中挑出編有A、B、C的卡片。2、將卡片A、B、C放在一起，考慮這三個人所做的與內省法有關的事情，找出其中兩 人共有的行為，該行

8、為把他們和第三個人區(qū)分開，將該行為描述出來，填入第一行左喧第一個格，比如說 主動回答客戶提出的問題 ”找出第一流個人與另外兩個人在行為上的區(qū)別，將這一區(qū)別描述出來，填寫入第一行右邊最后一格，如逃避回答客戶提出的問題”。3、將卡片A、B、C放回。4、集資對每一行重復第 1到3步的過程，直到結束。(三) 排序計分階段1、 對內省法打分表的第一行進行編號排序。將6張卡片在面前擺開，6人中與左邊第一 格描述最接近的編號 1，與右邊最后一格描述第二接近的編號 5;依次類推，直到第一行編號完 畢，將編號填入內省法打分表第一行相應的方格中。2、依次對內省法打分表的其他行進行編號排序，方法同第一行。3、 對內

9、省法打分表的最后一行進行編號排名。將測評者主觀認為最有效的編號1,主觀 認為最無效的編號 6;主觀認為第二有效的編號 2,主觀認為第二無效的編號 5;依次直至編號完 畢，將編號填入內省法打分表最后一行相應的方格中。4、 將最后一行的編號與第一行進行對比，在每一欄內將較小的數字從較大的數字中減去， 把所有的差加起來，將總數圈起來，寫在右邊最后一個方格里空白的位置。5、依次將最后一行的編號與其他各行進行對比，重復上一步，直至完成。6、 看畫圈的分數列，若有高分，即12分及以上的數，則表明：該行左側的行為對整體 效果排序不重要，或該行為是消極行為，應作如下處理：(1)將該行的排名反過來：1變成6,

10、2變成5, 3變成4等;(2)將該行與最后一行重新進行對比計算，方法同第4點。這樣可以把差的供不應求數降低到較低水平。7、看畫圈的分數列，把得了 4分及以上的行為舍棄掉，剩余的行為是測評者認為與整體 排序效果密切相關的指標，體現了測評者自己的主觀看法。應注意的是，內省法的結果 的結果評估的測評者自己的觀念變化，而不是參與測評人員的變化，在實際操作中，應在培訓前后分別測評一次，根據測評結果的差異就可以知道受訓 者培訓前后觀念的變化。六、筆試法筆試法用于了解學員已掌握的知識，它能在培訓期間向學員反饋有關信息，考察一段時 間內的學習成果等。具體步驟如下：1、確定培訓目標。2、起草測試題目。測驗題目的

11、形式主要有回憶型題目和識別型題目。前者是學員憑記憶就可回答的問題，包括問答題和簡答題等形式；后者是要求學員從提示的答案選項中選出確答案的問題，包括判斷題和多項選擇題等形式。3、選擇、排列測試題目。4、為學員準備考試說明。5、準備記分卡。6、進行測驗。7、分析測驗結果。七、操作性測驗操作性測驗是指通過對實際操作過程的觀察和評價來進行評估測驗的方法，它可應用于 整個培訓過程，具有較高的表面效度 ；能加強學習效果，鼓勵學員在工作中應用培訓內容；能讓培訓師和學員了解教學效果。當培訓由一些相互獨立的單元組成時，在培訓前對學員進行操 作性測驗，還可以有針對性地確定學員應當接受的培訓項目。在進行操作性測驗時，應注意達到以下要求：1、在確定培訓目標與培訓內容之前，設計操作性測驗，并起草評分方案。2、對測驗中要表演的動作應進行規(guī)定，包括動作、相關條件、生產定額等的規(guī)定。3、對測驗進行標準化管理。4、根據需要盡可能合測驗環(huán)境與工作環(huán)境相似。5、測驗過程中，依次只能測一步。6、讓測驗、任務過程與最終產品掛鉤。7、為學員編寫說明書，清楚指出在測驗中他們應完成的事項。&應對教師和受訓學員樣本進行預測試。八、行為觀察法行為觀察法是指觀察者選擇觀察方法，設計并利用觀察工具對觀察對象進行觀察對象進 行觀察評估的方法。它能夠向學員