人員激勵資料

1、每家店鋪都會或多或少的進行一些 物質獎勵，但同樣是物質獎勵，有的店鋪會讓員工 對店鋪忠誠度更高， 有的店鋪，反而引起員工的不滿，造成員工流失。 造成這種原因的關鍵 在于獎勵的方式和原則上出現(xiàn)了問題， 要想讓獎勵更有效， 提升其員工的士氣， 就要掌握物 質獎勵的秘訣。秘訣一：法定節(jié)日一定要獎勵中秋、端午、元旦、春節(jié)是中國的傳統(tǒng)假日，每當此時員工就會享受較長的假期，但同時也會成為同事和朋友之間互相攀比公司福利的時候，店鋪員工交流的時候常常會探討哪家公司在節(jié)日的時候送了多少福利等等。雖然每年這樣的節(jié)日不多， 但對店鋪造成的影響卻是極為不利的。所以無論如何，在法定節(jié)日的時候，店鋪一定要將物質獎勵當做福

2、利送給員 工。由于不同店鋪對福利的標準不同，一些發(fā)展中的店鋪在福利的待遇上和已經(jīng)成熟的店鋪無法相比，但是可以贈送一些價格不高、 但精心準備的禮品，彰顯出店鋪對其的關懷的誠意， 這正是所謂的禮輕情意重。秘訣二：注重員工個人的日子當員工過生日時，員工可以選擇適當?shù)膫€人獎勵，一方面可以體現(xiàn)出店鋪對其的關懷，另一方面可以讓員工得到被關注、重視的感覺，更容易培養(yǎng)出員工對店鋪的忠誠度。這時候，店 鋪可以以集體的名義為員工準備一個蛋糕，這樣又能夠建立融洽的團隊氛圍，又真正讓員工有了家的感覺。另外，當員工人生重大的日子時，店鋪一定不能忽視物質上的關懷，如結婚、 產(chǎn)子或者家庭重要成員離開時，店鋪都要表現(xiàn)出自己對

3、其的關心來。秘訣三：績效達成時店鋪對員工最常進行物質獎勵的時機就是當員工達成績效時。但對這種物質獎勵，其實也要掌握一定的方法，首先獎勵要能夠激起員工的積極性，另外獎勵要做到公平公正，避免因不公平造成的負面激勵情況出現(xiàn)，最后是獎勵的周期不易過短，也不易過長。過短則會讓員工產(chǎn)生麻木心理，過長，又會讓員工產(chǎn)生懈怠心理。一般來說，以一個月為期限最為適宜。要想讓物質獎勵達到更好的效果，還可以將績效累計， 例如一年中獲得獎勵次數(shù)最多的員工，可以得到更高的獎勵。 而獎勵又可以達到雙贏的目的，比如給員工可以外出培訓的機會，這樣員工能力獲得提升，店鋪人力資源價值也相應的獲得成長，有俘獲了員工的忠誠。物質獎勵的關

4、鍵在于掌握員工對物質的真正需求，同樣的一個物質，對一個員工可能會有激勵作用，但可能對另外一個員工反而沒有激勵作用。因此，在進行物質設置的時候， 結合每個員工的特點。這看起來很困難，其實并不難。例如物質獎勵可以這樣設置，員工可以選擇1000元的獎金，也可以選擇任意其他物質，例如旅游、高級自行車、精美汽車飾品 等，只要物品價值不超過 1000元，店鋪都會幫助員工滿足，并且所有購買的過程都由公司 來承擔。這樣就可以很容易結合每個員工的需求，讓物質獎勵更有針對性。近幾年，“感情留人”似乎被人說濫了。但對于人才來講，他們具有強烈的求知欲、自信心、自尊心和榮譽感，其高層次精神需求尤為突出。因此，對于人才，

5、企業(yè)管理者不能把他們視為“經(jīng)濟人”，僅僅滿足其生存和物質的需要，而要在管理中貫穿尊重、信任、溝通、關心、贊美等情感激勵手段，尊重他們的人格，給予他們公正評價，滿足他們自我實現(xiàn) 的多方面的需求，從而在企業(yè)營造出人性化的、以人為本的環(huán)境與氛圍。情感激勵是激勵員工最好的又是最廉價的方式。尊重、信任、溝通、贊美、關心是情感激勵的主要方式。（1）尊重尊重是企業(yè)對個體或群體的崇高評價與認可，是滿足人們自尊需要，是激發(fā)人們進取的重要手段，它有助于企業(yè)團隊精神和凝聚力的形成。員工只有感覺到自己被尊重、 被認可，才會竭盡全力地為企業(yè)貢獻自己的聰明才智，特別是對能力和組織感召力比較突出，渴望被別人肯定與認可的人才

6、來說更是如此。根據(jù)崔學鴻的一份調查顯示，高達78.2%的被調查者希望管理者：工作時像領導，非工作時像朋友；52.8%的被調查者認為管理者對人才的尊重和認可是最能激發(fā)他們積極性和創(chuàng)造性的因素。因此，尊重應當成為激勵人才的第一要義。（2）信任其激勵深度大，維系時間長，“士為知己者死”就說明了信任的巨大激勵作用。人才的工作獨立性較強， 沒有固定的工作程序， 具有較大的隨意性和主觀支配性，信任是對他們最好的管理。松下電器創(chuàng)始人松下幸之助說：“激發(fā)部下發(fā)奮圖強的工作秘訣，就是信賴部下，讓他們自主自發(fā)地去工作。當然，這并不意味著對部下不聞不問。作為管理者，該說的 話還是要說，但必須注意說話方式， 以免在批

7、評時傷害部下的自尊心。這是我在長期的實踐中感悟到的一點心得?！保?）溝通鄰導者與被領導者之間的有效溝通，是管理藝術的精髓，也是很可能被管理者忽視的激勵方式。韋爾奇認為，比較完美的企業(yè)領導者應該用70%的時間與他人溝通，剩下 30%勺時間用于分析問題和處理相關事務。對于管理者而言，通過溝通可以使人才對公司的文化、 管理制度有一個正確的認識，同時也是了解人才，調查研究，爭取支持，汲取智慧的最佳手段。對人才來講，管理者與他溝通，是關心他，信任他的表現(xiàn)，也是他了解企業(yè)，認同企業(yè) 文化，獲得工作信息的主要渠道。在溝通的過程中，人才提高了理論水平和策略水平，進而養(yǎng)成獨立工作的能力，同時也滿足了他們社交的需

8、要，無形中拉進了管理者與員工的距離， 加深了他們的友誼。因此，溝通是情感激勵的重要方式。（4）贊美贊美是企業(yè)管理的一種有效方式，在企業(yè)管理中，贊美是激勵員工最快捷、最實用、最經(jīng)濟的辦法。管理者通過贊美可以達到以下效果：一是可以培養(yǎng)員工， 提高員工的自信心和工作激情。二是可以保證工作質量，促進工作的順利完成。三是可以體現(xiàn)管理者的個人修 養(yǎng)。四是可以樹立管理者的個人威信。五是可以創(chuàng)造良好的企業(yè)文化。贊美也要講究方式方法，如要真誠、及時、具體、如實，講藝術。（5）關心有人說“管理就是嚴肅的愛”，要讓人才死心塌地地為企業(yè)服務，必須從關心開始。 關心人才是全方位的，必須是管理者想人才之所想，急人才之所急

9、，切實解決他們在生活、 工作、學習中的困難和細節(jié)問題，解決他們的后顧之憂。這是很強的感情投資。關心包括許多方式，如：帶薪休假；病假激勵；全勤獎勵；提供健身器材；組織業(yè)余文化活動等等。通 過這些方式，可以為員工營造一個舒適、相互信任、相互關心、團結融洽的工作環(huán)境，使他 們心情愉快，努力工作。以下幾點為常見情感激勵的方法：1舉辦生日及婚禮慶祝會2、給員工父母或家人寫信或寄禮物3、 關心員工本人的身體、習慣、愛好情感等而不只是工作4、管理者應從日常工作做起5、對員工滿意度給予足夠的重視6、給予員工生活上最需要的幫助企業(yè)對員工的激勵是企業(yè)向前發(fā)展必不可少的過程，只有激活了員工才能激發(fā)他們的 潛力，為企

10、業(yè)創(chuàng)造更多的利潤，以下是小編為大家分享的員工榮譽激勵的方式和措施：榮譽激勵是一種終極的激勵手段，它主要是把工作成績與晉級、提升、選模范、評先 進聯(lián)系起來，以一定的形式或名義標定下來，主要的方法是表揚、獎勵、經(jīng)驗介紹等。榮譽 可以成為不斷鞭策榮譽獲得者保持和發(fā)揚成績的力量，還可以對其他人產(chǎn)生感召力，激發(fā)比、學、趕、超的動力，從而產(chǎn)生較好的激勵效果。在管理學看來，追求良好聲譽是經(jīng)營者的成 就發(fā)展需要，或歸于馬斯洛的尊重和自我實現(xiàn)的需要。尊重并不是懼怕和敬畏。尊重意味著能夠按照其本來面目看待其人， 能夠意識到他的獨特秉性。 尊重意味著讓他自由發(fā)展其天性。如果我們承認馬斯洛的自我實現(xiàn)的需要是人類最高層

11、次的需要，那聲譽才是一種終極的激勵手段。經(jīng)濟學家從追求利益最大化的理性假設出發(fā)，認為經(jīng)營者追求良好聲譽是為了獲得長期利益。美國著名成人教育家卡耐基曾寫出享譽全球的名著人性的弱點、人性的優(yōu)點、人性的光輝等，成為圣經(jīng)之后人類出版史上第2大暢銷書。他指出為人處世基本技巧的第一條就是“不要過分批評、指責和抱怨”。第二條是“表現(xiàn)真誠的贊揚和欣賞”。美國IBM公司有一個“百分之百俱樂部”，當公司員工完成他的年度任務，他就被批 準為該俱樂部會員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會。結果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標，以獲取那份光榮。對于員工不要太吝嗇一些頭銜、名號，一些名號、頭銜可

12、以換來員工的認可感，從而 激勵起員工的干勁。 日本電氣公司在一部分管理職務中實行“自由職銜制”，就是說可以自由加職銜，取消“代部長、代理”、“準”等一般普遍管理職務中的輔助頭銜，代之以“項目專任部長”、“產(chǎn)品經(jīng)理”等與業(yè)務內容相關的、可以自由加予的頭銜。榮譽激勵的方法與具體措施如何進行榮譽激勵？有以下幾點要求：1 滿足員工的自尊需要 2 對員工的貢獻公開表示承認3 .不要吝嗇頭銜和名號榮譽激勵的具體措施有：1 .開展優(yōu)秀員工的評比活動 2 .給予員工非業(yè)績性競爭榮譽3. 頒發(fā)內部證書或聘書 4 .借助榮譽墻和企業(yè)年鑒來激勵員工5 .以員工的名字命名某項事物6 .進行獎勵旅游 7 .對后進員工進

13、行榮譽激勵。競爭激勵，形象地說就是”有本事就來拿”。好比領導擺一個擂臺，讓下屬分別上臺 較量一番，誰贏了誰就得獎賞。為了獲得獎賞，下屬往往會使出吃奶的力氣， 以求擊敗對手， 在領導面前逞能。 我們之所以主張公正未必公平，及是基于最有效的激勵精神， 在于"在本事就來拿”。拿得到的人當然提高興，拿不到的人也不應該怪別人，最好再充實自己，以便 下次順利拿得到。 如果機會很多，每一位有本事的人都拿得到，那是真的公平。事實上機 會常常不夠多，甚至往往令人覺得太少，以致有本事而沒有機會的人，不可能拿得到，因此有不平的感覺。”不給我機會，卻怪我沒有本事 ”，成為常見的抱怨。”看人家給不給，而不 是

14、我能不能"也是經(jīng)常聽見的藉口。公正地提供的機會，有本事就來拿。但是機會不夠多，不能普遍地提供，所以不見得公平。這一次拿不到，等待下一次，公正未必公平，大家才能 夠諒解。實施"有能力就來拿”的激勵，首先要求每一個人，都要用心充實自己，使自己具有相 當?shù)谋臼隆?能力是什么？主要包括合理的態(tài)度、自主的覺醒、人際的技巧、專業(yè)的智能、 自我的定位、以及合作的心理等六大領域，總括起來，可以說是”做人與做事并重。"做人的本事加上做事的本事，才是我們所需要的本事。一個人只會做人不會做事，固然會造成一 團和氣的人際關系， 卻可能一事無成，毫無工作成效。一個人只會做事不會做人，很能夠

15、在工作上有所表現(xiàn)，而每做一事便得罪若干人，到頭來把人都得罪不光了，處處有阻力。所以好好做事之外，還要好好做人，兩者并重，才是真本事。公司所要做的，是把守新員工進入的第一關，運用正確的方式來慎重甄選員工。不隨便進用人員，是確保工作成效的先決條件。新進員工，要用心逐漸深入了解，同時給予必要的訓練，并且適才適用，指派合適的工 作。提供員工表現(xiàn)的機會，是公司的責任。員工在工作上若無表現(xiàn)的機會，就會覺得厭煩、 不妥，不但挫折感愈來愈重，而且可能跳槽離去。工作的標準，應該明確制訂，然后公正地予以考核。 業(yè)績優(yōu)良的，依照規(guī)定給予獎勵，以資強化。這一部分的措施，如果做得合理，便能夠發(fā)揮激勵的效果。公司提供機會

16、，在員 工表現(xiàn)優(yōu)良時，給予應得的認可或獎賞， 使其獲得自我滿足，便是有效的激勵。員工方面，必須徹底地覺悟：拿得到不必驕傲，拿不到則最好不要怨天尤人，應該反過來反思自己。中國人特別重視反思自己， 便是基于”改變他人不如改變自己， 比較快速而有效”的道理。我們 很難改變他人，不如改變方向，好好地調整自己，反而比較有把握。很多人喜歡怨天尤人，實際上怨天有什么用？天毫無反應，怨也無濟于事。尤人則往 往惹人反感，更增加以后對自己的阻力。怨天尤人，受害的多半是自己。拿不到的時候，要平心靜氣，想一想”怎樣會如此？ ”既然公正而自己又拿不到， 必須有上些弱點或盲點， 最 好再加充電以求突破。下一次拿得到固然好

17、，就算仍然拿不到，也加強自己的實力，對自己總有些好處。充電到底是公司或員工自己的責任？答案并不一致。我們建議：員工最好明白，充電乃是自己的責任。 一個人具備真本事，任何人都搶不掉，而且一輩子都可以用。 希 望公司培育自己，當然也是一種正確的觀念。 不過自己的充電意愿高昂，才是充實自己的有力保證。 機會不會一生僅有一次，這一次拿不到，不必后悔。應該針對自己的弱點，力求 充實，以便下一次機會出現(xiàn)，好好抓住。不要空自等待，而是把握時間充電，增強自己的實 力，隨時有機會，馬上可能表現(xiàn)出來。不等待干著急，空等待到時還是拿不到。一個人的本 事最要緊，不可不利用等待的時間，及時充電。希望獲得合理的激勵，充實

18、自己，實百刻不 容緩。公司公正地提供合適的工作機會，員工有本事的就可以好好表現(xiàn)，獲得合理的激勵。否則便受到糾正、批評，甚至指責或處罰，獲得負面的感覺?？墒牵捎诠ぷ鳈C會有限，不能普遍提供。所以工作指派時，只能讓某些主管認定有本事的人來表現(xiàn)。于是得不機會的人，就會抱怨”不給我機會，根本不公平”。因而引起不平之憤。不公平是事實，合理性也不容置疑。合理的不公平，才是真平等。 把有限的機會提供給有本事的人，可見人是不是有本事，要讓別人來認定。保持良好的形象，乃是一個人有本事的必要表現(xiàn)。適當?shù)乇Ｗo或增強自己的良好形象， 讓主管放心地把機會交給他，才能夠在合理的不公平氣氛中，獲得有利的影響力。 競爭激勵，

19、沒有公平，只有合理。店員獎勵方案1做調查一一在建立這個方案之前，對員工進行調查，獲得一些員工的價值觀，以及他們想要獲得獎賞的方式。或者是發(fā)出一個調查表，讓所有員工都有機會投入到整個計劃中，并且在最終方案中看到他們所希望的。2、讓員工們參與進來一一除了在調查初期階段讓員工們提供信息，在幫助設計獎賞計劃的過程中他們也是很好的資源。創(chuàng)建一個員工專責小組，或是指定員工代表加入到方案設計項 目。為員工們參與到整個設計過程中提供途徑，當方案啟動時，使他們獲得主人翁感和興奮感。3、考慮現(xiàn)有渠道一一你不需要從頭開始設計一個員工獎賞方案。很多時候，用來設計方案的好工具已經(jīng)具備。舉例來說，在日常員工例會上設置一個“每周員工獎”，或者將贊譽通過郵件、現(xiàn)有員工報刊發(fā)出。記住，要從評估現(xiàn)有工具開始， 看看有什么可以對設計獎賞方案起到幫助作用。4、保持持續(xù)性一一確保方案的持續(xù)性是一個主要目標。對于員工來說，最糟糕的事情便是大張旗鼓的開始實施一套新的方案，但一小段時間過去后，便消失并被遺忘。方案開始實施后，如果能持續(xù)進行便會引起員工們的注意，并時刻提醒他們這個方案。5、穿越雜波一一在這個電子郵件盛行的世界，一張手寫的祝賀卡片便顯得意義深遠，并且更能拉近與員工的距離。