第二章招聘與配置(知識(shí)樹(shù))

1、招聘與配置2021-12-18第二章 招聘與配置第一節(jié) 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建【知識(shí)要求】 個(gè)體差異原理（人的素質(zhì)是有差異的，這種差異是客觀存在的）一、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理 工作差異原理（不同的職位具有差異性：工作內(nèi)容差異；工作權(quán)責(zé)差異，即一個(gè)職位所具有的決策力和決策影響力的不同） 人崗匹配原理（人崗匹配的原則：人適其事、事宜其人）（人崗匹配包括：工作要求與員工素質(zhì)、工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)、員工與員工之間、崗位與崗位之間相匹） 選拔性測(cè)評(píng)：目的選拔優(yōu)秀員工；特點(diǎn)強(qiáng)調(diào)區(qū)分功能、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)、過(guò)程強(qiáng)調(diào)客觀性、指標(biāo)具有靈活性、結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級(jí) 開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)：目的開(kāi)發(fā)員工素質(zhì)；作用可以為人力資源

2、開(kāi)發(fā)提供依據(jù)；特點(diǎn)了解測(cè)評(píng)對(duì)象的優(yōu)勢(shì)和不足二、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型 診斷性測(cè)評(píng)：目的了解現(xiàn)狀或查找根源，如需求層次調(diào)查； 特點(diǎn)測(cè)評(píng)內(nèi)容精細(xì)或廣泛、結(jié)果不公開(kāi)、較強(qiáng)的系統(tǒng)性 考核性測(cè)評(píng)：目的以鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度（經(jīng)常穿插在選拔性測(cè)評(píng)中）； （鑒定性測(cè)評(píng)）特點(diǎn)概括性、結(jié)果要求有較高的信度與效度 客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合：具體體現(xiàn)在測(cè)評(píng)目標(biāo)體系制定、手段方法選擇、評(píng)判與解釋結(jié)果的全過(guò)程 定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合：定性-經(jīng)驗(yàn)判斷與觀察，側(cè)重從行為的性質(zhì)方面進(jìn)行測(cè)評(píng)定量-采取量化的方法，側(cè)重從行為的數(shù)量特點(diǎn)方面對(duì)素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng) 是對(duì)測(cè)評(píng)者已形成的素質(zhì)水平的分析評(píng)判，以相對(duì)統(tǒng)一的測(cè)評(píng)方式

3、在特定的時(shí)空下進(jìn)行測(cè)評(píng)，不考慮素質(zhì)前后的變化 靜態(tài)測(cè)評(píng) 優(yōu)點(diǎn)：便于橫向比較三、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則 心理測(cè)驗(yàn)一般是靜態(tài)的 靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合： 根據(jù)素質(zhì)形成與發(fā)展的過(guò)程而不是結(jié)果進(jìn)行測(cè)評(píng)，從前后的變化情況 動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng) 優(yōu)點(diǎn)：了解實(shí)際水平，指導(dǎo)激發(fā)進(jìn)取精神；缺點(diǎn)：不便于相互比較 評(píng)價(jià)中心、面試、觀察評(píng)定是動(dòng)態(tài)的 素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合：素質(zhì)測(cè)評(píng)-德、能、識(shí)、體的素質(zhì)測(cè)評(píng)；績(jī)效測(cè)評(píng)-業(yè)績(jī)實(shí)效的考查評(píng)定從素質(zhì)測(cè)評(píng)中預(yù)測(cè)績(jī)效，從績(jī)效測(cè)評(píng)中驗(yàn)證素質(zhì) 分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合：對(duì)員工總體測(cè)評(píng)時(shí)，應(yīng)將分項(xiàng)測(cè)評(píng)和綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合 一次量化（實(shí)質(zhì)量化）：對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行直接的定量刻畫，也指量化過(guò)程可以一

4、次完成 一次量化與二次量化 二次量化（形式量化）：對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行間接的定量刻畫，也指量化過(guò)程需兩次計(jì)量才能完成 （二次量化） 類別量化與模糊量化 類別量化：把測(cè)評(píng)對(duì)象劃分到幾個(gè)類別中去，然后給每個(gè)類別賦予不同的數(shù)字（排它性） 模糊量華：把測(cè)評(píng)對(duì)象同時(shí)劃分到每個(gè)類別中去，根據(jù)該對(duì)象的隸屬程度分別賦值（兼容性） 例如：管理者的風(fēng)格劃分為“民主型”“專制型”，每一種都可以擬定一些具體的標(biāo)準(zhǔn)四、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式 （二次量化） 順序量化：依據(jù)某一素質(zhì)特征或標(biāo)準(zhǔn)，將測(cè)評(píng)對(duì)象兩兩比較，再一一賦予順序數(shù)值 順序量化、等距量化與比例量化 等距量化：比順序量化更進(jìn)一步，任何兩個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象間的差異相等

5、比例量化：比等距量化更進(jìn)一步，素質(zhì)測(cè)評(píng)的排列還要存在倍數(shù)關(guān)系 當(dāng)量量化：把不同類別或不同質(zhì)的測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行統(tǒng)一性轉(zhuǎn)化，對(duì)它們進(jìn)行近似同類同質(zhì)的量化（對(duì)測(cè)評(píng)指標(biāo)的縱向加權(quán)） 當(dāng)量量化實(shí)際上也是近似的等值技術(shù)，是一種主觀量化形式 揭示的內(nèi)涵來(lái)看，分為客觀形式、主觀評(píng)價(jià)、半客觀半主觀 標(biāo)準(zhǔn)：內(nèi)在規(guī)定性、描述與規(guī)定；形式： 表現(xiàn)的形式來(lái)看，分為評(píng)語(yǔ)短句式、設(shè)問(wèn)提示式、方向指示式 操作的方式來(lái)看，分為測(cè)定式、評(píng)定式 要素 標(biāo)度：外在形式劃分，對(duì)行為特征、范圍、強(qiáng)度、頻率的規(guī)定；形式：量詞式、等級(jí)式、數(shù)量式、定義式、綜合式 標(biāo)記：對(duì)應(yīng)于不同標(biāo)度（范圍、強(qiáng)度和頻率）的符號(hào)表示；沒(méi)有獨(dú)立意義，當(dāng)它們與相應(yīng)的標(biāo)度

6、相聯(lián)系時(shí)才有意義 結(jié)構(gòu)性要素（靜態(tài)）：身體素質(zhì)、心理素質(zhì) 橫向結(jié)構(gòu)：將員工素質(zhì)的要素進(jìn)行分解，列出項(xiàng)目 行為環(huán)境要素（動(dòng)態(tài)）：內(nèi)部環(huán)境、外部環(huán)境 （注重完備性、明確性和獨(dú)立性） 工作績(jī)效要素：工作數(shù)量、質(zhì)量、效率、成果、群眾威信、人才培養(yǎng)五、素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系 構(gòu)成 （員工的素質(zhì)也稱之為能力） （注重針對(duì)性、表達(dá)簡(jiǎn)練性和可操作性） 測(cè)評(píng)內(nèi)容：具體對(duì)象與范圍，具有相對(duì)性 縱向結(jié)構(gòu)：將每一項(xiàng)素質(zhì)進(jìn)行描述與規(guī)定，按層次細(xì)分 測(cè)評(píng)目標(biāo)： 對(duì)內(nèi)容的明確規(guī)定（德?tīng)柗?、?wèn)卷調(diào)查、層次分析） 測(cè)評(píng)目標(biāo)是測(cè)評(píng)內(nèi)容的一種代表 測(cè)評(píng)指標(biāo)：目標(biāo)操作化的表現(xiàn)形式（對(duì)測(cè)評(píng)目標(biāo)的具體分解） 類型 效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系：對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)

7、象內(nèi)涵的直接描述或詮釋 常模參照性指標(biāo)體系：對(duì)測(cè)評(píng)客體外延的比較而形成的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系 FRC品德測(cè)評(píng)法：是事實(shí)報(bào)告計(jì)算機(jī)輔助分析的考核性品德測(cè)評(píng)德方法六、品德測(cè)評(píng)法 問(wèn)卷法：卡特爾16因素個(gè)性問(wèn)卷（16PF）、艾森克個(gè)性問(wèn)卷（EPQ）、明尼蘇達(dá)多相個(gè)性問(wèn)卷（MMPI） 投射技術(shù)：不宜直接提問(wèn)、不宜暴露研究目的時(shí)使用；特點(diǎn)：測(cè)評(píng)目的隱蔽性、內(nèi)容非結(jié)構(gòu)性與開(kāi)放性、反應(yīng)的自由性 布盧姆六個(gè)知識(shí)測(cè)評(píng)層次：記憶（最低層次）、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評(píng)價(jià)（最高層次）七、知識(shí)測(cè)評(píng)（知識(shí)量、知識(shí)結(jié)構(gòu)與知識(shí)水平） 我國(guó)提出了知識(shí)測(cè)評(píng)三個(gè)層次：記憶、理解、應(yīng)用 一般能力測(cè)評(píng)（智力測(cè)驗(yàn)） 特殊能力測(cè)評(píng)（具有專業(yè)特色

8、與要求）：如文書(shū)能力測(cè)評(píng)、操作能力測(cè)評(píng)和機(jī)械能力測(cè)評(píng)八、能力測(cè)評(píng) 創(chuàng)造力測(cè)評(píng)（選擇高層管理人才、技術(shù)型人才）：托蘭斯創(chuàng)造性思維測(cè)驗(yàn)、威廉斯創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)系統(tǒng)、吉爾福德智力結(jié)構(gòu)測(cè)驗(yàn) 學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)：如心理測(cè)驗(yàn)（最簡(jiǎn)單有效，具體的應(yīng)用形式是筆試）、面試、情境測(cè)驗(yàn)【能力要求】 收集必要的資料：方法、對(duì)象及相應(yīng)的資料組織測(cè)評(píng)小組：設(shè)立工作小組、選擇測(cè)評(píng)人員（必須具備的素質(zhì)7點(diǎn)，P87）、對(duì)小組成員加以培訓(xùn) 準(zhǔn)備階段 確定對(duì)象范圍和目的 設(shè)計(jì)、審查測(cè)評(píng)指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn)（減少測(cè)評(píng)誤差的手段） 測(cè)評(píng)方案的制定： 編制、修訂測(cè)評(píng)的參照標(biāo)準(zhǔn) 選擇測(cè)評(píng)方法（人事測(cè)評(píng)四指標(biāo)：效度、公平程度、實(shí)用性和成本）P88頁(yè).表2-7

9、、2-8 （測(cè)評(píng)方案內(nèi)容主要涉及：被測(cè)評(píng)對(duì)象、素質(zhì)能力測(cè)評(píng)德指標(biāo)體系、參照標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的確立、測(cè)評(píng)員工的選擇、測(cè)評(píng)方法的選擇） 測(cè)評(píng)前的動(dòng)員：統(tǒng)一思想、明確目的 實(shí)施階段 測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境選擇（測(cè)評(píng)時(shí)間最好選擇在一周的中間，并在上午9點(diǎn)左右進(jìn)行） （核心） 測(cè)評(píng)指導(dǎo)語(yǔ)：時(shí)間應(yīng)控制在5分鐘以內(nèi)內(nèi)容為：目的、與測(cè)驗(yàn)考試不同、填表、說(shuō)明填寫要求、測(cè)評(píng)結(jié)果處理及反饋 測(cè)評(píng)操作程序 具體操作：?jiǎn)为?dú)操作（嚴(yán)格依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)、但花時(shí)較多）、對(duì)比操作一、企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施 回收測(cè)評(píng)數(shù)據(jù) 引起結(jié)果誤差的原因：指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不明確、暈輪效應(yīng)、近因誤差、感情效應(yīng)、人員訓(xùn)練不足 測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整 結(jié)果處理常用分析方法：集

10、中趨勢(shì)分析、離散趨勢(shì)分析、相關(guān)分析、因素分析 測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)處理 數(shù)字描述：數(shù)字可比性的特點(diǎn)測(cè)評(píng)結(jié)果描述： 文字描述：在數(shù)字描述基礎(chǔ)上；所需材料P92表2-9 綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果 員工分類：調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)（具有普遍性和穩(wěn)定性）、數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn) 測(cè)評(píng)結(jié)果分析方法：要素分析法、綜合分析法（加權(quán)處理）、曲線分析法（直觀簡(jiǎn)便） （ 結(jié)構(gòu)分析、歸納分析、對(duì)比分析） 1 組建招聘團(tuán)隊(duì)：招聘團(tuán)隊(duì)成員構(gòu)成；有針對(duì)性地培訓(xùn)招聘人員 2 員工初步篩選：根據(jù)工作說(shuō)明書(shū)規(guī)定的任職資格和條件篩選簡(jiǎn)歷和應(yīng)聘申請(qǐng)表 初步面試 3 設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)：確定營(yíng)銷經(jīng)理的測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)要素和測(cè)評(píng)權(quán)重（P94表2-10） 以各測(cè)評(píng)內(nèi)容為測(cè)評(píng)指標(biāo)，對(duì)其

11、進(jìn)行定義，并建立評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（P95表2-11到表2-19）二、企業(yè)員工測(cè)評(píng)實(shí)施案例 4 選擇測(cè)評(píng)工具：根據(jù)各測(cè)評(píng)指標(biāo)的特點(diǎn)和要求，選擇適當(dāng)?shù)臏y(cè)評(píng)方法和工具（P98表2-20） 5 分析測(cè)評(píng)結(jié)果：匯總整理測(cè)評(píng)結(jié)果，確定參加最后一輪選拔的候選人 6 作出最終決策：由營(yíng)銷總監(jiān)與候選人面談，作出最終招聘決策，錄用與該職位素質(zhì)模型匹配度高的候選人 7 發(fā)放錄用通知：對(duì)最終候選人發(fā)放錄用通知，并將其測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)入員工信息庫(kù)；將未錄用者測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)入后備員工信息庫(kù)第二節(jié) 面試的組織與實(shí)施第一單元 面試的基本程序【知識(shí)要求】 內(nèi)涵：特定的時(shí)間和地點(diǎn)、面試考官與應(yīng)聘者、預(yù)先設(shè)計(jì)的目的和程序、面談相互觀察相互溝通、用于

12、初選中選終選階段一、 面試的內(nèi)涵 1 以談話和觀察為主要工具 2 是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程 特點(diǎn)： 3 具有明確的目的性 4 按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行 5 考官與應(yīng)聘者在面試過(guò)程中的地位是不平等的 結(jié)構(gòu)化面試：規(guī)范化面試，依照預(yù)先確定的題目、程序和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行面試，做到三者的結(jié)構(gòu)化 1 面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度 非結(jié)構(gòu)化面試：事先沒(méi)有固定的框架結(jié)構(gòu) 半結(jié)構(gòu)化面試：介于結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化面試之間 單獨(dú)面試：序列化面試，考官與每一位應(yīng)聘者單獨(dú)交談 2 面試的方式 小組面試：同時(shí)化面試，考官同時(shí)對(duì)若干個(gè)應(yīng)聘者進(jìn)行面試二、 面試的類型 一次性面試：一次性完成 3 面試的進(jìn)程 分階段面試：分幾次對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試 情境性

13、面試：情境性問(wèn)題，給定一個(gè)情境，看應(yīng)聘者的反應(yīng) 4 面試題目的內(nèi)容 經(jīng)驗(yàn)性面試：提問(wèn)一些與應(yīng)聘者過(guò)去工作經(jīng)驗(yàn)有關(guān)的問(wèn)題 1 面試形式豐富多樣 2 結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流 3 提問(wèn)的彈性化三、面試的發(fā)展趨勢(shì) 4 面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展 5 面試考官的專業(yè)化 6 面試的理論和方法不斷發(fā)展【能力要求】一、 面試的基本程序 （影響面試結(jié)果的因素：面試環(huán)境、面試考官、應(yīng)聘者） 面試團(tuán)隊(duì)的組建：人數(shù)、成品來(lái)源、誰(shuí)具體負(fù)責(zé) 面試準(zhǔn)備：面試準(zhǔn)備的內(nèi)容（題目及答案、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、地點(diǎn)）、面試要達(dá)到的目的 1 制定面試指南 面試提問(wèn)分工和順序： 面試提問(wèn)技巧：針對(duì)應(yīng)聘者答辨的內(nèi)容隨機(jī)提問(wèn)；面試問(wèn)題提綱 面試評(píng)分辦法

14、：制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及參考答案，避免失去公正性 確定崗位才能的構(gòu)成和比重：分析崗位所需才能；分析專業(yè)技能與綜合能力各占多少比重；分析綜合能力包括哪些內(nèi) 2 準(zhǔn)備面試問(wèn)題 容及所占比重；用圖表的方式將面試才能項(xiàng)目及相應(yīng)的權(quán)重列出（P102表2-22）（一）面試的準(zhǔn)備階段 提出面試問(wèn)題：根據(jù)才能分析和評(píng)價(jià)要素權(quán)重，準(zhǔn)備問(wèn)題形式和數(shù)量（P103表2-23） 確定面試問(wèn)題的評(píng)估方式和標(biāo)準(zhǔn)3 評(píng)估方式確定 確定面試評(píng)分表：給出評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以免評(píng)分出現(xiàn)過(guò)大差異4 培訓(xùn)面試考官：培訓(xùn)內(nèi)容包括提問(wèn)技巧、追問(wèn)技巧、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的掌握 1 關(guān)系建立階段：從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問(wèn)題發(fā)問(wèn)；為下一步的面試溝通做準(zhǔn)備；本階段常用封閉性

15、問(wèn)題 2 導(dǎo)入階段：提問(wèn)應(yīng)聘者有所準(zhǔn)備和熟悉的題目（如自己的經(jīng)歷等）；本階段常用開(kāi)放性問(wèn)題 3 核心階段：要求應(yīng)聘者講述關(guān)于核心勝任力的事例；以行為性問(wèn)題為主，配合使用其他問(wèn)題（開(kāi)放性問(wèn)題 行為性問(wèn)題 探索性（二）面試的實(shí)施階段 題 假設(shè)性問(wèn)題） 4 確認(rèn)階段：本階段常用開(kāi)放性問(wèn)題，忌用封閉性問(wèn)題 5 結(jié)束階段：詢問(wèn)應(yīng)聘者是否還有問(wèn)題要問(wèn)；對(duì)于有錄用分歧的應(yīng)聘者，不急于下結(jié)論，可安排第二次面試；常用行為性和開(kāi)放性問(wèn)題 綜合評(píng)價(jià)：運(yùn)用綜合評(píng)價(jià)表，將多位主考官的評(píng)價(jià)結(jié)果匯總，形成對(duì)應(yīng)聘者的統(tǒng)一認(rèn)識(shí) 1 綜合面試結(jié)果 根據(jù)平均分對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行綜合評(píng)價(jià) 面試結(jié)論： 對(duì)全部應(yīng)聘者進(jìn)行比較 將崗位條件和應(yīng)聘

16、者的實(shí)際情況作比較（三）面試的總結(jié)階段 了解雙方更具體的要求 2 面試結(jié)果的反饋：評(píng)價(jià)建議通知用人部門，做出錄用決策，通知應(yīng)聘者 關(guān)于合同的簽訂 對(duì)未被錄用者的信息反饋 3 面試結(jié)果存檔：體現(xiàn)了公司對(duì)新員工的首次全面評(píng)價(jià)，是公司對(duì)新進(jìn)員工系統(tǒng)考評(píng)的開(kāi)始（四）面試的評(píng)價(jià)階段：回顧整個(gè)面試過(guò)程，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，為下一次面試設(shè)計(jì)做準(zhǔn)備 1 面試目的不明確 2 面試標(biāo)準(zhǔn)不具體 3 面試缺乏系統(tǒng)性二、面試中的常見(jiàn)問(wèn)題 直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力、特點(diǎn)、個(gè)性的問(wèn)題：（無(wú)從驗(yàn)證真實(shí)性，難以提供有價(jià)值的信息），應(yīng)該采用 4 面試問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理 行為性問(wèn)題 多項(xiàng)選擇式的問(wèn)題：（讓應(yīng)聘者猜測(cè)面試考官的意圖），應(yīng)將其改為

17、開(kāi)放性或行為性的問(wèn)題 5面試考官的偏見(jiàn)：首因效應(yīng)、對(duì)比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力 1 充分準(zhǔn)備：明確面試的目的，設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)完整的面試，設(shè)計(jì)合理的提問(wèn)，制定科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)面試工作人員進(jìn)行培訓(xùn) 2 靈活提問(wèn)：察言觀色，注意問(wèn)題之間的變換、提問(wèn)時(shí)機(jī)，靈活的提問(wèn)方式，多樣化的信息交流 3 多聽(tīng)少說(shuō)：提問(wèn)時(shí)間不宜過(guò)長(zhǎng)，回答應(yīng)聘者提出的問(wèn)題 4 善于提取要點(diǎn)：提取與工作相關(guān)的信息 三、面試的實(shí)施技巧 5 進(jìn)行階段性總結(jié)：用重復(fù)或總結(jié)的方式確認(rèn)應(yīng)聘者的回答 6 排隊(duì)各種干擾 7 不要帶有個(gè)人偏見(jiàn) 8 在傾聽(tīng)時(shí)注意思考 9 注意肢體語(yǔ)言溝通：參考肢體語(yǔ)言傳遞出的信息（肢體語(yǔ)言是語(yǔ)言的有效補(bǔ)充）【注意事項(xiàng)】1

18、簡(jiǎn)歷并不能代表本人：通過(guò)簡(jiǎn)歷初步判斷是否需要安排面試2 工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要3 不要忽視求職者的個(gè)性特征：個(gè)性特征與崗位的匹配度4 讓應(yīng)聘者更多地了解組織：避免由于應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的過(guò)高估計(jì)而產(chǎn)生的人才流失現(xiàn)象5 級(jí)應(yīng)聘者更多表現(xiàn)的機(jī)會(huì)6 注意不忠誠(chéng)或欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者：頻頻更換企業(yè)的應(yīng)聘者7 關(guān)注特殊員工：職業(yè)經(jīng)歷坎坷、能力超強(qiáng)的應(yīng)聘者8 慎重做決定：不要因?yàn)榧庇谟萌司图敝鰶Q定9 面試考官要注意自身形象：招聘人員代表著組織的形象第二單元 結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施【知識(shí)要求】結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題通常會(huì)涉及：教育、培訓(xùn)、工作經(jīng)歷、職業(yè)發(fā)展、自我評(píng)價(jià)、家庭背景、求職動(dòng)機(jī)、專業(yè)知識(shí)和技能等方面 1 背景性問(wèn)題：

19、關(guān)于應(yīng)聘者個(gè)人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問(wèn)題 2 知識(shí)性問(wèn)題：與應(yīng)聘崗位相關(guān)的基本知識(shí) 3 思維性問(wèn)題：考察應(yīng)聘者的理解、分析、辨別、綜合、評(píng)價(jià)和推斷的能力一、結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題的類型 4 經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題：關(guān)于應(yīng)聘者過(guò)去做過(guò)的事情的問(wèn)題 5 情境性問(wèn)題：將應(yīng)聘者置于一個(gè)假設(shè)的情境中 6 壓力性問(wèn)題：將應(yīng)聘者置于一個(gè)充滿壓力的情境中 7 行為性問(wèn)題：圍繞與工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任能力來(lái)提問(wèn) 1 行為描述面試的實(shí)質(zhì)：用過(guò)去的行為預(yù)測(cè)未來(lái)的行為；識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求；探測(cè)行為樣本 2 行為描述面試的假設(shè)前提：一個(gè)人過(guò)去的行為最能預(yù)示其未來(lái)的行為；說(shuō)和做是截然不同的兩碼事（注意了解過(guò)去的實(shí)際表現(xiàn)，二

20、、行為描述面試的內(nèi)涵 不是對(duì)未來(lái)表現(xiàn)的承諾） 情境（situation）,應(yīng)聘者經(jīng)歷過(guò)的特定工作情境或任務(wù) （STAR模型） 目標(biāo)（target）,應(yīng)聘者在這情境當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo) 3 行為描述面試的要素 行為（action）,應(yīng)聘者為達(dá)到目標(biāo)所采取的行動(dòng) 結(jié)果（result）,行動(dòng)的結(jié)果【能力要求】 組建測(cè)評(píng)小組 選出優(yōu)秀任職人員組成測(cè)驗(yàn)樣本 1 構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型 對(duì)測(cè)驗(yàn)樣本進(jìn)行人格測(cè)驗(yàn)，總結(jié)各被測(cè)人員的素質(zhì)特征 將測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表 將素質(zhì)表中各素質(zhì)進(jìn)行分級(jí)（表2-28），繪制素質(zhì)線（圖2-2），構(gòu)建選擇性素質(zhì)模型 將素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì)，每一素質(zhì)就是一個(gè)

21、測(cè)評(píng)指標(biāo) 針對(duì)測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)出問(wèn)題，修改完善形成問(wèn)卷 2 設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱 預(yù)先測(cè)試，檢驗(yàn)其有效性 編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱（表2-29）一、 基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟 3 制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表：（表2-30）、（表2-31） 具有相關(guān)專業(yè)知識(shí)，清楚測(cè)評(píng)指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、問(wèn)卷及相關(guān)背景信息 善于觀察，客觀記錄應(yīng)聘者的反應(yīng)，把握其特征 4 培訓(xùn)面試考官，提高面試的信度和效度 掌握測(cè)評(píng)技術(shù)，熟練運(yùn)用面試技巧，有效地控制面試局面 具有良好的個(gè)人品德和修養(yǎng)，確保公平 5 結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分：利用指標(biāo)等級(jí)評(píng)分表進(jìn)行評(píng)分，結(jié)果匯總于等級(jí)評(píng)分表中 6 決策：“人崗位組織”匹配的決策企業(yè)的發(fā)展外部環(huán)境變化評(píng)分

22、標(biāo)準(zhǔn)的確定結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建修訂選拔性素質(zhì)模型對(duì)任職者的要求二、結(jié)構(gòu)化面試的開(kāi)發(fā)：（P118圖2-3） 1 測(cè)評(píng)要素：語(yǔ)言表達(dá)能力；題型是背景性題目 2 測(cè)評(píng)要素：應(yīng)變能力；題型是情境性題目 3 測(cè)評(píng)要素：計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)能力及處理問(wèn)題的風(fēng)格；題型是行為性問(wèn)題 4 測(cè)評(píng)要素：綜合分析能力；題型是思維性問(wèn)題三、 結(jié)構(gòu)化面試的應(yīng)用舉例（以公務(wù)員錄用為例） 5 測(cè)評(píng)要素：形象思維能力（專業(yè)素質(zhì)范疇）；題型是知識(shí)性題目（關(guān)注P118-P119實(shí)例） 6 測(cè)評(píng)要素：求職動(dòng)機(jī)與擬任崗位匹配性；題型是意愿性題目，提問(wèn)方式是迫選 7 測(cè)評(píng)要素：人際交往的意識(shí)的技巧；題型是情境性問(wèn)題四、

23、行為描述面試的應(yīng)用舉例：根據(jù)崗位職責(zé)設(shè)計(jì)行為描述面試的問(wèn)題（以人力資源總監(jiān)助理為例，P120-P122）第三單元 群體決策的組織與實(shí)施【知識(shí)要求】群體決策法的特點(diǎn)：1 決策人員的來(lái)源廣泛，可使企業(yè)能從不同角度對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)，滿足選拔綜合性人才的要求2 決策人員不唯一，提高了招聘決策的客觀性3 群體決策法運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性【能力要求】（為了滿足企業(yè)越來(lái)越多需要綜合性人才的要求，也為了提高招聘決策的客觀性，企業(yè)通常采取群體決策的方式）群體決策的具體步驟 確定招聘團(tuán)隊(duì)的構(gòu)成：企業(yè)高層管理人員、專業(yè)人力資源管理人員、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗(yàn)豐富的員工代表一

24、、建立招聘團(tuán)隊(duì) 確定各個(gè)招聘人員的評(píng)價(jià)權(quán)重（如采用各位招聘人員互相評(píng)價(jià)的方法來(lái)確定）二、實(shí)施招聘測(cè)試三、作出聘用決策：運(yùn)用群體決策法對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行打分（表2-33） 每行數(shù)據(jù)減去行中最小數(shù)（表2-34） 加入權(quán)重因素，進(jìn)行招聘決策（表2-35）第三節(jié) 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施第一單元 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程【知識(shí)要求】 含義：是從多角度對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估的各種方法的總稱；把受評(píng)人置于一系列模擬的工作情景中，由專業(yè)考評(píng)人員對(duì)其各項(xiàng)能力進(jìn)行考察和預(yù)測(cè)，了解其是否勝任工作崗位要求的測(cè)量和評(píng)定的方法 評(píng)價(jià)中心技術(shù)被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識(shí)別有才能的管理都最有效的工具一、評(píng)價(jià)中心的含義 用于

25、選拔員工（具有勝任崗位所必需的能力或潛質(zhì)的員工） 主要作用 用于培訓(xùn)診斷（分析員工優(yōu)劣勢(shì)，為培訓(xùn)提供參考依據(jù)） 用于員工技能發(fā)展（在培訓(xùn)診斷基礎(chǔ)上，改善提高其能力） 評(píng)價(jià)中心技術(shù)包括：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測(cè)驗(yàn)、案例分析、管理游戲等 是評(píng)價(jià)中心方法的主要組成部分，在員工選拔中效果明顯 人數(shù)：一定數(shù)量的一組被評(píng)人（6 9人） 時(shí)間：規(guī)定時(shí)間內(nèi)（約一個(gè)小時(shí)）二、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念 方式：就給定的問(wèn)題進(jìn)行討論，各個(gè)成員處于平等地位，不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人，通過(guò)討論得到一個(gè)全體成員一致認(rèn)可的解決問(wèn)題的決策方案 評(píng)價(jià)：評(píng)價(jià)人員根據(jù)錄像內(nèi)容進(jìn)行評(píng)分；通過(guò)定性描述、定量分析以及人際比較來(lái)判斷被評(píng)價(jià)者個(gè)

26、性特征 （評(píng)價(jià)者通過(guò)被評(píng)人在討論中的語(yǔ)言及行為的觀察評(píng)價(jià)被評(píng)人的：領(lǐng)導(dǎo)能力、人力溝通技巧、主動(dòng)性、口頭表達(dá)能力、說(shuō)服力、自信心等能力） 無(wú)情境性討論：針對(duì)開(kāi)放性問(wèn)題、兩難問(wèn)題來(lái)進(jìn)行 討論的主題有無(wú)情境性 情境性討論：把應(yīng)聘者放在某個(gè)假設(shè)的情境中來(lái)進(jìn)行三、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的類型 不定角色的討論：具有一定的靈活性 是否給應(yīng)聘者分配角色 指定角色的討論：賦予應(yīng)聘者固定的角色，各角色基本利益不完全一致、有矛盾的前提下自由討論，并達(dá)成一致意見(jiàn) 1 具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)（適用于 經(jīng)常需要人際溝通的崗位員工選拔，不適用于 較少與人打交道的崗位） 2 能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)（可以評(píng)價(jià)一些筆試和面試不能考察

27、或難以考察的能力或素質(zhì)） 優(yōu)點(diǎn) 3 討論過(guò)程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)（與實(shí)際工作相關(guān)性高，能表現(xiàn)出真實(shí)的能力水平，評(píng)價(jià)客觀、準(zhǔn)確） 4 被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)（臨場(chǎng)發(fā)揮的情況下難以掩飾自己的特點(diǎn)） 5 測(cè)評(píng)效率高（同時(shí)對(duì)多名被評(píng)價(jià)者進(jìn)行考察，并減少題目泄露的可能性）四、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn) 1 題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量（反映崗位能力需求，與實(shí)際工作相關(guān)聯(lián)，能激發(fā)被評(píng)價(jià)者有個(gè)體差異的行為表現(xiàn)） 缺點(diǎn) 2 對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要求較高（要求評(píng)價(jià)者受過(guò)專門培訓(xùn)并具有一定實(shí)操經(jīng)驗(yàn)的員工，要求統(tǒng)一而合適的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)） 3 應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響 4 被評(píng)價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性【能力要求】 1

28、編制討論題目：工作分析（了解擬任崗位所需員工應(yīng)具備的特點(diǎn)、技能） 收集和編制有關(guān)試題（具有爭(zhēng)論性，題材為大家所熟悉） 甄別、篩選備選答案 確定最符合本崗位工作特點(diǎn)的題目 對(duì)其進(jìn)行檢驗(yàn)、修正，使其具備科學(xué)性、實(shí)用性、可評(píng)性、易評(píng)性 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)各測(cè)評(píng)能力指標(biāo)進(jìn)行表述2 設(shè)計(jì)評(píng)分表 評(píng)分范圍：各測(cè)評(píng)能力指標(biāo)在總分中的權(quán)重和具體分傳真及該能力等級(jí)的評(píng)分區(qū)間 確定測(cè)評(píng)能力指標(biāo)是重點(diǎn)（從崗位分析中提取特定的評(píng)價(jià)指標(biāo)；指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜，10個(gè)以內(nèi)；確定各指標(biāo)的權(quán)重及分?jǐn)?shù)，根據(jù)等級(jí)分配分值一、前期準(zhǔn)備 3 編制計(jì)時(shí)表：各被測(cè)評(píng)者所擁有的發(fā)言時(shí)間是進(jìn)行評(píng)價(jià)的一個(gè)測(cè)評(píng)點(diǎn) 4 對(duì)考官的培訓(xùn)：評(píng)分的規(guī)則、各測(cè)評(píng)

29、指標(biāo)及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，從哪些角度對(duì)應(yīng)試者進(jìn)行評(píng)價(jià)及如何評(píng)價(jià)，把握評(píng)分尺度，以保證測(cè)評(píng)的有效性 5 選定場(chǎng)地：考場(chǎng)環(huán)境滿足安靜、寬敞、明亮等條件；考場(chǎng)布置得體莊重、樸素大方、避免壓力感 6 確定討論小組：人數(shù)一般為6 9人，保持成員的陌生狀態(tài) 1 宣讀指導(dǎo)語(yǔ)：介紹討論題的背景資料、討論步驟和要求；內(nèi)容包括所要完成的任務(wù)、時(shí)間以及注意事項(xiàng)二、具體實(shí)施階段 發(fā)言內(nèi)容（應(yīng)聘者說(shuō)了些什么） 2 討論階段：評(píng)分者的觀察要點(diǎn) 發(fā)言的形式和特點(diǎn)（應(yīng)聘者是怎么說(shuō)的） 發(fā)言的影響（討論者的發(fā)言對(duì)整個(gè)進(jìn)程產(chǎn)生了哪些作用） 1 參與程度：被評(píng)價(jià)者發(fā)言次數(shù)與時(shí)間，作為衡量參與程度的一個(gè)重要指標(biāo) 2 影響力：是否引起其他成員的

30、注意，對(duì)達(dá)成意見(jiàn)是否起到了決定性作用 三、評(píng)價(jià)與總結(jié) 3 決策程序：是否具有清晰的決策思路，是誰(shuí)最后做的決策，依據(jù)是否充分，有沒(méi)有考慮到對(duì)其他成員的影響 4 任務(wù)完成情況：最終討論結(jié)果是考察討論效果的一個(gè)重要指標(biāo) 5 團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感 討論會(huì)有兩個(gè)作用：評(píng)分者可補(bǔ)充觀察時(shí)的遺漏，對(duì)應(yīng)聘者作出全面評(píng)價(jià)；評(píng)價(jià)產(chǎn)生分歧，可進(jìn)行充分的討論五、 應(yīng)用實(shí)例（略）第二單元 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)【知識(shí)要求】 冰山模型或洋蔥模型：人的素質(zhì)分為內(nèi)在素質(zhì)（態(tài)度、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀）、知識(shí)和技能、外在行為；內(nèi)在素質(zhì)只能通過(guò)外在行為來(lái)衡量一、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理 評(píng)價(jià)者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)（可通過(guò)選拔和培訓(xùn)評(píng)價(jià)者以及規(guī)范評(píng)分要素和評(píng)分表來(lái)保證） 對(duì)被評(píng)價(jià)者做出客觀評(píng)價(jià)取決于 被評(píng)價(jià)者暴露的外在行為的范圍（使被評(píng)價(jià)者充分展示自己，才能表現(xiàn)出多方位的內(nèi)在素質(zhì)） 1 開(kāi)放式問(wèn)題：用于考察被評(píng)價(jià)者思考的全