公務(wù)員考試面試類型：文件筐測驗面試

1、公務(wù)員考試面試類型：文件筐測驗面試文件筐測驗是國外人才測評中常用的方法，在國內(nèi)人才選拔中正逐漸運用。1 .文件筐測驗的概念文件筐測驗，通常又叫公文處理測驗，是面試評價最常用和最核心的技術(shù)之 一。文件筐測驗是情景模擬測試的一項通常用于管理人員的選拔，考查授權(quán)、計劃、組織、控制和判斷等項能力素質(zhì)的測評方式。 一般做法是讓考生在限定時間 內(nèi)處理事務(wù)記錄、函電、報告、聲明、請示及有關(guān)材料等文件，內(nèi)容涉及人事、 資金、財務(wù)、工作程序等方面。一般只給日歷、背景介紹、測驗提示和紙筆，考 生在沒有旁人協(xié)助的情況下回復(fù)函電，擬寫指示，作出決定，以及安排會議。評 分除了看書面結(jié)果外，還要求考生對其問題處理方式作出

2、解釋， 根據(jù)其思維過程 予以評分。文件筐測驗具有考查內(nèi)容范圍廣、效率高的特點，因而非常受歡迎。2 .文件筐測驗的優(yōu)缺點文件筐測驗突出的兩個優(yōu)點一是考查的內(nèi)容范圍廣。作為紙筆形式的文件筐測驗，測評考生的依據(jù)是文 件處理的方式及理由，是靜態(tài)的思維結(jié)果。因此，除了必須通過動態(tài)過程才能體 現(xiàn)的要素外，任何背景知識、業(yè)務(wù)知識、操作經(jīng)驗以及能力要素都可以寓于文件 之中，通過考生對文件的處理實現(xiàn)對考生素質(zhì)的考查。二是它的效率高。由于文件筐測驗所采用的文件，十分類似于考生應(yīng)聘職位 上常見的文件，有時就是完全真實的文件，因此，若考生能妥善處理測驗文件， 就理所當然地被認為具備職位所需的素質(zhì)。前一個優(yōu)點使得文件筐

3、測驗具有廣泛的適用性，而后一個優(yōu)點使之易為人所 理解和接受。因此文件筐測驗在眾多情景模擬測驗手段中，屬于最普遍使用的一 種。文件筐測驗在實施中的兩個缺點一是評分比較困難。一份文件的處理，除了個人素質(zhì)的原因外，機構(gòu)、氛圍、 管理觀念等不同的組織，具有不同的評價標準。顯然政府機關(guān)與公司企業(yè)、私營 企業(yè)與國有企業(yè)對有關(guān)文件的處理是大相徑庭的。 在我國從事實際工作的人們往 往缺乏對招聘單位管理或經(jīng)營狀況的深入了解，因而文件如何處理才能充分表明 考生具備招聘職位所需素質(zhì)，專業(yè)人員與實際工作者往往存在理解上的差異。因 此，評分不容易把握。二是不夠經(jīng)濟。測驗的設(shè)計、實施、評分都需要較長的時間，投入的精力和費

4、用比較大。3 .文件筐測驗的設(shè)計文件筐測驗的設(shè)計必須緊緊抓住三個環(huán)節(jié)：工作分析深入分析職位工作的特點，確定勝任該職位必須具備哪些知識、經(jīng)驗和能力。 工作分析的方法可以是面談、現(xiàn)場觀察或問卷。通過工作分析，要確定文件筐測 驗要測評什么要素，哪些要素可以得到充分測評，各個要素應(yīng)占多大權(quán)重。文件筐測驗一般可以考查以下要素：書面表達及其理解；統(tǒng)籌計劃能力；組織協(xié)調(diào)能力；洞察問題和判 斷、決策能力；任用授權(quán)能力；指導(dǎo)控制能力；崗位特殊素質(zhì)，如法規(guī)條 例知識。文件筐測驗評分表序號姓名性別年齡文化程度報考職位測評要素觀測要素 滿分得分備注問題解決洞察問題洞察問題的起因，把握相關(guān)問題的聯(lián)系，歸納綜合，形成正確

5、判斷，預(yù) 見問題的可能后果10X解決問題提出解決問題的有效措施并付諸實施， 即使在情況不明朗時，也能及時 決策10Y計劃統(tǒng)籌確定正確、現(xiàn)實、富于前瞻性的目標安排和實現(xiàn)目標的有效舉措及行動 步驟，制定正確可靠的行動時間表 10Z日常管理任用授權(quán)給部屬分派與其職責(zé)、專長相適應(yīng)的任務(wù),給部屬提供完成任務(wù)所需的 人、財、物支持，調(diào)動使用部屬的力量，發(fā)揮部屬的特長和潛能10U指導(dǎo)控制給部屬指明行動和努力的方向， 適時地發(fā)起、促進或終止有關(guān)工作，維 護組織機構(gòu)的正常運轉(zhuǎn)，監(jiān)督、控制活動經(jīng)費的開支及其他資源的消耗O 10V 組織協(xié)調(diào)協(xié)調(diào)各項工作和部屬的行動，使之成為有機整體，按一定的原則要求，調(diào)節(jié)不同利益方

6、面的矛盾沖突10W®結(jié)部屬理解部屬的苦衷，在力所能及的范圍內(nèi)解決部屬的困難， 尊重部屬，傾 聽部屬的意見，愛護部屬，幫助部屬適應(yīng)新的工作要求，重視并在條件許可的情 況下，促進部屬的個人發(fā)展10R個人效能注重實干、效率和行動，合理有效地使 用、分配、控制自己的時間10S考官評語考官簽字文件設(shè)計包括選擇什么文件種類，如信函、報表、備忘錄、批示等；確定每個文件的 內(nèi)容，選定文件寓設(shè)的情景等。文件數(shù)量較多，時間以23小時為宜。文件的 簽發(fā)方式及其行文規(guī)定可以忽略，但文件的行文方向應(yīng)有所區(qū)別，特別要注意各 個文件測評要素的設(shè)計。一個文件不同的處理常?？梢泽w現(xiàn)不同的要求， 對文件 的處理方式要有

7、所控制，確定好計分規(guī)則或計分標準，盡量避免每個要素同時得 分和無法歸于某一要素的情況出現(xiàn)。測驗評分實施文件筐測驗之后，評分一般由專家和具備該職位工作經(jīng)驗的人進行， 除 了前面設(shè)計時要制訂好評分標準外，更重要的是對評分者要進行培訓(xùn)，使評分者 根據(jù)評分標準而不是個人的經(jīng)驗評分。 評分的程序也要特別注意。可以考慮各自 獨立評分，然后交流評分結(jié)果，對評分差異各自申述理由后，再獨立第二次評分， 最后將評分結(jié)果進行統(tǒng)計平均，以平均分作為最后得分。有時，在考生答案不明 確的情況下，需要質(zhì)詢應(yīng)聘考生，根據(jù)其對處理方式的解釋確定得分。整個文件筐測驗的設(shè)計要特別注意兩點：一是測驗材料難度的把握。目前國內(nèi)對各個職位

8、應(yīng)具備何種程度的知識、 經(jīng) 驗和能力缺乏客觀可靠的依據(jù)，難度的把握比較困難。把握不準，材料過難，固 然作為選拔測驗有時可以選拔到很好的人才，但大材小用，很難設(shè)想這個人會安 心本職位工作，且導(dǎo)致人力資源的浪費。材料過于容易，測驗會出現(xiàn)“天花板效 應(yīng)”，大家都得高分，區(qū)分不出應(yīng)聘考生的能力大小。二是要注意材料真實性程度的把握。完全杜撰的材料，應(yīng)聘考生可以根據(jù)一 般知識推理，處理的結(jié)果沒有針對性，看不出應(yīng)聘考生的水平差異，考生被錄取 后需要經(jīng)過較長時間的培訓(xùn)和適應(yīng)才能勝任工作。 完全真實的材料，過于偏重經(jīng) 驗的考查，忽視潛能的考查，最后選拔到的人無疑是完全與招聘單位文化氣氛相 同的人，違背了引入外來

9、人才、給單位輸入新鮮血液的本來目的。 同時完全真實 的材料，使招聘考試本身對單位內(nèi)部考生和單位外部考生不公平，同樣的能力水平，內(nèi)部考生被錄取的可能性更大，結(jié)果給人留下“一切都是內(nèi)定，考試不過是 走形式”的印象，這對真正想引進外部人才的單位尤其不利。4 .文件筐測驗實施程序文件筐測驗可以集體施測，實施過程分準備、測試和評分三個步驟。準備主要指測驗材料和測試場所的準備。給每個考生的測驗材料，事前要編上序 號，答卷紙也要有相應(yīng)序號，實施前要注意清點核對。答卷紙主要由三部分內(nèi)容 構(gòu)成：一是考生姓名、應(yīng)聘單位和職位、文件序號等；二是處理意見、簽名及處 理時間；三是處理的理由。文件序號只是文件的標識順序，

10、不代表處理的順序， 應(yīng)允許考生根據(jù)輕重緩急調(diào)整順序， 但給所有考生的文件順序必須相同， 以示公 正。測試的場所要求比較寬敞、安靜，每個人一桌一椅，相互之間無干擾。為了 保密，最好所有考生在同一時間完成。如果文件內(nèi)容涉及到招聘單位內(nèi)部的一些 情況，測試前應(yīng)對所有考生提供培訓(xùn)，介紹相關(guān)情況，縮小內(nèi)部考生和外部考生 對職位熟悉程度的差別。實施主試要對測驗要求做一個簡單介紹，說明注意事項。然后發(fā)給考生測試指導(dǎo) 語和答卷紙，回答考生的提問，當考生覺得沒有問題后，再發(fā)測試用的文件。考 生人數(shù)比較少時，也可以一次將材料發(fā)給考生，但要求考生嚴格遵從主試的要求， 先看指導(dǎo)語再看文件。測試指導(dǎo)語是測試情景、考生扮演的角色、考生任務(wù)和測 試要求的說明，必須明確、具體，一目了然。有時在初級人員的文件筐測驗中， 發(fā)給考生指導(dǎo)語后，讓考生完成一個指導(dǎo)語的測驗，強迫考生熟悉理解指導(dǎo)語， 這在文件水平低的群體中有時十分有用。 在考生正式進入文件處理后，一般不允 許考生提問，除非是測驗材料本身有問題。文件筐測驗答卷紙示例文件筐測驗答卷紙考