民營(yíng)企業(yè)發(fā)展中的人力資源管理現(xiàn)狀

1、Word文檔民營(yíng)企業(yè)發(fā)展中的人力資源管理現(xiàn)狀 人力資源管理在國(guó)內(nèi)進(jìn)展也才僅僅幾年的時(shí)間，由此而引發(fā)的新思想新理念卻層出不窮。從人力資源管理到人力資源開(kāi)發(fā)，從職業(yè)生涯規(guī)劃到人力資本運(yùn)營(yíng)，變化之快無(wú)不讓人眼化繚亂。再到書(shū)店的管理書(shū)架上看看吧，那琳瑯滿(mǎn)目關(guān)于“人力資源管理”的管理的書(shū)籍能把從古到今的時(shí)間拉在了一起，能把西方理論與東方思維進(jìn)行的合并。內(nèi)容之廣、涉及之深往往更會(huì)讓你無(wú)所適從。大有“一夜春風(fēng)來(lái)，千樹(shù)萬(wàn)樹(shù)百花開(kāi)”的氣概，更多的讓許多人都“誤讀”了“人力資源”的富強(qiáng)。在你感嘆學(xué)問(wèn)進(jìn)展之快時(shí)，是否也給你內(nèi)心帶來(lái)滿(mǎn)懷的懷疑與擔(dān)心？那些真正從事人力資源管理的從業(yè)者，在面對(duì)實(shí)踐中的現(xiàn)況又有怎樣的看法和

2、體會(huì)呢？我想對(duì)于那些真正想在人力資源管理上有所作為的人都感受一種越來(lái)越難做的壓力，用“舉步為艱”一詞想必也不過(guò)分。那么，利用作為帶動(dòng)中國(guó)經(jīng)濟(jì)的主體、在管理上力求務(wù)實(shí)求新的民營(yíng)企業(yè)來(lái)加以分析，我想也更能代表性的反映出國(guó)內(nèi)企業(yè)在管理上所存在的問(wèn)題。 那么，就讓我們先來(lái)看看都出了些什么問(wèn)題呢？ 1、口號(hào)變了，可意識(shí)沒(méi)變。 隨著人力資源管理被炒的火熱，每個(gè)老板都一夜間都可以開(kāi)口便是“以人為本”，閉口便說(shuō)“重視人才開(kāi)發(fā)人才”。可事實(shí)上一些企業(yè)高層決策者對(duì)人力資源管理還缺乏深化透徹的理解，僅僅出于膚淺的熟悉搞了一些表面化的東西，誤以為仿照式地成立個(gè)人力資源管理部門(mén)、設(shè)置幾個(gè)人力資源管理職位、聘請(qǐng)一兩名背景

3、不錯(cuò)的所謂人力資源管理高手、上一套人力資源管理軟件就可以起到立竿見(jiàn)影甚至出神入化的效果，對(duì)于人力資源管理在公司整體運(yùn)作體系中的“定位”還缺乏深化的、理性的思索，對(duì)于日常的人力資源管理工作還缺乏必要的理解、指導(dǎo)和協(xié)調(diào)，更有甚者把“以人為本”最大的作用用來(lái)裝飾企業(yè)的門(mén)面、豐富“職場(chǎng)政客”的語(yǔ)言?！叭肆Y本管理”不幸也被職場(chǎng)政治所調(diào)戲、所濫用。尤其即是企業(yè)的投資者又是人力資源管理成員的考核者的老板，打算了企業(yè)的投資方向和人員考核因素，在領(lǐng)導(dǎo)和工作判定上，難免會(huì)常常忽視人力資源管理者的意向和行為，由此將直接影響操的態(tài)度和熱忱。 同時(shí)由于人力資源工作的隱性和長(zhǎng)期性，導(dǎo)致無(wú)法如生產(chǎn)和銷(xiāo)售那樣，可以用詳細(xì)的

4、數(shù)量恒量，同時(shí)因人本身的不確定性同樣像其它工作一樣，賜予確定的改善期限。以及它本身所特有的延滯性，無(wú)法很快看到成果。這些都將是影響老板決策的重要緣由。雖然人人都知道十年種樹(shù)，百年育人?？芍袊?guó)職場(chǎng)卻缺乏如日本企業(yè)的那種終生雇傭情結(jié)，當(dāng)經(jīng)營(yíng)者仍舊把“人力”當(dāng)作“成本”而非“資本”時(shí)、當(dāng)管理者仍不懂去用企業(yè)文化留人時(shí)，便會(huì)產(chǎn)生“人才投入，誰(shuí)知以后是否為我所用”的想法。種種緣由都最終導(dǎo)致老板的忽視。也便產(chǎn)生目前許多企業(yè)所消失的“人力資源重要但不主要的局面”。 再者是管理者意識(shí)，這里所說(shuō)的管理者是泛指各部門(mén)主管，也包含人力資源管理者。首先，一個(gè)人力資源管理者應(yīng)當(dāng)具備根本的人力資源概念和系統(tǒng)思索。而許多時(shí)

5、候中小型企業(yè)往往由于忽視人力資源管理或其它緣由，會(huì)隨便支配自己親屬或其它閑置人員替代，因而會(huì)由于他們本身的素養(yǎng)而無(wú)法去執(zhí)行真正的人力資源管理。而且，隨著人力資源管理職能工作的日益深化和專(zhuān)業(yè)化，一個(gè)不具備系統(tǒng)思索的人力資源管理者，即使具備較全面的理論基礎(chǔ)，也很難依據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀分析，而七拼八湊，做出一些似是而非的舉措。試想，如此這般，怎么會(huì)有好的結(jié)果。因此，人力資源管理者自身的工作方法是否科學(xué)，還有待于其自身“功力”的提升。 另外，對(duì)于其它管理人員的意識(shí)同樣是很重要的。我們知道，人力資源管理應(yīng)當(dāng)是動(dòng)態(tài)的，策略性的。因此，在他做出系統(tǒng)可行的方案時(shí)，必需取得各部門(mén)的協(xié)作，達(dá)到互動(dòng)的效果，才能整體發(fā)揮人力

6、資源理念。同時(shí)，管理者通常是員工的一線領(lǐng)導(dǎo)者，他的行為也將直接影響的人力資源的貫穿和實(shí)施效果。 其次是員工的意識(shí)。人力資源所面臨最大的群體莫過(guò)于員工了，企業(yè)開(kāi)展人力資源工作的最終目的便是調(diào)動(dòng)員工的樂(lè)觀性，供應(yīng)戰(zhàn)略性的服務(wù)和支持?？涩F(xiàn)實(shí)中許多企業(yè)并沒(méi)有去有意識(shí)的建立和宣導(dǎo)自己的企業(yè)文化，人力資源的任何措施都會(huì)被員工看作“為虎作倀”的工具而加以抵制。因此，人力資源工作不僅僅是管理睬議上爭(zhēng)論和文件上強(qiáng)調(diào)的。他必需深化基層，在員工思想上做好工作，讓員工真正了解企業(yè)人力資源管理的本意、取得員工的認(rèn)同和協(xié)作。這樣，才能將人力資源上下一心的貫徹下去，直接影響企業(yè)的整體業(yè)績(jī)。 2、職能的專(zhuān)業(yè)化，使工作變得更加

7、簡(jiǎn)單。 在實(shí)踐過(guò)程中，人力資源管理者在面對(duì)著日益專(zhuān)業(yè)化的薪酬管理、職位描述、員工培訓(xùn)、績(jī)效管理、企業(yè)文化的建設(shè)等專(zhuān)業(yè)難題時(shí)，往往難以逐一破解。 薪酬管理 在企業(yè)的快速進(jìn)展過(guò)程中，隨著組織的結(jié)構(gòu)和人員的組成不斷的變化，公司既成的薪酬格局就在一次次的“特別處理”中屢被打破，加之歷史形成的緣由，企業(yè)在忙于業(yè)務(wù)拓展過(guò)程中未能準(zhǔn)時(shí)對(duì)公司的薪酬格局加以理順，導(dǎo)致問(wèn)題越積越多，相對(duì)“高薪”的難以降下來(lái)，相對(duì)“低薪”的，企業(yè)又不愿“不明不白”地提上去維持吧，怨言難消，影響工作的士氣；尋求變革吧，不僅要考慮增加成本是“放老板的血”，還要考慮到牽涉到每個(gè)人的利益就是“扎手的刺”，不知該如何切入。許多企業(yè)為了盡量避

8、開(kāi)“麻煩”，還實(shí)施了嚴(yán)峻的“薪酬保密”：禁止打聽(tīng)其他員工的薪酬，也禁止向別人透漏自己的薪酬。事實(shí)上，企業(yè)始終都無(wú)法真正落實(shí)“薪酬保密”，這也是沒(méi)有方法的方法。 職位描述 職位描述是在“崗位職責(zé)”基礎(chǔ)上，對(duì)職位管理的進(jìn)一步進(jìn)展，包括任職資格描述、職責(zé)描述、權(quán)限描述、直接上級(jí)和直接下屬等。對(duì)人力資源管理而言，職位描述的難點(diǎn)在于文字量大、任務(wù)較重，需要對(duì)公司上下幾乎全部工作環(huán)節(jié)進(jìn)行摸底掃描。如請(qǐng)專(zhuān)業(yè)詢(xún)問(wèn)公司做，費(fèi)用較高，唯恐老板不滿(mǎn)足，可是自己做時(shí)，又會(huì)消失職位描述往往趕不上公司狀況的變化快，需要不斷依狀況變化對(duì)職務(wù)描述進(jìn)行準(zhǔn)時(shí)的調(diào)整。同時(shí)，由于在對(duì)“職位描述”的理解上，常與公司高層不全都，更會(huì)導(dǎo)致

9、人力資源管理者無(wú)所適從。比如，公司高層認(rèn)為：一套規(guī)范科學(xué)的“職位描述”就可以鞭策每位員工自覺(jué)盡職盡責(zé)，徹底解決扯皮現(xiàn)象，并且就工作中消失的問(wèn)題可以明確找到責(zé)任人假如高層真是這樣理解“職位描述”，這些就的確挺讓人力資源管理者們犯難的。過(guò)去，大約80的工作可以依據(jù)明確的規(guī)章和程序處理，只有大約20%的工作需要做出推斷。今日，自主管理和工作的綜合性與簡(jiǎn)單性使工作中的這種比例已經(jīng)顛倒過(guò)來(lái)。而有些高層更會(huì)認(rèn)為“職位描述”就是費(fèi)勁不討好的花架子，根本不值一做。你總不能違命而為吧。 員工培訓(xùn) 員工培訓(xùn)總是要搞的，難點(diǎn)在于公司高層往往關(guān)注那些“拿來(lái)就能用”的“快餐”式培訓(xùn)，人力資源管理者們盼望使培訓(xùn)系統(tǒng)化，而

10、員工或許盼望培訓(xùn)內(nèi)容能對(duì)自己的職業(yè)生涯有關(guān)心，如此三方對(duì)培訓(xùn)的理解也有偏差，難于統(tǒng)一；由于各種緣由，接受培訓(xùn)的員工往往難于聚集到一塊兒或難于使培訓(xùn)持續(xù)進(jìn)行。比如由于參訓(xùn)員工的工作地點(diǎn)或時(shí)間比較分散，工作又一時(shí)“走不開(kāi)”，總不能為了培訓(xùn)不要生產(chǎn)吧。再比如，原來(lái)對(duì)一個(gè)特定的員工群體制定一個(gè)全年的系列培訓(xùn)，結(jié)果系列培訓(xùn)進(jìn)行還不到一半，這些學(xué)員的大部分都已離職，使得培訓(xùn)難以連續(xù)；再者，人力資源管理者們也會(huì)不失時(shí)機(jī)地借“培訓(xùn)”為自己“作戲”，或以“自?shī)首詷?lè)”的方式“聊以自慰”，以此“捍衛(wèi)”人力資源管理者們的專(zhuān)業(yè)形象，或考慮到培訓(xùn)效果說(shuō)不清，人力資源管理者們也要給企業(yè)一個(gè)“少花錢(qián)多辦事”的交代，這些也令培

11、訓(xùn)融入一些不健康的東西，進(jìn)一步模糊了培訓(xùn)的效果，加劇了培訓(xùn)的“老化”。 績(jī)效管理 可以這樣說(shuō)，人力資源管理的核心環(huán)節(jié)就是績(jī)效管理，其它管理環(huán)節(jié)如薪酬管理、職位描述、員工培訓(xùn)等都要適應(yīng)績(jī)效管理的要求?？?jī)效管理的難點(diǎn)在于績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)難于確定，這幾乎是全部搞過(guò)績(jī)效管理的人力資源管理者的切身體會(huì)。首先，一些工作崗位的工作性質(zhì)打算了績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的“模糊”性，特殊是那些工作成果難于量化的工作崗位。其次，即使在開(kāi)頭臨時(shí)確定了績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)，也難以保持必要的穩(wěn)定，領(lǐng)導(dǎo)的“創(chuàng)意”、政策的變化、市場(chǎng)的作怪往往迫使績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)過(guò)頻過(guò)快地“與時(shí)俱進(jìn)”。對(duì)多數(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)，尤其是中小型民營(yíng)企業(yè)，深化搞績(jī)效管理（特殊是績(jī)效評(píng)估）往往費(fèi)時(shí)又費(fèi)勁，其結(jié)果要么使績(jī)效管理半途而廢，要么搞了今年卻沒(méi)明年； 另外，各方對(duì)績(jī)效管理的理解存在明顯的偏差：公司高層往往想借績(jī)效管理分清員工的好壞優(yōu)劣，甚至把績(jī)效管理當(dāng)成了裁員的工具和借口；人力資源管理者往往過(guò)于學(xué)術(shù)化地看待績(jī)效管理以至曲高和寡；一般